编制绩效考核指导意见

绩效考核及绩效工资分配的有关说明
为了确保《河南省新华书店绩效考核管理暂行办法》顺利实施，使各部门绩效考核工作规范、有序地进行，现对绩效考核及绩效工资分配中的有关问题做如下说明：
一、各部门须依照《河南省新华书店绩效考核管理暂行办法》，结合自身及各岗位情况，制定出部门对各岗位的绩效考核及绩效工资分配办法，报人力资源部审核同意后执行。

二、绩效工资向生产经营部门倾斜，兼顾个别低档人员多的部门。

三、省店对部门每季度考核一次，绩效工资按部门考核得分核算，平时每月先按规定的数额预发；部门对员工每月考核一次，绩效工资根据员工的考核得分、适当参考岗位级别拉开档次发放。

四、员工每日须做好个人工作记录，并经直接考核人签字认可，作为员工绩效考核和对考核结果有异议需仲裁时的主要依据之一。

五、部门自评与考核组评议打分，或员工自评与直接考核人打分分差在小于或等于10分以内的，取二者的平均值，分差大于10分的要查明原因再确定得分。

六、部门每个月的绩效工资，在当月考核员工上月结果确定后，原则上当月全部发放完；特殊情况经店主管领导同意可跨月使用，但不得跨季度使用。

七、各部门要按照省店的规定和要求严格考核，对员工的绩效考核结果及绩效工资分配结果须做到公开、公平、公正，增加透明度和监督力度，如发现有弄虚作假现象的，要对部门酌情扣分。

河南省新华书店绩效考核领导小组
二OO三年八月。

员工入职绩效考核指导意见员工入职绩效考核指导意见作为一位人力资源行政专家，我认为员工入职绩效考核是确保新员工能够迅速适应工作环境并发挥潜力的重要工具。

以下是我对员工入职绩效考核的指导意见：1. 设定明确的入职目标：在员工入职时，应与他们一起设定明确的目标，以确保他们知道自己在新岗位上需要达到的期望。

这些目标应该与岗位职责和组织目标相一致，并且应该能够量化和可衡量。

2. 提供充分的培训和支持：为了帮助新员工在工作中取得成功，组织应该提供充分的培训和支持。

这包括介绍组织文化、业务流程、工作工具和系统等方面的培训。

同时，应该分配一位经验丰富的员工作为导师，为新员工提供指导和支持。

3. 定期进行反馈和评估：在新员工入职的头几个月，应定期进行反馈和评估。

这可以帮助新员工了解自己的表现如何，并及时纠正任何问题。

反馈应该及时、具体和建设性，以帮助员工改进和成长。

4. 提供发展机会：组织应该为新员工提供发展机会，帮助他们提升技能和知识。

这可以通过培训课程、跨部门项目或专业认证等方式实现。

这不仅有助于新员工提升绩效，还可以增强他们的工作满意度和忠诚度。

5. 持续关注和支持：在员工入职后的头几个月，人力资源部门应该持续关注和支持新员工的工作。

这可以通过定期会议、问卷调查或一对一讨论来实现。

及时解决问题和提供支持，可以帮助新员工更好地适应工作环境，并快速融入团队。

综上所述，员工入职绩效考核是确保新员工能够顺利适应工作环境并发挥潜力的重要工具。

通过设定明确的目标、提供培训和支持、定期反馈和评估、提供发展机会以及持续关注和支持，组织可以帮助新员工实现快速融入和高绩效工作。

员工绩效考核指导意见说明：本指导意见用于指导各部门各单位对员工进行考核，各部门各单位可以执行此文件，也可以参照此意见制定本部门本单位的考核办法。

一、总则1、目的为规范员工绩效考核管理工作，引导各部门建立科学的内部员工绩效管理体系，确保员工绩效管理体系对部门及公司绩效管理体系的有效支撑，特制定本指导意见。

2、绩效管理目标（1）有效衡量员工的真实绩效水平；（2）传导部门绩效压力，引导员工绩效方向，确保部门与员工绩效方向的高度一致性；（3）实现员工绩效的持续提升；（4）为薪酬分配等人力资源决策提供依据。

3、绩效管理原则（1）逐级考核原则坚持直接上级作为考核第一责任人，确保考核的针对性和科学性。

（2）客观原则坚持以数据和事实为考核依据，避免主观判断。

（3）公平、公正、公开原则坚持考核标准公平、考核过程公正、考核标准及考核结果公开。

（4）持续管理原则坚持绩效计划、绩效沟通、绩效考核与绩效反馈流程的持续循环性，实现绩效的持续提升。

4、适用范围本指导意见适用于公司各部门班组长及一般员工。

二、考核职责划分1、部门负责人（1）制定部门内部员工绩效考核管理办法；（2）确定员工考核指标及考核标准；（3）组织实施员工绩效考核；（4）下设班组的部门，部门负责人负责对班组长进行考核；未下设班组的部门，部门负责人负责对员工进行考核；（5）下设班组的部门，部门负责人负责审核班组长对员工的考核结果。

2、班组长（1）组织实施班组内员工的绩效考核；（2）对班组内员工进行绩效考核。

三、工作计划的制定1、班组工作计划的制定根据公司领导签发的部门月度工作计划和班组职责，部门负责人对部门月度工作计划进行分解，经与班组长协商一致后确定。

2、员工工作计划的制定（1）下设班组的部门，由班组长将班组月度工作计划进行细化和分解，经与员工协商一致的基础上，确定员工的月度工作计划。

（2）未下设班组的部门，由部门负责人根据部门月度工作计划和岗位职责，对部门月度工作计划进行分解，经与员工协商一致的基础上，确定员工的月度工作计划。

事业单位绩效工资考核分配指导意见事业单位作为国家机关和组织，其员工薪酬的考核和分配，一直受到社会关注和员工关心。

绩效工资是一种重要的考核和分配方式，能够激励员工工作积极性，提高工作效率，同时也能够提高事业单位的整体绩效和竞争力。

因此，绩效工资考核和分配的指导意见非常有必要。

首先，绩效工资考核应以职责和实绩为核心。

作为事业单位的员工，每个人都有自己的职责和岗位任务。

绩效工资考核应以员工完成的工作任务、取得的成绩和带来的效益为依据，量化绩效，并给予相应的奖励。

同时，绩效工资考核不仅要关注个人绩效，还要注重团队协作和整体绩效，鼓励员工之间的合作和共同奋斗，实现整体绩效最大化。

其次，绩效工资考核应公平、公正、透明。

绩效工资是员工的一项权益，应该遵循公平原则，保证每个员工都能够公平参与绩效考核和分配。

考核的标准和方式应该公正透明，避免主观和任性因素的介入。

同时，要鼓励员工积极参与绩效考核的制定，听取员工的意见和建议，增加员工的参与感和满意度。

再次，绩效工资考核应激励员工积极进取。

绩效工资是一种激励机制，应该能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和成果。

要设立多样化的激励考核机制，既要注重物质奖励，也要注重精神激励和自我实现。

此外，还应该设立科学合理的晋升通道和岗位晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。

最后，绩效工资考核应长期稳定，与员工的发展相结合。

事业单位是一种长期稳定的组织形式，绩效工资考核也应该具有长期稳定性，避免频繁变动和不确定性。

绩效工资考核要与员工的发展目标和职业规划相结合，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为事业单位的发展做出更大的贡献。

综上所述，事业单位绩效工资考核分配指导意见应以职责和实绩为核心，公平、公正、透明，激励员工积极进取，长期稳定，与员工的发展相结合。

只有真正做到科学合理地制定绩效考核标准和方式，才能激发员工的工作积极性和主动性，提高事业单位的整体绩效和竞争力。

绩效工资考核分配是事业单位管理的一项重要内容，直接关系到员工的薪酬待遇和职业发展。

国家关于绩效考核的指导意见1.引言1.1 概述绩效考核是一种评估和衡量个人或组织工作表现的方法，其目的在于提高工作效率、促进个人和组织的发展。

在现代社会，绩效考核已经成为各个国家、组织和企业管理中不可或缺的一环。

绩效考核的概念最早源于20世纪的西方管理理论，随着管理学的发展和全球化的趋势，绩效考核在各个国家的管理实践中得到了广泛应用。

它不仅仅是一种工作量的评估，更是一种能力、贡献和成果的评估。

通过绩效考核，可以对个人或组织的工作表现进行客观、全面地评价，从而为后续的决策和改进提供依据。

国家对绩效考核的重视程度逐渐提高，这主要是因为绩效考核对于推动经济发展、提高治理水平和激励干部员工具有重要作用。

在国家层面，绩效考核可以帮助政府机关和公共部门更加高效地履行职责，提高行政效能和服务水平。

对于企业来说，绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。

然而，绩效考核也存在一些争议和挑战。

一方面，如果考核指标不科学、评价标准不公正，可能会导致评价结果的偏颇和不公平。

另一方面，绩效考核过于强调结果导向，可能会给员工带来过大的压力，导致工作倦怠和不安，甚至伤害员工的身心健康。

因此，在推行绩效考核时，需要权衡各种因素，注重科学性、公正性和人性化。

绩效考核的指导意见应该包括以下几个方面的内容：明确绩效考核的目的和原则、制定科学、全面、具体的考核指标、建立有效的考核评估体系、合理激励和约束机制等。

同时，应该关注绩效考核的改进和创新，积极探索在数字化和智能化时代的新型绩效考核方法。

综上所述，绩效考核作为一种评估和衡量工作表现的方法，在国家管理和企业发展中具有重要地位和作用。

国家对绩效考核的指导意见应该科学、公正、人性化，旨在促进工作效率的提高和个人、组织的可持续发展。

1.2 文章结构本文将按照以下结构来讨论国家关于绩效考核的指导意见：第一部分是引言部分。

在介绍本文主题之前，先对绩效考核的概念和背景进行简要说明。

全员绩效考核工作实施指导意见1. 总则1.1 为进一步贯彻落实公司战略目标,树立绩效导向理念,建立科学合理的绩效考核机制,充分调动全体员工的工作积极性和主动性,提高工作效率和工作质量,特制定本指导意见。

1.2 本指导意见适用于公司及所属各部门、分子公司的全体员工。

2. 绩效考核原则2.1 公平公正原则绩效考核应当坚持公平、公正、公开的原则,考核过程应规范透明,考核结果应当得到员工认可。

2.2 量化考核原则绩效考核应当将工作目标量化,并设置明确的考核指标体系,使考核过程更加客观化。

2.3 激励约束原则绩效考核应当体现激励与约束并重,对工作表现优秀的员工应当给予相应奖励,对工作表现不佳的员工应当采取必要的约束措施。

2.4 与战略相结合原则绩效考核应当与公司战略目标紧密结合,将员工个人绩效与公司整体绩效有机统一。

3. 考核内容与方式3.1 考核内容包括工作态度、工作绩效、工作能力等方面。

3.2 采取定性与定量相结合的考核方式,定性考核主要体现在工作态度等方面,定量考核主要体现在工作绩效等可量化指标。

3.3 考核周期为每年一次,具体考核时间由人力资源部门统一安排。

4. 考核程序4.1 制定考核方案人力资源部门会同各部门负责人制定年度绩效考核方案,明确考核内容、考核标准、考核权重等。

4.2 员工自评被考核员工按照考核方案要求,对本年度工作情况进行总结和自我评价。

4.3 部门初评各部门负责人根据员工自评情况及日常工作表现,对本部门员工进行初步评分。

4.4 综合评审人力资源部门会同相关部门负责人组成评审小组,对各部门初评结果进行综合评审,形成最终评分结果。

4.5 反馈沟通人力资源部门将最终评分结果反馈给被考核员工,并就考核过程及结果进行必要的沟通。

5. 结果运用5.1 考核结果作为员工薪酬调整、晋升发展、培训需求等的重要依据。

5.2 对于考核结果优秀的员工,公司将给予相应的物质奖励和职业发展机会。

5.3 对于考核结果较差的员工,公司将采取必要的约束措施,包括调整薪酬待遇、暂缓晋升等。

**市教师绩效考核评价实施办法为激发调动教师队伍的积极性和主动性，提升教育质量和水平，制定本实施办法。

一、考核对象全市公办在编在岗教师。

二、考评内容（一）市教育局制定《**市教师绩效考核评价指导性指标》（附后）。

各学校结合本校实际，据此制定《教师绩效考核评价细则》，经学校班子会研究通过后组织实施。

（二）对教师重点考核其在教学工作中的“德能勤绩”现实表现情况，设置4项A级指标和若干项B级、C级指标。

考评指标分值权重突出“德”和“绩”，由各学校研究制定。

（三）各学校在制订细则中要突出对班主任实行倾斜。

各乡镇（街道）中心学校要注重对本辖区内中心学校、初中、中心小学、村小、教学点和公办幼儿园教师的分类考评。

三、考评方式教师考评工作由学校负责组织实施。

城区收购小区公办幼儿园的教师分别由***、***集团负责组织实施，***园的教师由***集团负责组织实施，***教学点的教师由***学校负责组织实- 1 -施，村小、教学点、公办中心幼儿园的教师由乡镇（街道）中心学校负责组织实施。

学前教育的教师考评参照《**市教师绩效考核评价指导性指标》。

教师考评主要采取“组织考核、民主测评”两种方式进行百分制计分。

其中，组织考核占85分，民主测评占15分。

（一）组织考核。

分日常考核和上下学期考核，每学年两个学期的考核分数相加后按85分折算，由学校考评工作领导小组按照本校《教师绩效考核评价细则》对教师进行考核计分。

（二）民主测评。

采取三种方式进行：1.教师互评（5分）。

由学校考评领导小组召集，全体教职员工参加，通过无记名填写《互评表》的方式进行测评。

2.社会评价（5分）。

由学校考评领导小组组织，通过学生或家长代表问卷评价的方式进行。

小学、幼儿园、特教学校由家长代表评价；初中、高中、职业技术学校由学生代表和家长代表评价。

参加问卷评价的学生代表和家长代表人数应分别不少于教师任教学生总数的30%和10%。

3.班子测评（5分）。

由学校考评领导小组召集，组织学校领导班子成员和行政人员对教师进行测评。

员工绩效考核绩效考核指导意见员工绩效考核指导意见绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够帮助组织评估员工的工作表现、激励员工的工作动力以及制定个人发展计划。

作为人力资源行政专家，以下是我对绩效考核的指导意见：1. 设定明确的绩效指标：绩效指标应该与岗位职责和组织目标相一致。

明确的指标可以帮助员工理解期望，从而更好地投入工作。

同时，指标的设定应该具有可衡量性和可操作性，以便员工能够清晰地了解自己的表现。

2. 提供及时的反馈：绩效考核不仅仅是一年一度的评估，而是一个持续的过程。

作为管理者，应该及时提供反馈，指出员工的优点和改进的方面。

反馈应该具体、客观，并且能够帮助员工改进工作表现。

同时，也要倾听员工的反馈和意见，建立良好的沟通机制。

3. 制定个性化的发展计划：绩效考核的目的之一是激励员工的工作动力和发展意愿。

根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力和技能。

这可以包括培训、跨部门轮岗、项目参与等方式，以满足员工的成长需求。

4. 公平公正地执行考核：绩效考核应该公平公正地进行，避免主观偏见和歧视。

评估过程应该透明，评估标准应该公开，让员工了解评估的依据。

同时，考核结果应该与奖惩制度相结合，激励优秀员工，提供改进机会给予低绩效员工。

5. 鼓励团队合作和协作：绩效考核不仅仅关注个人的表现，还应该注重团队的合作和协作。

鼓励员工分享知识、经验和资源，促进团队的共同成长。

同时，也要重视团队绩效，将团队的目标纳入绩效考核体系中。

6. 持续改进绩效管理：绩效考核是一个持续改进的过程。

通过定期评估和反馈，了解绩效管理的效果，并根据实际情况进行调整和改进。

同时，也要关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件，以提高员工的绩效。

绩效考核是组织管理中的重要环节，它可以帮助组织提高员工的工作表现和工作动力。

作为人力资源行政专家，我们应该积极参与绩效考核的制定和执行，为员工的发展和组织的发展共同努力。

事业单位绩效工资考核分配指导意见随着社会的不断发展，越来越多的人选择进入事业单位工作。

而事业单位的薪资待遇一直是人们关注的焦点。

随着国家对绩效管理的要求不断提高，事业单位也逐步推行绩效工资考核分配制度，以提高单位内部的工作效率和员工的薪资待遇。

本文将从绩效工资考核分配指导意见方面探讨事业单位如何进行绩效管理。

一、绩效工资考核分配的意义和目的绩效工资考核分配是一种根据员工的工作表现和绩效进行薪资分配的制度。

其主要目的是鼓励员工提高工作质量和效率，同时通过有效的绩效考核和分配，实现事业单位的管理目标，提高单位整体绩效水平。

二、绩效工资考核分配应遵循的原则1.公平原则绩效工资考核分配应该基于客观的绩效指标和员工个人的工作表现，严格按照规定的标准进行考核和分配，不能因个人的关系而优先获得高薪或者优惠待遇。

2.激励原则绩效工资考核分配是为了激励员工提高工作绩效，应该制定科学、合理的薪酬政策，让员工切身感受到自己的努力和付出得到了回报，从而增强员工的发展动力和干事创业的意识。

3.发展原则应该通过绩效工资考核分配，鼓励员工不断提高自己的专业能力和创新意识，从而推进事业单位的长远发展和向上提升。

同时，积极推进员工培训和继续教育，提高员工整体素质和业务能力。

三、绩效工资考核分配的具体实施1.制定考核指标事业单位应该根据具体的管理目标和工作职责，制定相应的绩效考核指标，绩效考核指标应该具有可操作性、可计量性，并综合反映员工的工作表现和工作质量。

2.绩效考核周期事业单位应该根据具体情况，制定合理的绩效考核周期，如按季度、按半年度或按年度等周期进行考核。

同时，为了保证考核的公平性和客观性，应该通过多种方法进行考核，如自评、互评、上级评、部门评、公开评等方式进行绩效考核。

3.绩效工资考核分配标准事业单位应该在制定绩效工资考核分配标准时，根据具体的绩效指标和考核周期，合理确定绩效工资的基本和浮动部分。

基本部分应该按照岗位性质和工作密度等因素进行统一设置，而浮动部分应该根据个人的绩效表现和贡献情况进行具体测算。

机关工作人员绩效考核分配指导意见为客观、公正、准确评价机关工作人员的工作实绩，提高工作效率和服务水平，确保全局各项工作目标任务顺利完成，结合我局工作实际，特制定本考核意见。

一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，着力建立科学的考核机制，不断强化内部管理。

以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动机关人员的工作积极性，不断提高工作效率和服务水平，确保各项工作积极、有序、有效开展。

二、考核对象学校借调到局机关的工作人员（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

三、考核内容1、政治业务学习（20分）（1）积极参加支部组织的学习，严格按照学习制度，遵守学习纪律（10分）（2）有学习记录，有体会文章，理论联系实际，学习效果好。

（10分）2、出勤（20分）（1）坚持出满勤，严格按照文教体局请销假制度办理请销假手续。

请假一天扣0.2分，旷工一天扣1分（15分）（2）积极参加局机关组织的各项活动。

（5分）3、现实表现（30分）（1）责任心、事业心强，服从组织安排，工作严谨、扎实，不弄虚作假，不欺上瞒下。

（8分）（2）使用文明用语，不使用粗话、脏话。

尊重教师，态度热情、诚恳。

（8分）（3）同志之间关系融洽，工作中不推诿扯皮。

（7分）。

（4）廉洁自律，遵纪守法，自觉遵守文教体局制定的各项规章制度。

（7分）4、工作业绩（30分）（1）履行岗位职责，较好的完成本职工作和领导交办的任务（10分）。

（2）全年工作无重大失误（7分）。

（3）为基层单位做好服务工作，为教育教学提供有力保障。

（7分）四、考核方法考核实行平时考核与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

1、总结述职。

学校借调到机关工作的人员要写出述职报告，内容主要是履行岗位职责情况，取得的成绩、采取的措施及存在的问题。

2、群众测评。

由文教体局考核组主持对学校借调到机关工作人员进行民主测评。

绩效考核指导意见
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业对员工的工作表现进行评估和奖惩，从而激励员工提高工作绩效。

下面将对绩效考核提出一些建议，希望能够对企业的绩效考核工作有所帮助。

首先，建立明确的绩效考核标准是绩效考核工作的基础。

企业需要根据不同岗位的工作内容和要求，制定出相应的绩效考核标准，明确员工应该达到的工作目标和标准。

这样才能够让员工清楚地知道自己的工作要求是什么，从而更好地去完成工作任务。

其次，绩效考核需要公平公正。

企业在进行绩效考核的过程中，应该遵循公平公正的原则，不偏袒任何一方。

在设定绩效考核标准和评定过程中，要充分考虑到员工的实际情况和工作环境，避免主管人员的个人偏见和情绪对绩效考核结果产生影响。

再次，及时反馈是绩效考核的重要环节。

企业在进行绩效考核后，应该及时将考核结果反馈给员工，并给予员工针对性的建议和指
导。

这样可以帮助员工了解自己的不足之处，并及时进行改进和提高，从而更好地完成工作任务。

最后，绩效考核需要激励员工提高工作绩效。

企业可以根据员工的绩效考核结果，给予相应的奖励和激励措施，如晋升、加薪、表彰等，以激励员工不断提高工作绩效，为企业的发展贡献更多的价值。

综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业对员工的工作表现进行评估和奖惩，从而激励员工提高工作绩效。

企业在进行绩效考核时，需要建立明确的绩效考核标准、遵循公平公正的原则、及时反馈员工的考核结果，并给予员工相应的激励措施，以帮助员工更好地完成工作任务。

希望这些建议能够对企业的绩效考核工作有所帮助。

关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)（讨论稿）为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。

一、考核分配的指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、考核分配的范围绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。

义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般人员（以下简称教辅和后勤人员）。

三、绩效考核（一）绩效考核的基本原则1.尊重规律、以人为本。

遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。

完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。

鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。

4.客观公正、简便易行。

坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

教师系列人员绩效考核指导意见哎呀，说起教师的绩效考核，大家是不是都会觉得有点头疼？尤其是对于老师们来说，这个话题可不简单。

每年一到绩效考核的季节，大家就像考试前的学生一样，开始紧张，生怕自己没达到要求。

可是你说，教师的工作压力本来就大，什么课备得满满的，课改又天天有，学生一堆的，家长意见多得跟潮水似的，绩效考核这事儿是不是就该有点人性化一点呢？绩效考核这东西嘛，目的也不是要逼得大家喘不过气来。

它其实是为了让我们更好地发现自己的优点，看到自己的不足。

谁不想在自己的岗位上做得更好呢？不过，这个考核可不是光看大家给学生上了多少节课，做了多少作业，或者是平时的成绩怎么打分。

更重要的是，这个“绩效”可是全方位的，不能只看表面，得看你为学生付出了多少心血，看你是不是用心去教，教学效果咋样，甚至还得考虑到你跟学生、家长、同事之间的互动，哦对了，还有你自身的专业成长，真是个大综合哎！老师们常常说，“人无完人”，你看，咱每个人都有自己的闪光点，也有需要改进的地方。

所以，绩效考核的重点，真心不应该单纯是为了打分。

而是通过这个考核，咱们能够反思自己，找到那些做得还不错的地方，或者是发现哪些地方做得不够好，需要提高的。

你想啊，谁不想自己越来越好呢？就像做菜，总得尝尝味道，才能知道下次是要放点盐多点糖，还是要调调火候，才好。

考核不光是给老师们“打分”的工具，它还可以帮大家找到一些合作的空间。

你比如说，同行之间可以相互学习，互相促进。

你说我教得不好，你觉得你比我好，我就可以请教你，或者在教研活动中咱们一块儿探讨一下。

这样不仅是老师们的提升，也是整个教育质量的提高。

别看平时大家嘴巴上不说，心里可都明白，大家的进步，离不开彼此的帮助。

大家都在为一个目标而努力——那就是把学生教育好，让他们在知识的海洋里自由游泳。

说到这，可能有些人心里就有点小疑惑了，问了，“那教师的绩效到底该怎么评呢？”别急，咱就从多方面入手。

教学效果肯定是重中之重，不能只看学期末考试的成绩，要看你平时怎么教，学生在课堂上的反应好不好，知识掌握得牢不牢。

员工绩效管理工作指导意见为进一步完善激励机制和约束机制，指导各单位建立健全绩效考核制度和措施，充分调动员工的工作积极性，促进员工更好地完成各项经营目标，现结合公司实际，特制订本员工绩效管理工作指导意见。

一、绩效管理的目的(一)为员工岗位调整、晋升、培训、工资调整和奖金分配提供依据。

尽量避免考核的临时随意性以及不公正、不客观等现象的发生。

(二) 建立和完善激励机制，使员工绩效考核成为巩固分配制度改革成果的主导。

(三) 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和本公司绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

二、绩效管理的原则（一）客观性：对员工的评介要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；（二）可行性：绩效管理实施办法要结合本单位实际，针对不同部门、人员的评价指标应有所不同。

（三）公开性：明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，评估结果要及时反馈给被评估者。

（四）定期性：使绩效管理定期化、制度化、规范化，不断提高员工绩效。

三、绩效管理的过程绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环周期通常被分为绩效标准的制订、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效考核结果应用等五个环节。

(一)绩效标准的制订绩效标准主要依据工作目标和工作职责来制订,绩效标准一定要明确、可衡量、在一定的时限内、经过努力可以达到并且要与公司或部门目标高度相关。

绩效考核指标要根据岗位职责或通过工作分析选择关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重。

绩效标准要有上下级共同制定，并形成承诺，能量化的要量化，不能量化的尽量细化和流程化。

（二）绩效实施与管理在工作的过程中，需要考核者不断地对被考核者进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决，并对绩效标准进行调整和对被评估者的绩效表现做一些观察和记录。

（三）绩效评价绩效评价的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标以及考核人在绩效管理过程中所收集到的绩效信息, 对被考核人绩效目标完成情况及行为表现进行评价, 是绩效管理的重要环节。

潼南区绩效考核指导意见潼南区绩效考核指导意见随着市场经济的发展，潼南区在加强绩效管理方面也取得了一定成果。

但是，对于绩效考核指导的有效性和科学性，还需要进一步的探讨和完善。

因此，本意见书旨在提出几点建议，以便更好地指导潼南区的绩效考核工作。

一、加强指标体系的建设绩效考核的关键在于指标的设计。

要使绩效考核更加科学、公正和可操作，建议潼南区加强指标体系的建设。

指标体系要突出目标导向，全面覆盖各项工作。

同时，对于重点工作，需要制定更为具体的指标，以便更好地衡量绩效。

此外，在指标的选择上，要注重实际效果，避免出现虚假和过多的指标，以免降低考核的科学性和可信度。

二、明确考核责任和权利绩效考核需要明确责任和权利，以保障考核工作的公正和客观。

潼南区在考核方案、指标设计、数据分析等方面需要明确责任分工，防止出现大范围的责任推诿和权利不透明的情况。

在具体操作中，还需要设立专门的考核办公室或相应工作人员，以确保考核工作的顺利实施。

三、完善考核流程和制度对于考核流程和制度，需要潼南区采用科学的方法和程序来保证考核的公正性和客观性。

需要将考核流程的每个环节清晰地说明，并且规定明确严格的时间节点和操作规范。

同时，应当加强数据公开和信息公开，以便社会公众能够及时了解考核情况，并提供监督。

此外，在考核结果发布后应当加强解释和分析，以供各部门针对不足之处进行改进和完善。

四、加强绩效考核的意义和可操作性绩效考核有很多意义，包括鼓励潼南区各部门保持高效率和创造性，同时营造一个整体优质的工作环境。

因此，在绩效考核期间，需要通过各种形式来推进各项工作，使绩效考核的结果对于整个潼南区都有实际的意义。

此外，应当在考核的前期，对于工作流程和相关的制度进行必要的调整，以保证考核的可操作性。

总之，绩效考核是一项复杂的工作，要想真正做到科学和公正，需要我们共同努力。

潼南区在进行绩效考核时，应该加强指标体系的建设、明确考核责任和权利、完善考核流程和制度、加强考核意义和可操作性等方面，以便更好地推进潼南区绩效管理工作。

绩效考核配套资料目录一、关于全员绩效考核工作的指导意见二、全员绩效考核实施方案三、绩效考核管理办法关于全员绩效考核工作的指导意见为进一步规范公司员工绩效考核工作，建立与现代企业发展相适应的绩效考核体系，完善激励约束机制，调动广大员工的工作积极性和主动性，保障公司战略目标的实现，现就加强各单位全员绩效考核工作提出以下指导意见：一、指导思想以科学的业绩理念为指导，以保障公司持续健康发展和员工全面成长为目的，在以经济目标责任考核为主体的组织考核基础上进一步推进实施员工个人绩效考核。

按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的总要求，结合实际，采用灵活多样的考核方法，对公司从业人员（合同制在册、派遣及聘用人员）分类实施绩效考核，健全“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的激励约束机制，确保各单位生产经营目标和公司战略发展目标的顺利实现。

二、基本原则（一）突出岗位职责，注重指标平衡。

考核指标的设置应充分结合员工所在岗位职责要求，在全面考核的基础上，突出重点指标。

指标的设置既要充分体现企业经营生产、安全管理及年度经济目标要求，又要体现岗位差异；既要有挑战性，也要有现实性。

（二）坚持战略导向，体现激励约束。

通过绩效管理工具将企业战略目标、年度经济责任目标按照“战略—目标—任务—指标”分解至“企业—部门—岗位—员工”。

坚持工作难度与奖惩力度相匹配，考核结果与薪酬兑现、职级晋升等挂钩，过程评价与结果考核相结合，创新管理，健全激励约束机制。

（三）确保充分沟通，公开客观公正。

在指标设置及考核实施的过程中，考核者与被考核者应充分沟通，共同参与。

同一考核单元的同类人员考核标准和尺度应统一，考核方案应尽可能的剔除主观因素的影响，实事求是、公开公正的反映被考核者的实际业绩。

三、组织机构各单位应明确或成立相应的绩效考核领导机构和常设工作机构，研究制定绩效考核政策、审议绩效考核方案等，承担相应职责。

四、考核实施绩效考核分为组织考核和个人考核，全员绩效考核是在原组织考核基础上实施的员工个人考核。