OD六个盒子的实战应用

《OD六个盒子模型与运用》OD（组织发展）是一种以组织变革为核心的管理理论和实践方法。

它致力于通过解决组织内部问题，改善组织的绩效和员工的幸福感，实现组织的可持续发展。

而六个盒子模型是OD理论中的核心概念之一，它通过六个方面的观察和改善，来实现组织发展的目标。

本文将详细介绍六个盒子模型的每个方面及其运用。

第一个盒子是组织的目标和策略。

它要求组织明确自己的使命、愿景和价值观，并制定符合组织目标的长期和短期策略。

这样可以保证组织的所有行动都能够朝着统一的目标和策略方向前进。

在运用六个盒子模型时，组织需要不断梳理自身的目标和策略，确保其与外部环境的匹配，并与其他盒子相互协调。

第二个盒子是组织的结构和流程。

它关注的是组织的机构设置、部门划分、岗位职责和权威关系等方面。

一个合理的组织结构和流程可以有效分工协作，减少决策的滞后和信息的堵塞。

在运用六个盒子模型时，组织需要审视自身的结构和流程，是否适应当前的业务发展和市场竞争，是否能够支持组织目标的实现。

第三个盒子是组织的文化和价值观。

它强调组织的价值观、行为规范和组织文化对员工行为和组织绩效的影响。

一个良好的组织文化和积极的价值观可以激励员工的工作热情和创新能力，提高员工的幸福感和企业的竞争力。

在运用六个盒子模型时，组织需要关注自身的文化和价值观，是否能够支持组织目标的实现，是否能够吸引和留住优秀的人才。

第四个盒子是组织的组织发展和变革能力。

它指的是组织适应变化和创新的能力，包括组织学习、知识管理和创新等方面。

一个具备良好的组织发展和变革能力的组织可以及时适应市场变化和技术进步，保持竞争优势。

在运用六个盒子模型时，组织需要关注自身的发展和变革能力，是否能够不断学习和创新，以适应快速变化的环境。

第五个盒子是组织的人才和团队。

它关注的是组织的人力资源和员工的能力、素质和团队合作能力。

一个拥有优秀人才和高效团队的组织可以提高工作效率和创新能力，实现组织的长期发展。

一、为什么要做组织诊断企业是一个有机体，在企业发展周期中，伴随着内外部环境因素的变化，企业基本都会产生内部或者外部方面的问题。

但具体是什么问题呢，这就需要企业对经营状况和团队情况进行及时的诊断，及时发现经营过程中出现的问题，否则问题会越积越多，影响企业的发展。

例如，我们经常在企业中遇到的问题，团队的执行力差，那这时候是否要做一个执行力的培训或者直接做一次团建，其实，根据小编的经验，这样的效果效果是微乎其微的，甚至会出现乱投医的情况，我们是不是需要诊断一下执行力差更为深层次的原因，例如是不是团队的目标不一致，导致步伐不一致；是不是激励不匹配等等方面的原因，因此，这就需要对于团队/组织进行诊断。

组织诊断是OD从业者运用一些概念化的模型和实用的研究方法，进行评估组织当前的健康状况，发现组织的问题，从而提出解决问题的方法，迎接挑战，最终提高组织整体绩效的整个过程。

组织诊断是OD实践者的入门本领，那么今天我们就从组织诊断聊起，探讨一下作为OD实践者该如何进行组织诊断。

二、需要启动组织诊断的情况1、质量下降、工作拖沓、生存危机，以及其他组织无效性的现象。

2、产品需求和整体收益下降，客户不满，外部利益相关者有怨言。

3、人力资源问题，比如员工跳槽频繁，薪酬竞争力下降，员工压力与健康问题，组织规模缩减之后士气低落，组织规模壮大后带来的管理困难，跨区域扩展带来的文化多元问题。

4、市场和政策法规发生根本性变化所带来的挑战。

5、重要转型期所面临的困难——由私有式企业向公众企业（上市）过渡，企业兼并重组过程中的困难。

6、启动或完成复杂项目所遇到的麻烦（如传统企业向互联网转型和建立创新产品团队）。

三、成功组织诊断的三个关键问题1、过程与组织成员共同计划和管理诊断研究，并反馈诊断结果；在过程中会涉及到诊断的目的、设计、支持与合作、参与、反馈等方面的内容。

2、建模运用模型锁定问题，指导数据的收集，确定组织中潜在的问题，组织反馈材料；建模的过程有很多的工具与模型，例如密西根组织评估问卷表、组织配合性测验、Burke-Litwin 模型和调查、多因素领导问卷表等，需要根据企业额实际情况进行选择。

阿里组织诊断神器“六个盒子”•来源｜茅庐学堂（ID：maoluxuetang）临近年底，大多数企业都开了年度复盘会。

往往也是这时候，老板才发现，原本自以为运转良好的企业，这里有问题，那里也有问题。

当问题暴露出来后，很多管理者会陷入一个误区，叫头痛医头，脚痛医脚，根据结果去找问题的思维模式。

比如有一年，因为察觉到B2B业务团队的士气不高，当时阿里的HR想组织一场运动会，活跃气氛、鼓舞士气。

但经过一轮调研下来，我们发现，问题来自次贷危机导致外贸导向型的B2B业务整体下滑，又加上隔壁的淘宝B2C业务蒸蒸日上，让B2B业务内部弥漫着将要失去“主导地位”的紧张感和颓废感。

找到根本原因以后，我们把发力点用在了帮助B2B业务寻找新的业务增长点上。

后来想想，如果当时坚持搞运动会，不但HR作为组织者不轻松，团队也会因为身心俱疲而不满，最终变成好心办坏事。

所以，当问题出现后，正确的做法，不是盲目动手解决，而应该从症状入手，找到病症的根源。

这时候，我们就需要用到一个工具：六个盒子。

就像医生治病要先给你体检，我们在解决组织问题之前，也需要做一次组织诊断。

六个盒子的价值六个盒子，也叫韦斯伯德六盒模型，是由美国组织动力学教授韦斯伯德，在1976年基于组织发展的经验和实践总结提炼而成的。

具体来说，六个盒子对应组织的六个维度，包括使命/目标、结构/组织、关系/流程、回报/激励、支持/帮助、领导/管理，而组织诊断也正是基于这六个维度出发的。

2010年，时任支付宝CPO常扬，将六个盒子引入阿里巴巴，并在2013年推广到整个集团。

自此，六个盒子在阿里得到广泛应用，甚至还有一句专门的俗语，叫“不管业务怎么变，六个盒子跑一遍”。

阿里人这么推崇六个盒子，主要是因为它能够为组织中的问题诊断提供全方位的视角。

一个组织如果出现问题，原因通常不止一个，而且相互关联，你必须从不同的视角切入，才能看清楚问题的本质所在，从而发现每个关联部分的内在关系。

六个盒子组织诊断LOGO1一张图解读OD 的“六个盒子”六个盒子目的/目标我们为谁创造什么价值？组织/结构我们是如何分工的？回报/激励如何激发员工动力？支持&帮助有足够的协调手段吗？关系/流程谁应该和谁一起做什么？领导/管理领导团队能否保持盒子平衡？环境它强加什么限制和要求？output （输出）input （输入）Box 1Box 2Box 3Box 5Box 4Box 6BOX1：目的/目标⏹公司或团队经常会定KPI ，比如今年业绩要达到1个亿，背后的目的到底是什么？⏹我们为谁创造什么价值？⏹三个衡量指标：一是目标是否清晰、是否明确；二是目标上下和左右是否一致；三是大家对目标是不是兴奋。

六个盒子⏹该怎样支撑目标的达成？⏹该怎么设计组织做分工？⏹结构怎么样？⏹上下游链度是不是通畅？⏹彼此之间是不是协同？⏹有没有点可以砍掉？⏹有没有遗漏的地方要加进去？⏹在OD，不看态度，看行为结果⏹年初不说，到了年底发一笔奖金，这叫回报⏹年初说做到给什么，做不到什么都没或者处罚，这叫激励。

⏹OD的平台越做越复杂，业务挑战很大，后台团队，包括管理决策者能不能定出来一个好的政策制度？⏹软性支持上能否跟得上，人力资源、财务、法务等是起帮助作用，还是反作用？⏹领导团队能不能保持整个“盒子”的平衡，尤其是CEO或董事长，看下面一层的人是不有足够的管理能力和领导力。

⏹OD，作为组织发展的角色去诊断团队是否健康。

⏹HRBP，在OD叫“政委”。

“政委”会拿着“六个盒子”的提纲去问业务负责人，让它赋能业务负责人去思考。

⏹管理培训，提升管理意识、管理能力，把“六个盒子”变成一堂课，在梳理整个业务的过程中运用工具。

⏹锻炼业务负责人，把这个“盒子”当成团队对业务和组织达成共识的过程。

六个盒子的组织诊断2010年引入支付宝2013年被OD作为组织诊断工具，广泛应用BOX1：目的/目标✓你对未来有明确的使命和愿景吗？你有效地使用它们吗？✓你的团队是否清楚地了解你分配的任务？✓你对目标或是否需要进行审核是否满意？✓你的团队中有多少成员参与了目标设定？✓你的目标会影响销售以及产品和服务的质量吗？✓你的目标是否符合你的机会？✓你想做什么和你实际做什么之间有区别吗？六个盒子✓组织结构是否符合你的目标？✓结构如何影响公司的沟通？✓正式和非正式结构有什么区别？✓你如何保持正式和非正式的结构？✓你的业务团队成员之间的沟通过程是否有效？✓团队的氛围如何？✓不同部门人员之间的沟通效果如何？✓你的员工愿意合作吗？✓你的员工的技能是否符合他们的职位？✓有没有冲突？✓现有的冲突是否得到有效解决？✓非正式鼓励和激励措施是否有效？✓什么行动和成果需要激励？✓是什么激励人们认为是理所当然的？什么奖励被视为有价值？✓你如何及时奖励你的团队成员？✓奖励是否符合贵公司的目标和使命？✓管理者是否理解并接受未来的使命和愿景？✓你是否需要不断提醒员工所承诺的目标仍然有效？✓你的经理是否足够道德？他们是管理公司还是治理公司？✓你如何选择经理人？它们是否能抵抗压力？✓贵公司的领导风格如何？韦斯伯德认为这个盒子最重要——它位于模型的中心并影响所有其他要素。

组织发展OD六个盒子模型SixBoxModel简介与及应用组织发展OD六个盒子模型(Six Box Model)简介与及应用组织发展(OD)是指帮助组织提升效能和活力的一系列管理方法。

在组织发展的过程中，有很多模型被提出和使用。

其中一个非常著名的模型是六个盒子模型(Six Box Model)。

本文将对六个盒子模型进行介绍，并探讨其在实际应用中的作用。

六个盒子模型是由美国OD专家Marvin Weisbord于1976年提出的。

它被广泛应用于组织变革、增进员工满意度和促进组织发展的过程中。

这个模型使用了六个盒子来代表组织发展的六个关键因素，它们分别是：组织目标、组织关系、组织制度、组织发展、组织技能和组织领导。

这些盒子是相互关联的，相互作用以达到组织的整体目标。

第一个盒子是组织目标。

它代表一个清晰的组织目标，包括组织的使命和愿景。

目标的明确性对于组织发展至关重要，因为它提供了一个明确的方向，使组织的各项活动都能够朝着同一个目标前进。

第二个盒子是组织关系。

它涵盖了组织内部成员之间的相互关系，以及与外部利益相关者的关系。

良好的组织关系可以促进信息流动、决策制定和问题解决。

它还能够建立一个和谐的工作氛围，提高成员的工作满意度。

第三个盒子是组织制度。

它包括组织的规章制度、组织文化和价值观。

制度的健全性对于组织的正常运转和成员的行为规范起到重要的作用。

一个有效的组织制度不仅可以增强组织的凝聚力，还可以塑造积极的工作态度和价值观。

第四个盒子是组织发展。

它指的是组织的学习和适应能力。

一个学习型组织可以不断地调整和改进自己的业务模式，以适应外部环境的变化。

组织发展还包括培训和发展员工的能力，以提高组织的整体绩效。

第五个盒子是组织技能。

它指的是组织成员的技能和能力。

组织的技能水平对于组织的竞争力和创新能力起到至关重要的作用。

一个具备高技能的组织可以更好地适应市场的变化，创造出更具竞争力的产品和服务。

第六个盒子是组织领导。