比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同
10公管班郑炳钦10107011057
领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。
领导权变理论整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。
领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论都是指对如何管理组织和如何管理公司的最佳方式，都是必须要符合它所在的特殊环境。对于领导者来说，它们都要求领导者经常主动采取行动而不是空谈，能够承担责任而不是逃避，能够承受巨大压力和挫折而不是怯懦，能够洞察别人看不到的商机和危机而不迟缓和麻木。领导者做的一项重要工作就是树立具有挑战性的组织目标，激励下属想方设法去实现目标，迎接挑战。
比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同 10公管班郑炳钦10107011057 领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。 领导权变理论整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。 领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论都是指对如何管理组织和如何管理公司的最佳方式，都是必须要符合它所在的特殊环境。对于领导者来说，它们都要求领导者经常主动采取行动而不是空谈，能够承担责任而不是逃避，能够承受巨大压力和挫折而不是怯懦，能够洞察别人看不到的商机和危机而不迟缓和麻木。领导者做的一项重要工作就是树立具有挑战性的组织目标，激励下属想方设法去实现目标，迎接挑战。
第二讲领导理论 领导理论提出了研究领导这一社会现象的不同视角。领导理论通过实证研究和逻辑推理，借助变量语言（variable language）将隐藏在领导活动中的规律表达出来，这就形成了一系列的研究范式（paradigm）。领导理论的目的在于寻求领导现象中的因果联系，发现支配领导活动的一般规律，为人们认识领导现象提供了有效的认识工具和解剖工具。有了领导理论，我们就可以透过丰富多彩的领导行为，看到领导行为的核心。不可否认的是在不同时期的领导理论和不同类型的领导理论之间，有许多相互对立的成分。但我们切记，每种领导理论充当了我们理解领导现象的一扇窗口，所以不可深究每种理论的正确与错 第一节领导理论的历史 一伟人论以伟人作为榜样的一种理论,其主要存在时期是20世纪初到30年代左右。 二特质论 领导特质理论是运用实验手段对伟人论进行科学化处理的产物。特质论是人们对领导现象进行体系化研究的最初尝试，它开创了人们研究领导这一特殊社会现象的先河。人们常常用这样的词汇评价英国前首相玛格丽特·撒切尔，自信、铁腕、坚定、雷厉风行……这些特点指的就是特质。人们用魅力、热情、勇气来描绘那些杰出领导人的独特品格和特殊气质，而这些都是领导特质理论所关注的内容。领导理论发展的第一阶段就体现为领导特质理论（traits theories of leadership），早在20世纪30年代，心理学家们对此进行了大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。 领导的主要特质包括以下五个方面： 1.智力 智力指的是领导具有较强的表达能力、洞察力和理性的思考能力。但是，许多研究者指出领导者的智力与其下属并没有太大的不同。在许多情况下，领导者的智商如果与其下属迥然不同，会对领导产生一些事与愿违的影响。领导者如果以为自身的智力超长，那么他们就很难与下属进行交流，因为这样的领导者往往会先入为主，或者他们的一些想法过于超前而不能被下属接受。所以，智力对于领导的影响尽管是存在的，但的确有点模糊不定。 2.自信心 自信心是一项有助于一个人成为领导者的特质。自信心指的是对自身能力和技能的相信程度。它包括自尊心、胸有成竹和对自身影响力的信念。领导是一种影响别人的过程，自信心使领导者感到自身影响他人的企图是合适的、正确的。具有这种特质的人一般都拥有“高权力需要”。 3.决断力 决断力指的是完成某项工作的愿望以及包含主动性、坚韧性、支配力和驱动力的性格。具有决断力的人确信他们是比别人技高一筹的，他们在面对困难时能异常坚定。领导者的决断力显示了一种支配性的影响，尤其是在下属需要引导的时候，这种特质就显得异常重要。 4.正直 正直意味着诚实与可信，领导者正直的行动显示了领导者对原则的坚定性和敢于承担责任的勇气。领导者凭借正直这一特质可以鼓动他人去做他想做的事情，因为正直的领导者能够取得下属的信任。这样的领导者是可信的、值得依靠的，也是没有欺骗性的。正直的领导者可以强化下属对他们的信赖。
领导权变理论及其运用 摘要：介绍了领导理论的大致发展历程，并描述了领导权变理论的发展过程极其五种重要的权变模型，并应用领导权变理论进行了相关的案例分析。 关键词：领导权变理论 一．领导理论概述 领导理论是研究领导有效性的理论[1]。影响领导有效性的因素以及如提高领导的有效性是领导理论研究的核心.近半个世纪以来,领导理论是管理学理论研究的热点问题之一[2].人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面，即领导特质理论,领导行为理论,领导权变理论，按照时间的顺序，也有许多学者把这个三个方面分成先后的三个阶段。特质理论在20世纪二三十年代比较流行，其研究之重点在于认定领导者的素质或个性特点，旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质。如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等，但是而后研究者后来纷纷认定仅仅依靠特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情景因素。因此，在20世纪四十年代至六十年代中叶，有关领导的研究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，即领导行为理论，此时的研究者探讨的是有效的领导者在行为方面有什么独特之处。如艾奥瓦大学、俄亥俄州大学和密歇根大学的研究以及管理放个理论等。但是随着研究的进一步深入，人们越来越明确的认识到，领导成功与否比领导者特质和行为更为复杂，这使地人们开始注意情境因素在有效领导中的影响，权变领导理论就在这样的环境下产生的，权变领导理论把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系，它综合了特质和行为理论，并且能够解释非常复杂的领导现象，并且具有相当强的实践指导作用，一定程度上满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 二．权变理论的发展过程 （一）费德勒模型 最早对领导权变理论做出理论性评价的人是心理学家费德勒。他于1962 年提出了第一个综合的权变模型，即费德勒的权变模型。该模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度[3]。该模型假设在不同的情境中总会有某种领导风格最为有效。
资料1：领导特质理论 特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。 这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。 研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。 20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。这个理论被称为“伟人”理论。20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。 斯托格蒂尔的六类领导特质 （1）身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。 （2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。 （3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。 （4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。 （5）与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。 （6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。 包莫尔的领导特质论 （1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。 （2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。 （3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。 （4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。 （6）敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。 （9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。 （10）品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。 资料2： 什么是领导特质理论？ 领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差异。长期以来，人们一直在就“伟人”理论进行争议。历史是否是由像恺撒大帝、拿破仑、丘吉尔这样的人创造的？这些人是否具有某些品质，足以对人类重大事件的进程产生影响？这些问题诱发了学者们对领导心理特质的研究，它关注领导者的个人特性，并试图确定伟大的领导者所共有的特性。比如，什么使得温斯顿Ÿ丘吉尔、亚历山大Ÿ甘地、马丁Ÿ路德Ÿ金等与众不同？特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年，研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
第二章 领导行为 第一节 领导理论 第二节 领导风格与技能 第三节 领导决策 近三年考情分析 第一节 领导理论 一、特质理论 二、交易型和改变型领导理论 三、魅力型领导理论 四、路径—目标理论 五、权变理论 六、领导—成员交换理论 第一节 领导理论 领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。 领导有两个基本特点： ◆必须具有影响力 ◆必须具有指导和激励的能力 领导的影响力主要来自组织的正式任命，也可以从其他方面获得，比如与工作相关的专门技能或才能。 一、特质理论 传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。研究表明，具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。 吉伯认为领导特质包括：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。 斯道格迪尔认为领导的特质包括：对所完成的工作有责任感；在追求目标过程中要热情并且持之以恒；解决问题时勇于冒险并富有创新精神；勇于实践；自信；能很好地处理人际紧张并能忍受挫折。 特质理论的缺陷：忽视了下属的需要；没有指明各种特质之间的相对重要性；忽视了情境因素（没有考虑到工作的结构性、领导权力大小等情境因素）；没有区分原因和结果（不能解释特质与绩效何因何果）。 【例题·单选题】（2011）根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ ）。 A.良好的调适能力 B.自信 C.勇于实践 D.外向 [答疑编号505991020101：针对该题提问] 【参考答案】C 【答案解析】吉伯认为领导特质包括：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。
管理方格理论与权变理论的异同 管理方格理论，管理方格图是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度（包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等），横轴表示企业领导者对业绩的关心程度（包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量），其中，第1格表示关心程度最小，第 9格表示关心程度最大。 权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。 权变理论的中心思想是： ①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。 ②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。 ③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函 数关系来确定不同的管理方式。 通过对方格理论与权变理论的探究，方格理论是出现于权变理论之后的，这就说明了其具有一定程度的先进性。从共同点来说，方格理论和权变理论都是对于组织管理的一种构想。二者都是对社会现实的一种总结，二者的渊源都是存在于社会现实之中的。 从不同点来说，首先二者的体系不同，管理方格理论实行上是一种行为分析体系，不仅对经理有用，而且对任何人都会有所帮助，能够提高的生活质量，改善的行为方式，一直到增进的健康程度，培养的心智能力等等，都产生积极的作用。权变理论则是一种灵活的结构模式，在社会这个大环境下，需要通过不断的
第十章领导概论 §1 管理者与领导者 一、领导与管理 在字面上，“领导”有两种词性含义。一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导”是“领导者”所从事的活动。所以，领导既可以指一种类型的管理人员，也可以是作用于被领导者的一种活动。可见，领导和管理有着密切的关系。 从表面上看，两者没有什么差别，人们通常将它们混为一谈。但实际上，两者是有本质区别的。 首先，我们看一看它们的共性。从行为方式看，领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。从权力的构成看，两者也都是组织层级的岗位设置的结果。 其次，我们看一看它们之间的区别。从本质上说，管理是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。而领导则是可能建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，也可能更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。 因此，一个人可能既是管理者，也是领导者，而领导者和管理者两者相分离的情况也会存在。从行为方式的作用对象来看，行使管理职权的人称为管理者。但管理者的本质是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和惩罚，其影响力来自他们所在的职位所赋予的正式权力。相比之下，作为行使领导职权的领导者，则既可以是任命的，也可以是从某个群体中产生出来的，如，梅奥20世纪30年代在霍桑试验的研究中指出的非正式群体的头领。所以，领导者也可以不运用正式权力来影响他人的活动。 在理想情况下，所有的管理者都应是领导者，但是，并不等于说所有的领导者必然具备完成其他管理职能的能力，因此，不应该所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能影响别人这一事实，并不表明他具有组织运行及其岗位要求的管理能力，如计划、组织、控制以及创新等。领导的本质，就是被领导者的追随和服从，它不是由组织赋予的职位和权力所决定的，而是取决于追随者的意愿，因此，有些具有职权的管理者可能没有部下的服从，也就谈不上真正意义上的领导者。管理学意义上的领导者，是指能够影响他人并拥有管理的制 度权力的人。 二、领导者与管理者 管理者是被任命的，他们拥有合法的权力对下属进行奖励和处罚，其影响力来自他们所在的职位所赋予的正式权力；领导者可以是任命的，也可以是从群体中产生出来的，他可以不运用正式权力来影响他人的活动。 在理想情况下，所有的管理者都应是领导者。但是，并不是所有的领导者必然具备完成其他管理职能的潜能，因此不应该所有的领导者都处于管理岗位上。
领导理论(leadership theory) 目录 [隐藏] 1 领导理论概述 2 领导的定义[1] 3 领导理论的研究成果[1] 4 领导理论研究回顾及现状分析[1] 4.1 一、领导特质理论的研究 4.2 二、领导行为理论的研究 4.3 三、领导权变理论的研究 4.4 四、领导风格理论的研究 5 领导理论的案例分析 5.1 领导理论在护理工作中的应用[9] 6 领导理论归纳[1] 7 参考文献 [编辑] 领导理论概述 领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。 [编辑] 领导的定义[1] 意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人”[2]美国政治学家伯恩斯更进一步地将“追随者”纳入领导的要素，认为：“领导人劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。”[3]不同的政治学家，领袖们对“领导”有着自己独到的认识。 毛泽东指出：“领导依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序．并把这种决定坚持地贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术”[4]。美国前总统尼克松对“领导”是这样描述的：“伟大的领导能力是一种独特的艺术形式，既要求有非凡的魄力，又要求有非凡的想象力。经营管理是一篇散文，领导能力是一篇诗歌。”[5]那么，学者们又是如何阐释“领导”的呢?管理学的鼻祖彼得·德鲁克认为：“领导就是创设一种情境，使人们心情舒畅地在其中工作。有效的领导应能完成管理的职能，即计划、组织、指挥、控制。”[6]著名的学者哈罗德·孔茨是这样定义领导的：“领导是管理的一个重要方面。有效地进行领导的本领是作为一名有效的管理者的必要条件之一。”[7]在学术界引用较为广泛的是斯蒂芬·罗宾斯的定义：“领导就是影响他人实现目标的能力和过程”[8]。 综合各方对领导定义的表述，领导力是权力和影响力的统一、科学和艺术的结合。影响力是一个人在与他人交往过程中改变他人心理和行为的能力。是一种自然性的领导方式，受影响者心悦诚服，在心理和行为上表现出自愿、主动的特点；而权力是一种带有强制性的领导方式，下属在心理和行为上表现出被动和服从的特点。领导力就象一把双刃剑，既需要领
三种领导理论分析 一、领导特质理论 领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。 因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。二、领导行为理论 领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。领导行为理论的提出为领导者培训提供了广阔的天地，通过对具体行为的培训，可获得大量的有效领导者。 对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度和结构维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属简历相互信任的工作关系。结构维度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。进一步研究，我们会发现，两个维度的行为表现均高（高关怀—高结构）的领导者，常常比另外三种类型的领导者，即高关怀—低结构、低关怀—高结构、低关怀—低结构的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。但是在非生产性的部门，情况则相反。 以目前被公认全球最大的搜索引擎Google为例，Google公司为员工免费提供餐点，早中晚餐全包。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪
叙述领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法 领导理论有三种典型的理论，其一为领导特质理论；其二为领导行为理论；其三为领导权变理论。 领导特质理论即关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的，这有片面性，以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。 领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系二十领导者的决策方式，即下属的参与程度。领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。 领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是幼小的领导方式。基本观点可以用下式表示：有效领导=F(领导者，被领导者，环境)，即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。 组织领导决策是现在领导者的重要职能。一般而言,凡是涉及到一个地区、一个部门、一个单位的发展方向和影响所有组织成员的切身利益的决策,都宜于采用集体决策。领导者要组织好集体决策,通过多种渠道和形式广泛集中民智,使决策真正建立在科学、民主的基础之上,必须对影响集体决策质量的各种心理因素保持清醒头脑,并且明确自己的领导责任。而往往存在着众多心理因素影响着领导的决策。 （1）从众心理 在集体决策中普遍存在着从众心理。从众心理产生的主要原因,或者是参与者不愿意标新立异、与众不同,以免感到孤立,而当参与者的态度和见解与其他成员一致时,会有“没有错”的安全感;或者是参与者对讨论的问题不了解,吃不准,心中无数,缺乏主见,因而在有人发言之后,不认真考虑也跟着附和;或者是参与者看见大多数人的意见都差不多,尽管自己有不同看法,可是担心讲出来不为大家接受,不能改变任何事情,干脆随大流,人云亦云。从众心理的负效应在于:一方面,当多数人的不正确认识误导集体决策时,没有人敢于站出来坚持真理;另一方面,如果有预谋的少数人抢先发言或拿出方案,会使不明真相的大多数人轻易赞同,可能损害自身利益的集体决策 （2）群体压力 从众心理一般起源于群体压力。群体压力是指已经形成的群体规范,对群体成员的行为具有一种无形的压力,使得每个群体成员不得不顺从群体的行为。集体决策的顺利进行需要正式的群体规范如议事规则等约束参与者的言行,而由习惯、先例等构成的非正式群体规范也要影响参与者的行为反应。并且,非正式群体规范产生的群体压力常常更大。例如,一些集体讨论的发言顺序总是会按照职务等级要么自高而低,要么由下而上,这不是明文规定的要求,而是习惯造成的结果,谁不按惯例打乱顺序发言,马上就会感到群体压力迫使其回归原位。虽然群体压力没有强制执行的性质,但个体在心理和行为上往往难以违抗。这就使集体决策的参与者在与多数人发生意见分歧时,迫于强大的群体压力,容易选择沉默不语或放弃
第六章领导职能 TRUE/FALSE 1. 权变理论强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作 环境的不同而不同。 ANS: T 2. 人与人之间的沟通障碍是由于信息通道失真或错误造成的。 ANS: F 3. 领导和管理实际上是同一概念。 ANS: F 4. 最有效的领导行为总是对人和生产都高度关心。 ANS: F 5. 管理方格理论主张一种最佳的、最有效的领导方式。 ANS: T 6. 专家权力来自于组织等级制度中的职位。 ANS: F 7. Y理论强调自我控制、自我指挥，是动态灵活的，因此总是比X理论优越。 ANS: F 8. 当代的领导理论研究表明，理想的有效领导行为是对人和生产都高度关心。 ANS: F 9. 情境领导理论研究的目标是要确定出主要的情境变量，研究它们是如何相互联系、相互作用， 由此决定相应的领导行为。 ANS: T
10. 按照菲德勒的权变理论，在有利情境和最为不利情境时，任务导向型领导方式较为有效。 ANS: T 11. 菲德勒认为领导人的领导风格是固定的，应改变情境使之与领导风格相适应。 ANS: T 12. 路径－目标理论认为当任务结构不明确时，人们倾向于指令型领导行为。 ANS: T 13. 根据管理方格理论，1·1型领导者对生产和人都很少关心。 ANS: T 14. 持X理论管理者的领导风格是开放式、民主式的。 ANS: F 15. 领导特质理论从才智、情感、体魄等方面确认成功领导的个人特征。 ANS: T 16. 领导行为连续统一体理论认为，有效的领导应根据下属的成熟程度以及情境需要采取 不同的领导风格。 ANS: F 17. 任务导向型领导力图通过关心下属来建立有效工作群体。 ANS: F 18. 根据菲德勒权变理论，在中间状态环境中任务导向型领导方式较有效。 ANS: F 19. 激励是通过影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为。 ANS: T 20. 传统的对员工的激励方式是提供安全及有利于健康的工作环境。
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。 【课堂笔记】 人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。其中主要包括下面四种理论： 一、领导特质理论。 最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。 实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。 1.领导的努力程度。 优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。 2.领导欲望。 领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。 3.道德品质。 领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。 4.业务知识。 好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。 5.性格特点。 领导者应该能够精力充沛、具备活力。因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。 二、领导作风理论。 组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。 下面的三种领导作风是最为常见的，它们将能够造成三种各自不同的工作氛围和效率。
权变理论的名词解释_简介_领导模型 权变理论的名词解释 权变理论(Contingency Theory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。 权变理论的简介 权变理论被领导看作是一个动态的过程。由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导行为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导情境方面。影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境比那两整合起来，形成了多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。 权变理论的领导模型 菲德勒的领导有效性权变模型 菲德勒(F.Fiedler)经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。他认为，任何形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。领导效果的好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。如果这三个维度上的条件都好的坏，情境对领导是有利的。具体说，就是如果领导者被追随者接受和尊敬(第一个维度)，任务高度结构化，即每件事情都可以描述和由程式化的运作方式(第二个维度)，且领导者的职位权力和权威非常正式化且稳固(第三个维度)，那么这个情境对领导者是有利的。但是，如果出现相反的情况(三个维度都低)，那么情境对于领导者而言就非常不利。菲德勒通过研究，证明情境有利和领导风格共同决定了领导有效性。总的看来，在非常有利和非常不利的情境下，任务导向或者顽
第九章领导的一般理论 教学重点：领导的内涵与构成要素；领导权力的来源； 领导与管理的区别和联系、领导者特质理论、领导者行为理论、领导者团队理论(难点)； 情境领导模型、领导——成员交换理论、领导者角色理论(重点)4.领导权变理论、路径——目标理论 教学内容: 第一节领导的内涵与特征 一、领导与管理 1、领导的含义 名词，指的是领导者他们是从事领导活动的人；动词，即领导指的是领导行为和过程。 赫塞和布兰查德认为，领导是一个在特定情境中，通过影响个体或群体的行为来努力实现目标的过程。 2、领导与管理的区别 （1）含义方面： 两者的职能范围不同；两者的权力来源不同；两者的主要功能不同。 （2）发挥功能的不同途径 目标制定过程；管理强调微观方面，通过计划和预算过程，确定几个月到几年的短期目标，安排详细步骤和资源实现计划目标；领导注重宏观方面，着重于较长时间范围的远期目标的确立，并为其制定有一定风险性的战略。 人力资源配备；管理按照计划的需要构建组织，安排人员，根据职位的要求挑选、培训专业化的人才，保证组织按照正确的方式做事；领导通过愿景目标和战略影响组织成员，形成联盟，加强合作，使得整个群体朝着正确的方向前进。计划执行方式；管理侧重于通过详细的监督和控制解决问题，保证计划执行；领导倾向于通过授权和激励等方式鼓舞组织成员迎接挑战，完成任务。（3）管理者和领导者的特征差异 管理者更加理性和善于结构化地解决问题，领导者以愿景和个人魅力激励组织成员，从而带动变革。 二、领导权力的来源 权利是影响他人的能力和下属权威的接受，存在于任何社会组织中。根据约翰·弗兰奇和伯特伦·瑞文的观点，权力有五种来源。 （1）职位权利 奖赏权力；是一种能够对他人进行奖赏的权力，奖赏的力量随着下属认为领导可以给予奖励或去除负面影响而增强。 强制权力；是一种惩罚的权力。强制权力利用下属对可能遭受到的惩罚的在意和恐惧对其产生影响力，往往会带来不满与对抗，需要谨慎使用。 法定权力；这种权力是指特定职位和角色被法定的、公认的正式权力。 （2）个人权利 参照权力；源于领导者个人的特征，包括行为方式、魅力、经历、背景等，其基
内蒙古医学院计算机信息学院实习论文 关于管理学基础之领导理论的论文 题目领导理论 作者------------ 系别------------------------- 专业-------------------------------- 年级--------------------- 学号----------------------- 指导教师------------- 教师职称
关于管理学基础之领导理论的实习论文 ——领导理论的学习心得 作者：王智会所在单位：内蒙古医学院计算机学院邮编：010110 关键词：领导理论领导四分图理论管理方格图领导寿命周期曲线图 领导者在组织活动过程中应处于核心位置，是组织内一切事物兴衰成败的关键。因此，人们十分重视对领导者的素质、性格、行为、修养、等方面的研究，提出了许多领导理论。 一、领导理论 早期的领导倾向于采用任务中心式领导风格，后来批判者提出了与之对立的人员中心式的领导风格。从表面上看，任务与人员结合式应是最可取的，但是在复杂的现实中真正实现关心任务和人员的高度结合又谈何容易。事实上领导者态度方面的关注并不意味着在行动上就一定表现出这样的倾向。因此提出了领导方式与特定情境相结合的问题，认为有效的领导方式是由情境不同而权变的，这样就形成了权变领导理论。从管理学角度出发，研究领导理论可分为：领导特质理论、领导行为理论与领导权变理论三类。 (一)领导特质理论 领导特质理论的研究主要集中在领导者与非领导者、有效地领导者与无效领导者之间的素质差别上。该理论认为只要找出成功的领导人应具备的特点，再观察某个组织的领导人是否具有这些特点，就能断定它是否是一个优秀的领导者。 特质理论对领导的特质来源有不同的解释，一种是传统特质论。另一种是现代特质论。传统特质理论认为领导者所具有的特质是天生的，是由遗传决定的，甚至将人的相貌、体型作为评价领导者是否称职的标准，现在已经很少有人赞同这样的观点。现代特质理论则认为领导者的特质和品格是在实践中形成的，是可以通过教育和训练培养的。最具代表性的领导者应该具有的特质和品格是由谢里和洛克共同提出成功领导者的六项核心特质： 1.进取心 2.领导愿望 3.诚实与正直 4.自信 5.智慧 6.工作相关知识 当然领导特质理论也有它的缺陷，首先，领导特质理论无法解释有效领导的真正原因，一个领导者的成功是其恰当行为的结果，而非内在本质的结果。其次，领导特质理论否定了人们可以通过学习来进行有效管理。 (二)领导行为理论 领导行为理论主张，考察领导好坏的标准是他的领导行为，而不是他的内在素质。领导特质理论试图用领导者是什么人来识别领导，而领导行为理论则用领导者做什么和怎么做来识别领导，特质理论主张只有挑选“合适的人”才能胜任领导岗位，而行为理论认为由于领导取决于行为，所以人们通过培训、训练即可成
领导学 第一专题领导学基本内容 领导活动，是随着人类社会产生而产生的，并与人类社会发展和演进始终相伴。 一、领导学理论历史 ①领导特质理论（20世纪30年代） 成功的领导者应具备他人所不具有的独特技能，这些技能是先天具备的和后天学习所共同形成的。 ②领导行为能力理论（20世纪50年代） 主要代表人物：Kenny zaccarp hous 等 领导者不是与生俱来就是领导者，领导者个人素质特征，是通过领导者后天的培训和发展，使其具备了有效领导能力一种行为模式。 ③领导权变理论（20世纪60年代） 在前两种理论没有取得令人满意的效果下兴起。 领导与领导的有效性关系主要受到情境的影响。领导在企业管理和决策过程中必须根据具体情境来选择或确定最好的领导行为。领导权变理论的形成考虑了外部因素，对领导理论本身就是一个极大的贡献。 ④变革型领导理论（20世纪80年代） 美国政治社会学家伯恩斯在《领袖论》中提出。 领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。 二、领导学的兴起和发展 ①1980年，刘吉撰写了论文《现代领导艺术》，开拓了这个领域的研究。 ②赵红洲第一次提出“领导科学”这个概念，并作了开拓性的研究。 ③1982年10月中央国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中，把领导学列为干部必修课程； ④1983年5月，上海夏禹龙、刘吉等撰写《领导科学基础》。我国第一部领导学专著问世，大体上标志了中 国领导学诞生。 三、领导学的特点 ①公共性：领导活动产生于公共生化，是一种社会活动，它的产生和发展都是社会活动和公共活动。 ②综合性：人类领导行为源远流长，高度综合，涉及多方面，有很强的综合性，十分复杂。 ③应用性：领导学是与领导行为、领导实践紧密相连，所有理论从实践中得出，理论方法产于实践，对实 践产生能动的指导作用。 ④交叉性：包含众多社会学科，研究成果，吸收众多自然科学。 第二专题人类权力现象：领导现象和领导者的产生 一、领导现象。 人类原始蒙昧时期，原始人群中出现了比“氏族首领和酋长”这种比较正式的权力形式更早的权力关系和权力现象——群体“指挥-服从关系”或“命令-服从关系”。这种出于维持原始群体生存需要的最简单秩序和行为协调者，成为人类最早的领导行为。 在自然逻辑方面，人类权利现象是出于实际生活的需要。 在社会逻辑方面，人类权利现象是出于集体心理需要，它是增加生活安全、减少不确定因素和危险的心理需要。政治生物学家们认为，人类的天性中，存在着统治与被统治的自然倾向。对政治权威的服从，是人类的天性，是人类生存的手段。
电大最新领导科学与艺术形考判断题 1、领导方格理论认为，领导的风格在一定情境下会做出第二选择。对 2、领导所处的关系结构是一个动态系统，它在不断地应对来自自身和外界的各种压力。对 3、权力的正当性要通过某种价值观念和社会规范反映出来。对 4、对于领导者的成功，某些特殊的素质确实起到了关键作用。对 5、超Y理论认为，人的胜任感作为激励因素，它是永无止境的。对 6、魅力型领导在某种程度上可以被视为一种“社会交换”。对 7、弗鲁姆认为人们只做其能做之事。错 8、高成就需要者喜欢设定高度具有挑战性的目标。错 9、高成就需要者会尽可能地给自己增加难度。错 10、群体规范不仅维系了群体，保持了群体的一致性和整体性，还界定了个体行为的范围。对 11、社会权力基础理论认为法定权力来自于对工作活动的正式权威。对 12、个体发自己的观点和行为与群体不一致的时候，就会产生一种孤独、紧张、恐惧的心理，这种紧张就是群体压力的结果。对 13、马斯洛认为，所有需要都被满足的时候，个体在生理上以及心理上才能成为一个健康的人。错 14、强化理论是以斯金纳的操作性条件反射论为基础发展起来的一种激励理论。对 15、领导行为理论强调领导所做的工作或工作的种类具体是什么。错 16、组织文化代表了一个群体或组织所认同的信念、价值观。对 17、领导学是一个学者竞相研究的科学领域，也是一个操作性和技巧性强的实践。对 18、群体越是受到外部的压力，则导致注意力分散，群体凝聚力下降。错 19、超Y理论认为，人的需求是多种多样的，没有主要需求。错 20、领导行为理论相对于领导特质理论，领导行为比领导素质更容易进行观察和测量。对 21、现代西方领导理论的发展大致经历了三个阶段。错 22、组织的内部环境对外部环境产生压力，外部环境对内部环境要么抵制要么适应。错 23、权力的主体采用的影响策略与其掌握的权力有着直接的关系。对 24、高成就需要者很少关注自己的工作反馈。错 25、权力感知是连接权力和影响力的中介。对 26、印象应该是个体真实性格的反映，而不应该是个体对自己的外部包装。错 27、引起政治行为的因素很多，包括组织原因和个体原因。对 28、21世纪的领导理论虽然有了新的发展，但是基本还是延续以往的理论基础提出的。错 29、魅力型领导更多地出现于政治、宗教或者危机、改革中。对 30、相对于管理来说，领导更强调手段和方法的效率。错 31、韦伯认为，权力有三种来源。对 32、霍格认为，群体成员相互厌恶则无法保持群体凝聚力。错 33、内容型激励注重对起激励作用的因素进行研究。对 34、士气不同于凝聚力，它更多地强调饱满的热情和信心。对 35、目标设置理论认为，目标设置的越难越好。错 36、群体规范不仅维系了群体，保持了群体的一致性和整体性，还界定了个体行为的范围。对 37、权力的结果可能是承诺、服从或抵抗。对 38、期望理论就是要分析努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及奖励与个人目标之间的关系。对 39、佛兰奇和瑞文提出的社会权力基础理论认为，强制性权力就是建立在惧怕的基础上的。对 40、克里斯马型权威依靠的是非凡的力量和特质。对 41、认同是人的态度真正形成和彻底转变的阶段。错 42、内容型激励理论无法解答为什么相同需求下的人们的行为会不同。对
领导行为理论：交换型和变革型领导行为 一、问题的提出 领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert 的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关』动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。 二、基本假设、理论框架与主要特征 1．交换型领导行为理论 在一些有关领导行为的研究中，领导行为常被理解为一种交易或成本一收益交换的过程。交换型领导行为理论的基本假设就是：领导一下属间的关系是以两者一系列的交换和隐含的契约为基础。该领导行为以奖赏的了大领导十属，当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像一项交易。其主要特征为：（1）领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标活动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导者希望从员工那里得到什么，如满足了领导的要求，员工也将得到相应的回报；（2）以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效；（3）强调工作标准、任务的分派以及任务导：向目标，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。 根据Burns理论，交换型领导行为建立在一个交换过程的基础上，主要包括权变与非权变性两种奖励行为和权变与非权变性两种惩罚行为，实施不同的奖励和惩罚会导致不同的结果。所谓权变性奖惩是指根据下属的绩效进行奖励和惩罚；非权变性奖惩是指领导进行奖罚时不依据下属的绩效。Bass则将交换型领导行为分为权变奖励领导行为（Contingent reward leadership）和例外管理（management by exception）领导行为两种，并随着领导者活动水平以及员工与领导相互作用性质的不何而不同。所谓权变奖励领导行为是指领导和下属间的一种主动、积极的交换，领导认可员工完成了预期的任务，员工也得到了奖励；例外管理领导行为则指领导借助于关注员工的失误、延期决策、差错发生前避免介入等，与下属进行交换，并按领导者介入时间的不同分为主动的和被动的两种类型。主动型的例外管理领导者，～般在问题发生前，持续监督员工的工作，以防止问题的发生。同时一旦发生问题，立即采取必要的纠正措施，当然也积极搜寻有可能发生的问题或与预期目标偏离的问题。领导者在员工开始工作时，就向员工说明具体的标准，并