财政预算绩效管理制度
2020财政预算绩效管理制度范本（精选3篇）
财政预算绩效管理制度1
第一章：总则
第一条（制定依据）为加强财政支出管理，强化预算支出责任，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《财政支出绩效评价管理暂行办法》、《关于全面推进预算绩效管理的指导意见》等法律法规和制度规定，结合本区实际，制定本办法。
第二条（定义概念）预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第三条（适用范围）适用资金范围包括全区范围内纳入公共财政预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保障基金预算和政府性投资计划管理的所有政府性资金。适用单位范围包括与财政部门发生预算缴拨款关系的全区各级党政组织、行政机关、事业单位、社会团体和其他组织等。
第四条（管理原则）预算绩效管理应当遵循以下原则：
（一）统一领导、分级管理原则。坚持区政府统一领导，财政部门统筹推进，各主管部门分工负责。预算单位是预算绩效管理的责任主体，要自觉主动的将绩效理念、方法贯穿于预算管理全过程，提高预算支出绩效。
（二）绩效导向、目标控制原则。坚持规范性和绩效性并重，事前要设定绩效目标，事中要监控目标实现进程，事后要进行绩效评价，不断提升财政资金使用的产出、效果和持续影响力，做到“少花钱、多办事”和“花同样的钱，办更好的事”。
（三）结果应用、公开透明原则。建立健全预算绩效管理及评价结果反馈整改机制、信息公开机制、预算挂钩机制和绩效问责机制等，将绩效目标设定、跟踪、评价、结果、整改等情况向社会公开，自觉接受公众和各方监督。
（四）稳步推进、务求实效原则。将预算绩效管理要求与本区实际相结合，整体谋划，分步实施，着重抓好重大发展、民生类项目的预算绩效管理，稳步推进部门预算整体支出绩效管理，不断拓展绩效管理的资金覆盖面，务求取得实实在在的效果。 第二章：部门职责
绩效管理的六大环节
绩效管理是战略、组织和人的完美结合，不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。
最近几年，平衡计分卡管理思想开始深入人心。于是企业开始系统化地看待绩效管理，从战略的高度出发，首先通过平衡计分卡战略地图梳理公司的战略目标体系，把公司的战略目标分解成财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面的目标。根据梳理出来的系统化的目标体系，进一步分解成为具体的衡量指标，形成各级管理者的业绩合同。在执行环节，通过上下级持续进行的经营检讨和绩效面谈，对绩效管理的执行情况进行检查，确保绩效管理始终走在正确的轨道上。
绩效管理是"上下级之间持续进行的对话过程"。包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。
1.组织梳理
在实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。我们知道，组织管理中"职责重叠"、"职责空白"、"管理汇报关系混乱"、"多头领导"、"岗位设置不清晰"、"岗位职责不明确"的现象非常普遍。如果某项工作没有人做，那么在制订考核指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工;如果管理汇报关系混乱，员工搞不清楚谁领导谁，谁对谁汇报，那么就无法明确考核人;如果岗位设置不清晰，企业有哪些岗位、各岗位的职责是什么都不清楚，那么考核指标也无从落实。因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。关于这一部分，第二章将进行详细的阐述。
2.战略目标梳理
企业未来1～3年要往哪个方向发展?要达成什么目标?要在哪几个方面做到差异化?在哪几个方面形成独具特色的竞争力?这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效管理工作、制订考核指标的指南针。如果不做战略梳理就会出现战略与绩效管理两张皮的现象，将导致的最坏的结果是，绩效考核的'指标不是高层关心的东西，高层关心的东西在绩效考核里没有得到体现。最终，企业高层对绩效管理失去兴趣，绩效管理体系得不到高层的支持，中层就开始抵触，于是，绩效管理就会流于形式，实际上很多企业的绩效管理体系运行也是这样一个结局。面对这样的结局，很多企业的人力资源部门还表现出了不解和困惑。他们搞不清楚，"为什么高层说一套做一套，嘴上说绩效考核重要，说绩效考核势在必行，要求各级管理者认真对待，但是到了真正开始实施的时候，却又变卦了呢?为什么每次和老板汇报绩效考核工作的时候，他们只是说'先放在这里吧，我看看',之后却没有任何反馈?"其实，原因很简单，就是绩效管理体系没有融入战略落地与企业运营体系当中，没有发挥落实战略的作用，也没有和员工职业发展结合起来。关于这一点，第二章将进行详细的阐述。
第六章
1
【单选题】绩效申诉的( )是组织内部受理绩效申诉的部门本着负责的态度,细致深入地查明相关事实,作出准确的认定。受理都门作出的决定要严格依据组织的相关规定,做到合理合规,不能徇私舞弊。
A公开原则;
B改进原则;
C合理原则;
D及时原则。
2
【单选题】根据反馈的( ),绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。
A被考核者的参与程度;
B内容与形式;
C反馈方式;
D绩效管理的步骤。
3
【单选题】绩效反馈根据考核者参与程度分为三种形式:指令式、指导式、( )。
A授权式;
B暗示式;
C鼓励师;
D语言沟通式。
4 【单选题】绩效反馈的( )是指在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效,也就是工作中的一些事实表现,而不是讨论专业技术人员的个性特点。
A经常性原则;
B对事不对人原则;
C多问少讲原则;
D正面引导原则。
5
【多选题】经过绩效分析环节,明确了绩效差距,选择了绩效改进点,并对影响绩效的因素有了比较清晰的认识后,就要考虑制定改进绩效的措施,主管采取的行动包括:( )。
A参加组织内外绩效管理、人员管理等培训,;
B在组织资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件;
C向组织内有经验的管理人员学习;
D向人力资源管理专家咨询;
E可以适当调整部门的人员分工或进行部门间人员交流。
6
【判断题】由于绩效评价与被评价者的切身利益息息相关,评价结果的公正性就成为人们关心的焦点,因此,绩效反馈是评价公正的基础。对
7
【判断题】成功的绩效反馈面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。对
8
【判断题】从整个绩效管理的角度看,有效启动专业技术人员申诉机制,对考评者给予必要的约束和压力,有效避免个别管理者不公正对待专业技术人员问题,促进绩效考评健康推进。对
1 第一章
1、什么是绩效：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。
2、绩效管理的概念
是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
3. 绩效管理的意义
1) 绩效管理是企业战略落实的载体
2) 绩效管理是构建并强化企业文化的工具
3) 绩效管理是提升管理水平的有效手段
4) 绩效管理能促进员工进步，使其能力得到提升
4、影响员工绩效的因素有：个人兴趣、与岗位的适应性、是否感到公平、企业的激励、企业考核体系的影响、工作环境、是否有相应的培训及培训的效果。
5、企业在绩效管理过程中存在的问题包括：绩效管理与战略实施相脱节；绩效管理仅仅被视为一种专业技术；绩效管理的核心目的不明确；绩效管理是人力资源管理者的管理责任；组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异；绩效管理指标没有重点；一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用；员工追求短期绩效，忽视长期绩效；绩效管理成为奖金分配的手段；绩效管理忽视了员工的参与。
自 测 题
1. 分析绩效管理与绩效考核的区别。
绩效管理 绩效考核
一个完整的管理过程 管理过程中的环节和手段
侧重于沟通与绩效提高 侧重于判断和评估
伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺 事后的评估
2. 论述我国企业绩效管理存在的问题。
3. 简述绩效沟通的意义。
第二章 绩效管理的基础
【学习目标】
通过本章的学习，要求学生认识工作分析、目标管理、绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。
【关键概念】
绩效考核指标(Performance Evaluation Indicator)
关键绩效指标(Key Performance Indicator)
