医院绩效管理工作制度
第一章 总则
第一条 绩效管理的目的
建立绩效管理工作制度的目的是为了指导员工在工作过程中的表现与医院经营目标相适应；提高员工对企业的满意度和成就感，为员工职务的变迁和薪酬的调整提供依据，为计算员工和各部门对企业的贡献度以及企业人力资源的合理分配提供依据。
第二条 绩效管理的原则
1.客观公正的原则。让员工全程参与绩效考核，绩效考核应客观公正地反映员工工作过程的表现和工作结果。
2.以员工为本的原则。通过绩效考核重视员工的职业生涯规划和个人价值的体现。
第三条 绩效管理的适用范围
本制度适用医院内所有员工。
第四条 绩效考核周期
我院绩效考核周期分为月度考核和年度考核。月度考核为次月的1日至10日，年度考核为次年的1月1日至15日。
第二章 员工职责的划分
第一条 院长职责 我院院长负责对医院内中、高层管理人员的考核工作，同时负责医院整体绩效管理工作的开展和监督。
第二条 医院人力资源部职责
1.负责制定并完善医院的绩效考核管理制度。
2.制定医院各部门、各岗位的绩效目标及考核标准。
3.对各个部门进行部门和岗位绩效考核培训和指导。
4.按照医院内绩效考核周期组织实施绩效考核工作。
5.对各部门及员工绩效考核过程和结果实施监控。
6.协调处理绩效考核中出现的问题。
7.负责对绩效考核结果按照医院规定进行应用管理。
第三条 各部门负责人的得职责
1.帮助人力资源部确定本部门员工的绩效目标、标准及权重。
2.在绩效考核的过程中，与本部门的员工有效沟通，帮助其解决问题。
3.记录、搜集本部门员工的绩效信息，为绩效评价提供依据。
4.考核评价本部门员工的工作过程中的表现及工作结果。
第四条 员工职责。员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写绩效考核表。 第三章 绩效考核的内容
第五条 绩效考核的主要内容
绩效考核的内容分为日常工作，工作行为、工作能力和工作态度。其中日常工作和工作行为作为月度考核内容；日常工作项目以目标管理的方式开展；工作行为依据医院员工行为准则和医院奖惩管理制度进行考核；工作能力和工作态度作为年度考核内容。
第六章 绩效考核与管理
90.绩效：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个子层次来考虑。绩效的根基都来源于员工的绩效。（单选）
91.绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
92.绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。
绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。（单选）
关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。（单）
关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。（单）
93.绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
94.绩效管理所强调有（简答）：
1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高
3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。
95.绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：
1）为员工的升降调离提供依据
2）组织对员工绩效考核的反馈
3）对员工和团队对组织的贡献进行评估
4）为员工的薪酬决策提供依据
5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估
6）了解员工和团队的培训教育的需要
7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
96.绩效考核的功能：
绩效管理中的十四个误区
点击：520 发布日期：2013-04-17
误区之一： 一叶障目，不见森林
为什么要管理企业及企业内员工的绩效？目的显而易见：实现企业的战略目标。绩效管理系统同企业的战略、组织架构、企业文化等息息相关，密不可分。相当多的中国企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理体系本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系，为绩效管理而绩效管理。陷于该陷阱的企业往往一叶障目，不见森林，没有利用绩效管理系统向企业所有员工发出完整的、正确的信息：企业的战略目标是什么？如何实现该战略目标？企业关注、注重的是什么？企业重视并奖励员工的何种行为？如何创造价值？„„有效的绩效管理系统必须是最适合企业文化和组织架构、向员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，给员工描绘企业大的“图画”，激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。
误区之二： 照抄照搬，盲目模仿。
企业的管理体系必须充分考虑企业的特点、发展阶段、战略目标、员工知识、技能、能力等。不顾企业自身特点，盲目模仿、沿用其他企业管理实践只能导致水土不服。一个企业的绩效管理实践可能帮助该企业创造价值，但却不一定能帮助另一个企业创造价值。即使两家企业生产同一产品或提供同一服务、处于同一区域内、员工说同一语言或方言，两家企业肯定会存在差别。在现实生活中，不少企业实行“拿来主义”，如把别的企业(尤其是绩效优秀的跨国公司)的绩效管理表格和绩效评估打分方法拿来，或稍作修改、或原本造搬，即在本企业推行。尤其是目前流行的所谓“最佳实践”大行其道，加之不少咨询公司推波助澜，使不少急于提高企业绩效而又不知从何入手的管理者们纷纷仿效，其结果往往是南辕北辙，事与愿违。殊不知，在管理中没有“最佳的实践”，只有“最契合”的实践。同样，在绩效管理中，只有对企业的发展状况、战略和经营目标、价值观、企业文化等进行充分的诊断，才能对症下药，找到能解决本企业绩效问题的千金妙方。
1 / 11 第四章 绩效管理
概要
第四章 绩效管理………………………………………………………………………(258)
第一节企业绩效管理系统设计与运行…………………………………………………(258)
第一单元绩效管理系统设计的基本内容……………………………………………(258)
其次单元绩效考评指标体系设计……………………………………………………(264)
第三单元绩效管理运作体系设计……………………………………………………(279)
第四单元绩效考评结果应用体系设计………………………………………………(288)
第五单元绩效管理系统的诊断与维护………………………………………………(292)
其次节平衡计分卡的设计与应用………………………………………………………(296)
综合分析：
一级人力“第四章绩效管理”综合分析表
鉴定点序号 章节单元、鉴定点名称 页码 重要程度(依据“学习目标”) 考情 猜想点
2010年以前 2010.5 选择题 简答题 综合题
第一节企业绩 2 / 11 效管理系统设计与运行
第一单元绩效管理系统设计的基本内容
【学问要求】
4-001 一、绩效管理系统的定义 258～259 X A
4-002 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 259～260 X 2008.11-113 单56P259 AA
4-003 三、绩效管理系统设计 260～262 X 2009.11-108 多106P261 AAA
【力量要求】
4-004 一、企业绩效管理系统的结构设计 262～263 X AA
4-005 二、绩效管理系统设计的具体步骤 263 X 单57P263 AA AA
其次单元绩效考评指标体系设计
