石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见

石油公司员工员工绩效考核石油公司员工绩效考核绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作，也是石油公司日常运营管理中不可或缺的一环。

对员工的绩效进行科学评估和考核，有助于提高员工的工作积极性、激励员工的发展潜力，同时也能进一步提升企业的整体运营效益。

本文将从绩效考核的目的、内容和方法等方面进行探讨。

一、绩效考核的目的石油公司绩效考核的目的在于准确了解员工在工作中的表现和能力，为企业管理层提供决策依据。

具体来说，主要有以下几点目标：1. 激励员工：通过绩效考核，确定并鼓励优秀员工，激励他们保持良好的工作状态，进一步激发其创造力和责任心。

2. 定位发展方向：通过绩效考核，了解员工的工作能力和潜力，为企业提供有效的人力资源管理意见，合理规划员工职业发展方向。

3. 促进沟通和反馈：绩效考核是一种有效的沟通方式，企业可以通过与员工的交流和反馈，增强员工的参与感，改善工作环境和团队合作氛围。

二、绩效考核的内容石油公司员工的绩效考核内容应该具有针对性和实际操作性。

一般包括以下几个方面：1. 工作目标达成情况：评估员工是否能按照公司制定的工作目标和任务要求，能否按时完成任务，是否具备良好的工作态度和责任心。

2. 工作质量和效率：评估员工的工作质量，包括准确性、完整性和规范性等方面。

同时也考核员工的工作效率，看员工是否能高效地完成任务。

3. 团队合作和沟通能力：考核员工在团队合作中的表现，包括与同事、上级之间的沟通和协作能力，以及解决问题的能力等。

4. 个人发展和学习能力：评估员工的学习和个人发展情况，包括参与培训和学习机会的积极性，能否不断提升自己的专业知识和技能。

三、绩效考核的方法石油公司可以采用多种绩效考核方法和工具，根据具体情况选择合适的方式。

以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定期面谈：通过定期的面谈和交流，了解员工对工作的态度、困难和问题，同时也为员工提供对企业管理层提出建议的机会。

2. 360度评估：通过向员工的同事、领导和下属收集反馈，全方位评估员工在工作中的表现，以多角度的评价来提高评估的准确性。

中国石油天然气公司公司高级管理人员绩效考查方法中油人事〔2010〕712 号第一章总则第一条为成立科学、规范、一致的中国石油天然气公司公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效查核系统，有效实行激励与拘束、管理与监察，促使公司业绩和中心竞争能力的提高，推动公司又好又快发展，依据国家有关法律、法例和公司章程，拟订本方法。

第二条本方法所称“高级管理人员”包含：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司介绍聘用的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其余需要公司进行绩效查核的管理人员。

第三条本方法所称绩效查核，是指经过签署内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应达成的主要工作任务定量、定性为要点绩效指标，依照规定的程序和方法对要点绩效指标达成状况进行查核评论，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改良的依照。

第四条绩效查核应依照以下原则：（一）客观公正原则。

依照一致的考查方法，脚踏实地地查核评论受约人的工作绩效，防止非客观要素影响。

（二）突出要点原则。

要点绩效指标应突出要点工作和要点任务，少而精，不八面玲珑。

（三）分类查核原则。

依照业务和岗位特色，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物质采买、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不一样类型，分别查核。

（四）定量定性联合原则。

要点绩效指标能量化的，推行定量查核；要点绩效指标难以量化的，推行定性评论。

（五）激励拘束并重原则。

推行年度查核与任期查核相联合、结果查核与过程评论相一致、查核结果与赏罚相挂钩的查核制度，使激励与拘束相当套，责权益相一致。

第五条公司绩效查核委员会的职责：研究制定绩效查核政策及方法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批查核结果及赏罚方案。

第六条公司绩效查核委员会下设办公室，负责绩效查核委员会的平时工作。

办公室设在人事部。

第七条绩效查核工作在公司绩效查核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实行，推行“五个一致”，即：一致查核政策，一致查核标准，一致工作部署，一致鉴定查核结果，一致组织赏罚兑现。

中国石油天然气公司中层以下管理人员业绩考核办法为习惯中国石油天然气股份有限公司（以下简称“股份公司”规范运作的需要，建立与现代企业制度相习惯、与高级治理人员业绩考核方法相衔接、鼓舞与约束结合的业绩考核评判体系，按照股份公司章程，借鉴国际大石油公司成功做法，现就中层以下治理人员实施业绩考核提出如下指导意见。

一、一、指导思想和差不多原则以党中央、国务院关于国有企业改革的一系列指示精神为指导，以提升股份公司价值和追求股东投资回报最大化为中心，以保证公司连续稳固进展为目的，以合同为基础、业绩为重点、分层分类实施为差不多方法，自上而下建立一整套治理人员业绩考核制度，形成一种人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭奉献的鼓舞约束机制，持续增强各级治理人员的危机感、紧迫感、责任感、使命感，使其把要紧精力投入到制造工作业绩上来，确保各单位生产经营目标和股份公司总体进展战略目标的实现。

在工作中要坚持以下差不多原则：1、1、以业绩为主、量化评判原则。

工作业绩是治理人中德才素养的综合反映，量衡量治理人职员作能力的重要依据。

实行以业绩为主、量化评判，能够科学、准确地评判治理人员履行职责、完成任务情形，便于对考核结果进行分析比较，实施有效的奖惩和有针对性的培养、使用。

2、2、分层分类、逐级考核原则。

按照治理人职员作责任的在小，分为不同的层次；按照工作岗位的差异，分为生产、经营、科研、党群、机关部门等不同类别；依据能级治理原理，建立起逐级负责的目标责任制，分别确定相应的考核内容和考核方法，一级考核一级。

3、3、从实际动身、公平公平原则。

要围绕股份公司和本单位工作目标，充分考虑阻碍完成业绩的客观因素，力求贴近实际，科学合理地制定考核指标、考核标准和考核方法，做到考核过程公布透亮，严格按程序办事；考核结论客观公平，具有引导鼓舞作用。

4、4、突出重点、便于操作原则。

要克服形式主义，注重工作实效，抓住考核的关键环节和关键岗位特点，力求考核指标简明扼要，重点突出；考核清晰明确，便于执行；考核方法简便有用，操作性强；考核数据真实可靠，具有有用价值；考核资料完整准确，便于查询检索。

液化气站绩效考核方案考核目的1、通过考核制度的规范和约束，提升车间整体管理水平，强化安全管理标准。

2、通过绩效考核，加强车间领导与员工间的多方面的考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解与工作上的支持。

3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束能力，发现一批优秀员工，做好车间后备干部的培养。

4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，实现人员优化组合达到集体工作效率的提升。

二、考核周期：绩效考核按月度进行，每月月底在参考本月度每位职工在工作中各方面的表现情况进行汇总评分。

三、考核的对象：本车间全体在职职工。

（除副主任以上人员）四、考核结果应用：1、作为激励员工的手段，发放月度奖金、奖励和车间外训等工作挂钩。

2、为厂办选拔人才、人事晋升、调动等员工提供参考依据；3、为年终评优、选先提供参考依据。

五、考核工作要求：1、本绩效考核方案与车间之前制定的考核细则相结合使用。

2、使用《职工绩效考核表》进行考核实行打分值。

3、每月1---3号对上月度进行员工绩效考核分评比、汇总、公示三步鄹。

4、考核成员有车间主任、副主任、技术员和各班班长组成。

5、建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档。

六、考核奖惩办法：1、考核分值大于90分或达到优秀条件，车间给予本月个人奖金基数30﹪奖励。

2、考核分值大于80小于等于90分或达到良好条件，车间给予本月个人奖金基数10﹪奖励3、考核分值大于60小于等于80分或达到中等条件，车间不奖不罚。

4、考核分值大于40分小于等于60分，车间给予本月个人奖金基数30﹪处罚。

5、考核分值小于40分，车间给予本月个人奖金基数50﹪处罚。

液化气站职工绩效考核表格（样1）公司绩效考核大全员工绩效评价表（一）员工绩效评价表（二）评语：评价者：员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）附注：评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。

操作服务人员业绩考核实施细则请注意，以下是一份关于操作服务人员业绩考核实施细则的草稿，可以根据具体的情况进行修改和调整。

1. 考核指标和权重分配：1.1 服务质量：包括服务态度、应变能力、解决问题的能力等。

权重占总评分的40%。

1.2 绩效目标完成情况：根据设定的目标完成情况进行评估。

权重占总评分的30%。

1.3 工作效率：包括服务响应时间、处理时间等。

权重占总评分的20%。

1.4 团队合作：与团队成员合作的积极性和效果。

权重占总评分的10%。

2. 考核周期和频次：2.1 考核周期为每季度一次。

2.2 考核频次为工作日内随时进行。

3. 考核流程：3.1 目标设定：在每个季度开始前，管理人员与操作服务人员一起设定具体的绩效目标，明确责任和期望。

3.2 评估方法：综合考虑客户满意度调查、工作记录、客诉情况等综合评估。

3.3 考核结果反馈：考核结果应及时反馈给操作服务人员，明确优点和改进方向，并提供培训和支持。

4. 奖惩机制：4.1 奖励机制：根据考核结果，对于表现优秀的操作服务人员，可给予奖励，如奖金、表扬信等。

4.2 激励机制：建立激励机制，设立阶梯式考核，根据考核结果的不同给予不同的晋升机会和福利待遇。

4.3 惩罚机制：对于表现不佳的操作服务人员，可以采取警告、培训、减薪等措施。

5. 监督和评估：5.1 管理人员应定期对操作服务人员进行监督和评估，确保考核的公正性和客观性。

5.2 考核结果应有记录，并作为操作服务人员职业发展的参考依据。

请注意，以上仅为一份草稿，具体的操作服务人员业绩考核实施细则需要结合具体的情况进行调整和制定。

技术服务人员绩效考核程序1. 考核目的客观公正地分析和评价员工、部门履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工、团队的敬业精神和工作热情，从而提高服务质量、强化服务意识，促进公司又好又快发展。

2. 考核范围本规定适用于技术服务部职能部门、作业单元及员工。

3. 考核原则绩效考核实施坚持公平、公正、公开原则，做到科学化、规范化、程序化。

3.1 重点考核原则：以客户评价及劳动态度为依据，设置考核要素进行考核。

3.2 部门联动原则：团队与个人考核结果相互影响。

3.3 属地考核原则：对于跨单位跨部门作业，由所服务单位考核，综合本单位考核结果，计入该员工最终考核成绩。

4 考核组织4.1 技术服务部成立两级考核小组，即部门级和作业单元级。

4.2 部门级考核小组由经理、各职能部门主管、客户代表和员工代表组成。

考核结果由考核小组负责汇总，考评资料由职能部门、作业队伍负责提供。

4.3 各作业单元成立考核小组，由客户方作业队长、部门内作业骨干、员工代表组成，对所属单元员工进行考核。

考评资料由各单元提供。

5. 考核办法5.1 考核周期:每季度。

5.2 考核小组自本规定生效之日起成立，每季度最后一周对各职能部门（作业单元）及员工进行考核。

5.3 技术服务部每季度统计绩效考核量化指标，并于每季度最后一月20日前上交统计结果，作为考核依据。

5.4 由考核小组采用不记名形式对员工进行评分后，签字确认公布，无异议者作为最终得分，提出异议者需提交书面材料对异议项进行说明，考核小组予以解释。

5.5 考核结果由考核小组存档，存档期限5年。

6. 考核结果的应用不合格：有下列情况之一者，团队考核视为不合格：a.甲方书面投诉b.人员轻伤事故1起以上，重伤、死亡事故发生或直接经济损失5万元以上的各类责任事故或按OHSA统计的职业伤害和职业病事故率超过0.60或小事故以上环境污染事故c.综合治理不达标或违反法律法规优秀：年度考核成绩在前5%视为优秀6.1 个人奖惩办法：a.连续3年考核“不合格”者，建议解除劳动合同。

绩效考核中石油背景中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）作为中国最大的石油和天然气生产商，其员工的绩效水平对企业的未来发展至关重要。

因此，为了确保中石油员工的业绩达到公司的期望，企业实行了一套科学有效的绩效考核制度。

绩效考核系统中石油的绩效考核由三个部分组成：1.目标分解目标分解是中石油绩效考核的第一步。

在每个考核周期开始时，员工需要和上级领导商定个人工作目标，制定工作计划，并在规定时间内完成任务。

在目标分解的过程中，需要结合工作的实际去确定目标的合理性和可实施性，同时保证目标的质量和效益。

2.绩效评估绩效考核的第二步是绩效评估。

中石油通过考核反馈、总结分析和打分评估等方式，对员工完成的工作任务和目标的达成情况进行评估，并给予奖励和惩罚。

在绩效评估中，中石油依据员工的职业特点和工作内容，采取不同的评估方式和指标体系，如年度评估、半年度评估、季度评估等。

3.激励机制中石油绩效考核的第三步是激励机制。

激励机制是一个重要的衡量标准，作为绩效考核工作的最终目的，它通过一系列奖励和惩罚措施，对员工的绩效进行激励和调动，并提升员工的工作积极性和主动性。

中石油的激励机制主要包括晋升和加薪、奖励和表彰。

绩效考核的重要性绩效考核在企业管理中的重要性越来越受到重视。

作为一种管理工具，绩效考核可以对人员的工作质量及成果进行检测，鼓励员工努力工作，同时也为公司做出更好的发展提供了重要的支持。

对于中石油这样的大型企业来讲，绩效考核体系的建立和落实，能够为企业提高管理效益起到积极的推动作用。

在中石油的绩效考核体系中，通过制定明确的目标，采用科学的评估方法和激励机制，全面地考核员工的工作能力和绩效水平，通过考核结果为公司的管理、人才选拔、年度评估等提供依据。

同时，正确、公正地进行绩效考核还能够影响员工的工作动力和职业发展，提高组织的竞争力。

总结可以看出，绩效考核制度在企业管理中扮演着重要的角色，尤其对于中石油这样的大型企业来说，建立和落实好绩效考核体系，能够激发员工的工作热情和个人潜力，提高企业的效率和合规性，为整个公司的发展做出了积极的贡献。

中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）中油人事〔2007〕712号第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。

依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。

关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三）分类考核原则。

按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四）定量定性结合原则。

关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五）激励约束并重原则。

实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。

办公室设在人事部。

第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。

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1 目的
为规范操作与服务人员绩效考核管理，完善激励约束机制，保证安全、高效、平稳地完成输油气生产经营任务，制定本规定。

2 范围
本规定适用于公司各部门、所属各单位及站（队）的所有操作与服务人员的绩效考核管理工作。

3 术语和定义
3.1 5S 管理
本规定所称的5S 管理，是指站队开展以整理（Seiri ）、整顿（Seiton ）、清扫（Seiso ）、清洁（Seiketsu ）和素养（Shitsuke ）为内容的管理。

3.2 关键事件考核
本规定所称的关键事件考核，是指员工因违章操作造成安全生产责任事故或其它责任事故、或不遵纪守法，给站队或所属单位或公司带来了不同程度的负面影响而给予的惩罚；或因工作积极主动、严格认真，取得了显著成绩，获得了表彰而给予的奖励。

4 职责
4.1 （党委组织部）（以下简称人事处）
4.1.1 负责制订公司机关操作与服务人员的考核标准以及考核奖惩兑现办法；。

中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法中油人事〔2010〕712号第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。

依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。

关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三）分类考核原则。

按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四）定量定性结合原则。

关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五）激励约束并重原则。

实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。

办公室设在人事部。

第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。

中石油绩效考核篇一：中石油高管绩效考核办法中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。

依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。

关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三）分类考核原则。

按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四）定量定性结合原则。

关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五）激励约束并重原则。

实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。

办公室设在人事部。

第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。

油田绩效考核办法篇一：中石油高管绩效考核办法中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。

依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。

关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三）分类考核原则。

按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四）定量定性结合原则。

关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五）激励约束并重原则。

实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。

办公室设在人事部。

第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。

输油气操作和服务人员绩效考核管理规定第一章总则第一条为规范输油气操作和服务人员的绩效考核管理，提高其工作业绩和服务水平，根据相关法律法规制定本规定。

第二条本规定适用于我司所有从事输油气操作和服务工作人员的绩效考核管理。

第三条绩效考核应以专业技能、工作质量、工作态度和诚信认真等指标为主要考评内容，确保员工的能力与任务要求相适应。

第四条绩效考核分为年度考核和日常考核，年度考核一般定于每年年底进行，日常考核根据实际工作情况进行。

第二章考核指标第五条考核指标包括但不限于以下几个方面：（一）专业技能，即操作人员在进行输油气设备操作时的熟练程度、技术水平等；（二）工作质量，即操作人员在工作中完成的工作量和质量；（三）工作态度，即操作人员在工作中的态度、责任心、团队合作能力等；（四）诚信认真，即操作人员在工作中的诚信度、守时守信、廉洁从业等；（五）其他具体工作需求指标。

第三章考核流程第六条年度考核分为自评、部门评价、领导评价和绩效总结四个环节，具体流程如下：（一）自评环节：员工根据考核指标进行自我评价，填写相关表格材料，给出具体的自评结果；（二）部门评价环节：员工上级或部门主管进行评价，填写相关表格材料，给出具体的评价结果；（三）领导评价环节：公司领导对员工所在部门的考核结果进行评价，填写相关表格材料，给出具体的评价结果；（四）绩效总结环节：根据自评、部门评价和领导评价的结果进行综合评价，制定员工的奖惩措施。

第四章考核结果处理第七条根据员工的年度考核结果，采取奖励措施和激励措施，旨在提高员工的工作积极性和创造性。

具体奖励和激励措施包括但不限于：（一）奖金、奖品等物质激励；（二）晋升、加薪等职业发展机会；（三）其他适合员工的激励方式。

第五章日常考核第八条日常考核主要由员工的上级或部门主管进行管理，根据实际工作情况，及时对员工的工作情况进行评估和考核。

根据实际情况，可以采用个人面谈、工作报告、业绩评定等方式进行日常考核。

XXXX燃气有限公司燃气服务考核管理办法为充分体现“源自客户、成就彼此”的企业文化，保持全体员工的服务工作积极性和服务热情，提升客户满意度,促进公司服务水平的不断提升，特制定本方法。

1、考核原则1.1各部门服务指标符合"SMART"标准，即明确具体、可衡量、与公司目标相关、有达成时限、可实现。

1.2考核要及时，公正，追根溯源，杜绝类似问题反复出现的低效考核。

2、服务组织及职责1 .1服务领导小组组长：XXX组员：服务办公室主任，各部门一把手职责：审核公司服务考核办法，监督指导各部门客户服务水平和服务承诺执行情况。

2 .2服务考核小组组长：XXX组员：XXX 各部门兼职服务专员职责：制定考核细则，编制考核表，对承接的服务考核工作进行日常监督检查，并按照考核项进行评价。

3、考核周期月度考核每月开展一次，考核汇总时间每月3日-6日对上月服务指标完成情况进行分析评价，填写服务绩效考核表。

4、考核依据为了真实客观反映部门服务情况，其考核数据来自于日常服务规范、服务承诺、服务检查、客户投诉以及控股月度服务评价和日常客户回访。

5、考核程序5.1月初服务办公室向部门发放服务绩效考核表，部门根据考核表承接内容组织开展工作。

5.2每月3日-6日由部门按照考核表对上月服务工作完成情况进行自评，并上报服务办公室。

5.3服务办公室对部门上报的服务考核表按照当期客户数据进行逐项审核评分，并报服务主管审批。

5.44兼职服务管理员依据部门服务考核进行评分，并根据服务津贴发放标准编制服务津贴申请，报服务主管审批。

7、评分办法7.1考核减分标准7.1.1每产生一起95158、市长热线、400五级客户投诉扣10分;每产生一起400四级投诉扣15分、三级投诉扣20分;一、二级投诉扣25分，部门当月考核绩效考核为C。

7.1.2神秘客户检测考核标准为95分，每降低一分此项考核扣3分。

7.1.3日常业务回访满意度考核标准为98%,每降低一个百分点此类考核扣2分。

石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见 Updated by Jack on December 25,2020 at 10:00 am中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见第一章第一章总则第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍整体素质，增强员工的责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关规定和股份公司实际，制定本指导意见。

第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。

第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则：（一）（一）以业绩考核为重点的原则。

对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。

（二）（二）公平、公正、公开考核的原则。

考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果及时向职工反馈。

（三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。

将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自身素质和业务水平。

第二章第二章考核办法第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。

工作业绩权重为60%，技术业务水平权重为20%，工作表现权重为20%。

（一）（一）工作业绩1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、工作质量和工作量饱满程度三个指标。

工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。

工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。

2、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。

（绩效考核)中国石油天然气集团职称评考核细则说明中国石油天然气集团职称评考核细则说明职称量化考核评审标准评分说明壹、“学历”项1、学历指国民教育系列所规定的本专业或相近专业的学历（包括经认定合格的自学考试学历）；2、以本人所获得的符合晋职条件的最高学历为评分基准。

二、“资历”项1、先聘为专业技术人员且获得专业技术职务任职资格，后取得成人教育学历的，其资历从取得合格学历后开始算起；2、先取得专业学历，后聘为专业技术人员且获得专业技术职务任职资格的，其资历从获得专业技术职务任职资格后开始算起。

三、“外语水平”项1、按照集团公司《中国石油天然气集团公司专业技术职务任职资格评审工作管理制度》要求，以符合申报晋职人员的外语（政治理论）水平统壹考试成绩除以10再乘以该项权重计算得出该项分值。

托福（含集团公司模拟托福）考试成绩达到500分及之上，集团公司俄语水平测试成绩达到80分及之上的均视为达到合格要求，成绩按照60分进行折算。

2、晋升政工专业职称人员的政治理论考试成绩必须达到60分及之上。

四、“计算机水平”项以《关于开展公司2008年职称评审工作通知》中规定的计算机成绩条件为准。

依据计算机水平考试成绩除以10乘以该项权重计算得出该项分值。

五、“获奖成果”项1、量化标准中的“科技进步奖”包括国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖和技术创新奖；“科技成果奖”包括企业现代化管理成果奖、合理化建议和技术改进奖、工法；情报成果、QC成果等要做降级处理，如国家级情报成果、QC成果按省部级科技成果处理，依次类推。

“鲁班”奖、优质工程奖、“四优”工程奖（包括优秀工程勘察、优秀工程设计、优秀工程软件、优秀工程建设）参照科技进步奖降级处理。

如省部级优秀工程设计奖按照公司级科技进步奖处理。

成果奖项已经明确等次的以实际获奖等次来计算（金奖、银奖和铜奖分别对应壹等、二等和三等奖），没有明确获奖等次的按照量化考核标准取同类奖项的中间等次计算；获奖成果没有体现工作人员名次的，该项目的实际工作负责人均按照量化考核标准取中间名次计算。

燃气有限公司服务考核管理办法第一章总则第一条为了提高燃气有限公司服务质量，加强员工绩效管理，促进公司稳定发展，根据公司实际情况，制定本管理办法。

第二条本办法适用于燃气有限公司全体员工的服务考核。

第三条服务考核是指通过对燃气有限公司员工的综合表现、工作业绩和服务态度等方面进行评估和考核的活动。

第四条服务考核分为自评、互评和主管评定三方面内容。

第五条服务考核的目的是激励员工，提高服务质量，达到公司的发展目标。

第二章考核办法第六条服务考核应综合考虑员工的工作业绩、服务态度、合作能力、学习能力等方面的表现进行评定。

第七条服务考核采取定期和不定期相结合的方式进行。

第八条定期考核为每月进行一次，主要是评估员工的工作质量和工作效率。

第九条不定期考核根据公司需要，可以随时组织，主要是对员工的服务态度和合作能力进行评估。

第十条服务考核采用百分制评分，满分为100分。

第十一条员工的考核成绩将会作为绩效评定的重要依据，并对员工的晋升和奖惩进行参考。

第三章考核流程第十二条服务考核分为自评、互评和主管评定三个环节。

第十三条自评环节是员工自我评估的过程，要求员工客观地评价自己在工作中的表现和发现自身的不足之处。

第十四条互评环节是以同事间评价的方式进行，每个员工需要与其他部门的员工进行互评，以加强部门之间的沟通和合作。

第十五条主管评定环节是由上级主管对员工进行考核，主要以工作业绩和工作态度为评价依据。

第十六条整个考核流程结束后，员工的考核成绩将汇总，根据公司的绩效评定规则进行评定。

第四章奖惩办法第十七条根据员工的考核成绩，公司将进行相应的奖惩处理。

第十八条考核成绩达到90分以上的员工，将获得公司设立的优秀员工奖励，包括奖金、荣誉证书等。

第十九条考核成绩在70分至89分之间的员工，将获得公司的一般奖励，如表扬信、奖金或晋升的机会等。

第二十条考核成绩在60分至69分之间的员工，将被视为一般员工，不会获得奖励，但也不会受到惩罚。

第二十一条考核成绩60分以下的员工，将被视为不合格员工，可能会受到不同程度的惩罚，如扣除绩效奖金、降低职位等。

员工绩效考核指导意见说明：本指导意见用于指导各部门各单位对员工进行考核，各部门各单位可以执行此文件，也可以参照此意见制定本部门本单位的考核办法。

一、总则1、目的为规范员工绩效考核管理工作，引导各部门建立科学的内部员工绩效管理体系，确保员工绩效管理体系对部门及公司绩效管理体系的有效支撑，特制定本指导意见。

2、绩效管理目标（1）有效衡量员工的真实绩效水平；（2）传导部门绩效压力，引导员工绩效方向，确保部门与员工绩效方向的高度一致性；（3）实现员工绩效的持续提升；（4）为薪酬分配等人力资源决策提供依据。

3、绩效管理原则（1）逐级考核原则坚持直接上级作为考核第一责任人，确保考核的针对性和科学性。

（2）客观原则坚持以数据和事实为考核依据，避免主观判断。

（3）公平、公正、公开原则坚持考核标准公平、考核过程公正、考核标准及考核结果公开。

（4）持续管理原则坚持绩效计划、绩效沟通、绩效考核与绩效反馈流程的持续循环性，实现绩效的持续提升。

4、适用范围本指导意见适用于公司各部门班组长及一般员工。

二、考核职责划分1、部门负责人（1）制定部门内部员工绩效考核管理办法；（2）确定员工考核指标及考核标准；（3）组织实施员工绩效考核；（4）下设班组的部门，部门负责人负责对班组长进行考核；未下设班组的部门，部门负责人负责对员工进行考核；（5）下设班组的部门，部门负责人负责审核班组长对员工的考核结果。

2、班组长（1）组织实施班组内员工的绩效考核；（2）对班组内员工进行绩效考核。

三、工作计划的制定1、班组工作计划的制定根据公司领导签发的部门月度工作计划和班组职责，部门负责人对部门月度工作计划进行分解，经与班组长协商一致后确定。

2、员工工作计划的制定（1）下设班组的部门，由班组长将班组月度工作计划进行细化和分解，经与员工协商一致的基础上，确定员工的月度工作计划。

（2）未下设班组的部门，由部门负责人根据部门月度工作计划和岗位职责，对部门月度工作计划进行分解，经与员工协商一致的基础上，确定员工的月度工作计划。