下载文档原格式
北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
面试与录用工作文案5．1．1面试分工计划面试分工计划一、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
表5-1 面试人员组成一览表三、面试分工安排根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
表5-2 面试分工表四、面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
表5-3 面试试题5．1．2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明（一）相关资料的准备1．应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2．试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
表5-4 面试方案计划与实施情况对比表二、面试结果评价（一）面试成功之处1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改进之处1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有。
其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”，企业喜爱有礼貌的求职者。
2、你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上、乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。
肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜爱聪慧的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班，只是想测试你是否情愿为公司奉献。
回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班，我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量;假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱，他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。
人力资源经理的招聘面试技巧在当今竞争激烈的人力资源行业中，招聘面试是人力资源经理最重要的职责之一。
为了能够找到最适合企业的人才，人力资源经理需要掌握一些面试技巧。
本文将介绍一些人力资源经理在招聘面试中可以运用的技巧。
一、充分了解职位需求在招聘过程中，人力资源经理需要充分了解招聘职位的需求。
这包括了解职位描述、技能要求以及岗位职责。
通过了解这些信息，人力资源经理可以更好地评估候选人的能力和适合度。
此外，人力资源经理还应该了解公司的文化和核心价值观，以便在面试中评估候选人的匹配程度。
二、制定面试计划在进行面试之前，人力资源经理应制定一个详细的面试计划。
这个计划应该包括面试的时间安排、面试内容的结构以及候选人评估的标准。
面试计划的制定有助于面试过程的流畅进行，并确保所有候选人都能接受公平的评估。
三、通过开放性问题了解候选人在面试中，人力资源经理可以通过提问开放性问题来了解候选人的个人背景、工作经验和技能。
开放性问题可以促使候选人深入思考和回答详细，并且能够展示候选人的表达能力和逻辑思维。
例如，人力资源经理可以问候选人在过去的工作中遇到的挑战，以及他们是如何应对和解决这些问题的。
四、采用行为面试法行为面试法是一种常用的面试技巧，它可以帮助人力资源经理评估候选人的实际行为和工作表现。
通过询问候选人以往的行为和决策情况，人力资源经理可以更好地了解候选人在类似情况下的表现和能力。
例如，人力资源经理可以问候选人在过去的团队合作中如何处理冲突，以及他们是如何影响团队解决问题的能力。
五、留意非语言沟通在面试中，人力资源经理不仅要关注候选人的口头回答，还要留意他们的非语言沟通。
候选人的非语言沟通包括面部表情、眼神接触、姿势、手势等。
这些信号可以透露候选人的自信、应对压力的能力以及与他人的互动方式。
通过观察候选人的非语言沟通，人力资源经理可以更全面地评估候选人的适应性和沟通能力。
六、记录面试结果在面试过程中，人力资源经理应该记录每个候选人的回答和评估结果。
面试经理职务技巧作为经理，面试是你招聘新员工的重要环节。
一个成功的面试过程不仅可以帮助你找到最合适的人选，还可以向应聘者展示你的专业能力和领导才能。
下面是一些面试经理职务的技巧，帮助你在面试中取得成功。
1. 提前准备在面试开始之前，确保你已经充分准备。
仔细阅读应聘者的简历和申请材料，了解他们的背景和经验。
准备一系列问题，以便更好地了解他们的能力和适应性。
还可以预先考虑一些情景问题，以测试应聘者的解决问题的能力。
2. 创造良好的面试环境为了让应聘者感到舒适，创造一个友好和包容的面试环境是非常重要的。
确保面试地点整洁有序，并保持良好的沟通氛围。
尽量避免在面试过程中被打断，以免影响应聘者的专注度。
3. 主动倾听作为面试经理，你的目标是了解应聘者的能力和潜力。
因此，主动倾听是非常重要的。
给予应聘者足够的时间回答问题，并避免在他们回答之前就打断他们。
通过倾听，你可以更好地了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
4. 提出具体的问题在面试过程中，提出具体的问题有助于你更好地评估应聘者的能力。
避免提出模糊的问题，而是提出与工作相关的具体情况和挑战。
通过询问应聘者如何处理过去的工作情况，你可以更好地了解他们的实际经验和解决问题的能力。
5. 注意非言语沟通在面试过程中，应聘者的非言语沟通也是需要注意的。
观察他们的面部表情、姿势和眼神，以获取更多信息。
这些非言语信号可以帮助你了解应聘者的自信度和情绪状态。
6. 提供反馈和机会面试结束后，及时向应聘者提供反馈是非常重要的。
无论结果如何，给予应聘者建设性的意见和鼓励。
如果应聘者没有成功，可以向他们解释原因，并鼓励他们继续努力。
如果应聘者成功，可以向他们提供进一步的机会，例如二面或试用期。
7. 保持专业和礼貌作为面试经理，保持专业和礼貌是至关重要的。
尽量避免在面试过程中表现出偏见或歧视。
尊重应聘者的个人隐私和权益，并在面试过程中始终保持专业的态度。
8. 注意团队配合在面试过程中，与其他面试官和团队成员保持良好的协作非常重要。
人力资源行业招聘专员面试流程范本为了更好地了解您的能力和适应性，我们为您设计了一份基于面试流程的详细范本。
请您耐心阅读以下的面试流程说明。
一、面试准备1. 确定时间和地点：请您准时参加面试，并确保到达面试地点。
2. 文书准备：请带齐并提交个人简历、求职信以及其他相关的证明材料。
3. 研究公司背景：请提前了解我们公司的发展历程、业务范围、招聘需求等信息。
二、面试流程1. 自我介绍：面试开始时，您将有机会进行简短的自我介绍，包括您的个人背景、学历、工作经验等。
2. 能力评估：我们将通过一系列问题来评估您在人力资源领域的专业知识和技能。
请准备好具体的案例和例子来展示您的能力和经验。
3. 情景模拟：我们将通过几个情景模拟来考察您在招聘和面试方面的能力。
请根据具体情景展示您的沟通能力、人际关系处理能力和解决问题的能力。
4. 团队合作能力：一个优秀的人力资源专员需要与公司内部的各个部门紧密合作。
我们将评估您在团队合作和协调方面的能力。
5. 沟通能力：人力资源工作需要与员工、经理和其他利益相关方进行频繁的沟通。
我们将对您的沟通能力进行评估，包括口头和书面表达能力。
6. 问题解答：您将有机会回答我们对人力资源专员工作相关的问题。
请在准备过程中思考并准备好对可能的问题作出明确回答。
三、面试结束1. 问题提问：面试结束前，您可以提问我们关于公司文化、发展机会、团队合作等方面的问题。
2. 再次感谢：我们感谢您参加我们的面试，并对您的表现表示赞赏。
面试结果将通过电子邮件或电话通知您。
最后，感谢您对我们公司招聘专员职位的关注和支持。
我们期待与您面对面，共同探讨您在人力资源行业的发展前景。
如有任何问题，请随时与我们联系。
祝您面试顺利！此致敬礼！。
人力资源面试话术指南在当今竞争激烈的就业市场上，人力资源部门的重要性不言而喻。
而作为人力资源专业从业者，他们为公司招聘合适的人才扮演着至关重要的角色。
而在整个招聘流程中，面试环节无疑是最关键的一环。
在面试中，面试官需要充分发挥自己的沟通能力和话术技巧，从候选人的回答中获取到更为真实的信息。
以下是一些可供参考的面试话术指南。
开场：1. 问候并自我介绍：面试官：你好，欢迎来到我们公司面试。
我是人力资源部的负责人，请问你叫什么名字？候选人：你好，我叫XXX。
面试官：非常高兴认识你，我是YYY。
在这里我负责招聘工作。
请简单介绍一下你自己。
2. 了解候选人背景及期望：面试官：谢谢你的介绍。
接下来我想了解你的背景相关情况，以及你对这个职位的期望。
你能给我讲讲吗？技巧：在面试的开始阶段，通过了解候选人的背景和期望，面试官能更好地定位候选人的能力和动机。
核心话题：3. 谈论工作经历：面试官：请分享一下你最近的工作经历。
你在之前的职位上负责了哪些工作？候选人：在XXX公司我担任了YYY职位，负责ZZZ工作。
4. 了解工作能力：面试官：你能跟我分享你认为最重要的工作技能或者工作经验吗？技巧：候选人回答该问题，能让面试官更好地了解候选人的自我认知和职业素养。
同时也能更好地判断候选人与所需职位之间的匹配度。
5. 考察候选人解决问题的能力：面试官：请分享一个你在工作中解决复杂问题的例子。
你所采取的方法和取得的结果如何？6. 了解个人成长：面试官：在之前的职业生涯中，你是如何不断学习和自我提升的？技巧：候选人的回答能见证候选人的主动学习态度和对个人成长的重视程度。
这对于人力资源部门来说，找到具备自我学习和适应能力的候选人非常重要。
结束时：7. 候选人提问环节：面试官：非常感谢你分享了这些信息。
现在，我想请问你有没有对于我们公司或者这个职位的任何问题？技巧：候选人在提问环节能够展现出对公司和职位的积极关注，也能更好地衡量候选人的兴趣和了解程度。
人力资源部操作手册第一章岗位职责第二章工作流程（一）应聘人员接待程序（二）入职培训程序（三）员工聘用程序（四）员工离职程序（五）相关岗位的招聘条件及要求（六）员工考核类型、目的及方式人力资源部经理岗位职责描述行政文员岗位职责描述行政助理岗位职责描述第二章工作流程（一）应聘人员接待程序接待人员是应聘者对企业形成第一印象的关键，做为接待人员必须礼貌热情的打招呼，请其落座，问明来意后对照酒店岗位空缺，如果应聘者理想的岗位暂时没有空缺应介绍酒店其他岗位供其选择，如应聘人员选择岗位后遵循以下程序：1、请应聘人员认真填写员工资料，对照各岗位任职标准衡量各种条件是否符合酒店要求，如不符合条件应婉言谢绝。
2、向应聘人员介绍酒店的工资待遇、福利待遇、上下班时间。
3、耐心的解答应聘人员的疑问。
4、安排入职时间和需要上交的资料。
5、办理各项手续，通知用人部门管理人员到办公室做交接。
（二）新员工入职培训程序为了让新员工快的融入企业、了解企业每位员工入职一周以内必须提供入职培训，具体程序如下：1、代表企业欢迎新员工的加入，（各位同事大家好，在我们开始培训课程前首先代表企业对大家加入表示热烈的欢迎）。
2、企业简介。
3、董事长致辞。
4、组织架构。
5、职能部门工作职责（重点是人力资源部的职责，给员工一种意识，遇到问题及时主动的寻求帮助）。
6、企业文化。
7、考勤制度。
8、离职制度。
（三）员工聘用程序1、人事部审查有关证件及本人简历。
2、确认聘用后新员工需填写相关表格，提供各项所需证件，人力资源部负责保存各项资料。
3、使用部门也可直接招聘，确认聘用后48小时内应将新员工资料移交到人力资源部存档。
4、酒店基层管理岗位：部长、案板、营销人员等，由店长最终决定。
5、酒店中高层管理岗位：灶台厨师、主管等人员，由店长初试，运营总监复试。
6、酒店收银员、仓库组长由人力资源部初试，公司财务部复试。
7、新员工试工期三天，基层员工试用期一个月，酒店基层管理人员试用期二个月，酒店中高层管理试用期三个月。
HR招聘面试流程与技巧面试流程:1.准备面试问题在进行面试之前，HR需要准备一些问题来了解应聘者的能力、经验和适合度等方面的信息。
这些问题可以包括应对挑战的能力、解决问题的方法、领导能力以及与团队合作的经验等。
2.热身和介绍在面试开始前，HR应该与应聘者进行热身对话，以缓解紧张情绪和建立良好的沟通氛围。
然后，HR应该自我介绍，并向应聘者介绍公司和职位的相关信息。
3.提问和倾听HR应该提问有针对性的问题，并倾听应聘者的回答。
在提问过程中，HR应该注意应聘者的表现和态度，并采取适当的方式来引导对话，使应聘者有机会充分展示自己的能力和背景。
4.展示公司文化和价值观在面试过程中，HR应该向应聘者展示公司的文化和价值观，并询问应聘者对这些方面的看法和理解。
这有助于HR和应聘者之间的沟通和了解，并帮助HR评估应聘者的适合度。
5.结束和总结在面试结束前，HR应该向应聘者说明后续步骤和时间安排，并感谢他们的参与。
之后，HR需要做一份总结，记录应聘者的表现、回答的问题以及其他需要注意的细节。
面试技巧:1.充分准备在进行面试之前，HR应该充分准备，熟悉面试问题并了解应聘者的背景信息。
这将有助于HR在面试过程中对问题的引导和回答的评估。
2.提问方式HR应该采取开放性的提问方式，以鼓励应聘者提供详细和具体的回答。
这些问题可以采取以“为什么”、“怎样”和“你认为”等开放性疑问词开头的形式。
3.倾听和观察HR在面试过程中应该倾听应聘者的回答，并观察他们的肢体语言和表现。
这将有助于HR全面了解应聘者的能力、性格和沟通技巧。
4.用例和情景问题除了一般性的问题外，HR还可以使用用例和情景问题来评估应聘者的能力。
这些问题可以帮助HR了解应聘者在实际工作中的表现和解决问题的能力。
5.创造良好的沟通氛围HR应该创造一个良好的沟通氛围，让应聘者感到舒适和放松。
这可以通过友好的表情和姿态、鼓励性的肢体语言和积极的反馈来实现。
6.不要忽视参考在进行面试之前，HR可以参考应聘者的简历、推荐信以及之前的工作成就。
如何面试hr面试销售经理如何面试-hr面试销售经理以下是用人单位常问的一些问题，你要做相应的准备!1) 可不可以简单介绍一下你自己?这个题目是任何一个用人单位都会问的.(可能有些单位会问:你有何优点,缺点,能力等).你要基本上将上所写的学历,工作及实习经验,能力等方面口头方式讲述给用人单位,特别要突出重点:能力,学历,经验.2) 为何会来我们公司应聘?你为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与该公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
3)你对我们公司有了解吗?这是公司想测试你对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。
4)对我们公司有何印象?因为还没进入公司上班，所以主考官也不会太为难你，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。
5)选择这份工作的动机?这是想知道你对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。
6)你认为这份工作最重要的是什么?叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。
7)你认为这个业界的现况怎样?没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。
8)如果进入公司的话，想做什么样的工作?这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度;如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认你有无犹豫，你只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。
人力资源经理面试要点一、应聘者的背景和能力面试官需要了解应聘者的教育背景、工作经历以及相关证书和资质。
面试官可以提问应聘者为什么选择从事人力资源管理工作以及应聘者对人力资源领域的认知和了解程度。
面试官还可以询问应聘者在以往的工作中承担过哪些人力资源管理的职责和项目，并要求应聘者具体说明每个项目的目标、具体做法和取得的成果。
二、沟通能力作为人力资源经理，良好的沟通能力是非常重要的。
面试官可以通过提问来评估应聘者的口头和书面沟通能力，如应聘者如何与员工、管理层和其他部门进行沟通和协调等。
面试官还可以询问应聘者在以往的工作中是否遇到过沟通问题，以及应聘者是如何解决这些问题的。
三、领导力领导力是人力资源经理必备的素质之一、面试官可以通过提问来了解应聘者的领导风格和能力，如应聘者是如何激励和引导团队成员的、如何管理和处理团队中的冲突以及如何制定和实施团队目标等。
面试官还可以询问应聘者是否曾经领导过一个项目或团队，以及应聘者在这个过程中遇到了哪些挑战和如何应对这些挑战。
四、团队合作能力作为人力资源经理，团队合作能力是非常重要的，因为人力资源工作通常需要与各个部门和员工紧密合作。
面试官可以通过提问来评估应聘者的团队合作能力，如应聘者是如何与其他部门合作、如何处理跨部门合作中的问题和挑战等。
面试官还可以询问应聘者在以往的工作中与团队成员合作的情况，并要求应聘者具体说明这个过程中的角色和贡献。
五、问题分析和解决能力问题分析和解决能力是人力资源经理重要的工作能力之一、面试官可以通过提问来评估应聘者的问题分析和解决能力，如应聘者是如何处理员工投诉和矛盾、如何解决招聘难题、如何应对员工流失等。
面试官还可以询问应聘者在以往的工作中遇到的最具挑战性的问题是什么以及应聘者是如何解决这个问题的。
六、战略规划和执行能力人力资源经理需要具备一定的战略规划和执行能力。
面试官可以通过提问来评估应聘者的战略规划和执行能力，如应聘者是如何制定人力资源战略计划、如何调整和优化人力资源政策和流程、如何监督和评估人力资源项目的执行等。
招聘面试工作手册一、面试前的准备工作在参加招聘面试前，做好充分的准备工作是至关重要的。
以下是一些你需要了解和准备的事项：1. 公司信息在投递简历之前，务必了解申请的公司的基本信息、业务领域和文化氛围。
这将帮助你更好地了解公司的需求，以及在面试过程中回答相关问题。
2. 职位要求详细阅读招聘公告中的职位要求，并与自己的技能和经验进行匹配。
理解公司对于该职位的期望，有助于你在面试中突出自己的优势。
3. 自我评估做一份自我评估，梳理自己的技能和经验，准备相关的例子和实例，以便在面试中展示自己的实力和能力。
4. 面试准备熟悉常见的面试问题，并准备自己的回答。
可以通过与他人进行模拟面试来提高自己的表达能力和应对技巧。
二、面试技巧面试是展示自己能力的机会，以下是一些在面试中取得成功的技巧：1. 着装得体在面试时，穿着得体是第一印象的关键。
选择适合职位和公司文化的正式服装，保持整洁和专业形象。
2. 自信表达通过自信的语言和肢体语言来展示你的热情和自信心。
保持良好的姿态，与面试官进行眼神接触，并用清晰、有条理的语言回答问题。
3. 主动交流在面试中，除了回答问题，还要主动与面试官进行交流。
提问问题展示对公司和职位的兴趣，同时也是了解更多信息的机会。
4. 强调个人亮点通过在面试回答中强调个人亮点和成就来展示自己的价值。
使用具体的例子来阐述你的能力和成就，以此印象面试官。
三、面试注意事项除了准备面试技巧，还需要注意以下事项来确保面试顺利进行：1. 准时到达提前安排好交通和路线，确保按时到达面试地点。
早到一些可以向周围环境熟悉，调整状态。
2. 注意仪态保持良好的仪态和言行举止，展示专业态度和礼貌。
不要咀嚼口香糖或带上太多的配饰，以免分散面试官的注意力。
3. 注意言辞在面试中，用正确、得体和流畅的语言表达自己的想法。
避免使用粗俗、差劲的语言，以及过度夸张或贬低他人的言辞。
4. 注意言行一致在面试过程中，保持真实和诚实是非常重要的。
人力资源管理面试操作手册人力资源管理面试操作手册1.简介1.1 本手册旨在指导人力资源管理部门进行面试操作。
1.2 面试操作的目的是选择合适的候选人，以满足组织对人力资源的需求。
2.岗位需求分析2.1 根据招聘需求，制定岗位描述和职责明细。
2.2 确定所需技能、经验和教育背景。
2.3 协同招聘部门制定招聘计划。
3.预面试准备3.1 确定面试时间和地点。
3.2 准备面试计划和日程安排。
3.3 确定面试官和面试评估表。
3.4 准备面试问题和评估指标。
4.候选人筛选4.1 筛选简历，初步排除不符合条件的候选人。
4.2 对符合条件的候选人进行方式或在线筛选。
4.3 根据筛选结果，确定参加面试的候选人名单。
5.面试环节5.1 欢迎和介绍5.2 问答环节5.2.1 提问面试问题并记录候选人回答。
5.2.2 通过追问获取更多信息。
5.3 评估和记录5.3.1 根据评估指标对候选人进行评分。
5.3.2 记录面试过程中的观察和评估结果。
5.4 向候选人提供机会提问并回答疑问。
5.5 面试结束6.决策和反馈6.1 面试评分和比较候选人。
6.2 决定是否进入下一轮面试。
6.3 向候选人提供反馈和结果通知。
6.4 完善面试记录和候选人信息。
7.法律合规事项7.1 面试中禁止涉及的违法问题。
7.2 平等就业机会法律要求。
7.3 隐私和保密条款。
附件：1.面试评估表格2.面试问题示例3.面试须知和参考素材法律名词及注释：1.就业机会歧视：指对求职者的种族、国籍、性别、年龄、宗教、婚姻状况、残疾等因素进行不公正的区别对待。
2.平等就业机会委员会（EEOC）：美国联邦的机构，负责处理与就业机会歧视相关的投诉和纠纷。
3.隐私权：个人对于自己信息的掌握和使用的权利。
人事面试话术流程1. 咱来聊聊人事面试话术流程哈。
你想啊，这就像一场寻宝之旅，你得从候选人的回答里找到宝贝，也就是适合公司的闪光点。
比如说，你问对方为啥想来咱们公司，候选人说：“我感觉这公司就像一艘大船，我想上船一起远航。
”这回答就有点意思，能看出他的积极性。
面试开始的时候呢，我就会热情地打招呼：“嗨，欢迎来参加面试，今天可得好好唠唠。
”2. 接下来呀，得让候选人放松。
你可不能像个冷面判官似的。
我通常会先聊点轻松的话题，就像打开话匣子的小钥匙。
我会说：“来的路上顺不顺利呀？今天天气可真不错。
”这时候呢，候选人也会放松下来。
有一回，我这么一说，候选人就笑着跟我分享他路上看到的有趣小景儿，气氛一下子就热乎起来了。
然后再慢慢切入正题，问些关于工作经验的事儿，像“你之前做过类似的项目吗？给我讲讲呗。
”3. 当问到工作经验的时候，要像个好奇宝宝。
你得让候选人感觉你对他的经历超级感兴趣。
比如说我会这么问：“哇，你在那个大项目里负责的部分听起来超酷，就像在一场大战里指挥一个重要军团似的，那你当时遇到啥挑战没？”这就给了候选人充分的机会去展示自己的能力。
而且呀，在他回答的时候，我会一直用眼神和点头给他回应，就好像在说：“嗯，你讲得真好，我在认真听呢。
”4. 再讲讲问技能的时候吧。
这就好比检验武器的锋利程度。
我会很直接地问：“你说你精通这个软件，那能不能给我举个例子，就像你用这个软件完成了一个超级复杂的任务那种。
”如果候选人支支吾吾的，那可能就有点问题喽。
就像你说你会开车，可一上车却不知道怎么打火一样奇怪。
但是如果他能很流利地回答，那说明他确实有两把刷子。
5. 团队合作能力也很重要呢。
这就像是一场多人舞蹈，每个人都得配合好。
我会问：“在你以前的团队里，如果有成员和你意见不合，你咋办呀？是像两只斗鸡互不相让呢，还是像和平使者一样去协调？”有个候选人就回答说：“我会像搭积木一样，把大家的想法重新组合，找到一个大家都能接受的方案。
人力资源部面试流程一、面试流程：1、目的：人事主管与面试人员寒暄，把面试人员的紧张情绪缓解一下.人事主管态度亲切.话术：第一句“你好，李先生是吧？"第二句“我先自我介绍一下，我是昆山居泰隆实体家居人事主管，我姓俞。
"第三句“这个地方不太好找是吧？今天过来用了多久时间呀？"（从简单的交流中获取基本信息,因为公司不提供住宿,考虑面试人员上下班问题.）2、目的：人事主管请面试人员做简单的自我介绍。
（人事主管由此观察面试人员的语言表达能力，普通话是否标准等等）过渡句：谢谢,那接下来请回答几个问题。
3、目的：人事主管通过简历以及刚才的自我介绍,提问4—5个问题。
（人事主管由此观察面试人员的应变能力）话术：第一问“我看您的简历，之前一直是做销售的，您觉得在之前的销售工作中遇到的最大障碍是什么？"第二问“那之后是怎么克服的呢？”第三问“你觉得一个好的销售,应该具备哪些素质？”第四问“你怎么评价你服务的前一家公司?"第五问“李先生，来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗?”（从回答可基本掌握面试人员是否是有准备的参与这场面试)过渡句“谢谢您的回答，那接下来将给你介绍一下我们公司。
"注意：提问的问题根据实际情况做调整,针对他的回答做调整.4、目的:人事主管介绍公司，从公司的规模、与传统公司的区别及优势三个方面介绍。
人事主管需自信、自豪，让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。
话述：第一句“北京居泰隆实体家居是一家中外合资、全国连锁的大型家装企业，目前在全国有21家分公司，200余家门店,注册资金达1。
39亿。
"第二句“那我们要让客户实现二选一而非多选一，这就得说到我们与传统公司的最大区别:1。
我们是实体装修，什么是实体装修呢,简单的说我们给客户提供的是一个“家”。
2。
我们的签转单体系也是不同的，传统公司是设计师一个人为客户服务，而我们是以客户经理为龙头组成的一个团队为一个客户服务。
企业HR招聘经理面试操作手册目录第一章面试程序 (2)第二章面试技巧 (5)第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (11)第四章各主要岗位人员业务能力考核 (17)第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、面试前1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。
策划面试的工作有：✧准备好应聘人及公司的有关资料；✧充分了解你在这次面试过程中的职责；✧充分了解需聘岗位的用人标准；✧充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：✧在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
✧收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；✧复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；✧估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；✧就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员；✧为应聘人提供面试休息地点；✧安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。
例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；✧确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；✧指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；✧保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；✧确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；✧保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。
人力资源部将负责这项工作。
✧准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1预备阶段（开场白）✧主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；✧解释面试的目的；✧解释面试的步骤；✧申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2引入阶段了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。
为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。
✧你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？✧你是怎样进入_____________公司工作的？✧你的职责是什么？工作期间有变化吗？✧你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？2.3正题阶段了解应聘人的素质和能力。
在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。
可这样转换：✧谢谢你简单地介绍了你的基本情况。
现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经历。
2.4变换阶段在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。
下面的资料可以提供给应聘人：《公司简介》……可介绍公司如下方面给应聘人才：✧公司的用人政策✧公司的企业文化✧主要产品及销售额✧工厂及办公室的位置✧主要的业绩✧市场占有率需聘岗位方面可介绍给应聘人：✧该工作的职责✧出差的次数✧超时工作和周末工作的问题✧工作评估✧培训和发展的机会2.5结束阶段在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。
可以参考通过下面的方式来结束面试：✧问应聘人是否还有问题✧解释说明面试完后的下一个步骤3、面试后面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。
评估过程中应坚持以下几条原则。
✧重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。
例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。
但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。
如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
✧新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。
例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。
即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。
✧相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。
例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。
这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。
因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。
一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
第二章面试技巧面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。
它是面试经验的累积。
主要包括：1、问的技巧2、看的技巧3、听的技巧4、控制面试时间的技巧5、控制面试的局面的技巧6、做笔记的技巧7、判断应聘人给出事例的真假的技巧8、判断应聘人动机合适度的技巧1、问的技巧1.1提问的类型1.2问的原则✧自然、亲近、渐进、聊天式进入✧通俗、简明、有力✧选择适当的提问方式✧问题安排要先易后难循序渐进✧善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展✧必要时可以声东击西✧积极亲近调和气氛✧标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合✧问准问实2、看的技巧面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。
面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。
2.1“看”的原则✧目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。
关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
✧客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。
关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。
✧全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。
关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。
✧典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。
关键点在于面试者明确用人标准。
3、听的技巧3.1要善于发挥目光接触、点头的作用关键点：✧不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。
✧目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。
在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。
3.2把握与调节的情绪在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：✧适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听✧做面试记录3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平4、控制面试时间的技巧4.1面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间4.2确定面试时间表5、控制面试局面的技巧针对应聘人的类型运用相应的技巧。
5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）✧点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
✧言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。
例如：“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？”✧对应聘人过去的不利的事例表示理解。
例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。
”5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）✧有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。
例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。
下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。
下面我们讨论……”✧有礼貌地打断应聘人，转变话题。
例如：“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。
”5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害）✧礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。
例如：“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……”✧澄清误解的问题和应聘人的回答。
例如：“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”5.4罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）✧礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。
例如：“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。
”当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。
除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。
保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。
6、作笔记的技巧笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。
✧面试笔记表样表：✧笔记应该简要。
见样表。
✧做笔记的最佳时间✷应聘人讲话暂停时；✷在从一个问题过渡到另一个问题时。
7、判断事例真假的技巧✧运用STAR原则：STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合。
S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。
五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。
✧前后一致原则关键点：应聘人给出的例子是否前后一致应聘人给出的“偶然事例”✧压力原则：关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。
8、判断应聘人动机合适度的技巧动机是指应聘人来公司工作的意愿。
动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。
✧工作职责与个人愿望相吻合✧公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合✧工作场所的位置与个人愿望相吻合8.1开列洗衣单式的方法集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。
步骤为：✧选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示应聘者的工作动机的项目来。
例如：应聘者表达他们感到满意的工作时，会说：☐“我真正喜欢的是……”☐“就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”✧问为什么问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。
例如：面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。
