“用人不疑、疑人不用”是管理者的无能讲解学习

鬼谷子识人术五句口诀《鬼谷子识人术五句口诀》是古代中国著名的人际关系管理法则，它来源于战国时期的鬼谷子，是中国古代人际关系管理的经典之一。

鬼谷子识人术五句口诀是指鬼谷子提出的五个原则，可以帮助人们更好地认识他人，从而更好地管理人际关系。

这五句口诀是：“知人善用，用人不疑，疑人不用，用人有方，方可用之。

”下面我们就来详细分析一下这五句口诀。

一、知人善用知人善用是指要先了解对方的性格、能力、兴趣、价值观等方面的信息，然后根据这些信息合理地利用对方的优势，以达到更好的交流和合作效果。

这需要我们在人际交往中注重观察、倾听和交流，以更好地了解对方的内心世界和实际情况。

二、用人不疑用人不疑是指在人际关系中要建立起相互信任的基础，不能轻易怀疑对方的能力和诚信，而应该相信对方的能力和诚信。

这需要我们在日常生活中注重言行一致，遵守承诺，不说空话，不做虚假承诺，以增强对方的信任和尊重。

三、疑人不用疑人不用是指在人际关系中要慎重对待那些表现出不良行为或不良习惯的人，不能轻易相信他们的话和行为，以免被骗或受害。

这需要我们在人际交往中要保持警惕，不要轻信别人的承诺和表现，尤其是那些表现出不良行为的人。

四、用人有方用人有方是指在人际关系中要合理地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。

这需要我们在人际交往中注重策略和技巧，适当地发挥自己的优势，同时也要善于发现和利用对方的优势，以达到双赢的效果。

五、方可用之方可用之是指在人际关系中要建立起相互信任和尊重的基础，才能更好地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。

这需要我们在人际交往中注重良好的沟通和协作，建立起良好的人际关系，以增强合作的信心和效果。

总之，《鬼谷子识人术五句口诀》是一种非常实用的人际关系管理法则，它可以帮助我们更好地认识他人，从而更好地管理人际关系。

在实际生活中，我们应该注重观察、倾听和交流，建立起相互信任和尊重的基础，合理地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。

“疑人不用”与“用人不疑” -管理资料别看现在的很多老板，嘴上总说“用人不疑，疑人不用”，实际上却是“用人要疑，疑人也得用”，“疑人不用”与“用人不疑”。

但这下可难为了我们这些在下边“做事的”员工，整天都要顶着个“犯罪嫌疑人”的“大帽子”为老板做事，实在是“苦不堪言”。

在这种罹患了严重“疑心病”的老板身边，能有一支“忠心耿耿”、“执行力”强的“员工队伍”，才是“活见了鬼”。

我们的某些老板们往往喜欢把“用人不疑，疑人不用”这句话放在嘴边，好显示自己是多么地“爱才”，多么地“信任”自己的下属。

可是背地里，他们又对下属“疑神疑鬼”，总觉得下属对自己有“二心”，不怀好意地想占自己的便宜。

因此他们又总是挖空心思地对下属“严加防范”，稍有“风吹草动”，就怀疑是下属在“搞鬼”。

是为“疑人要用，用人也得疑”。

但真正为难的，是我们这些做“下属”的人。

明明什么都没做，问心无愧，却总是要在老板“狐疑”的眼神中过日子，顶着“犯罪嫌疑人”的“大帽子”为老板做事。

实在是“苦不堪言”。

其实，只要是做事，就难免会“授人以柄”。

比如说，你家门口的小商店和超市里都有卖圆珠笔的，但你家门口卖1块钱一支，超市里一模一样的圆珠笔卖5毛钱一支，你可能会因为想省点事儿在你家门口买了一支。

本来这是一件挺正常的事儿，但在有些人眼里，只要他知道相同的圆珠笔在超市里卖5毛钱，他就会“本能”地认为“你贪污了5毛钱”。

真是“何其冤哉”！在我们这个商品经济已经高度发达的“大千世界”里，每个人掌握的信息量和情报源都是不同的。

如果仅仅因为这一点，我们就不得不冒着成为“犯罪嫌疑人”的“风险”做事，那就实在是太辛苦了。

久而久之，企业内就会“人心惶惶”，所有的人都“疑神疑鬼”，没人敢承担责任，主动做事了。

这还算好的。

这种“疑人”的风气如果不改，还会产生更为严重的“逼良为娼”的恶果―明明什么都没做，偏偏要遭人怀疑，管理资料《“疑人不用”与“用人不疑”》。

与其这样蒙受“不白之冤”，不如索性“做”了它，干脆落他个“实至名归”。

正方疑人不用，用人不疑，这是中国传统的信任方式，用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。

无独有偶，美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是：“管理得少”就是“管理得好”。

这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。

对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。

如果我们的管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。

因此，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，鼓励员工独立完成工作；其次是通过合理授权，建立一个员工能充分发挥能力的平台。

这一点很重要，因为员工有了自己的发展平台，就会缓解管理者的工作压力。

崇祯就是用人多疑的失败典型：众所周知的袁崇焕就是最大的牺牲品，从刚开始的极其信任到最后的极度残杀，充满了多疑的用人方式。

不仅仅如此，为剿流寇，崇祯先用杨鹤主抚，后用洪承畴，再用曹文诏，再用陈奇瑜，复用洪承畴，再用卢象升，再用杨嗣昌，再用熊文灿，又用杨嗣昌，十三年中频繁更换围剿农民军的负责人。

这其中除熊文灿外，其他都表现出了出色的才干。

然皆功亏一篑。

用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。

反方用人要疑，疑人也用疑人不用，用人不疑” ――一句非常片面的名言“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。

只要翻开历代的古籍，看看历朝的君主，或数数近代历史的各国统治者，或看看各国各大企业成功的历史，都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言。

一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。

古人云：“疑人不用，用人不疑。

”请问你对这种观点有何看法?
【参考答案】“用人不疑，疑人不用。

”出自《三国志·魏术·郭嘉传》，这句话反映了一种对待人才的基本思想，很有它的可取之处：
(1)“用人不疑”，体现了对人才的尊重和信任，能够放手给人才以自由发展的空间，这对于吸引和使用人才都是好事.
(2)从另一方面说，强调“用人不疑”，只是从主观上去判断人才的好坏，而没有一个细致量化的考核标准，没有一套完善的监督程序，从总体上来说，人才的流失就不可避免。

用人时，应从制度上防范人才的流失，而不是主要依靠主观判断.
(3)总的说来，“用人不疑，疑人不用”不失为一种很好的人才使用观，但是随着时代的发展，特别是制度和思想环境的变化，“用人不疑，疑人不用”也有它需要改进之处。

在实际工作中，对待此类传统思想，要取其精华，去其糟粕，批判地继承，在实际工作中不断发展新的适应时代的理论.。

管理之道：用人不疑，疑人不用导语：几乎每个管理者都听说过这样一句话：“用人不疑，疑人不用。

”所谓用人不疑，首先是指对所用之人的能力、人品不存疑虑，敢于把工作交付于他，并坚信他能做好。

在被授权者完成这项工作的过程中，无论外界如何质疑，授权者一直要对被授权者保持信任。

其次，由于各种各样的原因，被授权者工作出现失误，授权者对他依然要保持信任。

领导与员工之间并没有血缘关系，维系双方的纯粹是利害关系，唯有双方利益都得到满足，合作才能友好地进行下去。

反之，一旦平衡状态被打破，上下级之间的矛盾便会随之凸显出来，从而阻碍企业的长远发展。

秦武王想攻打韩国时，任命甘茂为主将，甘茂在出发前，对秦武王说：“韩国宜阳是一座大城，加上途中有很多艰难险阻，与秦国相差千里，攻打起来恐怕不容易。

我真的很担心，我出征之后，会不会有人借此机会诽谤我。

”秦武王说：“不会的，你放心地去吧！”甘茂说：“从前，有个与孔子弟子曾参同名的人杀了人，听者以讹传讹，最后传到了曾参母亲的耳朵里。

曾母绝不相信儿子杀了人，但是接二连三有人来报告同一件事，她就开始担心起来，于是劝儿子出逃。

”说完这个故事，甘茂接着说：“我的人品不如曾参，大王对我的信任也不如曾母对儿子的信任。

而且，怀疑我的人不止三个，所以，我很担心，一旦我没有顺利攻下宜阳，就有人进谗言陷害我。

”秦武王听了甘茂的话之后，斩钉截铁地说：“你放心，我绝对不会听信谗言，我愿意发誓。

熊老师个人号（inte6198110）”于是，甘茂率军进攻宜阳去了。

开战之后，一晃就是5个月，甘茂用了5个月的时间也没有攻下宜阳，这时候有人开始进谗伤害他。

秦武王把甘茂之前对他说的话忘得一干二净，也把自己的誓言忘掉了，他把甘茂召回来。

甘茂非常生气，严厉地质问秦武王：“大王难道忘了你的承诺吗？”这时秦武王才想起之前的承诺，马上改变态度，动员全军支援甘茂。

最后，甘茂不负众望，攻下了宜阳。

在这个故事中，秦武王所犯的错误，也是很多管理者常犯的错误。

疑人不用用人不疑的看法
“疑人不用,用人不疑”这句话是中国古代常用的成语,意思是在任用一个人时,应该慎重考虑,对他的能力有信心,但在任用过程中也要保持怀疑,不要轻易下结论。

这种看法在现代社会中仍然被广泛使用,因为它强调了信任和谨慎。

信任感是建立良好人际关系和团队工作的基础。

如果不信任他人,那么很难与他们建立合作关系,在工作中也很难取得进展。

相反,如果信任他人,他们就会更愿意合作,更容易取得成功。

但是,信任感也不是没有条件的。

在一些情况下,需要对某些人采取谨慎态度,因为他们可能没有足够的经验或能力,需要对他们的能
力进行怀疑。

同样,对于某些人,应该给予足够的信任,因为他们可能会做出重要的贡献。

“疑人不用,用人不疑”是一种合理的职场态度,它强调了谨慎和信任之间的平衡。

在建立人际关系和团队工作中,我们应该保持谨慎,但在需要时也应该给予他人足够的信任,以便取得更好的工作成果。

浅议“用人不疑”与“疑人不用”“用人不疑”与“疑人不用”，是我国千百年来的一条重要的用人原则。

这条用人的“金科玉律”，很值得认真分析和反思。

而科学的、发展的、辩证的用人观除任人唯贤、知人善任、竞争激励等机制外，还应该做到用人要疑，疑人也要用。

一、“用人不疑，疑人不用”带有明显的局限性。

“用人不疑”，表面看来无可厚非，但仔细分析，如果仅仅是用而不疑，就带有明显的局限性，也不利于被使用者的成长与进步。

从唯物论的观点看，人类的社会实践活动，不仅有其客观性和社会性的特点，而且有能动性的特点。

也就是说，人在参与认识、改造客观世界和社会的同时，其思想、观念、行为也会随着客观世界与社会的变化而变化。

这种变化，应该说是丰富多彩和形形色色的，即有的是健康、积极的，有的则是消极、阴暗的，如果使用者不去及时发现、了解、引导被使用者思想意识、道德观念、工作态度上的变化，就会造成用人选才上的失察、失误，给工作、事业带来损失。

另一方面，如果我们对人只“疑而不用”，就会与不拘一格的用人原则相悖，且势必造成人才的埋没与浪费。

当然，我们这里说的“疑人”，是指那些在某一方面有争议的人，或者说用起来不太有把握的人，这些人往往在管理、能力、德行、技术等方面既有专长、又有缺陷。

因此，对“疑人”的使用，慎重是必要的，但不用则是不可取的。

二、“用人要疑”是对科学用人观的有效补充。

“用人要疑”，本身就是对事物发展变化的客观要求，是对被使用者和他所从事的事业的高度负责的态度。

任何事物都不是静止不变的，而是不断发展和变化着的，人也是如此。

人的品性、观念、意志和思想，在社会发展过程中，同样也在发生着不同的变化，这就要求用人者必须要不断顺应社会发展规律，用科学的、发展的观点用人，切忌在用人过程中对人盲目地一信到底。

现代社会充满着权力、金钱、利益、美色等各种诱惑和陷阱，在种种诱惑与考验面前，所用之人是否经得起考验、分得清是非，辨得清方向，是否具有驾驭自己思想、言行的精神与能力，这都因人而异，所以，不能只用不“疑”。

用人不疑，疑人不用，如何运用布利斯原则？“用人不疑，疑人不用”，这是管理中的重要原则。

当管理者授权他人办事的时候，必须把足够的权力交付于他人，否则将会事半功倍，枉费力气。

与这个道理相对应的，美国管理学家艾德·布利斯也提出了“当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。

”这就是“布利斯原则”。

但在许多企业管理中，当领导授权了以后，并未完全信任被授权者，没有做到“用人不疑，疑人不用”。

亲爱的读者，您的企业是否就存在这样的情况？由于领导未能充分授权，造成了怎样的不良后果?如何才能发挥“布利斯原则”最大效用呢？请根据以下提示词，搜索相关的资料。

结合您的亲身体会、畅所欲言，谈谈您的看法。

布里斯原则的应用布里斯原则------当你授权的时候，要把整个的事情托付给对方，同时交付足够的权利让他做必要的决定。

这就是布鲁斯原则。

其实，我们的老祖先早就提出“用人不疑，疑人不用”的著名的用人原则，用词更加精炼、准确，只是我们对外界宣传的不够罢了。

布里斯原则的应用的前提条件“用人不疑，疑人不用”的前提是“知人善任”。

这也应成为布鲁斯原则应用的前提条件。

------要做到用人不疑，先要充分了解下属用人先要“知人”，既要充分了解你想用的这个人。

中国古代用人和现代企业选人方面有很多成功的典范和案例。

比如关键岗位选人讲究“德才兼备”，把德放在第一位，才能略逊的可能减缓了企业的发展速度，德行不好的、带着核心机密跳槽的人可能会毁掉这个企业。

“德、能、勤、绩”，中国企业有着非常好的用人标准。

在考察“德”的方面时，有的企业还考察此人在家庭中的尽孝情况，一个连自己的父母都不孝顺的人，还可能对企业忠诚？“能”，指所用人的能力和水平。

“勤”，指所用人的敬业精神；“绩”，指所用人的以往业绩。

当然，西方管理学对“德”的要求与东方不一样，于是产生了对职业经理人的道德操守的要求。

但在工作，能够做到职业经理人道德操守的人可谓是龙麟凤爪，为数不多。

“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。

如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果哪个老板“疑人不用”，那么，在他公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。

凡是说“用人不疑，疑人不用”的人，他们都是口是心非者，根本做不到。

这是很多老板的心头针，因此，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分任用。

到底该如何做，看看下面这个故事吧。

有位某企业的李老板在北京请客，席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。

在用餐快结束时，李老板有事提前离开的酒席，离开时他交待由他的副总吴先生买单。

结帐时，服务员说一共消费者了590元，吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说：“请帮我开770元，税由我承担。

”晚上回到家里，老教授总觉得不对劲，应该给李老板一个电话。

于是，他们拔通了李老板的手机说：“李总，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。

但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总吴先生的问题。

”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。

”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了770元的发票。

我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。

”“嗨，就这事啊，这不是什么大事。

他为什么不多开一千两千的？他不敢！这一两百元，就当奖励他吧。

他不但会开票，而且还很会做事，工作能力特别强。

我只怕哪些只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。

这叫用人要疑，疑人也用。

”中的吴知道李老板对他有疑，也知道李老板会用他。

所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内，而不敢越界。

老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝也不可能，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。

因此，他“疑人也任用”。