疑人不用,用人不疑的本质讲解

用人不疑，疑人不用结辩稿谢谢主席，今天对方辩友开篇就给了给了我们一个大家早已认定的事实，人是会变的，不确定性太多，怀疑也应该是广泛存在的。

于是在此基础上他们告诉我们，我们的论证义务是论证不疑就是一点怀疑也没有，可这是我们的论证义务吗？现在我们坦然承认，人不可能做到绝对的信任，因为怀疑作为一种心态，是存在于我们每一个人的潜意识中的。

既然如此，那我方要论证的就是尽可能的去给与信任。

这不是一个事实判断，而是一个价值理念，有数学术语来讲，这个答案不是一个等号，而是一个约等号，所求的是一个极限。

总结今天对方辩友的观点，无非是说为了实现科学的管理，防止主观判断上的出错，同时还要避免人才的流失，本着对自己，对人才负责的态度，我们应该“疑人要用，用人也要疑”。

可我们再来仔细审视一下这个逻辑，好像又不是这个样子了。

有一句话叫做疑心生暗鬼，人可是有心的呀！如果有人辛辛苦苦为我们卖命这么多年，我们还是要疑他，大家觉不觉得，这个叛变是我们疑出来的呢？最终造成临阵易将，带来的是人事上的不持续性以及人心的离散，其后果说不准就会是整个团队的分崩离析，难道这就是提倡“用人要疑，疑人要用”的对方所希望看到的结果吗。

而要避免主观判断失误带来的损失，也没有什么办法会比用人不疑，充分放权给人才以充分施展才华的空间来得更加有效吧。

而要避免人才流失也不是说就要大胆的去启用下属，对方也说了，选人用人是一笔风险投资，一不小心就会选错人。

宁缺毋滥的道理我想对方三位同学也不会不懂，因此哪怕是在不想与人才失之交臂，我们也还是应该慎而又慎，建立一套完善的机制,对人才建立起信任，才能投入任用，这才是一种谨慎，科学的用人态度啊。

其实刚刚对方辩友与我方都提到了制度，我方承认，制度之所以存在是因为怀疑的存在，可目的和动机并不能相统一啊，一者是说从哪里来，一这是说到哪里去，如果二者可以统一，那么目的和原因有什么区别。

更何况若不是为了减少怀疑，那我们建立制度又是所谓奈何，难道是进一步将怀疑施加于每一个人身上吗？这样我们建立制度之前要怀疑，建立制度之后还是要怀疑，就好像在说我们要睡觉，结果却喝了一杯咖啡，这合理吗？而这个制度建立起来又到底是干什么的了？哪怕孟子曾提出，人性之向善也尤水之就下也，但我们还是不得不承认，就算披上了道德与真善美的外衣，我们心中依然会有贪嗔痴。

反方：用人要疑，疑人也用正方：疑人不用用人不疑；反方：疑人也用用人要疑首先我们必须明确对方立论中的几点错误：正如我相信世界终会和平并不代表现实中真的能天下太平一样，正方观点中的信任并不等同于确定，只是一种美好的期望，甚至有时只是为了激励人心的善意谎言，那样的信任真的值得提倡吗？而对方一再将“疑”定义为极具主观色彩的贬义词“怀疑”，是不是有失公允呢？下面我将重申我方疑在字典中有两种解释，一是不了解，二是不相信，而在这个辩题中则引申为质疑。

用人则指通过授予职位等方式任用某人。

因此，疑人也用是说管理者应该敢于启用自己并不十分了解或质疑的人，而用人要疑是说在任用过程中管理者应不忘质疑，对下属进行恰当的监管，其核心思想是公私分明，公事公办。

我方认为管理者应该采用“疑人也用用人要疑”的管理理念，理由有三：第一，从人性特点角度看，该理念具有客观必要性。

俗话说“人无完人，孰能无过”，这不仅仅是说人性无常，下属可能会犯错误，也是在提醒我们自己的感情判断可能会出现差错。

因此，只有秉承质疑的态度，勇于承认人性缺陷的存在，才能让有才之人不会因管理者的一时偏见而惨遭埋没，也只有这样才能让管理者最大限度地件减少因用人不当带来的损失，从而真正的选贤任能。

第二，从社会背景角度看，该理念具有切实可行性。

正方所说的“疑人不用用人不疑”产生并广泛应用于以“人治”为基础的封建社会，一个人的用于不用全取决于当权者一人之言。

一旦当权者有了疑心病或是对下属过度信任都会造成不当后果，这无疑是一种错误的管理思想，是糟粕而非精华。

而眼下我们生活在一个法制社会，管理者不能随心所欲；下属也要小心行事。

相对完备的法律和监管制度可以让我们质疑有度，进而有效规避个人倾向带来的风险，让我们疑的放心，疑的舒心。

第三，从管理者与下属的关系角度看，该理念具有公平合理性。

以最典型的大学生就业为例，大多数大学生缺乏足够的实习经验来证明自己的真实工作能力，“疑人不用用人不疑”的旧观念很可能让他们在应聘阶段就败下阵来，耽误前途。

鬼谷子识人术五句口诀《鬼谷子识人术五句口诀》是古代中国著名的人际关系管理法则，它来源于战国时期的鬼谷子，是中国古代人际关系管理的经典之一。

鬼谷子识人术五句口诀是指鬼谷子提出的五个原则，可以帮助人们更好地认识他人，从而更好地管理人际关系。

这五句口诀是：“知人善用，用人不疑，疑人不用，用人有方，方可用之。

”下面我们就来详细分析一下这五句口诀。

一、知人善用知人善用是指要先了解对方的性格、能力、兴趣、价值观等方面的信息，然后根据这些信息合理地利用对方的优势，以达到更好的交流和合作效果。

这需要我们在人际交往中注重观察、倾听和交流，以更好地了解对方的内心世界和实际情况。

二、用人不疑用人不疑是指在人际关系中要建立起相互信任的基础，不能轻易怀疑对方的能力和诚信，而应该相信对方的能力和诚信。

这需要我们在日常生活中注重言行一致，遵守承诺，不说空话，不做虚假承诺，以增强对方的信任和尊重。

三、疑人不用疑人不用是指在人际关系中要慎重对待那些表现出不良行为或不良习惯的人，不能轻易相信他们的话和行为，以免被骗或受害。

这需要我们在人际交往中要保持警惕，不要轻信别人的承诺和表现，尤其是那些表现出不良行为的人。

四、用人有方用人有方是指在人际关系中要合理地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。

这需要我们在人际交往中注重策略和技巧，适当地发挥自己的优势，同时也要善于发现和利用对方的优势，以达到双赢的效果。

五、方可用之方可用之是指在人际关系中要建立起相互信任和尊重的基础，才能更好地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。

这需要我们在人际交往中注重良好的沟通和协作，建立起良好的人际关系，以增强合作的信心和效果。

总之，《鬼谷子识人术五句口诀》是一种非常实用的人际关系管理法则，它可以帮助我们更好地认识他人，从而更好地管理人际关系。

在实际生活中，我们应该注重观察、倾听和交流，建立起相互信任和尊重的基础，合理地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。

“疑人不用，用人不疑”是不是一种冒险“疑人不用，用人不疑”是不是一种冒险？如何解决信任问题？我们古老的“黑白互信理论”——怀疑人，无疑就业——还能指导我们的管理实践吗？我的看法是这样的：1.我们应该把“用人不疑，疑人不用”当作挑选人的原则，而不是当作管理人的原则。

一个企业选人的时候，应该用一种谨慎，怀疑的态度寻找适合自己的人，尤其是对一个人道德上的评判，如果有疑问，就绝对不要用，不要以为您能驾驭这样的人。

这样理解和使用“用人不疑，疑人不用”，就不是冒险，而是在降低风险。

我们经常犯的错误（我自己也是），是为了加快推行一个自己看好的项目而放低甚至放弃选人的标准。

结果是导致后面一大堆问题，反而影响我们的进度。

2.管理者的原则应该是授权（信任）和监控相结合，而不是完全自由放任。

因为即使第一篇文章做得很好，在工作过程中也可能会有问题，更不用说很多时候我们在选人的时候不能做出正确的判断。

即使这两方面都没有问题，一个人可能会改变甚至变得更糟。

如果我们不从管理层和系统层面控制结果和行为，最终结果可能会对员工和公司造成伤害。

换言之，如果我们把“不怀疑任命人，不怀疑人”作为管理原则，我们就冒了很大的风险。

这可能就是张瑞敏“就业怀疑”的意思。

3.人与人之间，管理者与下属之间的关系，是一个博弈的关系，是动态的，不是固定不变的。

成功的互动路径是：管理者首先相信一个人（这可能是张瑞敏所谓的“疑人要用”吧），这个人把事情做好，回报上司的信任。

上司在此基础上给予更多的授权和信任。

而互动失败的路径是：管理者不敢信任任何一个人，这样也根本无法让一个人发挥出他的作用和潜力来。

这可能是我们通常强调“用人不疑”这个原则的主要原因吧。

问题的关键是：双方互动的结果，是让大家愈来愈相互信任，还是越来越不信任。

信任不是一个一次性的决定，而是一个动态的过程。

我相信同样的人生原则：首先相信一个人。

然后看看他是怎么对待我的信任的。

如果他的反应是让我更值得信任，我会给他更多的信任。

也谈现代企业管理之“用人要疑，疑人要用！”
“疑人不用，用人不疑”看起来很有道理，但实际上是一种封闭的、与现代企业制度建设不相容的用人观。

该观点在理论上把真理绝对化了，辩证法告诉我们绝对化的东西往往是有缺陷的。

华泰汽车从2002年至今，16年间，频繁更换总裁、营销总经理，估计其老板受该观点影响颇深。

现代企业管理更多奉行“用人要疑，疑人要用”，“经济人”人性假设理论坦白的告诉我们“人都是自私的”，每个人的自我约束能力是不一样的，人性是经不起检验的！所以用人之前先要疑，而后建立起完善的激励机制和监督机制进行科学管理。

所谓的友谊、感情，从逻辑上讲与用不用得好、留不留得住人才没有任何关系。

如果看着这个可疑不用，那个可疑也不用，那还有什么人才可用？不用疑人，无法克服人才短缺的矛盾。

因此，疑人不但要用，而且要敢用，还要用得好。

说到这里，不禁想起一个堪称“汽车界游侠”的哥们，他本身带着一股“侠气”，为人也讲义气，带团队的能力很强，坚决的相信“疑人不用，用人不疑”！他供职了好多家汽车界企业，每到一个企业，就能跟老总称兄道弟，而后就希望老总能“彻底撒手”让他带着自己的团队去市场冲锋、打拼，可往往时间稍长，就与老总心生间隙，不得不默默离开。

只能说，这哥们太理想化了！
长城汽车的所谓“两厂一卫”在业界是出了名的，其实魏老板奉行的就是“用人要疑，疑人要用”，用强大的监督机制约束那些疑人，让他们不敢犯错。

马云也认为“用人要疑，疑人要用”是管理的最高境界。

“疑人不用、用人不疑”吗？马云曾在一次公开演讲中说，“以前讲用人不疑，疑人不用，现在要讲究‘用人要疑，疑人要用’。

信任是结合了用人不疑、疑人不用、用人要疑、疑人要用这四个方面。

”那我们到底该如何用人呢？说道用人，我们经常会讲到要“疑人不用，用人不疑”，这一典故出自宋•陈亮《论开诚之道》：“臣愿陛下虚怀易盛，开心见诚，疑则勿用，用则勿疑。

与其位，勿夺其职；任徽事，勿间以言”。

历史上也有很多经典的以诚待人，信任以用的例子。

如汉朝开国皇帝刘邦对萧何、张良、韩信、陈平的任用上。

刘邦曾说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

”在刘邦的手下，张良善用奇谋，出谋划策，制订战略方针，起到了“参谋长”的作用，是西汉王朝的开国大功臣。

萧何输送士卒粮饷，支援前线作战，起到了“后勤部长”的作用。

韩信用兵如神，多多益善，屡建奇功，在垓下大败项羽，一战定乾坤，起到了“总司令”的作用。

韩信曾是项羽手下，但刘邦在决定用他时，把还默默无闻的韩信拜为大将军，付之兵权而不疑；陈平也曾是项羽的谋士，当投奔刘邦时，许多人说陈平人品极差，不可大用，然而刘邦却与陈平推心置腹，任命陈平为都尉、参乘，负责临护部队。

《资治通鉴》说，陈平“从帝征伐，凡六出奇计”，多次帮助刘邦破除危局。

用人到底该不该疑，疑人到底该不该用？回答是肯定的。

所谓“用人要疑”，是指对所用之人要建立约束和监督机制。

信任不能代替监督。

疑问在先，才能把风险降到最低。

管理者如果“用人不疑”的话，人就容易恃宠生娇，最终害人害己。

所谓“疑人要用”，是指在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。

敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。

人性定律告诉我们：人无完人，人性也都是自私的。

管理者如果将“疑人不用”奉为经纶的话，必将无人可用；如果“用人不疑”的话，人就容易恃宠生娇，最终的结局就是害人害己、玉石俱焚。

用人不疑，疑人不用，如何运用布利斯原则？“用人不疑，疑人不用”，这是管理中的重要原则。

当管理者授权他人办事的时候，必须把足够的权力交付于他人，否则将会事半功倍，枉费力气。

与这个道理相对应的，美国管理学家艾德·布利斯也提出了“当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。

”这就是“布利斯原则”。

但在许多企业管理中，当领导授权了以后，并未完全信任被授权者，没有做到“用人不疑，疑人不用”。

亲爱的读者，您的企业是否就存在这样的情况？由于领导未能充分授权，造成了怎样的不良后果?如何才能发挥“布利斯原则”最大效用呢？请根据以下提示词，搜索相关的资料。

结合您的亲身体会、畅所欲言，谈谈您的看法。

布里斯原则的应用布里斯原则------当你授权的时候，要把整个的事情托付给对方，同时交付足够的权利让他做必要的决定。

这就是布鲁斯原则。

其实，我们的老祖先早就提出“用人不疑，疑人不用”的著名的用人原则，用词更加精炼、准确，只是我们对外界宣传的不够罢了。

布里斯原则的应用的前提条件“用人不疑，疑人不用”的前提是“知人善任”。

这也应成为布鲁斯原则应用的前提条件。

------要做到用人不疑，先要充分了解下属用人先要“知人”，既要充分了解你想用的这个人。

中国古代用人和现代企业选人方面有很多成功的典范和案例。

比如关键岗位选人讲究“德才兼备”，把德放在第一位，才能略逊的可能减缓了企业的发展速度，德行不好的、带着核心机密跳槽的人可能会毁掉这个企业。

“德、能、勤、绩”，中国企业有着非常好的用人标准。

在考察“德”的方面时，有的企业还考察此人在家庭中的尽孝情况，一个连自己的父母都不孝顺的人，还可能对企业忠诚？“能”，指所用人的能力和水平。

“勤”，指所用人的敬业精神；“绩”，指所用人的以往业绩。

当然，西方管理学对“德”的要求与东方不一样，于是产生了对职业经理人的道德操守的要求。

但在工作，能够做到职业经理人道德操守的人可谓是龙麟凤爪，为数不多。

“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。

如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果哪个老板“疑人不用”，那么，在他公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。

凡是说“用人不疑，疑人不用”的人，他们都是口是心非者，根本做不到。

这是很多老板的心头针，因此，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分任用。

到底该如何做，看看下面这个故事吧。

有位某企业的李老板在北京请客，席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。

在用餐快结束时，李老板有事提前离开的酒席，离开时他交待由他的副总吴先生买单。

结帐时，服务员说一共消费者了590元，吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说：“请帮我开770元，税由我承担。

”晚上回到家里，老教授总觉得不对劲，应该给李老板一个电话。

于是，他们拔通了李老板的手机说：“李总，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。

但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总吴先生的问题。

”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。

”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了770元的发票。

我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。

”“嗨，就这事啊，这不是什么大事。

他为什么不多开一千两千的？他不敢！这一两百元，就当奖励他吧。

他不但会开票，而且还很会做事，工作能力特别强。

我只怕哪些只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。

这叫用人要疑，疑人也用。

”中的吴知道李老板对他有疑，也知道李老板会用他。

所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内，而不敢越界。

老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝也不可能，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。

因此，他“疑人也任用”。

选人必疑，疑人不用，用人要疑！选人必疑，用人不疑；疑人不用，用人要疑。

在很多老板眼里，用人不疑，疑人不用。

这一点在海尔的张瑞敏心目中认为这是小农经济时代的产物。

无论用什么人，前提必须对其人品进行考察。

选人必疑，人品不过关，用人的时候一定要慎重，什么样的人才不能委以重任？第一、对家庭不负责任的人。

如果不热爱自己的小家，一定不热爱自己的工作。

合伙人管理模式里面想让所有核心合伙人成为公司的主人，他们要热爱公司必须有一个重要的前提：热爱自己的家庭。

第二、对父母不孝顺的人。

如果一个人对自己的父母都不孝顺，是不会把公司当成自己的家一样。

第三、对工作不负责的人。

对工作不负责的典型表现就是做不出结果，也不会有什么愧疚，这样的人没有担当责任。

第四、失败喜欢找借口的人。

达不到结果，完成不了业绩，考核达不了关。

总会找各种借口、理由，这是一种不职业化的表现。

如果这样的人身居高位，就会经常用理由来破坏组织信守承诺的文化，领导决定团队，这样的人一定带不出优秀、执行力强的团队。

第五、不信守承诺的人。

答应别人的事情不兑现，也没有惭愧之心。

联想这家公司非常强调信守承诺，答应的必须兑现，信守承诺是一家公司执行力的根基。

公司的一级合伙人、高层必须强调信守承诺的品质，如果一级合伙人都做不到这些基本的理念，这样的人就不值得重用。

这是我跟大家分享的第一个观念：选人必疑。

不良的管理者一定不能委以重任。

接下来分享第二个观念：用人不疑。

用人不疑就是大胆的去用，这是对于员工的一种信任。

这不是让我们去怀疑员工的人品，经过我们长期对员工的考察，我们不去怀疑员工的人品，在选人的阶段，员工的人品非常过硬了，是经受监督和考核的。

从这个层面上讲，用人不疑是不怀疑员工的人品。

同时从另外一个层面上讲：用人要疑，就是去监督和检查。

基层的员工的责任心一定是检查出来的，也是激励出来的。

一个清洁工，平常工作做得再好，如果长时间不去检查和激励，他的工作质量必然会下降。

对于公司的高层管理者，始终要对公司的运营具有紧迫感，对公司的目标和计划有紧迫感，这种紧迫感一定是检查出来的，不要认为员工当成高管就会很自律，不要认为员工身居高位就会恪守职责。