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![《绩效管理与绩效考核Ver[1].2.0》(公训讲授版)](https://img.taocdn.com/s1/m/2b6382f5ba0d4a7302763a8a.png)
将平衡计分卡从绩效衡量工具转变为战略实施的工具，标志着平衡计分卡理论体系的初步形成。
当代绩效管理发展的趋势★1.随着互联网技术的不断应用，组织与组织之间的交流越来越密切。
2.寻机化管理更为突出。
的、可行动的、现实的计划。
绩效管理目标的设计原则★★★★1.正式确立的绩效管理目标需要符合SMARTCAKE原则：Strategic——战略性的，与组织战略相适应的。
Measurable——可衡量的，可测定的。
Ambitious——富有挑战性和激励意义的。
Realistic——现实的，可实现的。
Time-bounded——有时间限定的。
Consistent——一致性的，一贯性的。
Agreed——共同讨论的，协商一致的。
Key——关键的，重要的。
Each——个人的，个体的。
绩效管理目标制订与分解的关键点★★1.不同层级人员的绩效管理目标制订的原则不同。
2.绩效管理目标不同于工作计划，需要严格遵循SMARTCAKE原则。
3.绩效管理目标背后支撑的是组织的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。
4.绩效管理目标的建立是先建立后完善的过程。
5.绩效管理目标一定是双方沟通后确认的指标。
绩效管理系统设计的主要步骤★★★★1.绩效管理系统由一系列的事件和实践活动构成，即由绩效管理过程、内容、行为和方法等构成。
2.主要步骤：（1）明确关键作用者。
高层管理者、人力资源管理专业人员、一般管理者和员工是绩效管理系统中的关键人员。
（2）评估当前组织背景。
内容主要包括：原因、目标、环境、制度、设计、结果、监控。
（3）建立绩效管理系统目标。
主要包括战略性目标、行政管理性目标和开发性目标。
（4）设计绩效管理系统流程。
（5）绩效管理系统的试点实施与评估。
（6）评估绩效管理系统。
绩效考核指标设计的原则★★★1.公开与开放原则；2.反馈完善原则；3.定期化与制度化原则；4.可靠性与正确性原则；5.目的性原则；6.全面与重点相统一原则；7.可行性原则；8.目标承诺原则；9.满意感和自我效能感原则；10.指标设计内容规范性原则。
绩效管理考纲总结第一章绩效管理概述识记：绩效概念：广义的绩效包括组织绩效和个人绩效。
绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系。
研究绩效问题必须考虑时间因素。
绩效反映在行为、方式和结果三个方面。
绩效的三个层次：从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。
组织绩效和团队绩效个侧重与强调集体性绩效，这样的记下主要用产量、盈利、员工满意度等指标衡量;相对于组织绩效和团队绩效，员工个人绩效更倾向于强调个体性绩效。
三个层次的关系：既有差异又密切相关。
个人绩效考察的是员工个人达成姆比啊的方法是否达到其职业行为的标准，是否按照职业化程序在运作；而团队绩效则要受制于团队合作的程度，团队建设、跨团队职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立是团队搞绩效的决定因素；组织绩效是建立在个人绩效和团队绩效实现的基础上，但个人绩效和团队绩效的实现并不一定要保证组织是有绩效的。
绩效的三层次关系图绩效的性质：1. 多因性——指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。
2. 多维性——指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。
在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。
3. 动态性——绩效会随着时间的变化而发生变化。
在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。
绩效管理的基本内涵：绩效管理是管理对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的一种正式的系统化行为。
绩效管理的内涵：1、绩效管理是双向的管理活动2、绩效管理主要是对员工行为和结果的管理3、绩效管理是周期性、持续性的活动领会：绩效的影响因素：坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素分别是：陈述性知识、程序性知识或技能和动机。
卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分别为系统因素与个人因素。
