薪酬管理
第一章 薪酬管理
1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”
5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本
8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10. 所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为
11. 胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
第 1 页 共 30 页 绩效考核与薪酬方案
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序言
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年终总结如何提高团队的绩效与凝聚力
一、引言
年终总结是一个重要的时刻，对于提高团队的绩效与凝聚力起着至关重要的作用。通过对过去一年的工作进行回顾、总结和反思，可以帮助团队发现问题、提高工作效率，并且增强团队的凝聚力。本文将探讨如何利用年终总结来提高团队的绩效与凝聚力。
二、建立积极的工作文化
积极的工作文化是提高团队绩效与凝聚力的基础。通过鼓励团队成员的积极表现、认可他们的努力以及提供正面的反馈，可以营造出积极向上的工作氛围。同时，建立一个相互尊重、支持和帮助的文化，可以增强团队的凝聚力。
三、设定明确的目标与指标
明确的目标与指标是团队工作的驱动力。在年终总结中，应该对过去一年的目标进行评估，分析成果与不足之处。然后，通过制定明确的目标与指标，可以帮助团队找到下一年需要努力改进的方向，并激励团队成员共同努力，提高整体绩效。
四、激励团队成员的个人发展
团队成员的个人成长和发展对于团队的绩效与凝聚力至关重要。在年终总结中，可以对团队成员的工作表现进行全面评估，并提供个性化的发展计划。通过帮助团队成员实现个人目标，并提供适当的培训和发展机会，可以激励他们的工作动力，提高整个团队的绩效。
五、促进沟通与协作
良好的沟通与协作是团队绩效的关键因素。在年终总结中，应该评估团队成员之间的沟通方式和协作效果，并提供相应的改进方案。促进团队成员之间的沟通与合作，可以提高工作效率，加强团队的凝聚力。
六、奖励与认可
奖励与认可是提高团队绩效与凝聚力的重要手段。在年终总结中，应该对团队成员的优秀表现进行公正的评估，并进行相应的奖励和认可。这不仅可以激励团队成员的积极性和工作动力，同时也可以加强团队的凝聚力和向心力。
七、持续改进
年终总结只是一个开始，持续改进才能保持团队的绩效与凝聚力。在总结中，需要确定下一个阶段的具体行动计划，并设定相应的时间表。同时，要建立有效的监控机制，及时检查进展情况，并进行必要的调整和改进。
1.薪酬管理总论
报酬:(reward)
薪酬:(compensation)
总薪酬:(total compensation)
薪酬管理:(compensation administration)
直接薪酬:(direct compensation)
间接薪酬:(indirect compensation)
基本薪酬:(basic pay)
可变薪酬:(variable pay)
员工福利:(employee benefit)
人力资源管理:(human resource management)
2.战略性薪酬管理
经营战略:(business strategy)
竞争战略:(competition strategy)
战略性薪酬管理:(strategic compensation administration)
全面薪酬战略:(total compensation strategy)
全面报酬战略:(total reward strategy)
3.职位薪酬体系与职位评价
职位薪酬:(job-based pay)
职位分析:(job analysis)
职位描述:(job description)
职位规范:(job specification)
职位评价:(job evaluation)
报酬要素:(compensable factor)
排序法:(ranking method)
分类法:(classification method) 要素计点法:(point -factor method)
职位结构:(job structure)
要素比较法:(factor comparison method)
4.技能和能力薪酬体系
深度技能:(depth skill)
广度技能:(breadth skill)
工作设计:(job design)
技能等级:(skill level)
技能认证:(skill certification)
