第六章员工绩效管理

《人力资源管理概论》彭剑锋重点知识第七章企业绩效管理体系——题目+解答版

第七章企业绩效管理体系

1、如何构建以战略为导向的绩效管理体系Page 357-358

战略规划→绩效辅导/监控→绩效考核→考核结果应用

2、简述绩效管理体系的六大思路和方法Page359-375

①基于关键绩效指标

关键业绩指标（KPI）是指对企业战略成功关键要素的提炼和归纳，并转化为可量化或可行为化的指标体系。其目的是以关键绩效指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置与能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键行为以及经营管理重点上。

成功关键要素：对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献的领域，是决定战略绩效目标实现的关键要素的集合。

KPI与企业战略的关系

A. 体现企业战略目标的实现情况（经营管理的目标和计划以财务KPI和非财务KPI指标的年度分解为基准，而瞄准企业战略总目标）；

B. 预警企业战略与计划的偏差情况（实时了解企业的经营管理状况，及时经营检讨）；

C. 反映企业战略与计划的关系（常规KPI与改进KPI）。

KPI实施

A. 建立企业级ＫＰＩ

明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再利用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。

B. 建立部门级ＫＰＩ

在确定企业级ＫＰＩ后，各部门主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级KPI

C. 部门级ＫＰＩ细分

进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。是员工考核的要素和依据。

D. 设定指标评价标准

E. 对关键绩效指标进行审核

KPI要点：SMART原则

KPI定义最好使用百分比。

KPI定义要包括报告频率。

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课程名称 绩效与薪酬管理

教

材

信

息 名称 绩效考核与薪酬管理

出版社 武汉大学出版社

作者 余泽忠/编著

版次 2006年9月第1版

注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点

一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）

（一） 单项选择题

1、绩效考核是现代人力资源管理的（ B ）和关键。

A.核心 B.基础 C.中心 D.支柱

★ 考核知识点: 绩效考核的学科认识。 参见P14

附1.1.1（考核知识点解释）：

绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。

2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ C ）薪资制两种方式。

A.工龄 B.计件 C. 技能 D.变动

★ 考核知识点: 基本薪酬的类型。 参见P95

附1.1.2 （考核知识点解释）：

基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。 职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。

3、绩效考核是确定（ C ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。

A.绩效 B.目标 C.薪酬 D.晋升

★ 考核知识点: 绩效考核的作用。 参见2-3

1 第六章 绩效管理习题及参考答案

一、名词解释

绩效：也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。

绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概全，产生评价误差。

关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。

行为锚定评分法：是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事件来对一个量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法和图尺度评价法的优点结合在了一起。

二、单项选择题

1.（A）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。

A首应效应

B投射效应

C晕轮效应

D偏见效应

2.绩效管理的起点是（A）。

A绩效计划

B绩效沟通

C绩效考评

D绩效反馈

3.（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。

A首应效应

B投射效应

C晕轮效应 2 D近因效应

4.有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D）。

A工作的计量更为准确

B综合性强

C容易发生短期行为

D没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内

5.有关绩效沟通的描述错误的是（B）。

A沟通方式包括正式沟通与非正式沟通

B沟通适用于绩效管理的开始阶段

C沟通在绩效管理中起着决定性的作用

D管理者可根据员工的要求进行专门的沟通

6.兼有量表评分法与关键事件法两者之长的考评方法是（B）。

A交错排序法

B行为锚等级评价法

C全视角考核法

（绩效考核)第六章绩效管理 第六章绩效管理

§6.1绩效管理概述

壹、绩效的含义

（壹）绩效的含义

1、所谓绩效，就是指员工于工作过程中所表现出来的和组织目标关联的且且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

2、理解这个含义，应当把握以下几点：

（1）绩效是基于工作而产生的，和员工的工作过程直接联系于壹起。

（2）绩效要和组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。

（3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。

（4）绩效仍应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。

3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标关联的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。

（二）绩效的特点

1、多因性

P＝f（A，M，O)

2、多维性

3、变动性（动态性）

二、绩效管理的含义

绩效管理就是指制定员工的绩效目标且收集和绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出和组织保持壹致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。

完整准确地理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题：

1、绩效管理的内容

（1）计划绩效

是指于绩效周期开始时，由上级和员工壹起就员工于绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论且达成壹致。

（2）监控绩效

是指于整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

（3）考核绩效

是指确定壹定的考核主体，借助壹定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。

（4）反馈绩效

是指绩效周期结束时，于上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工于工作中存于的不足，且和员工壹起制定绩效改进的计划。

2、绩效管理的目的