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面试指导手册目录1. 准备工作2. 面试前的准备3. 面试过程中的技巧4. 面试后的注意事项1. 准备工作在开始寻找工作和参加面试之前，你需要做好以下准备工作：- 更新简历：确保简历内容准确、简洁，突出自己的优势和成就。
- 复自己的技能和知识：回顾相关领域的知识和技能，准备可能会被问到的问题。
- 准备面试衣物：选择合适的服装，给面试官以专业和整洁的印象。
2. 面试前的准备面试前的准备十分重要，以下是你需要注意的事项：- 了解公司：研究公司的背景、业务、文化等信息，以便在面试中展现你对公司的兴趣和了解。
- 清楚面试地点和时间：提前确认面试地点和时间，了解交通情况并提前做好出行准备。
- 准备问题：思考可能会被问到的问题，准备简洁明了的回答，并尽量将回答与自己的经验和能力联系起来。
- 准备自我介绍：准备一个简洁、有逻辑性的自我介绍，包括个人背景、技能和经验等方面的信息。
3. 面试过程中的技巧在面试过程中，有一些技巧可以帮助你给面试官留下良好的印象：- 保持自信：展现出自信的姿态和语言，但不要过于自负。
- 注意沟通技巧：清晰表达想法，注意语速和语气的把握，积极倾听面试官的问题并给予合适的回答。
- 强调自己的优势：尽量将回答与自己的优势和成就联系起来，展示自己的价值和能力。
- 提问机会：在面试结束时，给面试官提问的机会，可以询问关于工作职责、公司发展等方面的问题，展现你的兴趣和主动性。
4. 面试后的注意事项面试结束后，还需要注意以下事项：- 提醒谢意：面试结束后，向面试官表达感谢，感谢他们的时间和机会。
- 总结经验并反思：回顾整个面试过程，总结自己的表现，找出不足之处并加以改进。
- 跟进邮件：拟写邮件表示感谢，同时再次表达兴趣，巩固自己的印象。
以上是面试指导手册的完整版，希望能对你在面试过程中提供一些帮助。
祝你面试成功！。
面试操作手册二、对应聘者的根本要求详见?各部门岗位用人标准?三、对应聘者的排他性条款1、社招人员：●工作流动性大，在短时间内曾在多家公司工作，在职期间无明显业绩者。
●在电脑、家电、话机或日用消费品公司从事过半年以上销售的一般不予录用。
●从事过股票等行业或零售行业的一般不予录用。
●自己开过公司的。
●从事过国营企业采购工作的人员。
●除非个人素质特别优秀，一般大专以下学历者不予录用。
2、应届毕业生●工作稳定性差，已有留学申请或准备考研、考博等意向的学生〔不含特别优秀的毕业生〕●代培生、定向生、委培生、自费生。
●往届生或未按教学大纲规定完成学习内容的结业生、肄业生。
3、综合因素●面试中态度散漫、精力不集中者。
●举止轻浮者。
●反响缓慢，表达不明晰，思维混乱者。
●过分强调自我、牢骚满腹者。
●社会习气较重者。
●个人形象有明显缺陷或个人形象不合适市场工作要求者第三局部面试培训面试既是一门科学，也是一门艺术，面试是一种人际交流、心理互动的过程，当面试人和应聘者一接触，面试行为就开场了，面试人要在短时间内〔几分钟到几非常钟〕获取到真实而全面的信息、并做出评判，其中包含了大量的技巧性因素。
这些面试技巧也是面试经历的积累、总结和提炼。
一、面试技巧1、看的技巧当面试人和应聘者进展目光接触时，应聘者的外貌、穿着、举止等外显信息就会给面试人留下最初步的印象。
面试当中恰当的目光交流有助于双方的沟通，可以使应聘者感到你很认真、友好、关注对方，也有助于减低应聘者的紧张、焦虑。
要注意观察应聘者在谈话过程中的表情、手势、体姿等。
假如同时有多人应聘，面试人也可抽空留意一下等候应聘者的行为反响等。
◇提示：◎细心观察就会扑捉到一些有用的信息。
◇切忌：◎俯视、斜视、直视对方或目光游移不定。
◎“以貌取人〞：因个人的好恶影响对应聘者的判断。
2、问的技巧面试的第一步是建立双方的信任感，适当的发问可以进步信息获得的效率，有效地控制面试的节奏。
◇提示：◎自然、亲切、渐进、聊天式进入。
招聘面试指导手册一、引言在现代社会，招聘面试是企业选拔人才的重要环节之一。
面试是企业了解求职者能力和素质的有效方式，也是求职者展示自己的机会。
为了帮助企业提高招聘效率，同时帮助求职者充分展示自己的优势，本手册将详细介绍招聘面试的流程、技巧以及常见问题的回答方法。
二、招聘面试流程1. 面试前准备在面试前，企业应明确岗位需求，制定面试计划，准备面试所需的材料，如简历、面试题目等。
求职者也应对企业进行背景调查，了解企业文化和岗位要求，准备好自己的简历和自我介绍。
2. 面试环节（1）面试官介绍：面试官首先应自我介绍，包括姓名、职位和部门等信息，以便求职者对面试官有所了解。
（2）求职者自我介绍：求职者应简洁明了地介绍自己的姓名、学历、工作经验和个人特长等信息，突出与岗位需求相关的优势。
（3）面试问题：面试官根据岗位需求提问，求职者应准确理解问题并作出清晰、具体的回答。
常见的面试问题包括个人优势、工作经验、解决问题的能力等。
（4）案例分析：面试官可通过给求职者提供一个实际案例，测试其解决问题的能力和思维方式。
（5）技能测试：根据岗位需求，面试官可对求职者进行技能测试，如计算机操作、语言能力等。
（6）提问环节：面试官应给求职者提供提问的机会，求职者可以就企业文化、团队合作等方面进行提问。
3. 面试后处理面试结束后，面试官应及时评估求职者的表现，并记录相关信息。
企业应在规定时间内通知求职者面试结果，并进行下一步的安排。
三、面试技巧1. 准备充分求职者在面试前应详细了解企业和岗位要求，准备好自己的简历和自我介绍。
还可以通过模拟面试、回顾过往工作经验等方式提前熟悉面试流程和常见问题。
2. 注意形象和仪态求职者在面试时应注意仪表端庄，着装得体。
保持良好的姿态，面带微笑，保持自信和积极的态度。
3. 语言表达清晰求职者在回答面试问题时应注意语言表达的清晰度和流畅度。
避免使用难以理解的行业术语，用简洁明了的语言回答问题。
4. 重点突出优势求职者在回答面试问题时应重点突出自己与岗位需求相关的优势。
面试指导手册通过整理的面试指导手册相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！面试指导手册——供用人部门面试官运用行政中心编制2007年X月X日目录第一部分面试要项（1-3）一、面试前二、面试中三、面试后其次部分如何推断应聘者表述的真实性（4）第三部分介绍公司信息时要留意的事项（4）第四部分结构化面试题库（5-8）一、简洁寒暄二、观或听三、口头表达实力四、机敏应变实力五、爱好爱好六、心情限制实力七、上进心与自信念八、责任感与归属意识九、管理实力1、领导与指挥2、支配与限制3、决策4、授权与激励第五部分用人单位面试题库（9）第六部分如何做好录用选择（10-11）面试要项一、面试前q 预留足够的时间（至少特殊钟）作打算q具体阅读有关的工作说明q 具体阅读应聘者的履历和申请表q 支配好面试的各个步骤q 列出要问的问题q 穿着得体的服装q 营造合适的面试环境q 打算好面试问话提纲和面试量表和笔等面试工具。
二、面试中● 面试程序1．略事寒暄，使应聘者放松心情。
2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
很多主试人简洁忽视向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。
即使很明显，主试人还是应当向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了聘请一名水电工程师），以及你渴望得到那些信息（比如，我渴望你能把过去的工作阅历、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。
3．尽量引出应聘者的资料。
4．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
u 不必在这个时候告知他这个职位上须要哪些条件，也不必提示他是列入考虑的对象之一。
什么消息都不必透露。
u 面试一起先就透露职位上的各项微小环节是兵家大忌。
你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。
更重要的是，假如你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们渴望找一位公关实力强的人选），精明的应聘者就能马上心照不宣，尽量依据你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些实力。
5．回答问题依据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素养和实力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。
XX公司招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
我们公司的人才发展战略是人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。
这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！一般招聘面试选拔系统包括以下程序：1）简历筛选2）初次面试3）深度面试4）背景调查结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
人力资源部工作篇本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背景调查等。
一、简历筛选目的： 迅速筛选出最合格的应聘者执行者：人力资源部招聘负责人程序：1.筛出不合格简历1.1.阅读招聘职位的<<职位描述>>或<<招聘申请表>>,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求；1.2.迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历•个人信息: 年龄, 户口等•教育背景: 毕业院校, 学历, 专业•工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等1.3.如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合,将按职位分类保留简历.2.仔细阅读合格的简历2.1.观察简历的外观, 检查是否•干净整齐, 格式清晰, 重点突出•语言简练, 易于理解•明确应聘职位2.2.寻找时间的间断与重叠•任何时间段的空白•是否现已离职•是否有过兼职•是否有上学与工作冲突的时间段2.3.寻找任何不一致的地方•专业与所从事工作的不一致•现从事职业与应聘职位的不一致•现收入与应聘职位市场价不一致2.4.注意工作更换的频繁程度2.5.注意应聘者在各家公司的职业发展状况2.6.注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰2.7.注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心2.8.在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互相选择2.9.在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实3.分类方法3.1.可把简历分成三组：•资格非常合适, 可以安排面试的应聘者•资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者•不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。
招聘面试指导书一、目的：为完善招聘作业程序，明确招聘流程，提高招聘标准。
二、招聘原则：“两必、五否、三度”的测评原则两必：必须具备技术背景，必须具备不达目的不罢休的工作精神；五否：没有担当意识、没有团队精神、有欺骗行为、被淘汰人员（成绩排名靠后）、同行业工作者；三度：性格匹配度、文化匹配度、岗位匹配度；三、适用对象：公司所有应聘人员四、招聘流程：4.1 面试前的准备：4.1.1 回顾职务说明书的基本情况，侧重了解职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。
4.1.2 阅读应聘者的材料或者简历，一是熟悉被面试者的背景、经验和资格并将其与职位要求和工作职责相对照，对被面试者的胜任程度做出初步的判断。
二是发现在被面试者的应聘材料和简历中的问题，供面试时讨论。
4.1.3 电话面谈,筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔出胜任的应聘者。
4.1.4 准备面试场地、地点及相应的资料。
4.2 面试的过程4.2.1 笔试阶段：对应聘人员进行分类：技术类、建筑类、营销类、普工类、干部类，根据分类进行相关的岗位测试，限定笔试时间及固定地点，阅卷人员封闭式阅卷，合格后进入下一轮面试。
4.2.2 初试阶段：4.2.2.1由招聘专员负责具体资格及证件的审查，是否符合职务说明书的硬性规定（学历、职称等），对于专业人员，必须提供相应的作品（策划方案、撰写文案、创意作品、获奖论文、专利等）。
4.2.2.2 结构化面试阶段（一对一）：招聘专员根据结构化面试题目及结构化面试评价表进行，面试地点选择在安静地点进行，时间控制在15分钟左右。
4.2.2.3 网测：根据岗位进行网测，网测地点选择在三楼办公区统一集中进行，过程中保证测评环境安静，时间控制根据要求执行，测评完成提交后，由招聘专员根据测评总体情况判定合格后进入下一轮面试。
4.2.2.4 背景调查：设计背景调查表格，由被调查人提供原工作单位上级证明、下属证明人及人力资源部门证明人电话，并签署授权书，招聘专员根据提供资料，进行背景调查，时间控制在1-2个工作日内完成。
企业招聘面试操作流程管理手册第一章，面试程序一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的人员，特制订此流程。
二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一人为用人部门，一人为人事部门，其中人事处作为主试方参与面试。
三、用人部门面试，侧重对应聘者的工作经验、专业技能、业务素质、工作能力等方面进行甄选；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素质、发展潜力进行甄选。
四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序。
4.1简历筛选4.1.1招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选，并对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知4.2设计面试提纲4.2.1人事处根据招聘岗位的工作职责、任职资格要求制定面试提纲，以提高面试甄选的效果。
4.3面试阶段4.3.1人事处与用人部门共同组成面试小组对应聘人员进行初试，对尚不能确定的应聘人员经面试小组商量后再安排复试。
4.3.2用人部门与人事处协商后汇总意见。
并在面试评价表上签字确认。
五、报批5.1对面试合格拟予试用的应聘人员须报执行董事批准。
第二章面试阶段大纲一、面试前的准备工作1.1审阅应聘者简历及求职申请表，找出需要在面试中进一步了解的内容。
1.1.1浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理。
可询问有关求职动机的问题。
1.1.2注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解。
1.1.3特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题1.1.4思考应聘人员工作变动的频率和可能原因，并设计好问题以便在面试中寻求答案。
1.1.5审视应聘人员的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。
1.1.6对比应聘人员目前薪资与期望薪资的差别，可与其作进一步沟通。
1.2安排面试地点及时间1.3安排面试人员2-3人，其中1人为主试人。
1.4面试人员之间需协商后确定提前结束一场面试的信号。
（主要针对应聘人员不符合要求的情况）1.5面试人员应对公司和用人部门情况有大概了解，以应付应聘人员的询问。
面试操作手册指引-人力资源管理招聘工作手册招聘工作手册面试面试工作纲要面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。
对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。
一、面试前的准备1、回顾职位说明书1) 是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解,2) 是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通,3) 是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题,4) (人力资源部门)是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解, 2、审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容:1) 浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理,可询问有关求职动机的问题。
2) 注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解,3) 特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题4) 思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。
5) 审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。
6) 对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。
3、电话筛选申请人目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。
解决两个问题:一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符;二是与申请人确定面试的时间和地点。
1) 申请人从什么渠道了解公司的,又是如何得知职位空缺信息的,2) 申请人应聘的原因,3) 申请人现在所做的主要工作是什么,4) 申请人为什么离开现有雇主,5) 申请人对公司有什么期望,4、准备面试的时间和地点应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。
最好是安排面试者与申请人第 1 页共 22 页招聘工作手册面试都不面光的位置。
二、面试过程在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。
1) 放松并建立话题。
招聘面试万用手册面试主管教战手册大纲一、面谈的目的 (1)二、面谈的任务 (1)三、面谈前的预备工作 (2)四、面谈技巧 (4)1.面谈12原则2.发问的技巧3.澄清问题的技巧4.不恰当的问题五、面谈进行：我该如何跟应征者进行面谈? (9)1.我要如何开口？2.我该问些什么?3.应征者的举动透露什么讯息?4.我该如何终止面谈?5.面谈后有哪些事项要进行六、面试必问组合 (15)七、附录1.面试问题集 (16)( 礼仪/工作动机、意愿/自信/配合度/团队合作/表达沟通能力/责任/诚恳/组织分析能力/逻辑能力/领导能力/个人偏向的治理型态/在工作上的可塑性/专业程度/勤劳实际/人际关系/创新/适应、应变&问题解决能力/独立自主性/引导提升他人的能力/专业奉献/稳固性/主动性&工作态度/成熟度/价值观/个人的生涯规划/自我认知/阻碍&说服力/机警&反应能力/正直/工作适合度/打算及组织能力/学习动机与能力/状况题)2.应征者履历表上透露的讯息 (23)面谈的目的1.搜集并评估应征者各项讯息。
2.了解应征者工作动机、态度、意愿以及调适能力。
3.关心应征者了解工作与公司现况与进展。
4.让应征者留下良好印象以建立公司形象。
面谈的任务1.让应征者感到轻松悠闲，使其尽可能地表达出真实的一面。
2.简单说明公司及工作的性质，并回承诺征者所提出的问题。
3.评估于面谈中所搜寻到的各项讯息，以做出最佳雇用决定。
4.从应征者身上挖掘出原本不清晰或欲更加了解的讯息。
5.正确记录于面谈中收集到的重要讯息。
面谈前预备工作1.安排足够之面谈时刻时刻之分配应事先筹划，不要使应征者等候过久。
面谈时刻须视应征职位之性质与重要性、事前所获得应征者资料之多寡与正确性、及是否采取其它测验而定，一样约为30至60分钟。
若是时刻已到，但未面谈完毕，应视需要酌予延长，切忌匆匆终止。
2.预备适当场所面谈地点应选择不受干扰而且宁静舒服的场所，专门要隔音保密，使应征者能畅所欲言。
招聘面试指导手册一、面试流程管理层用人部门人力资源部二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工三、面试选拔评价方案一、面试选拔评价操作流程：用人部门人力资源部二、面试选拔评价流程各环节采用方法：1、环节一：第一轮筛选简历方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。
2、环节二：第二轮筛选简历方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。
3、环节三：综合素质初步评价方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。
4、环节四：专业素质评价方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。
5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者）方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。
四、考官面试现场注意事项一、面试现场操作程序1、面试准备a、至少十五分钟准备：•桌上只有一位求职者的简历•面试考官名片•复试记录表•电话、手机关闭•环境确保私密性b、至少十五分钟看简历，熟悉内容2、面试前•告知求职者面试长度及步骤•告知要记笔记，以便面试更有效3、面试（结构化面试）•收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果）4、结束面试•留15分钟给求职者提问面试考官可介绍信息：1、公司经营业务内容2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息）3、正确描述公司历史4、准确描述拟聘职位职责、上下级等5、描述工作环境、福利等6、描述拟聘职位职业发展规划•临走前说明下一步安排及时间•感谢•整理面试笔记•拟聘职位的所有求职者都面试完成后再作评价总结二、面试过程几“不要”1、不要言过其实（介绍相关信息时）2、不要打断求职者讲话（讲车轱辘话时除外）3、不要只捡想听的听4、不要忽略细小环节5、不要忽略全景只看细节6、不要让求职者有被打击感觉7、不要舍不得赞美8、不要在对方卡壳时不加以及时引导9、不要犯相比错误（招聘最合适的而不是最好的）10、不要不记笔记11、不要当场作评价。
面试指导手册——供用人部分面试官运用行政中心编制2007年10月28日第1页总13页目录榜首部分面试要项（ 1 - 3 ）一、面试前二、面试中三、面试后第二部分怎样判别应聘者表述的真实性（ 4）第三部分介绍公司信息时要留意的事项（ 4）第四部分结构化面试题库（5-8）一、简略问寒问暖二、观或听三、口头表达才干四、灵敏应变才干五、爱好爱好六、心境操控才干七、上进心与自决心八、责任感与归属知道九、办理才干1、领导与指挥2、计划与操控3、决议计划4、授权与鼓舞第五部分用人单位面试题库（9）第六部分怎样做好选用挑选（ 1 0 - 1 1 ）第2页总13页面试辅导手册面试要项一、面试前● 细心地审阅底子的审阅大都是来自《简历》上的材料。
假设这名应聘者的阅历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或许他的引荐人很值得你的信赖，那么此人值得一试。
电话攀谈是一种极好的、缩小甄选规划的办法。
无妨把电话攀谈转化成一次“微型面试” ，从电话攀谈中框选出一些能够约谈面试的人选。
● 作好预备有必要了解应聘者的阅历表，才不致于浪费时刻去诘问一些就在手边的材料。
翻阅《简历》的最好时刻，是在面试前非常钟，以便坚持对材料的了解。
从《简历》挑出一些特别的当地，以备面试时提出来查询。
假设主试人阅历缺少，应该先拟出一个面试计划。
预备好面试问话提纲和面试量表等面试东西。
二、面试中●面试程序1．略事问寒问暖，使应聘者放松心境。
2．概略介绍公司布景，阐明这次面试的宗旨。
许多主试人简略疏忽向应聘者概略介绍公司布景，阐明面试宗旨。
即便很明显，主试人仍是应该向应聘者阐明是为了什么（比方说，咱们这次面试是为了招聘一名水电工程师），以及你希望得到那些信息（比方，我希望你能把曩昔的作业阅历、布景和你对这个职位的观点谈一谈）。
3．尽量引出应聘者的材料。
4．对职位加以阐明，只阐明职位的责任，不要说任职资历和职位要求等。
不用在这个时分告知他这个职位上需求哪些条件，也不用提示他是列入考虑的对象之一。
面试指导手册面试指导手册第一部分：面试前的准备工作1.了解公司和职位信息在面试前，确保你对公司和职位有了解。
研究公司的历史，了解它的目标、产品和竞争力。
阅读职位描述，弄清楚自己与所申请的职位是否匹配。
2.复习和整理个人经历回顾自己的经历并写下所有的工作经验、项目经验和教育背景。
整理这些信息会帮助你在面试中自信地回答问题。
3.准备回答常见问题面试官通常会问一些常见的问题，如“请自我介绍一下”、“为什么选择这个公司/职位”、“你的长处和短处是什么”等等。
提前准备好这些问题的回答，使你在面试中表现更加流畅和自信。
4.准备问题在面试中，面试官经常会询问你是否有什么问题。
准备一些关于公司、职位和工作环境的问题，表明你对职位的真正兴趣。
第二部分：面试过程中的技巧1.注意面试礼仪在面试中，注意面试礼仪是非常重要的。
要穿着得体，给人一个整洁和专业的印象。
与面试官握手时要自信，保持良好的姿势。
2.积极地表达自己在回答问题时，要尽量用肯定和积极的方式表达自己。
避免使用否定语气或抱怨的语言。
使用具体的例子和成果来支持你的回答，这样能给面试官留下深刻的印象。
3.展示解决问题的能力面试官通常会问你一些关于解决问题的情境题。
在回答这些问题时，要清晰地表达你的思考过程、分析问题的能力以及解决问题的方案。
如果有类似的经验，可以分享一下，这会给面试官留下深刻的印象。
4.注意沟通技巧与面试官进行良好的沟通是非常重要的。
要保持良好的眼神接触并注意面试官的非言语表达。
回答问题时要简明扼要，言之有物。
尽量避免唐突或冗长的回答。
第三部分：面试后的注意事项1.写一封感谢邮件在面试后的24小时内，发送一封感谢邮件给面试官。
在邮件中表达你对面试机会的感谢，并再次强调你对职位的兴趣。
这将使你在面试中留下深刻的印象。
2.审慎评估和选择如果你收到多个面试邀约，不要急于做出决定。
认真评估每个公司的福利、文化和发展机会，选择最适合自己的职位。
3.接受或拒绝工作当你收到工作邀约后，要仔细考虑是否接受。
招聘指导手册（大全五篇）第一篇：招聘指导手册招聘指导手册一、目的为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及方法，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。
特制定本手册。
二、适用范围新进入招聘工作的人员。
三、原则录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
优指的是相对应聘岗位最匹配。
公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
四、流程及方法1、渠道选择文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。
广东有：前程无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。
管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。
较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。
专业性人才可以通知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。
2、简历筛选2.1性别、年龄、学历是否符合岗位要求。
根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。
2.2工作经验是否符合要求。
总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。
2.3薪资期望是否靠谱。
候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。
2.4记录简历中的问题点。
如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。
3、电话面试3.1自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?3.2介绍公司及岗位。
询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。
招聘负责人要整理统一介绍内容。
各招聘人员在介绍公司时要口径一致。
3.3询问候选人工作意向。
首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。
正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。
3.4了解其过往工作经历是否与推荐岗位（应聘岗位）相近或相关。
让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。
招聘面试工作手册招聘面试工作手册第一章：招聘准备工作1.明确岗位要求：在开始招聘前，首先要明确需要招聘的岗位的工作职责、技能要求、学历背景等。
招聘岗位的要求应当合理，并与公司的发展需求相匹配。
2.招聘渠道选择：确定合适的招聘渠道是招聘成功的关键。
可以选择在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、职业介绍所等不同渠道进行招聘。
3.编写招聘广告：招聘广告是吸引人才的关键，应当简明扼要地描述岗位职责、待遇、公司优势等，并鼓励有意向的人才申请。
4.筛选简历：招聘人员要根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，选出符合要求并有潜力的候选人。
5.确定面试人员：招聘人员要根据筛选出的简历，确定面试的候选人，并安排面试时间。
6.准备面试材料：招聘人员要准备好用于面试的材料，包括面试提纲、面试评估表、笔记本、笔等。
第二章：面试准备工作1.阅读简历：在面试前，招聘人员要仔细阅读候选人的简历，了解其教育背景、工作经历、专业技能等，为面试做准备。
2.设定面试目标：招聘人员要清楚地设定面试的目标，例如了解候选人的个人素质、工作经验、创新能力等。
3.制定面试提纲：招聘人员要根据面试目标，制定面试提纲，确保每个面试问题都与岗位要求和公司需求相一致。
4.清理面试场地：招聘人员要提前清理面试场地，确保环境整洁、氛围舒适，以提供良好的面试体验。
5.提前沟通面试流程：招聘人员要提前与候选人沟通面试的流程、时间、地点等细节，以确保双方都能准时到达。
第三章：面试流程1.面试开始前：在面试前，招聘人员要向候选人简单介绍公司、岗位要求等，让候选人放松自己，并准备好笔和纸以备做笔记。
2.自我介绍环节：在面试开始时，招聘人员可以要求候选人进行自我介绍，了解候选人的个人背景、职业目标等。
3.技能测试环节：根据岗位要求，招聘人员可以安排一些技能测试，例如写作、演讲、计算等，以验证候选人的能力。
4.问题提问环节：招聘人员要根据面试提纲，逐个提问候选人，并记录候选人的回答，以便后续评估。
5.1面试与录用工作文案5．1．1面试分工计划面试分工计划目的一、为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
面试人员组成二、面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
面试分工安排三、根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
面试问题提纲设计四、面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
5．1．2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明（一）相关资料的准备1．应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2．试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
二、面试结果评价面试成功之处（一）1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改进之处1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
5．5面试与录用工作流程5．5．1面试试题设计流程5.6面试与录用方案设计5．6．1结构化面试实施方案结构化面试实施方案招聘职位一、财务经理。
面试指导手册(doc 37页)结构性面试题库一、工作动机、个人愿望•介绍您自己•描述一下您曾经做过的工作和岗位主要职责•您对我们公司有多少了解？•您对公司有何印象？•您为什么希望到我们公司工作？•您愿意被外派工作吗？您愿意经常出差吗？•我怎样相信对这个职位您是最好的人选呢？•您谈谈选择这份工作的动机？•现在的薪水是多少？•您为什么离开原公司？（履历中离开其他公司时的原因）•您觉得放弃原来所有的福利待遇等来寻找一个新的工作是什么感觉？二、兴趣、优点、缺点•您现在最感兴趣的是什么？•空闲时喜欢什么消遣？•您在自我调节方面做何种努力？•您的学习能力如何？•你觉得从事工作以来取得最出色的成绩或处理最得意的事情是什么，面临最大的挫折、失败是什么，你是如何克服的您认为自己最大的缺点是什么？•您的好朋友怎样形容您？•您认为您的优势与劣势在哪些方面？三、工作经验、工作态度•您比较喜欢独立工作还是集体工作？•请您谈一下和本工作有关的工作经验•您希望在本公司工作多长时间？•您如何看自己缺少工作经验这问题？•您可以为我们完成哪些其他人做不到的事情？•您希望在工作中能够获得什么？•您的简历显示您的能力超出了（达不到）这个工作的要求，您是如何认为的？•在您上一份工作中，您最喜欢那个方面的特点？最不喜欢哪个？•您如何看待您过去的老板？四、能力表现•描述一下您对您应聘的这个职位的岗位职责•你认为你最大优点、最大的缺点是什么？•举一个你认为你最成功和最失败案例•您有能力胜任应聘的职位吗？•您觉得这个职位最吸引您的地方是什么？最不吸引您的地方又是什么？•来面试的有十位候选人，如何证明您是最优秀的，为什么我们应该雇佣您？•如果您被录用，是否马上就可来上班？•在工作中您怎样看待错误？•您有三分钟来表现自己，使我感兴趣，就留下来。
•您喜欢和何种人共事？•您喜欢什么样的上司？•如果另外一家公司同时录用您，您将如何选择？•您认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？•您的计算机能力、外语水平如何？•您为什么想要换工作？•谈一谈您在过去生活中遇到的问题，是如何解决的•您的任务完成了，而同伴未完成，您怎么办？•您长期的目标或者说您的未来职业生涯设计是什么？五、管理问题•谈谈您对管理的理解•企业文化在管理中的作用是什么？•您的管理方式、风格是什么样的？•您是一个合格的经理吗？您可以举一些例子吗？您是否觉得您有顶级管理人员的潜力？•您认为做为一个部门的领导者最大的困难是什么？•当您的部门需要招聘人手的时候您需要什么类型的员工？•您是否曾经不得不解雇一些员工？是什么理由？您是如何解决这个情况的？•您认为作为一个管理者最困难的事情是什么？•开始与一批新人共同工作时，您将如何了解他们？如果作为一名部门管理人员，您将如何建设和团结团队成员？•如何处理部门之间的矛盾•如何调动员工的积极性•谈谈对授权的理解，如对下属授权？•如何监控和支持下属的工作？•您的下属没有完成工作，上司责备您，您会怎么办？•请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台保密和权益说明本手册仅供有限公司管理人员和人力资源专职人员使用及公司管理人员查阅。
未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。
如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与有限公司人力资源部联系。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台归口管理部门：人力资源部存档部门：人力资源部传达对象：□全体员工□主管及以下所有员工□主管及以上所有员工□部门经理级以上所有管理人员□高层管理人员□其他目录第一章、总则皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台第一节、序言第二节、概述第三节、招聘流程图第二章、招聘工作的方法及专业技术第一节、招聘中人员招募的途径与渠道第二节、招聘中人员甄选的方法与技术第三章、面试前的准备第一节、明确目标第二节、确定岗位要求第三节、决定招聘方式第四节、建立应聘信息处理系统第五节、评估简历第六节、评估应聘者第七节、确定面试人选第八节、组织安排面试第九节、落实面试地点第十节、确定面试策略第十一节、准备面试问题第十二节、训练聆听技巧第十三节、面试者的准备工作第四章、组织面试第一节、开始面试第二节、综合评价应聘者第三节、控制面试第四节、解读应聘者的形体语言第五节、进行测试第六节、结束面试第五章、分析面试结果皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台第一节、记录面试印象第二节、缩减最后面试人选第三节、检测应聘者对工作的适应能力第四节、确定最后人选第五节、正确对待未录用的应聘者第六章、面试题库第一节、结构化面试题库（一）第二节、结构化面试题库（二）第三节、非结构化面试题库第四节、职业素质测评题库皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台第一章、总则第一节、序言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本《指导手册》还穿插有则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
第二节、概述一、目的招聘工作是人力资源管理过程非常重要的一个环节。
招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。
成功的招聘工作能够使得集团在人力资源管理中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现公司既定的战略目标。
为了使各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本指导手册。
二、范围主要适用于人力资源部及用人部门在员工招聘组织、面试应用等方面的工作开展。
三、招聘流程图皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台第二章、招聘工作的方法及专业技术第一节、招聘中人员招募的途径与渠道人员招聘的途径主要有两种，一种是从公司内部招聘，另一种是从公司外部招聘。
一、招聘渠道、渠道分类公司人员的招聘分为内部渠道和外部常规渠道及特殊渠道三类。
、内部渠道人力资源部应加强内部渠道和人才梯队XX方案，具体有日常调动、岗位轮换、晋升或降级、新的人才匹配、职业发展规划及内部员工推荐等。
、外部常规渠道人力资源部同时须加强外部人才的引进，为公司带来新鲜的“血液”和活力，主要的渠道有：现场招聘会、校园招聘、报纸杂志等纸介媒体广告、专业的招聘代理和猎头公司等。
人力资源部须根据招聘岗位的特性而选择不同的外部渠道。
、特殊渠道人力资源部还须在日常工作中注意XX外部特殊渠道，主要有加强同行业协会、合作单位的联系保持人才推荐可能性，过对竞争对手人才的挖掘，群和贴吧等现代人才的交际圈发掘、搜索人才等。
二、渠道XX与维护人力资源部门须根据日常招聘数据的统计，并将应聘人员来源渠道进行统计，分析各个渠道对应所招聘岗位的招聘及时性和有效性的匹配度。
人力资源部应重点维护好匹配度最高和较高的招聘渠道，如网络招聘渠道（前程无忧、皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台智联招聘）、现场招聘会等。
第二节、招聘中人员甄选的方法与技术一、筛选简历的方法、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等）。
⑴、个人信息的筛选，在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。
⑵、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口（作为参考，不做简历筛选的主要标准）。
⑶、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。
如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
③工作内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。
如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。
在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。
查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。
④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考）。
⑷个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。
、查看主观内容我们需要查看的主观内容包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等。
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
、初步判断简历是否符合职位要求（）判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。
如不符要求，直接筛选掉。
（）分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性（作为参考）。
（）初步判定求职者与应聘职位的适合度。
如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
、全面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
、简历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象（作为参考）？、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。
、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
二、笔试笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
笔试法的优点是皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争。
三、面试面试是在特定场景下，经过精心设计，通过考官对应试人员面对面地观察、交谈等方式，了解应试人员素质特征、能力状况及求职动机等的一种人员甄别方式。
面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。
口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。
面试是否成功对招聘能否取得成功起着至关重要的作用。
面试有很多的技巧，下面将作专题介绍。
面试的方法（一）结构化面试结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。
面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。
（二）非结构化面试又称“不直接提问型面试”。
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
它没有规定的形式，谈话可以向各个方向展开。
（三）半结构化面试半结构化面试，是指只对面试的部分因素有XX要求的面试，如规定有XX的程序、评价标准和部分面试题目，但面试题目除了事先规定好的题目外，考官可以根据面试对象的具体情况随机提问。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台（四）压力面试压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
四、管理评价中心技术管理评价中心技术的主要工具情境模拟技术（）无领导小组讨论无领导小组讨论是经常被使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
