第三章绩效管理

《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。

二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。

三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。

第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。

第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。

第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。

第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。

第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。

第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。

第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。

第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。

第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。

第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。

第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。

第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。

第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。

第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。

第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。

第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。

第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。

（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。

（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。

第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。

组织绩效管理办法组织绩效管理办法第一章总则第一条为了加强组织绩效管理，提高组织绩效，本办法依据《中华人民共和国劳动法》等有关法律法规制定。

第二条组织绩效管理应当遵循公开、公正、公平、科学、规范的原则。

第三条组织绩效管理应当与组织发展战略和人材管理相结合。

第四条组织绩效管理应当重视对职工的激励。

第二章绩效管理的内容第五条绩效管理的内容包括：目标计划、绩效评价、绩效考核、绩效激励等环节。

第六条目标计划是组织绩效管理的起点和基础。

目标计划应当与组织发展战略相符合，科学合理，可操作性强。

第七条绩效评价是对组织各项工作的绩效进行全面、系统、客观、公正的评估。

第八条绩效考核是以目标计划和绩效评价为基础，对职工个人绩效进行评估和考核。

第九条绩效激励是根据职工绩效考核结果，对其赋予适当的激励，包括物质奖励和非物质奖励。

第三章绩效管理的程序第十条绩效管理程序包括：目标计划制定、绩效评价制定、绩效考核实施、绩效激励实施等环节。

第十一条目标计划制定应当充分考虑组织的资源和能力，并根据组织发展战略和员工个人发展需求制定。

第十二条绩效评价制定应当充分涵盖组织的各个方面，具有科学性、可操作性和可比性。

第十三条绩效考核实施应当注重过程管理，包括职工绩效目标确认、绩效评估、结果反馈、重点关注等环节。

第十四条绩效激励实施应当注重特殊性、公平性、合理性、鼓励性和可操作性。

第四章绩效管理的责任第十五条绩效管理应当落实责任制。

第十六条绩效管理的主要责任人包括：组织领导、绩效管理部门和职工本人。

第十七条组织领导应当确立组织发展目标和绩效管理策略，落实绩效管理责任，并对绩效管理工作进行检查考核。

第十八条绩效管理部门应当制定绩效管理制度和实施绩效管理方案，对绩效管理工作进行指导、监督和评估。

第十九条职工本人应当积极参预绩效管理活动、提升自身素质、不断提高工作绩效。

第五章附则第二十条本办法自发布之日起施行。

1、所涉及附件如下：1.目标计划制定模板2.绩效评价制定模板3.绩效考核实施方案模板4.绩效激励实施方案模板2、如下所涉及的法律名词及注释：1.《中华人民共和国劳动法》：中华人民共和国立法机关颁布的保障劳动者权益的法律。

第一章总则第一条为规范社区工作人员的薪酬和绩效管理，提高社区工作效率和服务质量，根据国家相关法律法规及社区实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于社区全体工作人员，包括管理人员、工作人员、志愿者等。

第三条本制度旨在建立公平、公正、公开的薪酬绩效管理体系，激发工作人员的工作积极性和创造力，提升社区服务水平。

第二章薪酬管理第四条社区工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和补贴四部分组成。

第五条基本工资根据国家规定的最低工资标准、社区工作人员的工作年限和学历等因素确定。

第六条岗位工资根据社区工作人员的岗位性质、职责和工作量等因素确定。

第七条绩效工资根据社区工作人员的工作表现、工作成果和服务质量等因素确定。

第八条补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家相关政策及社区实际情况确定。

第三章绩效管理第九条社区绩效管理采用定性与定量相结合的方式，对工作人员进行全面考核。

第十条绩效考核主要包括以下方面：1. 工作态度：包括工作纪律、团队协作、敬业精神等；2. 工作能力：包括业务知识、技能水平、解决问题能力等；3. 工作成果：包括完成工作任务的质量、数量、进度等；4. 服务质量：包括居民满意度、服务态度、服务水平等。

第十一条绩效考核周期为一年，每个季度进行一次，年终进行综合评定。

第十二条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。

第四章薪酬调整与奖惩第十三条社区工作人员薪酬调整根据国家政策、社区经济状况及绩效考核结果进行。

第十四条绩效考核优秀者，给予一定的物质奖励和晋升机会；考核不合格者，根据情况给予通报批评、降职或辞退。

第五章附则第十五条本制度由社区管理委员会负责解释。

第十六条本制度自发布之日起施行。

第十七条本制度如有未尽事宜，由社区管理委员会根据实际情况予以补充和修订。

第一章总则第一条为提高学校各部门工作效率，优化工作流程，激发员工工作积极性，确保学校各项工作目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于学校所有部门及其员工。

第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以工作目标为导向，注重过程与结果的结合。

第二章绩效管理目标第四条通过绩效管理，确保各部门工作目标的完成，提升学校整体管理水平。

第五条提高员工工作满意度，增强团队凝聚力。

第六条优化工作流程，提高工作效率。

第三章绩效管理体系第七条绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个环节。

第四章绩效计划第八条绩效计划由各部门负责人根据学校年度工作计划和部门职责制定，经学校领导批准后执行。

第九条绩效计划应明确以下内容：1. 工作目标：明确各部门年度、季度和月度工作目标；2. 工作任务：细化具体工作内容，明确责任人和完成时间；3. 考核指标：设定可量化的考核指标，包括质量、数量、效率等；4. 考核标准：明确各项指标的考核标准。

第五章绩效实施第十条各部门负责人负责组织实施绩效计划，确保工作目标的实现。

第十一条员工应按照绩效计划的要求，认真履行职责，确保各项工作任务的完成。

第十二条各部门应定期召开绩效沟通会议，了解工作进展，协调解决问题。

第六章绩效评估第十三条绩效评估由学校人力资源部门负责组织实施。

第十四条绩效评估采取以下方式进行：1. 定量评估：根据绩效考核指标和标准，对员工的工作绩效进行量化评估；2. 定性评估：通过观察、访谈等方式，对员工的工作态度、团队协作等进行定性评估。

第十五条绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第七章绩效反馈第十六条学校人力资源部门将绩效评估结果及时反馈给各部门负责人和员工。

第十七条各部门负责人根据绩效反馈，与员工进行一对一沟通，分析工作亮点和不足，制定改进措施。

第八章绩效改进第十八条学校人力资源部门根据绩效评估结果，对绩效管理制度进行持续改进。

第十九条各部门根据绩效评估结果，制定部门内部绩效改进计划，提升工作效率。

绩效管理办法第一章总则第一条目的为规范绩效管理流程，简化考核规则，突出结果导向，使绩效管理为公司人才晋升、岗位调整、薪酬管理、培训管理等提供依据，特制定本办法。

第二条管理原则（一）聚焦关键原则绩效管理聚焦于公司经营管理的核心指标，目的是促进关键指标有效达成。

（二）结果导向原则绩效考核评价以组织核心经营指标及岗位关键业绩指标实现与否为主要衡量标准，绩效结果应用以考核结果为依据。

（三）客观公正原则考核人应根据被考核人实际的工作表现公正、全面评价,避免主观随意和以偏概全。

第二章组织绩效管理第三条组织绩效考核内容（一）关键绩效指标（KPI）：反映对公司战略与年度经营计划起重大支持作用的绩效指标，以核心业绩指标为主，管理指标为辅，强调结果导向。

（二）计划绩效指标（PPI）：反映公司各月/季度计划完成状况的绩效指标，是KPI指标达成周期内的进一步分解与细化。

第四条组织绩效考核规则（一）考核周期与考核实施分界面1、尚未下达招商计划指标的筹备期项目不实施组织绩效考核。

2、商业发展中心投资拓展部门作为独立考核对象进行考核。

（二）组织绩效考评结果1、月度、半年/年度组织绩效考评结果为当期PPI、KPI考评分数，PPI、KPI分数不关联。

2、各职能中心组织绩效考评结果不排序。

3、营运期及筹备期项目xx公司、xxxx组织绩效分开考评并强制排序。

第五条绩效指标设定与考评（一）绩效指标设定1、KPI设定根据公司战略发展目标及总裁室年度经营目标设想，行政人事部组织编制《公司年度经营计划》，并制定各职能中心、区域xx公司及项目xx 公司半年度、年度KPI，于12月份提交总裁室审定。

2、PPI设定行政人事部根据公司各项核心年度经营计划，制定《组织绩效目标设定表》，于每月5日前提交联席总裁审定。

（二）绩效指标考评1、KPI考评当年7月3日前、次年1月3日前，各职能中心根据职能分工，对所分管指标半年度、年度达成数据进行收集、汇总，审核无误后提交行政人事部。

第一章总则第一条为提高事业部员工的工作效率和服务质量，激发员工的积极性和创造性，促进事业部各项工作的顺利开展，特制定本制度。

第二条本制度适用于事业部全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。

第二章绩效考核原则第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以客观、量化的方式评价员工的工作表现。

第四条绩效考核应以岗位说明书和工作任务为依据，结合事业部发展战略和部门目标进行。

第五条绩效考核应注重过程管理，定期进行，及时反馈，以促进员工持续改进。

第三章绩效考核内容第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作任务完成情况：包括完成任务的及时性、质量、数量和效果。

2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。

3. 业务能力：包括专业技能、知识水平、创新能力等。

4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、对团队氛围的维护等。

5. 个人成长：包括学习态度、学习成果、个人发展等。

第四章绩效考核方法第七条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据岗位职责和年度目标，制定个人绩效目标，定期进行评估。

2. 360度评估法：通过上级、同事、下属及客户等多方评价，全面了解员工工作表现。

3. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行评估。

4. 行为观察法：通过日常工作观察，记录员工行为表现，作为绩效考核的参考。

第五章绩效考核流程第八条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：根据年度工作计划，制定绩效考核计划，明确考核周期、考核内容和方法。

2. 制定岗位说明书：明确岗位职责、工作标准、考核指标等。

3. 目标设定：根据绩效考核计划，与员工共同制定个人绩效目标。

4. 考核实施：按照既定方法进行考核，收集相关数据。

5. 结果反馈：对考核结果进行汇总分析，向员工反馈，并制定改进措施。

6. 绩效面谈：定期进行绩效面谈，讨论绩效表现，制定下一步发展计划。

第六章绩效考核结果应用第九条绩效考核结果应用于以下方面：1. 员工薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行适当调整。

第一章总则第一条为了规范公司员工绩效管理，提高员工工作积极性，促进公司业务发展，特制定本绩效管理制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及实习生。

第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程控制。

第二章绩效目标设定第四条绩效目标应根据公司发展战略、部门职责和岗位职责进行设定，确保目标具有可实现性、挑战性和激励性。

第五条绩效目标应明确、具体、量化，便于员工理解和执行。

第六条绩效目标的设定应经过以下程序：1. 部门负责人根据公司年度计划，制定本部门年度绩效目标；2. 员工根据部门绩效目标，结合自身岗位要求，制定个人绩效目标；3. 部门负责人与员工进行绩效目标沟通与确认；4. 绩效目标经人力资源部审核后正式生效。

第三章绩效考核第七条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核周期为三个月和一年。

第八条绩效考核内容主要包括：1. 工作量：完成工作任务的数量和质量；2. 工作效率：完成工作任务的速度和准确性；3. 工作态度：对工作的认真程度、责任心、团队协作精神；4. 个人能力：专业技能、学习能力、创新能力；5. 团队贡献：对团队目标的贡献度。

第九条绩效考核采取360度评估方式，包括上级评估、同事评估、下级评估和自我评估。

第十条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第四章绩效结果运用第十一条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。

第十二条对考核优秀的员工，公司将给予物质和精神奖励，并在晋升、调薪等方面优先考虑。

第十三条对考核不合格的员工，公司将进行约谈，帮助其分析原因，制定改进措施，并跟踪改进效果。

第十四条对连续两次考核不合格的员工，公司将根据公司相关规定进行处理。

第五章绩效沟通与反馈第十五条公司定期组织绩效沟通，了解员工工作进展，解答员工疑问，提供必要的支持和帮助。

第十六条部门负责人应定期与员工进行一对一的绩效反馈，帮助员工了解自身优势和不足，明确改进方向。

第3章绩效管理第一讲辅导课件知识点总结：1.掌握差异的判断有利差异（F）不利差异（U）导致营业利润增加导致营业利润减少实际收益＞计划收益差异为正数（＋）实际收益＜计划收益；差异为负数（－）实际成本＜计划成本差异为负数（－）实际成本＞计划成本；差异为正数（＋）2.掌握静态差异的分解静态预算差异＝实际结果－静态预算结果＝（实际结果－弹性预算结果）＋（弹性预算结果－静态预算结果）＝弹性预算差异＋销售量差异3.掌握弹性差异的分解弹性差异＝价格（费率）差异＋数量（用量、效率）差异用量差异＝（实际用量－实际产量下的标准用量）×标准价格价格差异＝（实际价格－标准价格）×实际用量4.掌握直接材料的价格（费率）差异和效率（数量或用量）差异的计算1.Arkin公司的总会计师通过调整原来的静态预算（销量意外大幅增长），制定了一份刚刚结束的年份的弹性预算。

公司的成本绝大部分为变动性质。

总会计师很高兴的注意到收入和成本的实际数和弹性预算中的数额很为接近。

如果实际收入和成本与原来的静态预算中的数额相比，则会产生什么差异？A.收入差异为不利差异，成本差异为有利差异B.收入差异和成本差异皆为有利差异C.收入差异为有利差异，成本差异为不利差异D.收入和成本差异皆为不利差异答案：C解析：当编制静态预算时，只有一个作业水平用于编制。

因此，由于有更高的作业水平，它将导致有利的收入差异，而成本差异将是不利的，因为与新作业水平相关的成本没有在静态预算中考虑。

2.和静态预算相比，采用弹性预算的优点是：A.在某一产量水平上的预算成本可以和相同产量水平的实际成本进行比较B.可以更清楚地看出固定成本差异C.可以清楚地看出计划生产量的差额D.易于改变标准以适应变化的环境答案：A解析：当使用弹性预算系统时，所有成本都根据作业水平来调整3.使用标准成本系统不包括以下哪项优势？A.协助绩效衡量B.强调定性特征C.允许编制弹性预算D.允许员工更好地理解对他们的期望答案：B解析：在标准成本系统，优势包括协助绩效评估，编制弹性预算，以及允许员工更好地理解对他们的期望。