一：菲德勒的生平与著述
菲德勒是美国著名的管理学家，权变领导理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威。在美国芝加哥大学毕业后一直致力于组织管理学，尤其是领导科学方面的研究。菲德勒著述颇丰，其较著名的著作有《领导效能论》，《领导效率的个人因素和环境因素》，《如何使领导更有效率？对老问题的新解答》，《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》，《领导方式和管理效率》，《领导效能新论》等，菲德勒还获得了多项科学和职业荣誉。
二：菲德勒权变领导理论产生的历史背景
第二次世界大战后，资本主义世界的经济危机时有发生，在这种情况下，各种社会组织的兴衰严重地受到社会环境的制约，而领导者的领导绩效也主要取决于环境条件。组织为了求得生存和发展，领导者要取得良好的工作效绩，必须重视对环境的研究，此前，各种领导理论着重研究的是组织内部的人事和组织结构，很少涉及环境对组织及领导的影响，这些理论研究不能有效的帮助各种社会组织解决环境变化给他们及其领导者带来的困难。这就成了权变领导模式产生的一个重要时代背景。
此外，随着社会结构和社会生活的日益复杂，人们很难辨别人与人之间的实际性差异，这时，如果不采取情境性的观点，不研究特定群体中的特定领导者的行为规范和生活价值观，就无法理解受多种因素影响的领导效率问题，这些因素也成为全变领导模式产生的重要因素。
三：菲德勒权变领导模式的理论渊源
菲德勒的权变理论也是在广泛吸收各种领导理论成果的基础上创造的，他的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的，20世纪以来，西方的领导科学研究经历了三个发展阶段。首先是领导者特制研究阶段，其研究的重点在于认定领导者的素质或特征，从而了解究竟何种人才适合充当，担任领导者。最早的人格特质理论主张一个成功的领导者是由于其具有非凡的人格特质，人们将这种理论称之为传统特质理论。其次是领导者行为研究阶段，随着现代科学，尤其是心理学发展，研究者们的研究旨趣在于描述领导者的行为或领导方式，了解一个领导人该做什么和如何做好。理论研究是第三个发展阶段，他认为，领导的特质比任何其他因素更能决定一个组织的成败。
菲德勒的权变领导模式还受到情境论的影响，他的“情景控制”与“情境论”的环境变量有很多相同之处。情境论极为重视组织结构和组织所处的环境条件，强调组织沟通系统和工作与设计任务。工作绩效是根据组织目标完成的客观情况进行评估的，人员的提升是依据其工作绩效而非人际关系的优劣。菲德勒对情景因素进行了划分，通过定量分析，得出了“情境控制”的标准尺度。
理论的困境孕育了菲德勒的权变领导模式，他摈弃了两种传统领导理论中形而上学观点，吸取了两者合理成分，试图把两者融为一体，建立起一种人格与情境互动的有效领导模式--菲德勒权变领导模式。
四：权变领导理论的主要内容
（一）：权变领导模式的基本点
“权变”亦即“权益应变”，“随机应变”之意，也就是在不同条件下适当地区别对待某种事物的意思，权变观点的最终目标是提出最适合于具体情境的组织设计和管理活动，菲德勒经过长达15年的艰苦研究工作，提出有关有效领导的权变模式。这一模式以其客观的实验，调查数据为基础，科学阐明了领导者的人格特质和领导情势控制力以及它们之间是如何相互作用而取得最佳领导绩效的。菲德勒在这一模式中指出，领导是否有效，既不是有领导人的人格特质决定的，也不只是有领导情势所决定，领导绩效取决于领导特质与领导情势的适当匹配，任务导向型（低lpc）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下绩效最佳；关系导向型（高lpc）的领导者，在中度控制的领导情势下绩效最优。
（二）：领导方式的分类与lpc量表
菲德勒设计出一套对领导者领导方式进行测量的有效量表，称之为lpc量表，即最不喜欢的同事打分项，菲德勒认为，领导者对其同事和下属的看法和感觉会影响领导者和被领导者之间的关系，而领导者对领导和下属的看法又与其个性有关。
（三）领导效能与情境控制三要素及三中领导情境
菲德勒认为，要确定领导情境，就要考虑到领导“对情境的控制度”，对情境的控制度高则能使人畅所欲言，行为自如。他把影响效能的情境因素分为三类：
第一：领导者与被领导者的关系
领导者与被领导者的关系。这是决策情境控制的最重要因素，当领导者拥有值得信赖的下属，他们会感到轻松自在，当领导者对于给下属下达的命令或只是能否得到实施毫无把握时，他们会感到不轻松和自如，而领导者对下属不信任时，他们将对下属的行为感到困扰并将采取监督下属的行为。
第二：任务结构性，是指表明任务的目的，方法和绩效标准的清楚程度，，主要表现在四个方面：目标的明确性，目标途径的多重性，结果的确定性，决策的可验证性。
第三：职权即组织为完成任务二而授予领导者的权力。大多数情况下，领导者的权力是相当有限的，实际上，领导者对于不服从自己的下属很难达到绝对控制的转变,领导者上级对下级权限发挥也起着不可忽视的作用。
除了以上三项，还有培训，工作经验等影响领导者对情境的控制力。
五：权变领导模式的新发展——认识资源理论
“认识资源”是指通过接收正式培训和进行实践而获得的与工作有关的个人本领，技能和经验知识。认识资源理论的基本思想可以表述为：领导者的智能和经验是指导团体活动的计划，策略和决策的源泉。这些计划，策略和决策将以指导性行为的形式传达给团体，并受到两影响，一是团体是否支持领导目标，二是领导者的注意力是否会被压力所分散。
认识资源论有两个基本假定，一是领导者是通过精心思考提出计划和制定决策的，领导者越是聪明能干，其计划和决策就越是有效；二是领导者是以指导性行为将其计划和决策传给团体的。
在这两个假定基础上，费德勒和加西亚提出了七个主要命题如下：
一：领导者的智能只有在其没有受到压抑的情况下才会促进团提功效
二：在压力不大的情况下，领导者的指导行为越强，其智能对团体功效的贡献就越大
三：在压力不大的情况下，团体越是支持领导，执导型领导的智能越能提高团体功效
四：如果领导不具备强有力的指导性行为，但团体支持他，那么，团体成员的能力越强，团提功效就越好
五：领导和团体成员的能力对团体功效起促进作用，这就是团体任务需要哪些能力而言的六：当压力很大时，出成绩靠的是领导者的经验和技巧，而不是认知能力
七：领导者的执导性行为部分地依赖权变模式中的那些因素，LPC值和情境控制程度
菲德勒等人的认知资源理论吸取了现代组织理论中的诸如决策质量取决于认知能力以及经验和知识水平等因素，决策不传递便起不了作用，情感和压力对注意力有控制作用以及“参与式管理”有时是必要的等重要思想，这个理论比较明白的解释了菲德勒权变模式，它是在领导研究领域的新发展。
费德烈权变理论的基本内容 费德勒权变理论 费德勒权变理论的主要观点是，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式，这是费德勒领导权变理论的基本出发点。 扩展资料 费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。 在权变管理理念中，要求将管理中的人、物和环境三个要素结合起来，进行全面、综合的研究，即强调了管理中对物的决定作用，又强调不断变化的现实环境对管理产生的影响。在权变理论之中，组织的有效性来自于组织的内部调整性和外部支持性的统一。 费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC量表，用以鉴别不同的“领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。 在管理学中，权变的方法是指通过分析确定在特定环境下哪些管理论和方法是最合适的。权变理论的拥护者们认为在管理中并不存在一种能够适用于任何情况的最好的办法。有效的领导行为，依赖于领
导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。 权变原理对管理学最大的影响是在组织结构上。组织结构是指组织内各组成部分的搭配和排列方式的组合。在权变原理中，通常会把环境、技术等作为自变量，而将组织结构、管理方式作为因变量。组织设计的原则是要求根据外部环境、技术等等原因，确定组织结构设计的具体方案。 权变原理认为组织是作为一个系统而存在的，而这个系统所在的环境又是不断变化的。所以想要取得更大的效益，必须从包括管理制度、组织结构、领导方式等各方面去适应环境，弹性运用。
对领导权变理论的认识 领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径- 目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。 一、费德勒的权变理论 图1 费德勒模型 费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。 （一）费德勒模型中的三种情景变量： 1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和 支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱） 2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性 3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利 （二）模型的架构 1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者
即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者 更效能. 2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系 导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. 3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效 能较佳. （三）模型缺点 情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。 （四）总结 根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。 二、路径-目标理论
罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。（一）环境因素 1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态 度、自身的独立自主性） 2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非 正式组织） （二）路径-目标理论领导方式的分类 1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密 监督，通过奖惩控制下属的行为。 2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活 福利。 3、参与型领导方式：鼓励下属参与任务目标决策和解决具体问 题。 4、目标导向型领导方式：强调目标设置的重要性，领导者通 过为下属设置富有挑战性的目标和鼓励下属完成这些任来 管理下属。 （二）总结 路径-目标理论强调领导的有效性取决于领导行为、下属、任务之间的协调配合。其基本观点是：领导者的职责在于帮助其下属实现个人目标并确保这些个人目标与组织目标或群体目标相一致。
简述费德勒权变理论与情境领导 一,权变理论变项 (一)领导型式 1.高LPC-关系导向型 2.低LPC-工作导向型 3.中度LPC-社会独立型 (二)情境因素 1.领导者与部属之关系 2.任务结构 3.领导者的职位权力 二,理论架构 (一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. (三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论 领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。 保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。畅销书《谁动了我的奶酪》的作者约翰逊，就是布兰查德的合作者之一。作为治理咨询业的成功人士，赫塞和布兰查德二人搅动的不是理论深水区，而是实业领域的感官神经。 假如说，赫塞尚比较侧重于理论性探讨，那么，他的合作者布兰查德则是一位世界闻名的治理畅销书作家，他善于用传神的故事介绍治理学知识，拥有将繁琐的文章变得通俗易懂的诀窍，其最有名的普及读物莫过于《一分钟经理》（The One Minute Manager）。这本小册子影响了无数经理人的领导风格。当然，赫塞也不是干巴巴的学究，否则，他的领导力研究中心就得关门。赫塞的《情境领导者》一书，
费德勒的权变领导理论基本思想 权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即领导方式是领导者特征（L）、追随者特征（F）和环境（E）的函数。S=f（L F E） 领导者的特质主要是指个人素质、价值观和工作经验。追随者的特质主要指个人品质、价值观和工作能力。环境主要指工作特征、组织特征、社会条件、文化影响、心理因素等。费德勒的权变理论是具有代表性的权变理论。这一理论认为，各种领导风格在一定环境下都可能是有效的，是各种外部和内部因素的综合作用。 中文名称:权变理论 外文名称:Contingency Theory 内容归属:管理学 应用领域:领导管理 权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义基础上进一步发展起来的一种管理理论。它是在西方组织管理中特定情境和特定对策的权变思想基础上形成的管理理论。 费德勒的权变理论体现在三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。所谓职位权力，是指领导者职位的权限和权力，或者说是领导者的法定权力、处罚权和奖励权。权力越大，群体成员的服从程度和知识水平越高，领导环境越好。相反，情况越糟。任务结构是指任务的清晰性和下属对这些任务
的责任。上下级关系是指下属追随的程度。上下级关系是指下属愿意追随的程度。上下级关系越好，领导环境越好。 权变理论的核心理念是，世界上没有固定的管理模式。管理学与其说是一门理论，不如说是一门实践操作性很强的技术；权变管理最能体现艺术的元素，一个卓越的领导者应该是一个善变的人，能够根据不同的情况及时改变自己的领导风格。权变理论告诉管理者应该不断调整自己，这样才能不失时机地适应外部变化。 [1][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 管理学（第四版）. 北京：中国人民大学出版社，1997 [2][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 组织行为学（第七版）. 北京：中国人民大学出版社，2002 [3] 张玉利主编.管理学.南开大学出版社，2004
管理学大师弗雷德?费德勒及其权变领导思想 【摘要】 弗雷德?菲德勒(Fred E. Fiedler)是美国当代著名心理学家和管理专家，他创立的权变领 导理论为西方领导学理论开创了一个新阶段，将以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对之后领导学和管理学的发展产生了重要影响。本文针对费德勒创立的权变领导思想及费德勒权变模型做简要综述，指出它在理论上的意义与不足，并通过案例简单验证它在实践中的实用性。 【关键词】 费德勒模型，权变理论，领导 领导力，作为管理学和社会心理学的重要问题之一，最主要面临两大问题——怎样成为领导；怎样成为好领导。对于第一个问题，在20世纪60年代之前的研究者已经取得了很多成果，而对于第二个问题，前人的研究则主要集中在领导的特质理论和行为理论上，这些研究把焦点集中在对领导者个人因素的关注，而忽略的情景对于领导有效性的影响。因此，管理学大师弗雷德?菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了权变的领导思想，将领导者风格与情景因素相匹配，并由此提出了第一个综合的权变模型——费德勒权变模型。 一、管理学大师——弗雷德?菲德勒简介 弗雷德?菲德勒(Fred E. Fiedler,1922—)是美国当代著名心理学家和管理专家，同时也是 美国华盛顿大学心理与管理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。 他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了"权变领导理论"，他的研究开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向 了领导动态学研究的新轨道。菲德勒的理论对尔后领导学和管理学的发展产生了重要影响。 ?生平经历： 早年在芝加哥大学就读并获得博士学位，毕业后留校任教。 1951-1968 移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能研究实验室主任，1969年前往华盛顿，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。 ?主要著作及论文 《一种领导效能理论》（1967）
费德勒的权变模型(Fiedler contingency model)是指，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是领导者能够控制和影响情境的程度；其二是与下属发生相互作用的领导者风格。该模型基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。 关于影响领导效果好坏的情境因素，菲德勒认为有以下3个方面： 1、领导者与被领导者的关系。这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。 2、工作任务的结构。这是指下属担任的工作的明确程度，是枯燥乏味的例行公事，还是需要一定创造性的任务。 3 领导者所处职位的固有权力。这是指与领导者职位相关联的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个方面所取得的支持程度。这一地位权力是领导者对下属的实有权力所决定的，假如一位车间主任有权聘用或开除本车间的职工，则他在这个车间就比经理的地位权力还要大。因为经理一般并不直接聘用或开除一个车间工人。 菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（LPC）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，16组形容词中按l－8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（LPC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。菲德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒（如下图）。 快乐——8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐 友善——8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善 拒绝——1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳 有益——8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益 热情——8 7 6 5 4 3 2 1 ——不热情 紧张——1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松 疏远——1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密 冷漠——1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心 合作——8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作 助人——8 7 6 5 4 3 2 1 ——敌意 无聊——1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣
费德勒权变模型 费德勒权变模型（Fiedler's contingency model）是由弗雷德·费德勒（Fred Fiedler）于20世纪60年代提出的一种领导理论，用于解释 领导者与特定情境之间的关系。在这篇文章中，我将探讨费德勒权变 模型的原理、应用以及我的观点和理解。 首先，费德勒权变模型基于两个关键概念：领导者行为和情境特征。 领导者行为被分类为任务导向型和关系导向型。任务导向型领导者关 注目标的实现和任务完成，而关系导向型领导者则注重员工的情感需 求和关系建立。情境特征包括领导者和组织之间的关系、任务结构和 权力关系等。 根据费德勒的理论，对于任务结构明确的情境，任务导向型领导者更 有效率。而对于情境不确定或任务结构模糊的情境，关系导向型领导 者更能够产生积极的影响。这是因为在这种情境下，关系导向型领导 者能够通过建立信任和支持员工来增加组织的适应性和创新能力。 此外，费德勒还强调了领导者-成员关系的重要性。在高度支持性领导者-成员关系的情境下，领导者的行为会被员工接受和认同，从而提高员工的工作满意度和绩效。而在低度支持性领导者-成员关系的情境下，领导者的行为则可能被员工视为控制和不信任的表现，导致员工对组
织产生不满和不稳定的工作态度。 对于我个人来说，费德勒权变模型提供了一种对领导力的全面理解和分析方法。通过评估领导者行为和情境特征，我们能够更好地适应并选择适合的领导风格。此外，该模型还提供了关于领导者-成员关系的洞察，强调了建立良好的工作环境和支持性关系对于组织的重要性。 然而，该模型也存在一些限制。首先，它假设领导者具有稳定的行为风格，忽视了领导者在不同情境下的可塑性。其次，该模型忽略了个体差异对于领导影响的影响，即同一种领导风格在不同个体间可能产生不同的效果。因此，在实际应用中，我们需要综合考虑领导者的特征和个体差异，以充分发挥领导力的作用。 综上所述，费德勒权变模型为我们提供了一种理解领导力和领导行为的框架。通过对领导者行为和情境特征的评估，我们能够选择适合的领导风格，并建立支持性的领导者-成员关系。然而，在实际应用中，我们需要考虑到领导者的可塑性和个体差异，以构建更有效的领导力模型。在实际应用中，费德勒权变模型为我们提供了一个基础的框架来理解领导力和领导行为。然而，我们需要结合领导者的特征和个体差异，以构建更加有效的领导力模型。 首先，费德勒权变模型假设领导者具有稳定的行为风格，并忽视了领导者在不同情境下的可塑性。事实上，领导者的行为风格可能会受到
领导权变理论分析 领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。 一、费德勒模型 第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。2.任务结构2。一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。 3.领导者所处职位的固有权力。从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。 费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。其次是确定情景，确定情景是依靠三个权变变量来 1领导学原理刘建军复旦大学出版社2004年7月
费德勒的权变模型 费德勒的权变模型是一种管理理论，它是由美国学者理查德·费德勒在20世纪60年代提出的。这个模型主要是基于对组织中权力和政治行 为的研究，以及对组织中人际关系和决策制定过程的分析。该模型认为，组织中的权力不仅仅是来自于正式的职位和授权，还包括了非正 式的、隐蔽的、不受制约的权力。在组织中，人们通过各种方式来争 夺和行使权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。 一、费德勒权变模型概述 费德勒权变模型是指，在组织中，人们通过各种方式来争夺和行使权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。该模型认为，组织 中的权力不仅仅是来自于正式的职位和授权，还包括了非正式的、隐 蔽的、不受制约的权力。在组织中，人们通过各种方式来争夺和行使 权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。 二、权力的来源和类型 1. 权力来源 （1）职位权力：指人们在组织中拥有的正式职位所带来的权力，如经理、主管等。 （2）专业权力：指人们拥有的专业技能和知识所带来的权力，如医生、律师等。
（3）奖惩权力：指人们通过对其他人进行奖励或惩罚来行使的权力，如经理给予员工加薪或降职等。 （4）个人魅力：指人们通过自身魅力和吸引力来行使的权力，如名人、政治家等。 2. 权力类型 （1）正式权力：是指组织中明确规定的职位所拥有的权利和责任。（2）非正式权力：是指不受组织制度约束而产生的影响他人行为的能力。非正式权利通常是由个体在组织中建立起来的信誉、声望和关系 网络所形成。 三、组织政治行为 1. 定义 组织政治行为是指在组织内部，个体之间相互影响以达到自己目标或 者阻碍他人达到目标而采取的各种手段。这些手段包括：利用信息、 控制资源、制定规则和程序、建立关系网络等。 2. 特点 （1）隐蔽性：组织政治行为通常是在组织内部进行的，不容易被发现。（2）非正式性：组织政治行为通常是在正式渠道之外进行的，没有明确的规定。 （3）目标导向性：组织政治行为是为了达到个人或团体的目标而采取的。
一：菲德勒的生平与著述 菲德勒是美国著名的管理学家，权变领导理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威。在美国芝加哥大学毕业后一直致力于组织管理学，尤其是领导科学方面的研究。菲德勒著述颇丰，其较著名的著作有《领导效能论》，《领导效率的个人因素和环境因素》，《如何使领导更有效率？对老问题的新解答》，《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》，《领导方式和管理效率》，《领导效能新论》等，菲德勒还获得了多项科学和职业荣誉。 二：菲德勒权变领导理论产生的历史背景 第二次世界大战后，资本主义世界的经济危机时有发生，在这种情况下，各种社会组织的兴衰严重地受到社会环境的制约，而领导者的领导绩效也主要取决于环境条件。组织为了求得生存和发展，领导者要取得良好的工作效绩，必须重视对环境的研究，此前，各种领导理论着重研究的是组织内部的人事和组织结构，很少涉及环境对组织及领导的影响，这些理论研究不能有效的帮助各种社会组织解决环境变化给他们及其领导者带来的困难。这就成了权变领导模式产生的一个重要时代背景。 此外，随着社会结构和社会生活的日益复杂，人们很难辨别人与人之间的实际性差异，这时，如果不采取情境性的观点，不研究特定群体中的特定领导者的行为规范和生活价值观，就无法理解受多种因素影响的领导效率问题，这些因素也成为全变领导模式产生的重要因素。 三：菲德勒权变领导模式的理论渊源 菲德勒的权变理论也是在广泛吸收各种领导理论成果的基础上创造的，他的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的，20世纪以来，西方的领导科学研究经历了三个发展阶段。首先是领导者特制研究阶段，其研究的重点在于认定领导者的素质或特征，从而了解究竟何种人才适合充当，担任领导者。最早的人格特质理论主张一个成功的领导者是由于其具有非凡的人格特质，人们将这种理论称之为传统特质理论。其次是领导者行为研究阶段，随着现代科学，尤其是心理学发展，研究者们的研究旨趣在于描述领导者的行为或领导方式，了解一个领导人该做什么和如何做好。理论研究是第三个发展阶段，他认为，领导的特质比任何其他因素更能决定一个组织的成败。 菲德勒的权变领导模式还受到情境论的影响，他的“情景控制”与“情境论”的环境变量有很多相同之处。情境论极为重视组织结构和组织所处的环境条件，强调组织沟通系统和工作与设计任务。工作绩效是根据组织目标完成的客观情况进行评估的，人员的提升是依据其工作绩效而非人际关系的优劣。菲德勒对情景因素进行了划分，通过定量分析，得出了“情境控制”的标准尺度。
请简述费德勒权变理论的基本思想 权变理论也叫权变领导理论，是现代行为科学的重要理论之一。它以组织内外环境的各种变量对领导效能影响的程度来测定领导风格，这个指标叫做“有效领导的权变因素”。在决策时我们应用权变理论时，有三点需要特别注意：第一，决策人员必须对某些关键性变量，如自然状况、社会状况、政治状况等具有一定程度的认识。第二，各个时期的变量特征可能都不相同。第三，个人或群体的行为并不受决策的制约。 权变理论认为人们的态度、观念和情感是非常不稳定的，是变化的，只是程度上的差别。比如，从好与更好、能否得到报酬等角度看，人们就显得很实际，属于态度中的稳定类型;但如果把条件改为优越与更加优越，人们则倾向于自高自大，把个人成功的希望寄托在运气上，此时表现出明显的态度特征上的不稳定性。总之，根据某一单位所处的内外环境特征的变化，就可以确定相应的领导风格。从这个意义上讲，领导的风格不是固定不变的。 它主张管理者要因事而异，因人而异，灵活地采取相应的领导措施，适应人们的心理需要。具体而言，管理者应当（一）弄清下级人员的性格和工作动机状况，正确地选择最合适的领导方式。管理者在进行工作分析时，要了解被领导者的背景资料，弄清楚其基本性格和价值观，即对待生活的态度和行为的动机，进而区分出三种性格，即顺从型、反抗型和自觉型。在实践中，有些企业有较高的成就需要，但又没有或缺少成就导向，可能更需要纪律约束;而另外一些企业却
恰恰相反，他们既有较高的成就需要，又缺乏成就导向，这就需要把纪律作为维护组织利益的手段。（二）针对不同的人选择不同的领导方式。 （二）激励水平。激励强度是指管理者在其职位上感受到的某种力量或压力的大小。激励强度可分为激励强度1、激励强度2、激励强度3。一般来说，激励强度越大，工作满足感的增长速度也越快。 二、环境的影响。不仅上述四种因素的交互作用会产生激励强度，还有其他许多因素也会影响激励强度。如：工作环境的布置、工作规章的完善程度、任务的轻重缓急等。三、组织因素。组织结构设计、部门划分及岗位责任制安排等都直接影响着激励强度。
菲德勒的权变领导理论(整理版) 菲德勒的权变领导理论 美国当代著名心理学家和管理专家弗雷德·菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件。当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；当环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三：第一，领导者与成员的关系。指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、辞退、晋升和增加工资的影响程度大小。这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。第三，任务的具体化。这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无模糊不清之处，其标准和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少 是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。菲德勒理 第 1 页共2 页
论启示我们：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。 菲德勒关于领导行为的权变分析： （1）管理刺激——在企业的现实生活中，存在着不同的领导行为，且不同的领导行为，其结果也会存在差异。那么终究怎样的领导行为才是有效的。 （2）菲德勒根据三个变量来设定不同的管理情境。分别为工作构造性；组织制度规定上的差异；上级和下级的感情关系。工作构造性包括上下两种不同情形，工作构造性高那么工作确定性强；反之，工作构造性低那么工作不确定性强。组织制度规定上的差异表示上级对下级的控制度不同，包括控制度高和控制度低两个维度。同样，上级和下级的个人感情关系也包括感情好和不好两个维度。 （3）因此，工作构造性高、控制度强且关系好代表高控制；工作构造性低、控制度差且关系不好代表低控制。菲德勒设计了一个lpc表，根据其调研发现，低lpc与高控制和低控制匹配；高lpc与中控制相匹配。 第 2 页共2 页