绩效考核工作指导意见修订

干部绩效考核指导意见一、引言干部绩效考核是衡量干部工作能力和完成工作目标的重要指标。

为了促进干部的工作激励和提升绩效，本文提出了一些干部绩效考核的指导意见。

二、绩效考核指标设置1.工作目标完成情况•按照岗位要求，明确工作目标，并根据目标的重要性和紧急程度进行评分。

•考核指标包括工作目标完成率、质量评估等。

2.工作态度与行为表现•考核指标包括工作积极性、合作能力、团队精神等。

3.工作效率与效能•考核指标包括工作时间管理、任务处理能力、工作成果生成速度等。

三、绩效考核流程1.目标设定阶段•上级主管与干部共同制定明确的工作目标。

•目标要具有可衡量性、可达成性和挑战性。

2.工作实施阶段•干部按照工作目标进行具体的工作推进。

•需要定期汇报工作进展，并及时反馈工作中遇到的问题和困难。

3.绩效评估阶段•综合评估干部在工作目标完成情况、态度与行为表现、工作效率与效能等方面的绩效。

•可以采用评分制、综合考评等方式进行评估。

4.绩效反馈阶段•根据评估结果，及时向干部反馈绩效情况。

•指导干部根据反馈结果进行个人发展和提升。

四、绩效考核注意事项1.公正公平•绩效考核要公正公平，不偏袒任何一方。

•考核标准和评分标准要明确、透明。

2.关注工作和事务结果•绩效考核要重视工作目标的完成情况，而非只关注表面工作态度。

•考核结果应真实反映干部的工作能力和绩效。

3.激励与激励•绩效考核结果应作为激励和表彰的依据，激发干部进一步提升工作绩效的动力。

五、结论通过合理设置绩效考核指标和流程，我们可以更好地评价和激励干部的工作表现。

同时，注意绩效考核公正公平和关注结果，可以提高干部的工作积极性和工作效率，促进组织的发展和壮大。

员工绩效考核指导意见中国水利水电第三工程局有限公司员工绩效考核指导意见第一章总则第一条为确保公司发展战略和经营目标的实现,进一步落实全员经营责任，使激励及约束机制覆盖到全体员工，结合公司实际，制定本指导意见。

第二条员工绩效考核原则1、公开、公平、公正原则以充分调动员工的积极性为目的，做到考核办法公开、过程公开，确保考核结果公平、公正。

2、岗位履职考核原则围绕目标管理，针对员工岗位职责，采用定量考核和定性评价相结合办法，确保短期目标和长期目标、个人绩效和组织绩效协同。

3、绩效考核结果应用原则绩效考核结果与员工薪酬分配、晋升挂钩。

第三条适用范围本办法适用于公司执行岗位绩效工资制在岗员工。

执行绩效年薪的分局班子、项目班子人员执行或参照执行《中国水电三局有限公司二级单位领导人员年度综合考核评价管理办法》。

第二章绩效考核组织与职责第四条公司所属各单位、各项目应成立绩效考核委员会（员工人数少、工期短的项目可设绩效考核小组），为本单位绩效考核的决策机构。

绩效考核委员会（小组）由各单位、项目主要领导及相关部门的负责人组成，负责审议考核办法，确定本单位（项目）关键业绩指标，审核考核结果。

第五条绩效考核委员会（小组）办公室设在人力资源部门，在委员会(小组)领导下开展工作，具体实施考核工作，包括制定实施方案、组织实施考核、汇总分析绩效考核情况、指导绩效反馈面谈等。

第三章绩效考核周期及考核内容第六条考核周期绩效考核分半年考核和年度考核。

1、半年考核：每年7月，各单位副主任级以下在岗员工参加半年度考核，于每年7月底之前完成。

2、年度考核：各单位须于工作会后一个月内完成在岗员工年度考核。

第七条考核内容员工绩效考核内容包括：工作业绩（工作任务完成情况、关键业绩指标）、能力素质、民主测评。

各单位根据实际情况参照下表制定本单位员工绩效考核实施细则。

总部员工绩效考核内容及评分权重参照表2、部门未设副主任或处长岗位的，其权重平均分解到其他考核人。

绩效考核改进意见篇一：绩效考核建议关于加强绩效考核的几点建议绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。

一、绩效考核的主要作用1、绩效考核是人员聘用的依据。

由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

2、绩效考核是人员职务升降的依据。

考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。

3、绩效考核是人员培训的依据。

通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。

根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。

因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。

5、绩效考核是人员激励的手段。

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。

6、把绩效考核与未来发展相联系。

无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

二、具体做法建议如下，请领导参考1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。

考核评语作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息。

下面爱汇网为大家带来的是对绩效考核的意见建议的范本!对绩效考核的意见建议(一)我公司实行绩效考核从去年10月份至今已有近8个月的时间。

根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下：1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。

通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。

而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策的不良行为。

2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。

3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神。

同时，绩效考核首先要确定公司发展战略，并且分解成战略目标。

绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。

这些目标必须分解到每个部门，遵循SMART原则，而且要和奖金挂钩。

部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。

如果没有完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。

在目标设定时，落实到每个员工头上，并且和每个员工分别谈过。

当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。

进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。

最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。

绩效考核之后，除了给予奖金的奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。

对绩效考核的意见建议对绩效考核的意见建议考核评语作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息。

下面爱汇网店铺为大家带来的是对绩效考核的意见建议的范本!对绩效考核的意见建议(一)我公司实行绩效考核从去年10月份至今已有近8个月的时间。

根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下：1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。

通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。

而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策”的不良行为。

2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。

3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神。

同时，绩效考核首先要确定公司发展战略，并且分解成战略目标。

绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。

这些目标必须分解到每个部门，遵循SMART原则，而且要和奖金挂钩。

部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。

如果没有完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。

在目标设定时，落实到每个员工头上，并且和每个员工分别谈过。

当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。

进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。

最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。

绩效考核之后，除了给予奖金的'奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。

绩效考核制度改进与调整意见一、背景介绍近年来，随着经济快速发展和市场竞争日益激烈，绩效考核制度在企业中扮演着至关重要的角色。

然而，现有的绩效考核制度存在一些问题，需要我们进行改进与调整。

二、明确绩效考核目标企业的绩效考核应当明确目标，准确反映员工的工作表现和贡献。

在制定目标时，应该考虑到市场需求、企业战略和个人能力，确保目标的具体、量化和可衡量性。

三、绩效指标优化当前的绩效考核指标过于狭隘，主要以个人利益为导向，缺乏对团队绩效和协作能力的考虑。

我们应该通过优化绩效指标，将其与企业整体目标和价值观相结合。

同时，引入团队绩效和协作能力的考核，以促进整体协同效应的提升。

四、建立公平公正的评估机制现有的绩效评估机制存在评分主观性强、评价标准不统一等问题。

为了确保绩效考核公平公正，我们应建立科学可行的评估机制。

可以通过引入多维度评价、360度反馈和自评互评等方式，综合考虑员工在岗位职责履行、任务完成质量、职业发展等方面的表现。

五、及时反馈与辅导有效的绩效考核应该及时给予员工反馈，并提供有效的辅导。

通过及时的反馈，员工可以了解自己的不足之处，并及时调整。

同时，提供个性化的辅导，帮助员工提升工作技能和职业素养，以实现个人与企业的共同成长。

六、激励机制完善激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段。

当前的绩效考核制度缺乏针对性的激励方案，导致员工参与度低下。

我们应该建立多元化的激励机制，包括奖励制度、培训机会和晋升渠道等，提供给员工更多的发展空间和实现个人价值的机会。

七、强化培训与发展绩效考核制度应与员工培训和发展相结合，通过针对性的培训和发展计划，提升员工的综合能力。

企业应该为员工提供学习平台和资源，鼓励员工不断学习和自我提升，以迎接市场的挑战和变化。

八、创新考核方式传统的绩效考核方式往往过于局限于定期的个人评估，需要我们开拓思路，创新考核方式。

可以引入项目制管理、综合评价等方式，让员工能够以项目为单位进行考核，促进员工之间的交流与合作。

事业单位绩效工资考核分配指导意见事业单位作为国家机关和组织，其员工薪酬的考核和分配，一直受到社会关注和员工关心。

绩效工资是一种重要的考核和分配方式，能够激励员工工作积极性，提高工作效率，同时也能够提高事业单位的整体绩效和竞争力。

因此，绩效工资考核和分配的指导意见非常有必要。

首先，绩效工资考核应以职责和实绩为核心。

作为事业单位的员工，每个人都有自己的职责和岗位任务。

绩效工资考核应以员工完成的工作任务、取得的成绩和带来的效益为依据，量化绩效，并给予相应的奖励。

同时，绩效工资考核不仅要关注个人绩效，还要注重团队协作和整体绩效，鼓励员工之间的合作和共同奋斗，实现整体绩效最大化。

其次，绩效工资考核应公平、公正、透明。

绩效工资是员工的一项权益，应该遵循公平原则，保证每个员工都能够公平参与绩效考核和分配。

考核的标准和方式应该公正透明，避免主观和任性因素的介入。

同时，要鼓励员工积极参与绩效考核的制定，听取员工的意见和建议，增加员工的参与感和满意度。

再次，绩效工资考核应激励员工积极进取。

绩效工资是一种激励机制，应该能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和成果。

要设立多样化的激励考核机制，既要注重物质奖励，也要注重精神激励和自我实现。

此外，还应该设立科学合理的晋升通道和岗位晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。

最后，绩效工资考核应长期稳定，与员工的发展相结合。

事业单位是一种长期稳定的组织形式，绩效工资考核也应该具有长期稳定性，避免频繁变动和不确定性。

绩效工资考核要与员工的发展目标和职业规划相结合，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为事业单位的发展做出更大的贡献。

综上所述，事业单位绩效工资考核分配指导意见应以职责和实绩为核心，公平、公正、透明，激励员工积极进取，长期稳定，与员工的发展相结合。

只有真正做到科学合理地制定绩效考核标准和方式，才能激发员工的工作积极性和主动性，提高事业单位的整体绩效和竞争力。

绩效工资考核分配是事业单位管理的一项重要内容，直接关系到员工的薪酬待遇和职业发展。

修订《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度修订绩效考核是一个组织对员工工作表现进行评估和奖惩的过程。

一个有效的绩效考核管理制度可以帮助组织识别和评估员工的工作表现，为员工提供发展机会和奖励，并向员工明确组织的期望。

然而，考核制度也需要定期修订和更新，以适应变化的组织需求和发展趋势。

下面是对《绩效考核管理制度》的修订建议。

一、绩效目标的设定绩效目标是绩效考核的核心，它需要与组织的战略目标相一致。

首先，制度应强调目标的可衡量性和可量化性，以便为员工提供明确的工作目标。

其次，制度应引入SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和时间限制的。

最后，制度应鼓励员工制定个人发展目标，以提升自身能力和技能。

二、评估方法的优化评估方法是绩效考核的手段，它需要准确、公正、客观和可靠。

首先，制度应采用多元化的评估方法，包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等，以获得多角度的反馈。

其次，制度应明确评估依据和评估标准，以便员工了解被评估的内容和期望。

最后，制度应加强对评估者的培训和监督，以确保评估结果的公正性和准确性。

三、反馈和奖惩机制的改进反馈和奖惩机制是绩效考核的结果处理方式，它需要及时、有效和公开。

首先，制度应鼓励上级给予员工及时的正向反馈，以鼓励员工继续良好的工作表现。

其次，制度应建立奖励机制，如薪酬激励、晋升机会和培训发展，以激励员工不断提升工作绩效。

最后，制度应规范惩罚机制，如警告、降薪和开除，以对付绩效不达标的员工，同时也需要公平和合理。

四、绩效考核管理的流程优化绩效考核管理的流程是绩效考核的执行方式，它需要高效、简洁和透明。

首先，制度应明确绩效考核的时间和频率，以便员工合理安排工作和评估准备。

其次，制度应简化考核的流程和程序，减少繁琐的表格和文件，提高工作效率。

最后，制度应保障员工对考核结果的知情权和申诉权，以确保考核的公平性和合法性。

五、绩效考核信息的保密与安全绩效考核信息的保密与安全是绩效考核管理的基础，它需要保护员工的隐私和个人信息。

绩效考核制度分析与改进意见1.前言绩效考核制度作为一种评估和激励员工的管理工具，对于组织和员工都具有重要意义。

本文将对绩效考核制度进行分析，并提出改进意见，以期推动组织的进步与发展。

2.当前绩效考核制度的现状目前，许多组织普遍存在以下问题：a)指标单一化：绩效考核指标主要集中在业绩和销售额等硬性指标上，忽视了员工的综合能力和潜力的评估。

b)过度关注结果：绩效考核主要关注员工的结果，而忽视了过程中的员工努力和贡献。

c)评估不客观：绩效考核往往依赖主管或上级的主观评价，存在评估标准不明确和评分不公正的问题。

d)激励措施单一：绩效考核结果往往只用于奖金或晋升决策，缺乏更多激励形式的引入。

3.绩效考核改进的基本原则在改进绩效考核制度时，我们应该遵循以下基本原则：a)多元化指标：绩效考核指标应该涵盖员工的能力、潜力、团队合作和创新等方面，实现多维度综合评估。

b)注重过程：在绩效考核中应注重员工的努力和贡献，充分关注过程中的能力发展和问题解决等方面。

c)客观评价：建立客观的评估标准，采用多元化评估方法，减少主观评价的干扰，提高评估的公正性。

d)多样化激励：除了奖金和晋升，还应引入其他形式的激励，如培训机会、福利待遇和职业发展规划等。

4.多元化指标的引入绩效考核指标应该从业绩和销售额等硬性指标扩展到员工的能力、潜力、团队合作和创新等方面。

例如，可以引入员工的专业知识和技能水平、团队合作表现、创新贡献等指标作为绩效考核的重要内容，以全面衡量员工的绩效。

5.过程重要性的强调绩效考核不仅仅应关注结果，更应重视过程中的能力发展和问题解决等方面。

在绩效考核中，可以引入员工自评、同事评估和客户评价等多元化评估方法，以全面了解员工在工作过程中的表现和贡献。

6.建立客观评价标准绩效考核需要建立客观的评估标准，明确各项指标的权重和评分标准。

同时，可采用360度评估的方式，充分收集多方面的评价意见，减少主观评价的干扰，提高绩效考核的公正性和准确度。

教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教育部各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局：为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。

对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。

科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

关于公司绩效考评管理办法修订意见4
关于公司绩效考评管理办法修订意见
根据公司绩效考评工作目前存在的问题，并结合公司被考评部门实际管理经营状况，现对公司项目部、物业部、营销部绩效考评管理办法修订如下。

一、考评内容及方式
（一）工作绩效（考评权重70%）
1、工作绩效考评依据为各部门月度工作计划，工作计划包括经营指标和重要工作事项，各部门工作计划分项权重如下。

2、各部门工作计划于每月25日前上报次月工作计划，工作计划经部门负责人、分管领导审核，公司相关领导核准后执行。

（二）工作检查（考评权重30%）
1、公司
二、绩效考评周期
1、按月度进行绩效考评。

被考评部门每半月对本部门工作计划完成情况及日常管理状况进行自评一次，经分管领导签字点评后于每
月月中及月末上报公司办公室，经办公室复查核实后报公司相关领导签批考核意见。

2、公司办公室、财务部及相关领导每月对各部门工作进展情况检查三次（分管领导不再参加检查），原则上每旬一次，检查内容为月度工作计划完成情况、部门日常工作及现场管理状况，检查结果以“工作检查督导单”形式反馈各部门进行整改或调整。

三、其他内容及规定仍按各部门原绩效考评管理办法执行。

鹤壁鑫大地置业有限公司
二0一六年十二月二十日。

绩效考核工作的意见和建议篇一：关于绩效考核的几点建议关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。

我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。

下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。

我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。

一，绩效考核的目的和作用：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面：1.达成目标。

绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2.挖掘问题。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。

3.促进成长。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

4.通过绩效管理实现公司目标。

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。

5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。

对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。

通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载工作人员绩效考核工作指导意见地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容江苏省公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核工作指导意见根据省人力资源社会保障厅、省财政厅、省卫生厅、省人口和计划生育委员会《关于印发江苏省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（苏人社发[2010]376号）精神，结合我省实际，制定全省公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核工作指导意见。

一、考核目的加强对公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员的管理效能、服务数量、群众受益等方面的考核，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的激励机制，促进人员聘用、岗位管理和分配制度的不断完善，优化人员结构，保证服务质量，提高工作效率，提升运行效益，调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，促进公共卫生与基层医疗卫生事业单位科学、协调、可持续发展。

二、考核基本原则（一）分类考核原则。

机构绩效考核按照行政隶属关系和机构类别分别实施。

工作人员绩效考核按照专业技术、管理、工勤三类岗位及等级分类实施。

（二）公益性原则。

突出公共卫生与基层医疗卫生机构公益性质，坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。

（三）客观公正原则。

注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，坚持公开、公平、公正。

（四）激励导向原则。

建立健全科学有效的激励约束机制，将考核结果作为财政补助、单位主要负责人和工作人员收入待遇的主要依据。

（五）可操作原则。

绩效考核工作应因地制宜，考核指标与方法应科学合理，力求客观、适宜、有效、可行。

三、考核范围（一）机构考核1、公共卫生机构。

教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教人[2008]15号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局：为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。

对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。

科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求实施绩效考核工作，要以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

员工绩效管理工作指导意见为进一步完善激励机制和约束机制，指导各单位建立健全绩效考核制度和措施，充分调动员工的工作积极性，促进员工更好地完成各项经营目标，现结合公司实际，特制订本员工绩效管理工作指导意见。

一、绩效管理的目的(一)为员工岗位调整、晋升、培训、工资调整和奖金分配提供依据。

尽量避免考核的临时随意性以及不公正、不客观等现象的发生。

(二) 建立和完善激励机制，使员工绩效考核成为巩固分配制度改革成果的主导。

(三) 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和本公司绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

二、绩效管理的原则（一）客观性：对员工的评介要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；（二）可行性：绩效管理实施办法要结合本单位实际，针对不同部门、人员的评价指标应有所不同。

（三）公开性：明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，评估结果要及时反馈给被评估者。

（四）定期性：使绩效管理定期化、制度化、规范化，不断提高员工绩效。

三、绩效管理的过程绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环周期通常被分为绩效标准的制订、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效考核结果应用等五个环节。

(一)绩效标准的制订绩效标准主要依据工作目标和工作职责来制订,绩效标准一定要明确、可衡量、在一定的时限内、经过努力可以达到并且要与公司或部门目标高度相关。

绩效考核指标要根据岗位职责或通过工作分析选择关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重。

绩效标准要有上下级共同制定，并形成承诺，能量化的要量化，不能量化的尽量细化和流程化。

（二）绩效实施与管理在工作的过程中，需要考核者不断地对被考核者进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决，并对绩效标准进行调整和对被评估者的绩效表现做一些观察和记录。

（三）绩效评价绩效评价的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标以及考核人在绩效管理过程中所收集到的绩效信息, 对被考核人绩效目标完成情况及行为表现进行评价, 是绩效管理的重要环节。