员工绩效考核指导意见

关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见试行讨论稿为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教人〔2008〕15号、山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见试行>的通知鲁教人字〔2009〕4号、临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知临政办发〔2009〕104号精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见;一、考核分配的指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量;二、考核分配的范围绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员含专业技术人员、管理人员、工人;义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般人员以下简称教辅和后勤人员;三、绩效考核一绩效考核的基本原则1.尊重规律、以人为本;遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点;2.以德为先、注重实绩;完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;3.激励先进、促进发展;鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展;4.客观公正、简便易行;坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐;二一线教师的绩效考核一线教师绩效考核参照山东省义务教育学校教师考评指导意见试行和山东省普通中小学教师工作评价指导意见执行,主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩;具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：1、职业道德10%：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面;其中,遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况;2、职业能力10%：主要考评教师实施教育教学的各项专业技能,包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容;1教育能力3%：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家长和学生的沟通能力等;2教学能力3%：主要考核教师把握和使用教材的能力,运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力,开发校本课程、综合实践等课程的能力等;3教研能力2%：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等;4专业发展能力2%：主要考核教师参加继续教育,全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解和运用教育教学新理念的能力等;3、工作量35%：主要考核教师的履职行为,包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容;1出勤率5%;主要考核教师的出勤情况;对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法,本项得分扣完为止;婚丧嫁娶等假期按有关规定执行;2课时工作量20%;首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量,在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量;全体一线教师周课时工作量相加,得出一线岗位周课时工作量总和,除以一线教师总数,得出学校一线人均周课时工作量,教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分值即为教师课时工作量得分;3管理工作量10%,包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量;担任班主任工作的,按照中小学班主任工作规定“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行,确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的如学科组长、年级组长等,学校根据实际计入工作量;4、工作表现20%：包括教学工作、德育工作两个方面;1教学工作15%：主要考核教师的教学准备和教学实施情况,包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等,重点是完成规定的教学目标;2德育工作5%：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况,履行全员育人职责、关注学生差异的情况等,关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况;5、工作成效25%：主要考核教师完成岗位职责的效果,包括育人效果、教学效果等方面内容;1育人效果10%：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和学生进步情况等;要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标;2教学效果15%：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据;三其他人员绩效考核1、义务教育学校校长的绩效考核,由学校主管部门根据年度教育综合督导成绩60%、学校领导班子整体素质测评成绩20%、校长本人测评成绩20%并考虑学校办学基础确定,实行百分制考核,测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分;2、学校管理人员的绩效考核,主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考察工作实绩,主要包括：1政治表现;主要考察管理人员的政治立场和思想品德,特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度,全面贯彻执行党的教育方针的情况;2思想政治素质;主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况,以及运用理论分析解决实际问题的能力;3工作能力和实绩;主要考察干部的决策能力,合作协作能力,分管工作完成情况等;4事业心与工作态度;主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性,实干精神和进取精神;5党性原则和廉洁情况;主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系,执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现;3、教辅和后勤人员的绩效考核,主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况;1职业道德,主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况,特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况;能否按学校安排积极参加各类学习,能否秉公办事、吃苦耐劳,能否服从分配,能否出色完成学校安排的工作任务;有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,以法律法规禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学校及教育系统声誉现象的发生;2工作量,主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况;出勤,主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度;是否遵守劳动纪律,不迟到不早退,坚守工作岗位,是否积极参加各类集体活动,各种会议是否无故缺席;工作任务,主要考核工作人员岗位工作量;学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量,得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量;根据教辅和后勤人数和周工作总量,计算出人均周工作量;工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分;3工作态度及能力,主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作,勇于承担责任,熟悉工作业务,工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好,热爱本职工作,工作积极主动等;4工作实绩,主要看工作人员履行岗位职责情况,工作中能否团结协作,密切配合,工作是否成绩突出,工作是否存在失误等;四绩效考核的方法1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案,经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后,报主管部门审批,并在本校公布;2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作;学校要成立由学校领导、管理干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作,其中教师代表比例不低于60%;3、绩效考核工作按学期进行;遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行;4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施;其他人员的绩效考核由学校负责实施,实行分类考核、分类分配;五绩效考核等次的确定1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定;有下列情形之一的,校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：1发生重大安全责任事故,被追究刑事责任的；2本人有重大违反师德现象发生,在本单位和教育系统造成重大影响的；3学校存在严重的不规范办学行为,被上级通报的；4因学校决策等方面的失误,给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件,造成重大影响的；5学校严重违反财经纪律,被追究刑事责任的；6一学期累计事假不含规定的婚丧病产假超过15天的;2、学校一线教师的考核分为称职和不称职,称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等;凡有下列情形之一的均确定为不称职：1职业道德考核达不到基本要求的；2不能完成教育任务的；3以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；4品行不良、侮辱学生,经查实给予党纪、政纪处分的；5从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；6一学期累计事假不含规定的婚丧病产假超过15天的;3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职,称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等;有下列情形之一的,绩效考核定为不称职等次：1职业道德考核达不到基本要求的；2完不成工作任务的；3以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；4因工作不到位,造成安全事故的；5工作不服从分配；6一学期累计事假不含规定的婚丧病产假超过15天的;四、绩效工资分配一分配的原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则;绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据;2、坚持“公正、公平、公开”的原则;绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正;3、坚持“科学合理”原则;各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理,绩效工资差距不宜过大;二绩效工资总量的核定1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发2009104号文件核定,占绩效工资总量的70%,设立岗位津贴和地方补贴两个项目;2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发2009104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量,占绩效工资总量的30%;全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配;各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配,分别核定各类人员奖励性绩效工资总量;1义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平倍的额度,单独切块划归区财政管理;由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配;2义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平倍的额度,单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配;3义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平倍的额度,单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配;4核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后,其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量;三绩效工资分配办法1、基础性绩效工资的分配根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放;对于绩效考核不合格的,下学期扣发基础性绩效工资;扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量;2、奖励性绩效工资的分配1校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配,优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的,不发绩效工资;2学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的,不发绩效工资;3学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的,不发绩效工资;4教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的,不发绩效工资;5绩效考核合格的班主任,根据等次发放班主任津贴;班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定;发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量;四绩效工资发放办法基础性绩效工资按月发放,按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放校长绩效每年2月发放,其他教职工学期结束后第一个月份发放,奖励性绩效工资经学校主管部门审核后,由区财政部门划入个人工资银行账户;五相关问题的处理1、旷工及各种假期的绩效工资计发1旷工含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归的,从旷工之日起,按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日的,依据有关规定办理解聘手续;2病假期间的绩效工资计发;病假重特大疾患不能工作者除外,以住院发生费用清单和诊断证明为依据5天以上2个月之内的,从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天;病假超过2个月不满6个月的,除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外,从第3个月起,工作年限不满10年的,按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的,全额计发本人基础性绩效工资;病假超过6个月的,除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外,从第7个月起,工作年限不满10年的,按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的,按80%计发本人基础性绩效工资;上述人员中,获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范,仍保持荣誉的,病假时间不论长短,不扣发基础性绩效工资,按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资;重特大疾患者的绩效工资同等处理;3事假期间的绩效工资计发;全年累计事假在5个工作日以上,20个工作日以内的,从第6个工作日起,按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的,从第21个工作日起,按工作日扣发绩效工资40元/天;4婚假、丧假期间的绩效工资计发;按规定享受婚假、丧假的教职工,其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放;5女职工产假期间的绩效工资计发;女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请,单位批准,延长的产假按病假对待;2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资,如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的,且不给予任何党纪、行政处分的,补发其基础性绩效工资;3、年度考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见年度考核为不合格的人员,下一年度不参与绩效工资的分配；年度考核给予告诫的人员,告诫期内不参与奖励性绩效工资分配;4、解除终止聘用合同人员的绩效工资处理意见教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的,奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的,绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的,绩效工资根据考核成绩分配;教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调到其他系统等因素解除聘用合同的,奖励性绩效工资不再发给;5、老教职工的绩效工资处理意见考虑老教职工的历史贡献,年龄达到55周岁女50周岁,以干部档案为准的教职工和学校视导员,只要服从学校工作安排、工作态度端正,可以不参加绩效考核,根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资,仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励;6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见义务教育学校借出人员,借到其他义务教育学校的,基础性绩效工资全额发给,奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位,由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的,上年度年度考核合格的,基础性绩效工资全额发给,按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资,年度考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资;义务教育学校借入人员,从其他义务教育学校借入的,基础性绩效工资由原单位发给,奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的,参加学校绩效考核,合格或以上等次的,由原单位全额发给工资;7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法,可由有关学校根据其工作量和实绩,参照本办法制定;五、有关要求1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益;各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施;充分发挥考核工作在学校发展和教师管理中的作用,切实加强教师队伍建设;2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用;要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献;3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见,学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后,报主管部门批准并公布;通过学校领导班子提名,教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组,具体负责绩效考核分配工作;4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力;区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容,进一步加强对此项工作的监督和管理,将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查;5、义务教育学校实施绩效工资后,一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴,不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴;凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任;二〇〇九年十二月三十日。

综合绩效考核工作意见近年来，随着企业竞争的日益激烈，绩效考核成为了企业管理中不可或缺的一环。

综合绩效考核作为一种全面评估员工工作表现的方法，对于企业的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。

然而，在实施综合绩效考核工作时，还存在着一些问题和改进的空间。

在绩效考核过程中，应该避免过分依赖数字化工具和网络平台。

虽然数字化工具可以提高效率，但过度依赖却可能导致考核结果的偏差。

因此，建议在绩效考核中，适当加入面对面的沟通和交流环节，让员工和上级能够真实地表达意见和反馈，以更全面地评估员工的工作表现。

绩效考核应当注重员工个人发展的长远规划。

除了对员工目前的工作表现进行评估，还应考虑到员工的潜力和发展方向。

因此，在绩效考核中，应该加入个人发展规划的环节，与员工共同制定明确的目标，并提供必要的培训和发展机会，以促进员工的成长和提升。

绩效考核应该更加注重团队协作和合作。

在现代企业中，团队合作已经成为了提高工作效率和创新能力的关键因素。

因此，绩效考核应该加入对员工在团队中的贡献和合作能力的评估，以鼓励员工之间的互助和协作，促进整个团队的共同进步。

绩效考核的结果应该公正、客观、透明。

为了减少主观因素的干扰，建议采用多元化的评估方法，包括上级评价、同事评价、客户评价等，综合考虑多方意见。

同时，还应建立健全的考核标准和评估体系，确保考核结果的公正性和客观性。

综合绩效考核工作对于企业和员工的发展都具有重要意义。

通过避免过度依赖数字化工具、注重员工个人发展规划、加强团队合作和确保考核结果的公正性，可以提高绩效考核的有效性和可信度。

希望相关部门能够认真对待综合绩效考核工作，不断完善和优化，为企业的可持续发展和员工的个人成长创造更好的条件。

干部绩效考核指导意见一、引言干部绩效考核是衡量干部工作能力和完成工作目标的重要指标。

为了促进干部的工作激励和提升绩效，本文提出了一些干部绩效考核的指导意见。

二、绩效考核指标设置1.工作目标完成情况•按照岗位要求，明确工作目标，并根据目标的重要性和紧急程度进行评分。

•考核指标包括工作目标完成率、质量评估等。

2.工作态度与行为表现•考核指标包括工作积极性、合作能力、团队精神等。

3.工作效率与效能•考核指标包括工作时间管理、任务处理能力、工作成果生成速度等。

三、绩效考核流程1.目标设定阶段•上级主管与干部共同制定明确的工作目标。

•目标要具有可衡量性、可达成性和挑战性。

2.工作实施阶段•干部按照工作目标进行具体的工作推进。

•需要定期汇报工作进展，并及时反馈工作中遇到的问题和困难。

3.绩效评估阶段•综合评估干部在工作目标完成情况、态度与行为表现、工作效率与效能等方面的绩效。

•可以采用评分制、综合考评等方式进行评估。

4.绩效反馈阶段•根据评估结果，及时向干部反馈绩效情况。

•指导干部根据反馈结果进行个人发展和提升。

四、绩效考核注意事项1.公正公平•绩效考核要公正公平，不偏袒任何一方。

•考核标准和评分标准要明确、透明。

2.关注工作和事务结果•绩效考核要重视工作目标的完成情况，而非只关注表面工作态度。

•考核结果应真实反映干部的工作能力和绩效。

3.激励与激励•绩效考核结果应作为激励和表彰的依据，激发干部进一步提升工作绩效的动力。

五、结论通过合理设置绩效考核指标和流程，我们可以更好地评价和激励干部的工作表现。

同时，注意绩效考核公正公平和关注结果，可以提高干部的工作积极性和工作效率，促进组织的发展和壮大。

事业单位绩效工资考核分配指导意见事业单位作为国家机关和组织，其员工薪酬的考核和分配，一直受到社会关注和员工关心。

绩效工资是一种重要的考核和分配方式，能够激励员工工作积极性，提高工作效率，同时也能够提高事业单位的整体绩效和竞争力。

因此，绩效工资考核和分配的指导意见非常有必要。

首先，绩效工资考核应以职责和实绩为核心。

作为事业单位的员工，每个人都有自己的职责和岗位任务。

绩效工资考核应以员工完成的工作任务、取得的成绩和带来的效益为依据，量化绩效，并给予相应的奖励。

同时，绩效工资考核不仅要关注个人绩效，还要注重团队协作和整体绩效，鼓励员工之间的合作和共同奋斗，实现整体绩效最大化。

其次，绩效工资考核应公平、公正、透明。

绩效工资是员工的一项权益，应该遵循公平原则，保证每个员工都能够公平参与绩效考核和分配。

考核的标准和方式应该公正透明，避免主观和任性因素的介入。

同时，要鼓励员工积极参与绩效考核的制定，听取员工的意见和建议，增加员工的参与感和满意度。

再次，绩效工资考核应激励员工积极进取。

绩效工资是一种激励机制，应该能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和成果。

要设立多样化的激励考核机制，既要注重物质奖励，也要注重精神激励和自我实现。

此外，还应该设立科学合理的晋升通道和岗位晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。

最后，绩效工资考核应长期稳定，与员工的发展相结合。

事业单位是一种长期稳定的组织形式，绩效工资考核也应该具有长期稳定性，避免频繁变动和不确定性。

绩效工资考核要与员工的发展目标和职业规划相结合，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为事业单位的发展做出更大的贡献。

综上所述，事业单位绩效工资考核分配指导意见应以职责和实绩为核心，公平、公正、透明，激励员工积极进取，长期稳定，与员工的发展相结合。

只有真正做到科学合理地制定绩效考核标准和方式，才能激发员工的工作积极性和主动性，提高事业单位的整体绩效和竞争力。

绩效工资考核分配是事业单位管理的一项重要内容，直接关系到员工的薪酬待遇和职业发展。

国家关于绩效考核的指导意见1.引言1.1 概述绩效考核是一种评估和衡量个人或组织工作表现的方法，其目的在于提高工作效率、促进个人和组织的发展。

在现代社会，绩效考核已经成为各个国家、组织和企业管理中不可或缺的一环。

绩效考核的概念最早源于20世纪的西方管理理论，随着管理学的发展和全球化的趋势，绩效考核在各个国家的管理实践中得到了广泛应用。

它不仅仅是一种工作量的评估，更是一种能力、贡献和成果的评估。

通过绩效考核，可以对个人或组织的工作表现进行客观、全面地评价，从而为后续的决策和改进提供依据。

国家对绩效考核的重视程度逐渐提高，这主要是因为绩效考核对于推动经济发展、提高治理水平和激励干部员工具有重要作用。

在国家层面，绩效考核可以帮助政府机关和公共部门更加高效地履行职责，提高行政效能和服务水平。

对于企业来说，绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。

然而，绩效考核也存在一些争议和挑战。

一方面，如果考核指标不科学、评价标准不公正，可能会导致评价结果的偏颇和不公平。

另一方面，绩效考核过于强调结果导向，可能会给员工带来过大的压力，导致工作倦怠和不安，甚至伤害员工的身心健康。

因此，在推行绩效考核时，需要权衡各种因素，注重科学性、公正性和人性化。

绩效考核的指导意见应该包括以下几个方面的内容：明确绩效考核的目的和原则、制定科学、全面、具体的考核指标、建立有效的考核评估体系、合理激励和约束机制等。

同时，应该关注绩效考核的改进和创新，积极探索在数字化和智能化时代的新型绩效考核方法。

综上所述，绩效考核作为一种评估和衡量工作表现的方法，在国家管理和企业发展中具有重要地位和作用。

国家对绩效考核的指导意见应该科学、公正、人性化，旨在促进工作效率的提高和个人、组织的可持续发展。

1.2 文章结构本文将按照以下结构来讨论国家关于绩效考核的指导意见：第一部分是引言部分。

在介绍本文主题之前，先对绩效考核的概念和背景进行简要说明。

南京医科大学绩效考核工作指导意见（修订）南医大人〔2016〕87号各学院、部门、附属医院、直属单位：为继续建立科学合理的教职工绩效考核机制，保障学校人事制度与分配制度改革顺利进行，推进两级管理，充分发挥绩效津贴的激励导向作用，构建幸福和谐校园，对《关于印发南京医科大学绩效考核工作指导意见的通知》（南医大人﹝2015﹞37号）进行修订，修订意见如下。

一、指导思想1．奖励绩效津贴分配与绩效考核挂钩，统筹兼顾教师、其他专业技术、管理、工勤等各类工作岗位人员，合理制定考核标准，定性与定量考核相结合。

2．按照岗位设置的总体要求，对绩效考核与津贴分配执行分类实施、按岗取酬，多劳多得、优绩优酬，统筹协调、两级管理的原则。

3．促使管理重心下移，强化二级单位在绩效考核和奖励绩效津贴分配中的自主权。

二、考核范围本意见实施范围为我校享受奖励绩效津贴的在职在岗事业编制教职工以及参照事业编制管理的人事代理人员。

三、考核办法1．学校制定绩效考核工作指导意见，各二级单位在不低于学校考核标准的前提下，制定本单位年度绩效考核实施办法（细则），负责对本单位教职工进行绩效考核。

2．二级单位需将绩效考核实施办法（细则）和本单位教职工绩效考核结果报送学校人事处备案。

3．学校按照教职工的岗位类别和职务职级制定奖励绩效津贴分配标准。

奖励绩效津贴分两部分，一部分按月向教职工发放，另一部分在年底核拨至二级单位，由二级单位结合当年绩效考核结果自主分配。

4．承担教学任务的二级单位应把学校核拨的课时津贴作为二级单位专任教师奖励绩效津贴的一部分纳入绩效考核体系。

四、考核内容绩效考核工作应按专任教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员等岗位类别分类实施。

（一）专任教师绩效考核内容全面考核专任教师的师德师表、学术规范、完成教学任务、深化教育教学改革和人才培养创新、推进科技创新、参与学科建设和社会服务等方面的表现、能力、业绩与贡献。

其中，专任教师应达到的年基本教学工作量由学校提出指导性标准，其他则由二级单位制定并实施。

护理绩效考核指导意见护理绩效考核是根据护士工作数量和护理质量等相关要素对护理人员进行综合考评，将考核结果与护理人员薪酬分配、晋升和评优等相结合；体现多劳多得，优劳优得的原则。

护理绩效考核根据护士分层管理、根据护理工作量化、三级质量控制、病人满意度和奖优罚劣等办法实施，结合我院实际特制订以下方案。

一、绩效考核对象：全院护理人员二、护理绩效考核管理模式：护理绩效管理体系由护理绩效管理小组和二级护理质控体系组成。

1、成立护理绩效考核小组：组长：XXX成员：XXX XXX XXX考核小组设办公室，办公室设在护理部，具体办公人员：XXX2、考核形式：二级质量控制：护理部主任—护士长。

实行护理部垂直管理，逐级控制，职责明确。

3、制定《护理绩效考核方案》和《临床科室绩效考核细则》。

4、考核管理办法：（1）财务科根据医院绩效考核方案核算出各科当月的绩效奖金，科室根据科室护理人员绩效考核办法二次核算并发放各科室护理人员绩效考核奖金。

（2）奖金构成：护理工作量50％、护理质量20％、基础部分（满勤）10％、团队精神10％、优质服务（病陪人满意度）10％和奖励加分项目奖金、职称奖金（按系数）和岗位奖金（按系数）①科室护理工作量考核50分：临床科室执行以下治疗护理项目分值标准，特殊科室如手术室、供应室、新生儿、产房等科室的治疗护理项目分值和特殊项目分值由科室讨论自定项目分值标准。

治疗护理项目分值注：二、三级护理在下午班和夜班减半计分值。

②护理质量、优质服务（病陪人满意度）的考核由护理部和各护士长根据《护理质量标准》和《护理服务质量标准》对各临床科室的护理工作全面考核；出勤、团队精神、奖励加分项目由科室考核。

③根据职称给予不同奖金分配系数：副主任护师：1.25、主管护士：1.2、护师：1.1、工作三年以上护士：1.0、工作两年以内护士：0.9、轮转护士带教期间：0.8、新入科2个月内护士无奖金。

④护理人员岗位奖金分配系数：护士长1.3，责任组长1.2，责任护士1.1，夜班护士1.05，治疗班1.0。

给下级员工绩效考评建议
绩效考评对于管理团队来说非常重要，它能够帮助企业了解
员工的表现，并对员工进行激励和发展。

为了给下级员工提供
有效的绩效考评建议，您可以考虑以下几点：
1.目标设定：确保明确的绩效目标和期望。

在考评开始之前，和下级员工共同确定明确的目标，并确保这些目标符合公司战略，并与员工的个人发展目标相吻合。

2.反馈及时：持续监督和提供及时的反馈。

及时的反馈可以
帮助下级员工及时调整和改进工作表现，而不是等到绩效考评
之后才发现问题。

3.全面评估：采用多维度评估体系。

绩效考评不能仅仅依赖
于一个指标或一个项目的表现，而应该全面评估员工在工作中
的各个方面，包括工作成果、工作态度、团队合作等。

4.清晰的标准：建立明确的评估标准和要求。

确保下级员工
了解绩效评估过程中所使用的标准和要求，以便他们能够明确
知道自己的工作表现。

5.培养发展：提供个人和职业发展支持。

绩效考评不仅仅是
对员工的工作表现进行评估，还应该为员工提供发展和成长的
机会，例如培训、导师制度等。

6.激励奖励：建立激励制度，鼓励员工提升表现。

在绩效考评中，应该根据员工的表现给予适当的激励和奖励，以鼓励他们在工作中持续取得优秀的表现。

7.沟通交流：建立良好的沟通和交流机制。

定期与下级员工进行沟通，了解他们的工作情况、需求和问题，并及时提供帮助和支持。

最后，作为管理者，重要的是要保持公正和透明，确保绩效考评过程的公正性和可信度。

只有这样，才能确保绩效考评的有效性，并为员工的个人和职业发展提供有益的指导和支持。

银行网点客户经理绩效考核指导意见为了提高银行网点客户经理的工作效率和服务质量，制定本绩效考核指导意见。

本指导意见主要从客户满意度、业务完成量、风险控制能力、团队协作能力和学习成长能力五个方面进行考核。

一、客户满意度客户满意度是衡量银行网点客户经理工作的重要指标之一。

客户满意度主要通过客户调查和反馈来评估，包括客户对客户经理的服务态度、专业水平、沟通能力和问题解决能力的评价。

客户满意度应纳入客户经理的绩效考核中，以提高客户体验和服务质量。

二、业务完成量业务完成量是衡量客户经理工作效率的重要指标。

银行应制定具体的业务完成量标准，包括个人银行业务、企业银行业务、贷款业务等各类业务的完成数量和金额。

客户经理的业务完成量应与其绩效考核挂钩，以激励其提高工作效率和业务水平。

三、风险控制能力风险控制能力是保障银行网点稳健发展的重要因素。

客户经理应具备识别、评估和控制业务风险的能力，包括对客户信用风险的评估、合规风险的识别和操作风险的防范等。

客户经理的风险控制能力应纳入绩效考核中，以提高银行网点的风险防控水平。

四、团队协作能力团队协作能力是银行网点工作的重要要求之一。

客户经理应具备良好的沟通协作能力，与其他团队成员密切配合，共同完成工作任务。

银行应将客户经理的团队协作能力纳入绩效考核中，以提高整个团队的协作效率和执行力。

五、学习成长能力学习成长能力是客户经理未来发展的重要保障。

客户经理应具备自主学习和自我提升的能力，不断学习和掌握新知识、新技能，提高自身的专业素养和服务水平。

银行应将客户经理的学习成长能力纳入绩效考核中，以激发其持续学习和提升的动力。

本绩效考核指导意见旨在通过综合评估客户经理在客户满意度、业务完成量、风险控制能力、团队协作能力和学习成长能力等方面的表现，为银行网点提供一套科学、合理的绩效考核体系。

通过本指导意见的实施，有助于提高银行网点客户经理的工作效率和服务质量，提升客户的满意度和忠诚度，促进银行的可持续发展。