银行分行本部员工绩效考核指导意见

银行支行员工绩效考核体系优化分析随着金融行业的快速发展和竞争日益激烈，银行支行员工的绩效考核体系显得尤为重要。

一个科学合理的绩效考核体系能够激励员工的积极性和创造力，推动银行业务的发展，提升服务质量和效率。

本文将对银行支行员工绩效考核体系进行分析，并提出优化建议。

1. 现状分析目前，银行支行员工的绩效考核体系普遍存在一些问题。

评价标准和权重设置不够科学合理，往往只注重营业额或者柜员工作量，忽略了服务质量、客户满意度以及团队协作等重要因素。

考核过程缺乏公平性和透明度，容易引发员工不满和抱怨。

绩效考核与员工的薪酬激励机制脱节，无法有效激发员工的积极性和创造力。

现行考核体系缺乏灵活性和针对性，不能很好地适应银行业务发展和员工个人发展的需要。

2. 优化建议为了解决上述问题，需要对银行支行员工绩效考核体系进行优化。

应该根据支行业务发展和员工工作特点，合理设置考核指标和权重。

除了营业额和工作量外，还应该加大对服务质量、客户满意度、风险管理和团队协作等指标的考核力度，形成更加全面的考核体系。

考核过程应该更加公平、透明和民主。

可以通过客户满意度调查、同事互评和领导评定等多种方式进行考核，确保评价结果客观公正，减少人为主观因素的影响。

绩效考核与员工薪酬激励机制应该相互衔接，根据绩效情况合理设定薪酬水平，激发员工的工作动力和创造力。

应该建立灵活的绩效考核体系，根据支行业务特点和员工个人发展情况进行调整和优化，保持与时俱进。

3. 实施策略在优化银行支行员工绩效考核体系的过程中，需要采取一系列有效的实施策略。

需要建立健全的绩效考核管理制度，明确考核指标和权重的设定原则，确保考核过程的公平和透明。

可以利用信息技术手段，建立完善的绩效考核信息系统，实现数据采集、分析和反馈的自动化，提高考核工作的效率和准确性。

需要加强对员工的绩效管理和培训，帮助员工提升工作能力和服务水平，从而提高整体绩效水平。

可以通过激励机制和奖惩措施，引导员工树立正确的绩效观念，积极参与绩效考核工作，推动银行业务的发展和提升服务质量。

银行分行绩效工资考核分配方案第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。

突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。

对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。

所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。

第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。

其中，业务类指标占40，其它指标占60。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。

其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

银行绩效考核建议银行绩效考核建议银行作为金融机构，在现代经济中扮演着非常重要的角色。

为了确保银行能够持续发展并提供优质的服务，对银行员工的绩效进行科学、公正、有效的考核是非常必要的。

下面是我对银行绩效考核的建议。

首先，银行绩效考核应该是全面的。

银行的员工角色多样化，包括客户服务、风险管理、销售等多个方面。

在绩效考核中应该考虑到每个岗位的不同职责，并针对不同岗位制定相应的绩效指标。

例如，客户服务人员的绩效可以通过客户满意度、解决问题的能力等指标来衡量，而销售人员的绩效可以通过销售额、新增客户数量等指标来衡量。

其次，银行绩效考核应该是公正的。

考核结果应该基于客观、可衡量的标准，而不是主观判断。

银行可以制定一套绩效指标，将其公布给所有员工，并定期评估和调整这些指标。

同时，银行应该确保绩效考核过程的透明度，员工应该清楚地知道自己的绩效是如何被考核的，以便他们能够更好地努力工作。

第三，银行绩效考核应该是激励性的。

绩效考核应该与员工的奖励和晋升挂钩。

银行应该设立合理的奖励制度，给予高绩效员工适当的奖金或晋升机会，以激励员工更好地工作。

此外，银行还可以设立一些特别的奖励，比如员工推荐新客户成功后的奖励，以鼓励员工积极参与银行的业务发展。

最后，银行绩效考核应该是持续的。

银行应该定期对员工的绩效进行考核，并及时反馈结果。

通过持续的绩效考核，银行可以发现员工的问题和不足之处，并提供培训和发展机会，帮助员工改进工作表现。

同时，银行也可以通过持续的绩效考核来激励员工保持良好的工作状态，提高整体业绩。

总之，银行绩效考核是保证银行持续发展和提供优质服务的重要手段。

银行应该制定合理的绩效指标，确保考核的全面性、公正性、激励性和持续性。

通过科学、公正、有效的绩效考核，银行可以激励员工更好地工作，提高银行的综合竞争力。

员工绩效考核指导意见说明：本指导意见用于指导各部门各单位对员工进行考核，各部门各单位可以执行此文件，也可以参照此意见制定本部门本单位的考核办法。

一、总则1、目的为规范员工绩效考核管理工作，引导各部门建立科学的内部员工绩效管理体系，确保员工绩效管理体系对部门及公司绩效管理体系的有效支撑，特制定本指导意见。

2、绩效管理目标（1）有效衡量员工的真实绩效水平；（2）传导部门绩效压力，引导员工绩效方向，确保部门与员工绩效方向的高度一致性；（3）实现员工绩效的持续提升；（4）为薪酬分配等人力资源决策提供依据。

3、绩效管理原则（1）逐级考核原则坚持直接上级作为考核第一责任人，确保考核的针对性和科学性。

（2）客观原则坚持以数据和事实为考核依据，避免主观判断。

（3）公平、公正、公开原则坚持考核标准公平、考核过程公正、考核标准及考核结果公开。

（4）持续管理原则坚持绩效计划、绩效沟通、绩效考核与绩效反馈流程的持续循环性，实现绩效的持续提升。

4、适用范围本指导意见适用于公司各部门班组长及一般员工。

二、考核职责划分1、部门负责人（1）制定部门内部员工绩效考核管理办法；（2）确定员工考核指标及考核标准；（3）组织实施员工绩效考核；（4）下设班组的部门，部门负责人负责对班组长进行考核；未下设班组的部门，部门负责人负责对员工进行考核；（5）下设班组的部门，部门负责人负责审核班组长对员工的考核结果。

2、班组长（1）组织实施班组内员工的绩效考核；（2）对班组内员工进行绩效考核。

三、工作计划的制定1、班组工作计划的制定根据公司领导签发的部门月度工作计划和班组职责，部门负责人对部门月度工作计划进行分解，经与班组长协商一致后确定。

2、员工工作计划的制定（1）下设班组的部门，由班组长将班组月度工作计划进行细化和分解，经与员工协商一致的基础上，确定员工的月度工作计划。

（2）未下设班组的部门，由部门负责人根据部门月度工作计划和岗位职责，对部门月度工作计划进行分解，经与员工协商一致的基础上，确定员工的月度工作计划。

银行员工绩效考核制度背景绩效考核是银行管理中一项重要的工作，能够评估员工的工作表现并为其提供激励和晋升的机会。

银行的绩效考核制度应该合理、公正、透明，并与银行的业务目标相一致。

目的制定银行员工绩效考核制度的目的是：- 评估员工的工作表现，确认优秀员工并鼓励其继续努力。

- 识别员工的发展需求，提供相应的培训和发展机会。

- 确保员工的工作与银行的战略目标相一致。

- 提供公正的晋升和奖励机制，激励员工增加工作动力。

基本原则银行员工绩效考核制度应遵循以下基本原则：1. 公正性：评估标准和流程应公正、透明，不偏袒任何员工。

2. 目标导向：考核应与员工的工作目标和银行的战略目标相一致。

3. 量化标准：使用明确的量化指标评估员工的绩效，如完成任务的质量和效率、客户满意度等。

4. 持续反馈：在绩效考核期间，给予员工持续的反馈和指导，帮助其改进工作表现。

5. 奖励机制：为优秀员工提供公正的奖励机制，包括薪资调整、晋升和特别奖励等。

6. 合理公平：绩效考核制度应对不同岗位的员工有不同的评估方法，以确保公平性。

流程银行员工绩效考核制度的流程包括以下几个步骤：1. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标，并确定评估指标和时间周期。

2. 工作执行：员工根据设定的目标进行工作，同时记录和整理工作成果。

3. 绩效评估：根据事先确定的评估指标和标准，对员工的工作表现进行评估。

4. 绩效反馈：向员工提供实质性的绩效反馈，指出其优点和改进的地方，并设定下一个周期的目标。

5. 奖励与激励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励，如晋升、薪资调整或特别奖励等。

6. 记录与总结：记录绩效考核结果，并进行总结和分析，为制定未来的绩效考核制度提供参考。

绩效考核结果的使用绩效考核结果可以用于：- 决定员工的晋升和薪资调整。

- 识别员工的发展需求，提供相应的培训和发展机会。

- 评估团队和部门的整体绩效，为组织决策提供依据。

风险和监督制定银行员工绩效考核制度时需注意以下风险：- 主观评价：评估过程中应避免主观评价的偏见和不公正。

银行员工绩效考核评语1. 在过去的一年中，您展现了非常出色的表现，为银行的业务增长做出了重要贡献。

2. 您在工作中始终保持高度的专业性和责任感，为客户提供了优质的服务。

3. 您在团队合作方面表现突出，积极协助同事完成任务，并且能够与不同背景和能力的人顺利合作。

4. 您在处理复杂问题时展现了很高的解决问题能力和判断力，成功解决了多个难题。

5. 您始终保持良好的沟通技巧，在与客户交流时表现得非常亲切和专业。

6. 您对工作充满热情，并且不断学习新知识和技能，帮助自己成长为更好的银行员工。

7. 您具有很强的组织能力和时间管理技巧，在繁忙的工作中依然能够高效地完成任务。

8. 您具有良好的分析能力和判断力，在处理风险控制方面表现得非常出色。

9. 您在处理客户投诉方面表现得非常专业，并且成功化解了多个潜在纠纷。

10. 您对团队的发展和成长非常关注，并且积极参与团队建设和培训活动。

11. 您在工作中始终保持高度的诚信和道德标准，为银行树立了良好的形象。

12. 您能够灵活应对各种突发情况，并且在面对挑战时表现得非常果断和坚定。

13. 您具有很强的客户服务意识，在服务过程中能够主动关注客户需求并提供专业建议。

14. 您能够主动发现问题并提出改进方案，为银行的业务流程优化做出了重要贡献。

15. 您在工作中始终保持积极向上的态度，并且能够有效地激励同事共同进步。

16. 您具有很强的领导力和管理能力，在带领团队完成任务时表现得非常出色。

17. 您在处理跨部门合作时表现得非常协调和有效，成功实现了多个项目目标。

18. 您具有很强的学习能力和适应性，能够快速适应新环境并胜任新岗位工作。

19. 您在工作中始终保持高度的责任感和使命感，并且能够为银行的长远发展贡献智慧和力量。

20. 您是一名非常出色的银行员工，我们相信您在未来的工作中会取得更加优异的成绩。

银行员工绩效考核建议银行员工绩效考核是一个组织内部管理的重要环节，对于员工个人以及整个银行的发展起到关键作用。

以下是对银行员工绩效考核的建议：1. 设定明确的绩效目标：银行的绩效目标应当明确、具体，并与银行的整体战略目标相一致。

员工在工作中应当清楚地知道自己的绩效目标是什么，这样才能投入精力去实现。

2. 合理分配工作任务和责任：银行应当根据员工的能力和经验，合理分配工作任务和责任。

只有合理的工作任务分配，员工才能在工作中充分发挥自己的能力，提高绩效。

3. 提供培训和发展机会：银行应当不断提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。

只有拥有足够的知识和技能，员工才能胜任各种工作任务，提高绩效。

4. 建立有效的沟通机制：银行应当建立起有效的沟通机制，确保员工与上级、同事之间的信息交流畅通。

只有及时的沟通，才能减少误解和纠纷，提高工作效率。

5. 提供适当的激励措施：银行应当根据员工的绩效结果进行激励，如提供奖金、晋升机会等。

适当的激励措施能够激发员工的积极性，提高绩效。

6. 建立良好的工作环境：银行应当为员工创造良好的工作环境，包括良好的办公设施、舒适的工作氛围等。

只有在良好的工作环境中，员工才能感到舒适、愉快，提高工作效率。

7. 定期进行绩效评估：银行应当定期进行绩效评估，评估员工在工作中的表现。

定期的绩效评估能够及时发现问题，及时采取措施进行改进。

总之，银行员工的绩效考核需要综合考虑员工个人能力、工作任务、发展机会等因素，通过合理的目标设定、培训发展、沟通机制、激励措施等手段来提高员工的绩效水平。

只有真正提高员工的绩效，银行才能取得更好的发展。

某银行分行绩效考核精细化管理分析概述绩效考核是银行行业非常关注的一项管理工作，对于银行的业绩和效益有着重要的影响。

而在分行绩效考核过程中，如何实现精细化管理，是一项非常重要的任务。

本文将围绕某银行分行的绩效考核精细化管理进行分析，并提出一些相应的建议。

一、某银行分行绩效考核现状某银行分行目前采用的绩效考核模式是“KPI + OKR”模式，KPI主要考核员工的绩效表现，OKR主要考核员工的目标管理能力。

但是，分行在绩效考核方面存在以下问题：1.绩效指标设置不合理：该分行的绩效指标主要以业务量为主，但是很多业务量指标在实际操作过程中存在不稳定性，难以量化考核。

2.考核标准不统一：部门之间对于同一绩效指标的考核标准存在差异，存在主观性。

3.考核意义不明确：部门之间对于绩效考核的意义存在差异，很多员工认为绩效考核只是为了评选优秀员工，对于日常工作并没有实际帮助。

二、某银行分行绩效考核精细化管理建议1.优化绩效指标设置：要针对业务实际情况，设计符合实际操作的绩效指标，并定期进行优化和调整。

同时，要针对不同的员工特点，设置不同的绩效指标，提高绩效考核的针对性和实际性。

2.落实考核标准：必须对于所有设定的绩效指标制定统一的考核标准，避免考核标准存在差异，导致评估结果不公正。

可以通过会议和沟通等方式，建立起统一考核标准的文化。

3.强化考核意义：要让员工明确，绩效考核不仅仅是评选优秀员工，而是对于员工的职业生涯和个人成长都具有重要意义。

同时，要通过绩效考核激励员工的主观能动性，推动员工在日常工作中不断优化自身表现，提高整个分行的效益。

三、管理方案实施要实现绩效考核的精细化管理，需要分行领导层的积极参与和支持。

以下是具体的实施方案：1.设立绩效考核专项小组：由分行领导层指定，负责绩效考核策划与设计，对绩效指标进行分析和调整，以保证绩效指标的实际性和针对性，同时，也有利于绩效考核的标准化。

2.严格考核制度落实：组织内部制度委员会对于考核标准进行统一制定，对于标准落实情况进行监督和考核。

信用社（银行）各信用社员工绩效考核指导意见第一章总则一、为了贯彻“效益优先、绩效挂钩、按劳取酬”和“公平、公正、公开”的分配原则，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，促进我县农村信用社各项业务持续稳健发展，特制定本绩效考核办法。

二、考核原则：效益优先，突出质量；以人为本，规范操作；业绩为主，多劳多得。

考核结果作为每个季度计发员工绩效工资的依据，同时作为当年评比先进的主要基础。

三、考核对象：各信用社所有岗位员工。

四、考核岗位：主任岗、信贷员岗、委派会计主管岗、综合柜员岗、记账员岗、出纳员岗（各信用社根据其岗位设置具体设定）。

五、量化经济目标考核的主要内容：组织资金、贷款营销、不良贷款双降、新增不良贷款占比控制、利息收回，蜀信卡业务，中间业务。

六、内控内管目标考核的主要内容：信贷管理、财务管理、安全管理、员工管理、案件防控、登记簿记录、服务质量、社容社貌、精神文明等。

七、各岗位系数分配：信用社主任1.068，信用社会计主管及其他员工0.916。

八、考核方式的设定：采用按季度累计考核法；各岗位实行百分制量化考核。

单项扣分扣到零分为止不扣负分，同时单项加分不超过30％。

九、绩效考核工资计算的具体方法：绩效考核工资＝绩效考核加权系数分×加权系数分单价其中：加权系数分＝∑（各岗位得分×各岗位系数）（即：考核得分再按岗位系数折算后的得分）加权系数分单价＝全社绩效工资总额÷加权系数分全社绩效工资总额以县联社考核为准。

第二章主任岗位的考核一、岗位间团结与协作：20分1、考核指标：与其他岗位团结协作，共同促进本社当年目标全面实现。

2、计分方式：县联社对本社考核分数为100分时，该项得全分，县联社对本社考核分数超过或不足100分时按相应比例加、减此项得分。

二、岗位个人量化指标：标分60分1、岗位个人组织存款指标（分）。

完成季度组织存款任务计满分,每超欠1％按相应比例加减分；2、岗位个人贷款净投放指标（分）。

2024银行员工考核评语
____年银行员工考核评语：
1. 工作态度与责任心：员工在工作中表现出积极主动的态度，能够主动承担责任，始终保持对工作的热情与投入。

2. 专业素质与知识技能：员工具备扎实的专业知识和丰富的工作经验，能够熟练地运用相关的工具和技能完成各项工作任务。

3. 团队合作与沟通能力：员工具备良好的团队合作能力，能够与同事有效沟通、协作，共同实现工作目标。

4. 客户服务与关系管理：员工在与客户接触中展现出良好的服务态度和专业素质，能够主动倾听客户需求，提供相应的解决方案，有效地维护并管理客户关系。

5. 创新与问题解决能力：员工具备较强的创新思维和问题解决能力，能够主动提出改进建议，并能够针对问题迅速找到合适的解决方案。

6. 工作效率与执行力：员工在工作中能够高效率地完成任务，拥有较强的执行能力，能够按时按质完成各项工作。

7. 风险管理与合规意识：员工具备良好的风险管理和合规意识，能够准确识别风险并采取适当措施进行管理，始终保持合规的原则和行为准则。

8. 学习与个人发展：员工具有自我学习和持续发展的意识，能够积极参与培训和学习机会，不断提升自身的专业素质和能力。

以上是对____年银行员工考核的评语，希望能够对员工的工作表现做出全面的评价和指导。

银行员工绩效考核反馈表范文一、员工基本信息员工姓名：＿____所在部门：＿____职位：＿____考核周期：＿____二、工作表现评估（一）业务能力1、金融知识与专业技能对银行业务的了解全面且深入，能够熟练处理各类常规业务，如存款、贷款、结算等。

熟悉金融法规和政策，在业务操作中严格遵守相关规定，有效降低了风险。

具备较强的财务分析能力，能够为客户提供准确的理财建议。

2、业务处理效率办理业务速度快，平均每笔业务处理时间较上一周期缩短了X%，减少了客户等待时间。

能够在繁忙的工作中保持高效，准确无误地完成大量业务，工作质量稳定。

3、学习与创新能力积极参加内部培训课程，主动学习新的金融产品和服务，不断提升自己的专业知识。

提出了X项业务流程优化建议，其中X项被采纳并实施，提高了工作效率和客户满意度。

（二）客户服务1、服务态度始终保持热情、耐心和礼貌，对待客户亲切友好，让客户感受到了尊重和关注。

能够积极倾听客户需求，及时回应客户的咨询和问题，解决客户的困扰。

2、客户满意度通过客户满意度调查，该员工的满意度评分达到了X分（满分 100 分），高于部门平均水平。

收到了X封客户表扬信，对其优质的服务表示感谢。

3、客户维护与拓展成功维护了现有重要客户关系，客户流失率为X%，低于部门平均水平。

积极拓展新客户，新客户开户数量较上一周期增加了X户。

（三）团队合作1、协作精神与同事之间沟通顺畅，能够积极配合团队成员完成工作任务，不推诿责任。

在团队项目中发挥了重要作用，为团队的成功贡献了自己的力量。

2、团队贡献分享自己的业务经验和知识，帮助新同事提升业务能力，促进了团队整体素质的提高。

参与团队内部的讨论和决策，提出了有建设性的意见和建议，推动了团队工作的顺利开展。

（四）工作责任心1、工作态度对待工作认真负责，严格遵守工作纪律和规章制度，无迟到、早退现象。

能够按时完成工作任务，对于重要紧急的任务能够主动加班，确保工作的及时交付。

银行绩效考核建议1.设立明确的绩效指标：绩效指标应与银行的战略目标和核心业务相关，包括客户满意度、销售业绩、风险控制、质量管理等方面。

绩效指标应具体、可衡量、可操作，便于员工理解和评估自己的表现。

同时，要根据不同岗位的特点，设置相应的绩效指标，确保公平性和准确性。

2.引入多元化考核方法：传统的绩效考核方法主要依靠主管对员工的直接评估，容易受到主管个人主观偏见的影响。

建议引入360度评估、自评、同事评估等多元化考核方法，多角度、全面地评估员工的工作表现。

同时，可以考虑引入客户满意度调查、业务审批通过率等客观指标，客观评估员工的工作表现。

3.强调绩效和发展的关联：绩效考核不仅仅是评估员工的过去表现，更应该与员工的职业发展和成长相结合。

建议在绩效考核谈话中，与员工共同制定个人发展目标，明确提升路径和培训计划，激励员工在提高绩效的同时不断学习和成长，实现自身职业规划。

4.注重员工的不断反馈：绩效考核过程应该是一个双向的交流与沟通过程。

除了主管对员工进行评估，员工也应该有机会对绩效考核过程提出意见和建议，反馈工作中的困难和问题。

建议设立员工意见箱、定期组织员工座谈会等形式，鼓励员工积极参与，为绩效考核的改进提供宝贵的反馈意见。

5.公平公正的奖惩机制：绩效考核结果应该成为奖惩决策的重要依据。

建议建立公平公正的奖惩机制，对于业绩突出、表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激励员工进一步提升绩效；对于表现不佳的员工，要有相应的惩罚措施或培训计划，促使其改进和提升。

6.不断改进的绩效考核体系：绩效考核是一个动态的过程，应该不断进行评估和改进。

建议定期对绩效考核体系进行评估，收集员工和主管的意见和建议，根据实际情况进行调整和改进。

同时，要与员工保持绩效考核结果的透明度，提高员工对绩效考核的认可度和参与度。

总之，银行绩效考核是银行管理的重要环节，可以通过明确绩效指标、多元化考核方法、强调绩效与发展关联、注重员工反馈、建立公平公正的奖惩机制和不断改进的绩效考核体系来提高效果。

银行员工绩效考核办法银行员工绩效考核办法为了激励员工的工作积极*，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法:一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0。

2元(只限当月)；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。

二、日均30万元以下的员工，执行*标准1300元；达到每月日均35万元的*上调100元；在此基础上每上涨日均5万元*上调20元。

若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工*标准发放。

三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月*的100%。

连续二个月排名在全行第一的员工，在原有*基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有*基础上上调200元，若排名下降取消100%的*并取消上调*，并按实际考核标准考核。

日均达到180万元，在现有*基础上上浮400元，同时取消*上调。

四、日均达到200万元后，超额部分其中:定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分)；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分)；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。

前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。

五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

七、本办法做为年终评比先进的依据。

若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。

此办法由本行解释。

银行分行绩效工资考核分配方案随着银行业的快速发展，金融机构需要不断提高分支机构的绩效和效率，以满足客户不断增长的需求，同时还需要制定合适的工资考核分配方案以提高员工的动力。

本文将探讨银行分行绩效工资考核分配方案的相关内容，包括目的、过程、标准、策略及实施等方面。

一、目的银行分行绩效工资考核分配方案的目的是为了明确员工的工作目标和绩效标准，以便于评估员工的业绩及奖惩、激励措施。

通过建立科学、公正、合理、透明的分配机制，可以使员工更好地发挥自身优势，充分调动员工的积极性和创造力，推进银行业务的稳步发展。

二、过程（一）考核周期：按照银行的业务规定和具体情况，制定考核计划，明确具体考核周期，比如：年度考核、季度考核、月度考核等。

（二）考核内容：银行的业务涉及面很广，考核内容也相应较多，根据业务以及分行实际情况，适当制定考核内容，比如：业务量、利润贡献、客户数量、服务质量、风险控制等指标。

（三）考核标准：根据需要，制定考核标准和权重，明确各项指标的重要性，进行排序。

同时，需要与员工签订目标责任书，明确个人的岗位职责和工作要求。

（四）考核方法：根据考核标准和具体情况，采用不同的考核方法，比如：问卷调查、物品盘点、财务报表分析、实地考察等，以便于对行业和单项业务进行深入了解和评估。

三、标准（一）岗位标准：根据岗位的不同，可以分为一般员工、中层干部及高层管理人员等。

要根据员工的职责和权限，制定合适的考核指标和标准。

（二）贡献度标准：员工的贡献度和奖励的大小直接相关，制定贡献度标准可以帮助银行实现公正、透明的分配机制，避免一些非法或不正当行为。

（三）奖惩标准：根据员工的工作表现和绩效评估结果，实行奖惩制度。

员工的奖励应当与其贡献度相匹配，奖惩措施应当在惩戒不当行为的同时，正确处理好员工的权益。

四、策略（一）激励策略：激励制度是银行营销战略的重要组成部分。

银行应通过建立完善的薪酬体系、考核体系、培训体系、晋升体系等激励制度，来激发员工的工作热情和积极性。

ⅩⅩ银行分行本部员工绩效考核指导意见为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现ⅩⅩ分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。

一、建立绩效考核体系绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。

（一）绩效考核的指导思想员工绩效考核的指导思想是：围绕ⅩⅩ分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。

（二）绩效考核的基本原则1、战略导向原则。

以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。

2、分级管理原则。

按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。

3、科学规范原则。

各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。

4、综合评价原则。

绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。

二、员工绩效计划管理各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。

（一）绩效指标结构。

个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。

KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。

不同类别员工KPI 和KCI的权重构成不同，统一标准如下：（二）指标的来源。

关于对全省绩效工资考核分配的指导意见为进一步落实全行发展战略，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，发挥绩效考核的导向作用，现对二级分行绩效工资的发放提出如下指导意见。

一、绩效工资考核原则1、整体战略原则。

绩效考核指标构成必须符合我行经营发展战略，凸显重点业务发展方向，符合总行、省分行的发展要求。

2、规模效益原则。

绩效工资的发放必须严格控制在省分行下达的工资总额计划内，不得超计划支付工资总额。

3、公平公正原则。

公平、公正、科学地评价员工工作业绩，以正向激励为导向，逐步完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性。

4、规范操作原则。

制订绩效工资分配方案，必须提请职工代表大会或者全体人员大会审议通过，报省分行审批后实施。

实施过程中严格执行财经制度。

5、动态管理原则。

员工收入应随岗位的变动而相应变动，随本单位的整体效益增减而增减。

二、绩效工资发放项目绩效工资项目包括月度绩效工资、年度绩效工资、营销提成等薪酬项目。

三、绩效工资发放标准（一）绩效工资基数的确定绩效工资基数各分行根据本单位经济效益情况制定标准，并实行动态管理。

其他绩效工资项目由各单位在省分行核定的工资计划内，根据本单位实际情况确定标准。

（二）绩效工资系数的确定1、绩效工资系数按以下标准执行：3职级及以下岗位人员按1.0的系数执行；4职级岗位人员按1.2的系数执行；5职级岗位人员按1.4系数执行；6职级岗位人员按1.6系数执行；7职级岗位人员按1.8系数执行；8职级岗位人员按2系数执行；9-10职级岗位人员按3系数执行；11职级岗位人员按4系数执行。

2、班组长的绩效工资基数可在本人岗位对应标准的基础上调0.1后执行。

3、一级支行领导的绩效工资由各单位根据本单位实际情况和业务发展需要制定考核办法，但标准不得高于本单位同职级的20%。

4、市州分行领导班子成员的绩效工资由省分行考核并集中发放。

（三）营销奖的发放应尽量在营销费内开支，实在不能在营销费内开支的，才在工资总额内开支，其标准严格按省分行有关考核规定发放，但要落实到每个员工。

ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行网点员工薪酬考核指导意见第一章总则第一章基本原则第一条为客观评价员工的工作业绩，实行按劳计酬，调动员工工作积极性，特制定本办法。

第二条本办法适用于ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行营业网点员工，具体包括：（一）营业网点柜员（包括高、低柜柜员）。

（二）营业网点业务营销服务人员，包括：个人客户经理、大堂经理与大堂引导员。

（三）网点负责人。

（四）运营主管。

第三条网点员工薪酬考核坚持“增收靠效益、工资凭贡献”的指导思想，遵循科学性、规范性、公正性和真实性的原则。

第四条本办法所述的考核是指以计价或计件考核和综合考核相结合的、以ⅩⅩ分行为统一平台的绩效考核。

第二章工资分配第五条工资构成员工工资＝基本工资+岗位工资+绩效工资。

基本工资：按照ⅩⅩ银行总行统一的薪酬分配办法执行。

岗位工资：反映岗位价值，按照员工的工资等级及工资档次确定，并根据员工个人岗位履职情况进行综合考核发放。

绩效工资：根据员工的工作业绩和产生的经营效益考核发放。

其中：柜员绩效工资由业务量计件工资、业绩计价工资组成。

个人客户经理、个人理财顾问绩效工资为业绩计价工资。

网点负责人、大堂经理及大堂引导员、运营主管绩效工资按照所辖网点平均绩效工资的一定系数考核发放。

第三章岗位工资的考核岗位工资考核实行百分制。

第六条柜员岗位工资。

柜员岗位工资根据员工的岗位职责，考核（但不限于）服务质量、工作质量、基本业务量、任务完成情况等项目，权重分分别为30分、20分、20分、30分。

（贵宾室柜员不核定基本业务量，对其岗位工资的考核包括服务质量、工作质量两项，权重分分别为60分、40分。

）1.服务质量（30分）：考核包括总、分神秘人检查得分、柜员七步曲执行及服务形象，权重分分别为15分、10分、5分。

2.工作质量（20分）：考核包括业务差错和新产品、新业务熟练程度，权重分分别为10分、10分。

3.基本业务量(20分)：柜员办理业务量达基本业务量的得权重分满分，未达基本业务量的按完成比例计分（贵宾室的柜员不核定基本业务量）。