第六章 绩效奖励与认可计划

的鼓励。
书面嘉奖
通过书面形式对员工的优秀表 现进行表彰，可以增强认可的 正式性和持久性。
奖励和礼品
给予员工实物奖励或礼品，能 够让员工感受到公司的实质性 认可。
晋升和职业发展机会
提供晋升和职业发展机会，是 对员工工作表现的高度认可和
激励。
员工认可的频率与时机
频率
员工认可的频率应根据公司的实际情 况和员工的绩效表现进行调整，以达 到最佳的激励效果。
案例分享
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成功案例一：谷歌的绩效奖励计划
谷歌的绩效奖励计划是其薪酬 体系的重要组成部分，包括奖 金、晋升机会、股票期权等。
该计划旨在激励员工发挥潜力 ，提高工作绩效，并促进公司 整体目标的实现。
谷歌的绩效奖励计划具有公平 性、透明性和个性化特点，能 够根据员工的工作表现和贡献 给予相应的奖励。
业绩提升评估
评估实施绩效奖励与认可计划后公司 业绩的提升情况，如销售额、利润等 指标的变化。
员工行为变化
观察员工在实施绩效奖励与认可计划 后的行为变化，如工作积极性、团队 协作等方面的表现。
员工留任率
评估实施绩效奖励与认可计划后员工 的留任率变化，了解员工对公司的忠 诚度和满意度。
持续改进与优化
收集反馈
成功案例二：星巴克的员工认可计划
星巴克的员工认可计划是其企业文化的重要组成部分，通过多种方式表彰员工的优 秀表现。
该计划包括口头表扬、写感谢信、颁发奖杯等多种形式，旨在激发员工的归属感和 自豪感。
星巴克的员工认可计划有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，促进公司业务的发 展。
失败案例：某公司的绩效奖励与认可计划
奖励方式
包括奖金、加薪、晋升等 物质和非物质奖励。
实施要点

启示
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第一节 绩效薪酬概述
绩效薪酬的涵义
• 是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织的绩效变 化而变化的一种薪酬设计。
• 还可以从以下两个角度去理解绩效薪酬：
I. 对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励
II. 对预定的绩效目标进行激励
• “奖金就是为了奖励那些已经（超标）完成某些绩 效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预 定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变 的、具有激励性的报酬。”——文跃然
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绩效薪酬的结构
奖金
奖金的可变性和激励性基于按绩效付酬的发展要求
对超标准绩效达成的奖励： 绩效工资计划（Pay for performance）
对绩效目标的激励： 激励工资计划(Incentive pay)
绩效加薪/成就工资（Merit pay） 一次性奖金/成就奖金（Merit bonuses）
提供奖励的一种报酬计划。 ✓企业实施个人激励薪酬计划的前提条件： 1.从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于
其他人的绩效，具有相对独立性。 2.从组织角度看，企业所处的经营环境、所采用的生产
方法以及资本－劳动要素组合是相对稳定的。 3.从管理方面看，企业注重员工个人的专业分工以及由
此而带来的绩效。 4.完善、科学的绩效管理体系和管理者公平、公正的绩
② 绩效奖励计划有可能导致员工之间的不正当竞争， 影响组织的整体利益。
③ 有可能会影响管理层和员工之间的关系。 ④ 有可能导致企业的绩效标准不断提高，破坏企业和
员工之间的心理契约。 ⑤ 有可能导致员工对绩效奖励计划的误解。
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（二）绩效奖励计划的实施要点
1. 绩效计划只有与其他薪酬计划相配合才能确保绩效奖励 计划作用的正确发挥

其二，绩效奖励计划有可能导致员工之间 或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争 可能不利于组织的总体利益。
其三，在绩效奖励计划的设计和执行过程 中还有可能增加管理层和员工之间产生摩 擦的机会，因为在许多绩效奖励计划当中 都存在讨价还价的问题。
其四，绩效奖励计划实际上是一种工作加 速器，有时员工收入的增加会导致企业出 台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企 业和员工之间的心理契约 。
由于企业合约本身具有不完备性，因而 产生了企业的剩余。
现代产权理论认为，剩余权包括剩余索 取权和剩余控制权。
剩余在企业合约各方之间的分配取决于 各方承担风险的程度、资产的专用性等。
为了降低违约风险和交易成本，同时 激励企业剩余的贡献者，剩余倾向于分配 给承担风险更大或者专用性更强的一方。
不同剩余分配的具体体现为企业不同 的薪酬制度。
理论启示：
对员工的行为态度产生影响的是相对薪酬 而不是绝对薪酬的数量。
薪酬的内部公平性和外部公平性对员工的 激励有很大的影响。
员工会自动调整自己的行为以找回公平。
5.强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
5.情境条件
如何提高员工的自我效能感
☺ 培养有关技能； ☺ 发展敢于尝试的精神； ☺ 获得成功经验； ☺ 获得反馈； ☺ 观察他人成功范例； ☺ 受到鼓励； ☺ 营造宽松氛围，减少焦虑。
4.公平理论。
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉

绩效奖励与认可计划绩效奖励与认可计划引言：每个组织都有一个共同的目标，那就是为了实现个人和集体的发展和成长。

为了鼓励员工的积极性和激励员工不断提升工作表现，绩效奖励与认可计划在组织中扮演着重要的角色。

绩效奖励与认可计划是激励员工工作表现的一种有效方式，它不仅能够提高个人的工作热情和满意度，还能够加强员工之间的合作和团队精神。

因此，建立一个有效的绩效奖励与认可计划对于组织的发展和员工的成长来说都至关重要。

第一部分：定义与目标绩效奖励与认可计划是指为了鼓励和奖励员工的优秀绩效而制定的一套制度和机制。

它通过给予员工物质和非物质的奖励，如薪资提升、奖金、奖品、表彰和荣誉等，来激励员工不断提高工作表现。

其目标是激励员工，增强员工的工作热情和敬业精神，提高工作效率和质量，促进个人和组织的共同发展。

第二部分：制定与执行1. 定义绩效评估标准：首先，组织应该制定一套科学公正的绩效评估标准，以客观准确地评估员工的工作表现。

评估标准可以根据员工的工作职责和目标来制定，并应该明确具体的量化指标。

2. 确定奖励方式和内容：根据员工的绩效评估结果，组织需要确定奖励的方式和内容。

奖励方式可以多样化，包括薪资调整、奖金、奖品和晋升等，并应该根据员工的需求和岗位特点来确定。

3. 设立奖励和认可机制：组织应该建立一个透明公正的奖励和认可机制，确保奖励和认可的公正性和公平性。

员工应该清楚知道奖励标准和奖励流程，并且可以通过参与评选和提出意见来参与其中。

4. 培训和发展机会：除了物质奖励外，组织还可以通过提供培训和发展机会来认可和奖励员工的工作表现。

这些机会可以增加员工的技能和知识，帮助员工更好地完成工作，提高绩效。

第三部分：优势和挑战1. 优势：（1）激励积极性：绩效奖励与认可计划可以有效地激励员工的积极性和主动性，提高员工的工作热情和投入度。

（2）增加满意度：通过合理的奖励和认可，员工的满意度和忠诚度将会提高，进而促进员工的持续发展和组织的稳定增长。