疑人不用 用人不疑

“疑人不用，用人不疑”的本质说到用人，老板们不外乎两个观点：“疑人不用，用人不疑”，或者“用人要疑，疑人要用”。

也有人循循善诱地讲“空降兵，先放下你的十八般武艺”之类的言论。

但这些思维方式大多是从主观出发的，很少考虑到事情的另一面：体制的问题。

“疑人不用，用人不疑”这样的话，听起来颇有些气魄，也给人以“明主”的感觉。

但“疑”或者“不疑”，本身也只是出自自我的考量，很难用量化的方式来衡量。

而不能量化的东西，那就一定不是管理。

外企在招聘的时候，最在意的是“职业背景”，这是很有道理的。

这里就有一个思考的前提，那就是一个人的现在是由他的过去所决定的。

职业背景和履历正是你的过去，你想要证明以后行不行，不是看你的豪言壮语，也不是看你对新职位的规划如何，这些说白了都是“空心汤团”。

要证明你以后行不行唯一的方式是看你以前行不行。

但旧体制下的公司不同。

电视剧里描写国企改革，总能见到一些样貌威武的人站在高处的栏杆旁发表一通义正词严的演讲，痛陈现在公司所面临的种种危机，描述未来的光辉愿景，最后得出必须由他来带头“赶英超美”的结论。

电视剧是好看的，但我总是对这些光辉故事疑问重重，这些“思路决定出路”的思维，完全不符合职业的方式。

凭一时感情用事做企业，所得到的结果也必然是非专业的。

我观察各种国企和私企的组织架构，可谓是五花八门什么都有。

有完全模仿政府的组织架构的，有日美系组织架构混杂的，也有老板一个人挂有一大堆总监头衔的。

这颇能让我们回忆起明朝那个封自己为威武大将军、太师镇国公并一度想做将军总兵的正德皇帝。

不过，历史对这位喜欢担任这么多职位的皇帝的评价是“荒唐”。

疑或者不疑，问题也就出在这里。

疑只是感觉，并不是评估，它所反映的正是这些企业的组织架构设计大多是不科学的，也缺乏科学测评标准，坐在这些职位上的人的工作业绩或任职能力，也往往缺乏客观与严谨的评估。

这种不严谨首先是从招聘开始的。

在我所见过的大多国内企业家的面试方法中，“看面相”居然是最常见的。

用人不疑，疑人不用有人提出：“…用人不疑，疑人不用‟是中国传统的信任方式，运用在企业管理上，就要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。

”似乎这才是现代企业最“时尚”的管理方式。

尽管附和之人居多，但仍有人提出质疑，坚决捍卫传统观点。

现代企业，到底应该如何用人，是秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，还是另辟新径，寻求其他方法呢？周囝（北京法中新世纪文化教育交流有限公司人事部部长）长期在企业内部管理人事，对于企业当中“用人不疑，疑人不用”的现象我很有感触。

在企业管理当中，这句话最大的分量不是有效地分配人力资本，更多的是一种精神激励。

每当老板们对自己的员工宣称自己的用人标准?用人不疑，疑人不用?时，受重用的员工便会有一种受宠若惊的感觉，他们突然觉得自己受到了信任，继而心甘情愿地为老板效力。

古往今来，无论是一个国家的治理还是一个企业的管理都是一样。

用易中天先生的话说，曹操乃好老板也。

曹操作为一个好老板，是非常会用人的，他十分清楚“争天下必先争人”。

曹操的好不仅在于其用人之术，更在于其用人之道。

也就是说曹操善于“洞察人性，洞悉人心”。

他知道他的将士跟着他出生入死是为了什么，有时候感情的维系比利益的维系更为重要。

此时此刻，抛出一些肺腑之言，的确可以鼓舞士气，甚至笼络人心。

现代社会，人心浮躁，对员工来说工资、职位、福利等个人利益似乎是人们最终追逐的。

但有一个规律是，“人才择贤主而归附”，只有在一个好老板手下工作才会实现自己最大的人生价值。

所以各位老板们也请不要忘记，无论什么时候，摄取人心都是非常重要的一环。

如何能更好地提高员工工作的积极性，关键在于老板们对人心、人性的透彻理解和把握。

所以，从这个角度上来讲，企业应该宣扬“用人不疑，疑人不用”的用人原则。

杨晓君（北京盛高企业管理咨询有限公司市场主管）针对这个观点，我认为，企业处于不同的发展期，用人策略的使用则有所不同。

比如，在企业初创期，有多少员工，老板一目了然，对于员工的工作能力等各方面的情况都了如指掌。

《“用人不疑，疑人不用”的典故》小朋友们，今天我来给你们讲一个有趣的典故，叫“用人不疑，疑人不用”。

在古代呀，有个国王要打仗。

他有两个很厉害的将军，一个叫李将军，一个叫王将军。

国王很信任李将军，给他很多士兵和武器，让他去打仗。

李将军心里特别有劲儿，打得敌人落花流水。

可是国王不太相信王将军，总是担心他打不好仗，一会儿让他这样，一会儿让他那样。

王将军心里很不舒服，打仗的时候也没心思，最后输了。

小朋友们，这就是“用人不疑，疑人不用”。

国王信任李将军，李将军就能好好打仗；国王怀疑王将军，王将军就打不好仗。

《“用人不疑，疑人不用”的典故》小朋友们，咱们接着讲“用人不疑，疑人不用”的故事。

比如说，有个班级选班长。

老师选了小明当班长，就很相信他，让他管理班级的事情。

小明可认真啦，把班级管理得井井有条。

可是另一个老师选了小红当班长，又不太相信她，总是说她这做得不好，那做得不对。

小红就很不开心，也不愿意好好管班级了。

小朋友们，你们看，信任多重要呀！
《“用人不疑，疑人不用”的典故》小朋友们，“用人不疑，疑人不用”还有好多例子呢。

有个老板开了一家商店，他请了一个叔叔来帮忙管理。

老板很信任这个叔叔，让他自己决定怎么进货、怎么卖东西。

这个叔叔特别努力，商店的生意越来越好。

可是另一个老板请了一个阿姨，又总是怀疑阿姨会偷钱或者不好好干活。

阿姨觉得很委屈，最后不干了。

小朋友们，我们要学会信任别人，这样大家才能一起做好事情哟！。

1、反方二辩选择正方二辩反方二辩：请问对方二辩：你方既然认为“用人不疑、疑人不用”，为什么每个企业还要制定那么多的规章制度，还要那么多的稽查呢？比如我们公司的“三合一”检查，这不是对人的怀疑吗？正方二辩对方辩友，我们制定制度、进行检查，是担心员工犯错，但是担心并不是怀疑，我相信人有弱点，人是有错误的，人非圣贤，孰能无过，所以才建立制度、进行稽查，今天我们制定制度的基础不是你方的疑，而是既有疑，也有信，并且我们今天要关注的是，制度的目的是什么？是为了我们多多益善的尽可能的疑吗？还是说我们尽可能的不疑，扫除疑虑呢？反方二辩：那么请问，完全的信任为什么还有担心呢？正方二辩：我们对员工的信任并不等同于完全放心，我今天遵守了一次交通规则等同于我一辈子遵守交通规则了吗？我今天做了一件好事等同于一辈子做好事吗？反方二辩：你不相信一个人会一辈子做好事，不犯错误，这不是“疑”吗？正方二辩：我们制定了这么多的规章制度、内控制度，不就是为了扫除”“疑”吗？既然扫除了“疑”，为什么还要怀疑呢？2、正方二辩选择反方三辩正方二辩：请问：对方三辩，现在公司都与关键岗位的员工签订了“保密协议”，那么请问，签订保密协议前企业是否敢让员工工作在公司的关键岗位？反方三辩：不能一概而论，应该视情况决定正方二辩好，对方辩友，可见你也知道了，今天签保密协议之后他取得了企业的信任，企业才可以用他，对不对？反方三辩不对，即时签订了保密协议，我还是对他产生怀疑。

如果完全信任，我就根本没必要与他签保密协议，这些机制体现的是，把主观的疑客观的具体化，不要具体化你就说它不怀疑嘛？正方二辩对方辩友，今天的保密协定是在向我们向“不疑”的方向提倡，还是在向“要疑”的方向提倡？反方三辩当然是向“要疑”的方向提倡，不管是保密协定也好，公司的稽查制度也好，背后的出发点是什么？都是因为我们对人的本性有了客观的了解，因为累积的用人经验告诉我们人性可疑。

正方二辩：那照你的意思，我们看一个人，首先就认为他是一个坏人喽？反方二辩：不是说每一个人都是坏人，可是主观的判断有时候会判断错误。

古人云：“疑人不用，用人不疑。

”请问你对这种观点有何看法?
【参考答案】“用人不疑，疑人不用。

”出自《三国志·魏术·郭嘉传》，这句话反映了一种对待人才的基本思想，很有它的可取之处：
(1)“用人不疑”，体现了对人才的尊重和信任，能够放手给人才以自由发展的空间，这对于吸引和使用人才都是好事.
(2)从另一方面说，强调“用人不疑”，只是从主观上去判断人才的好坏，而没有一个细致量化的考核标准，没有一套完善的监督程序，从总体上来说，人才的流失就不可避免。

用人时，应从制度上防范人才的流失，而不是主要依靠主观判断.
(3)总的说来，“用人不疑，疑人不用”不失为一种很好的人才使用观，但是随着时代的发展，特别是制度和思想环境的变化，“用人不疑，疑人不用”也有它需要改进之处。

在实际工作中，对待此类传统思想，要取其精华，去其糟粕，批判地继承，在实际工作中不断发展新的适应时代的理论.。

用人不疑疑人不用的典型事例
"用人不疑疑人不用"是一种管理原则，意味着在雇佣员工或委任任务时，应该给予信任和信心，不要怀疑他们的能力或诚信。

这个原则在实际生活和工作中有很多典型的事例，以下是一些例子：
1. 公司内部晋升：当一个员工在公司中表现出色，展现了他们的才能和责任感时，公司可以考虑将他们提升到更高的职位。

通过给予员工信任和机会，公司展示了他们对员工的高度评价，也激励了员工进一步发展。

2. 项目委派：当一个公司有一个重要的项目需要完成时，他们可能会选择信任一个有经验和能力的员工来领导这个项目。

这个员工可能需要协调团队、做出决策和承担责任，公司对他们的委任表明了对他们的信任。

3. 政府任命：在政府或公共部门，有时会有重要的职位需要被填补，例如部长、高级官员或特别代表等。

当政府选择一个人来担任这些职位时，他们通常会仔细考虑候选人的背景、能力和信誉，并最终给予被选中的人信任和机会。

4. 专业顾问：当个人或组织需要专业意见或指导时，他们可能会雇佣一位专业顾问来提供专业建议。

这种情况下，委托方会信任顾问的专业知识和经验，并根据他们的建议来制定决策或解决问题。

这些都是"用人不疑疑人不用"原则的典型事例，它们都展示了在给予信任的基础上，人们有机会展示自己的能力和才华，同时也激励他们在工作中更加努力和负责。

然而，需要注意的是，这个原则并不意味着盲目相信或不加监督，而是在合理的范围内给予信任和支持。

辩论复盘正方：疑人不用，用人不疑反方;用人要疑，疑人要用1、正方立论正方论证；正方在立论的一开始就给品评委和观众打了预防针，说：‘对方辩友论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人只要有了一点点疑，不就是“用人要疑”嘛。

’这样的开篇避免了反方提出只要用人就会有疑虑这种陷阱。

接着提出来了两个论点：第一，“用人不疑”是对人才的尊重，更有利于调动人才的积极性。

第二，“用人不疑，疑人不用”更符合现代管理的基本原则和趋势。

正方不愧是辩论人才辈出的武汉大学，首先就先为下面的比赛打出了一个预防，未免反方提出一个只要是用人就会提出疑问，用人怎么可能没有疑问。

接着打出一种信任的价值观，将价值观进行了一种提升，在提出论点后接着举了几个例子进行论证。

唯一的缺点我认为他举的例子不大恰当，因为他论点的一点提出的是用人不疑方可上下一心，共图大业，众所周知，正是曹操得成大业，而诸葛孔明吐血郁郁而亡，乍一看例子很好，但细细思索才决略有不当。

反方盘问,反方在进行盘问的时候从立论稿中的第二条入手，将人才选拔机制的中对人才选拔过程中的疑虑拿出来，说明正方在立论稿中的第二条是存在很大问题的，但正方回答的很好；我正是为了不怀疑人才，所以才要建立选拔机制啊。

但反方立刻又进攻，那这个选拔机制的在选拔过程中是不是就是对人才能力和人品的怀疑过程呢，正方接着脱口而出，这是一个消除怀疑的过程，反方抓住了他的漏洞，如果米有怀疑，又怎么会消除怀疑呢？总的来说，这一局反方试图证明正方的立论是不正确的，因为现在社会一直存在对人才的一种怀疑。

2、反方立论反方在立论的一开始，提出正方那种信任与怀疑截然对立的那种态度在当今社会这种信息千变万化的时代是不可取的，提出大胆用人小心监督，接着又提出了两个论点：第一．人性存有主观意识。

疑人、用人皆可出错。

第二，人性存在着变化动因，疑人、用人皆可改变。

第三，人性有善与恶两面，疑人、用人皆需监督。

反方的立论是从人的一种主观上的一种感受和思想上着手，他们提出的主要观点就是不管是疑人还是用人，皆可能出错，要有一种怀疑的态度去发现错误，而且不论是我们疑人、用人，还是被疑的人和被用的人都有可能改变，我们只有怀着这种怀疑的态度，才有可能及时的发现，改正。

用人不疑疑人不用“用人不疑疑人不用”是《管子·轻重篇》中的一句话，意思是用人不疑疑人要谨慎而不能操之过急。

这句话是《管子·轻重篇》中提出的。

为什么是“慎”？因为慎，是一切道德品质及行为最基本的要求也是最高层次的境界。

“用人不疑”又叫“不疑人以用”。

一、谨慎使用人在一般情况下，领导者必须在充分了解下属之后，再使用下属。

而对于自己身边的下属，则要做到“信任之所爱，疑之所害”。

如果领导者对自己身边的下属都过于信任，很容易出现“疑人不用”现象：即使自己知道他并不可信，也会选择对他不信任的人，这样会使自己产生更多的“责任感”；即使没有必要使用，也会因为害怕失去信任而故意隐瞒，这样就会给自己留下隐患。

例如，诸葛亮曾任用过张良、韩信。

张良是个智谋非凡之人，智谋出众，善于揣摩人心。

但他在诸葛亮面前也是“唯唯诺诺”，最后只落得个惨败之境地，而他自己却郁郁而终。

1、不受牵制曹操与袁绍曾经谈过一个问题：“现在天下大势已定，各诸侯国正在互相攻讦中厮杀，我看不如杀掉袁绍，统一天下。

”袁绍也不愿意。

曹操说：“您说得很对啊！诸侯王正在互相残杀中厮杀，怎么可以杀掉呢？您用袁绍去统一天下，那么在北方和南方应该采用哪种方法呢？”袁绍说：“如果采用牵制之法的话，天下就很难安定了。

因此我认为可以用统一之法来作为统一的标准”。

2、以智取胜诸葛亮曾说过：“谋士在，则战必胜；谋略在，则捷胜于他”。

他就是这样用智而胜。

所谓智者，无非是能够运用各种战术计谋来战胜对手的人。

而他所依靠的则是智慧。

张良能以自己的聪明之智成功地运用计谋夺得天下；韩信能够为手下忠心耿耿地尽心尽力、尽职尽责地完成任务。

然而，在现实生活中，没有人能做到这种境界。

这说明，使用干部一定要做到慎重用人。

3、事必躬亲张良在军中任职，对士兵实行“事必躬亲”的管理方式，要求士兵服从他的命令。

在项羽身边任职时，韩信对项羽的指令都是言听计从。

张良对他说：“你现在是军队的统帅，你有什么命令你都要去执行。