制定绩效考核指标的指导意见近期绩效考核活动已经展开序幕，人力资源部已收到一些部门制定的本部门的绩效考核方案，通过这些绩效考核方案，可以看出公司各部门对待绩效考核活动是非常认真负责的，例如绿化队上交的《天元锰业有限公司绿化队管理制度及考核方案》做的十分详细，全文共涉及九方面内容，分别是绿化队组织结构图、绿化队人员编制及责任区域分配表、绿化队工作职责、绿化队人员岗位职责、《绿化队2011年工作计划任务书》、绿化队工作量化规程、绿化队绩效考核细则、绿化管理制度、绿化队养护计划，以及三张附表分别是：《绿化队人员日工作状况评定表》、《绿化队工作任务单》、《绿化队车辆工作运行记录表》。其中绿化队工作职责、绿化队人员岗位职责、绿化队人员编制及责任区域分配表、绿化队工作量化规程这几样文件的制定，抛开其内容，单纯从思路来看，可以说是理解了绩效考核文件的精神，从整体上看，可以说其内容完全覆盖了绿化队工作内容。又例如质检部制定的《绩效考核管理制度》，考核内容涉及较广，考核的组织层级比较清晰，也显示出质检部对本次绩效考核是做过认真组织谋划和研究分析的。但是通过对各部门上交的绩效考核细则进行仔细阅读和分析后发现，各部门制定的绩效考核细则几乎都没有涉及对自己工作内容的考核，或对工作内容考核概念过于模糊和简单，往往只以一句“完成上级交待任务”或“保证产品质量”而一笔带过，并没有对生产工艺过程进行考核和控制，而生产工艺的考核和控制，也才应该成为绩效考核的重点，鉴于此，人力资源部特编写本指导意见下发各部门参考学习，希望各部门能借鉴到各自绩效考核细则的编制中，希望各位员工能充分发挥主观能动性，编制出一套高效，易推行的绩效考核方案。
绩效考核区别于传统考核的最大不同是：绩效考核希望通过控制生产过程节省原料和人力，通过提高产量实现企业和员工双赢这种“内驱力”，来取代用罚款约束员工，用严厉的制度鞭策员工这种“外驱力”。通过对上面这句话的仔细分析可以看出，绩效考核侧重点在于如何提高效益，传统考核的重点在于如何让员工遵守企业制度。一个企业拥有一群“听话”的员工固然是好事，但是作为一个企业，更应该追求的是经济效益的提升，而且也应把经济发展作为首要内容。
在以往的考核当中，我们投入了很大的精力来约束员工的不良行为，如迟到、早退、旷工、消极怠工、不戴安全帽等等，但是并没有花很大精力来寻找如何让企业效益进一步提升的办法，而绩效考核目的是在约束员工行为的同时，寻找如何改进生产工艺，如何提高工作效率的办法，所以绩效考核的重点，也应该转移到对工作内容的反映、对生产工艺的控制上。
我们依旧举例说明问题，质检部的《质量控制部绩效考核管理制度》虽然考核内容十分精细，但对其内容进行仔细分析后不难发现，其绝大部分的考核内容基本是对公司规章制度的再次叙述，一少部分考核内容是因岗位特殊性而设立的规章制度，通篇没有见到对“自己工作内容”的考核。举个例子来说，以对化验员的绩效考核为例，除了遵守必要的公司规章制度，还应该考核化验过程，比如化验方法的掌握成熟度，化验结果的准确度、精度，是否有更加合理的细节改善，这才是对化验员的有效考核，而用公司的规章制度对化验员这个岗位进行绩效考核，看似进行考核了，其实根本没有考核到实质内容，何谈绩效考核呢？在《天元锰业开展绩效考核计划书》一文中，讲到绩效考核的原则与方法，其中一项应坚持的原则就是适用性和灵活性原则，其中强调“因岗制宜”，目的就是让绩效考核能根据岗位不同而设立岗位相应考核办法，考核
办法的制定也当然要根据岗位工作内容而制定。所以不难看出，之所以公司绝大多数部门上交的绩效考核方案没能做到对本职工作的有效考核，是因为没有具体到岗位，没有联系岗位工作内容，没有将重点转移到如何改善工艺，如何提高产量、质量。我们再以绿化队的《天元锰业有限公司绿化队管理制度及考核方案》来看，如前所说，绿化队做的绩效考核文件的出发点是对的，即明确员工个人职责（绿化队人员岗位职责），量化员工工作量（绿化队工作量化规程），但这些内容都未能涉及各工种的具体工作内容，所以制定的考核方案还是属于传统考核，未能涉及绩效。以绿化队工作为例，在绿化队2011年工作计划任务书中写道：“4月中旬——5月中旬，拟种植各类花灌木30000棵，而实际种植情况是种植花灌木105658棵”，超额完成了75658棵，这就是超额的，这就是效益，应当研究这些种植工作是怎样落实的岗位员工的，是什么样的条件达成如此效果，比如看护得当，浇灌及时，没有病虫害，员工能够超额完成日种植计划等等；又比如在3月中旬——4月中旬，拟种植各类乔木100000棵，实际种植乔木67903棵、常青树1087棵，应当分析除了人力限制和供应树苗限制之外，还有什么原因是限制种植数量的，比如成活率，影响成活率的原因又有很多，比如土质是否适宜树木成活，是否及时治理病虫害，树坑半径和深度是否满足树木生长所需，灌溉是否及时，这些都是影响成活率的因素，这些也是绩效考核所侧重的工作内容的考核。所以绩效考核的主要依据就是各岗位的工作内容，脱离工作内容的考核是不全面的绩效考核。
还有必要强调的一个问题是，通过对各部门上交的绩效考核文件的阅读和分析，发现有些部门的绩效考核细则做的繁琐，对员工每时每秒，每个动作都有考核，有的部门又做的十分简单，完全是公司规章制度的精简版，鉴于这两种情况，有必要给予一定的思想指导。
绩效考核目的在于使管理趋向科学管理，人性管理，使员工产生积极工作的内驱力，而过于繁琐的考核项目使员工感到“处处受限”，神经时刻紧绷，违背了绩效管理的初衷，在这里向各部门推荐一种管理法则，即“二八定律”，就是工作百分之八十的成功在于抓住并有效完成工作的百分之二十关键点，也即工作的重点，用通俗的话来讲就是抓住主要矛盾，打蛇打七寸，绩效考核细则的制定也可以参考二八定律，即抓住对工作内容的考核，则就完成了绩效考核工作的百分之八十的任务，所以工作内容的考核权重应加大，其它方面考核的权重可以适当降低。此外之所以绩效考核方案交由各部门独立制作，目的是让各部门制作出一套“自己拿着顺手，用起来方便”的绩效考核方案，所以不论你编制的多与少，繁与简，只要是能有效考核本部门的，就是一套好的绩效考核方案。
但是对于绩效考核制作过于“精简”的部门，希望能端正态度，绩效考核的实行是有利于公司和员工两方面,如果在技术上有任何问题，可以咨询人力资源部。
以下附上一些绩效方案做的较为优秀部门的绩效考核方案，请公司各部门员工仔细阅读分析，找出可借鉴的优点进行学习和改进。
1. 化合车间：《化合车间绩效考核方案》，其中《化合车间渣锰、渣水份考核标准》，《化合车间产量考核细则》，将绩效考核重点转移到产量，节能方面，值得学习，《化合车间*月份班组综合绩效考核评比表》制作较为合理，权重分配较为得当，基本合格，需关注班组考核转化到个人考核如何进行的问题。
2.硫酸厂：《硫酸厂目标考核暂行办法》，其中《工艺操作指标考核表》有效对各岗位工作内容进行考核，值得学习。不足是考核分数体系有问题，对奖罚体系的文字描述还需凝炼。
