权变理论
没有一成不变、普遍适用的管理理论和方法
一、案例故事：
从前，有一个卖草帽的人在树下休息，一群顽劣的猴子把他的草帽抢去了，这个人想到猴子喜欢模仿，便将自己头上戴的帽子摘下来，扔到了地上。猴子果然中计，纷纷将草帽扔了下来。
多年以后，这个人的孙子也以卖草帽为生，恰巧有一天也来到同一棵树下休息，他的草帽同样遭到了猴子的哄抢。孙子想到了爷爷的方法，便将草帽取下来，扔到了地上。然而没有一只猴子按照他的举动把草帽扔下来。
孙子不禁自言自语道：“爷爷的方法怎么不灵了？”
这时，一只猴子从树上探下了脑袋，说：“不是只有你才有爷爷。”
”二、正解道理：
对于卖帽者而言，爷爷的经验相对爷爷所处的时代，确实有效，但当历史演进到孙子时代的时候，爷爷的经验便成了明日黄花。由于身处的环境已经变迁到了孙子时代，此时能够击败敌手的，唯有孙子时代的经验。
三、详细解读：
20 世纪70 年代的美国，社会不安、经济动荡、政治骚动达到了空前的程度，西方社会深受石油危机的影响，企业所处的内外环境变幻奇诡，以往备受推崇的管理理论（如科学管理理论、行为科学理论等）对于拯救危机中的企业收效甚微，因为它们大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，相对于企业面临的瞬息万变的外部环境，显得无能为力。于是，一种新的管理理论应时而出，强调管理与环境的相宜与和谐，这便是“权变理论”。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
四、权变管理理论的主要内容：
1.权变管理理论考虑到有关环境的变数与相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。
2.环境变数与管理变数之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。
3.权变管理理论的最大特点是：
①它强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。
②把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
五、权变理论对于管理活动的各个层面有着全新的诠释
比如，关于人性的假说，权变理论认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响；
关于领导理论，权变理论认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构四个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。
同时，在决策方面，权变理论将内外环境因素纳入决策系统，主张决策应该因时因地而变。对决策形成影响的环境因素包括外部环境、社会环境和组织文化等。外部环境与社会环境是企业的生长发展之地，制约着企业从环境中所获取的能量与资源及发展的空间，企业只有积极地适应环境，才有生存和发展的机会。组织文化作为内部环境，以强大的文化力量左右着管理者的知觉、思想和感觉，直接影响着决策的质量与适应性。
六、权变理论的中心思想是:
1.企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
2.组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
3.管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
七、对管理者的启示
没有一个一成不变的管理方法可以适用于所有类型的组织。权变理论在强调外部环境客观地不以人的意志为转移的前提下, 也认识到社会环境的最基本的根本动因是人的能动性。Thompson（1967）和Pfeffer and Salancik (1978) 提出, 应对环境依赖性的主动与被动策略, 相较于改变组织内部设计以适应环境的被动策略, 组织可以运用主动策略能动地改变其行业和制度环境, 以更好地实现其目标和运营, 如创建行业技术标准（Garud et al., 2002), 以互补资源获取公司和剥离非核心业务（Kaul, 2012), 推动改变行业竞争力的新技术和新产品(Toh and Kim, 2013; Wang, 2012)。
权变管理者不应该是环境机械的顺从者和适应者, 而应该是在尊重环境客观规律前提下的有利环境创造者。权变管理者要针对具体的环境, 灵活、创造性地运用权变管理方法, 发挥他们的主观能动性, 提高他们对环境的认识和判断能力, 制定有效的达到企业目标的管理战略、对策和方法, 从而提高管理实践的绩效。
对领导权变理论的认识 领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径- 目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。 一、费德勒的权变理论 图1 费德勒模型 费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。 （一）费德勒模型中的三种情景变量： 1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和 支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱） 2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性 3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利 （二）模型的架构 1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者
即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者 更效能. 2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系 导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. 3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效 能较佳. （三）模型缺点 情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。 （四）总结 根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。 二、路径-目标理论
罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。（一）环境因素 1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态 度、自身的独立自主性） 2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非 正式组织） （二）路径-目标理论领导方式的分类 1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密 监督，通过奖惩控制下属的行为。 2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活 福利。 3、参与型领导方式：鼓励下属参与任务目标决策和解决具体问 题。 4、目标导向型领导方式：强调目标设置的重要性，领导者通 过为下属设置富有挑战性的目标和鼓励下属完成这些任来 管理下属。 （二）总结 路径-目标理论强调领导的有效性取决于领导行为、下属、任务之间的协调配合。其基本观点是：领导者的职责在于帮助其下属实现个人目标并确保这些个人目标与组织目标或群体目标相一致。
11个管理学派之其二 一．权变理论学派 1.相关简介 权变理论学派是20世纪60年代末70年代初在美国经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。权变管理就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来确定的一种最有效的管理方式。这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的工作条件。 权变理论学派认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法 美国学者卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为： 一、权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。 二、环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。 三、权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。
应当肯定地说，权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。但权变学派存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。 2.个人分析 “计利以听，乃为之势，以佐其外。势者，因利而制权也。合于利而动，不合于利而止。”这是《孙子兵法·计篇》中的一句话。意思是说，所谓有利的势态，就是根据对我是否有利而采取一系列灵活机动的应变措施，怎么有利就怎么行动。在军事行动中，形式对我有利就出动，不利就停止。将这种军事谋略运用于经济管理与策划领域，其核心在于根据实际管理的需要，以变应变，抢占先机。 在此，有一个案例分析。杏花酒厂以变应变：20世纪80年代初，山西杏花酒厂发展趋于平缓。领导层认为不需要再做任何创新和改进。而此时，外国的名酒已纷纷朝低度化、高档化、品种多元化发展，国内也有多个知名酒厂开始降低酒度，如茅台、五粮液等，都将为50多度，汾酒却依然只做65度的高度酒。渐渐地，汾酒的市场越来越小。此时领导层才开始做大量的市场调查，并制定了新的发展方案。增加了不同度数的酒，又开发出竹叶青、玫瑰汾酒和白玉汾酒，而且还有低等度数的真武棘酒。在包装上，还推出了精美的陶瓷瓶装。正是有了这一系列的革新和以变应变，才使得山西杏花酒厂重获新生，有了长足的发展。
管理学基础(第三版王绪军主编)形考全部答案 作业1 一、理论分析题 1、什么是霍桑实验：P14 20世纪二三十年代，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的实验，由于这项研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此，后人称之为霍桑试验。霍桑实验的结论主要有以下四点： 1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率； 4、员工的需要金钱只是其中的一部分，大部分的需要是尊重、信任、安全感、和谐、归属感以及感情上的慰藉。 （1）职工是“社会人”。霍桑实验说明：职工还受到社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。 （2）企业中存在着“非正式组织”。霍桑实验说明：除正式团体外，企业中还存在非正式的小团体，小团体通过不成文的规范左右着小团体成员的感情倾向和行为。（3）新型的领导能力在于提高职工的满足度。企业中的管理人员要同时具有——经济技能和人际关系的技能。要对各级管理人员进行训练，使他们学会了解人们的逻辑行为和非逻辑行为，学会通过同工人交谈来了解其感情的技巧，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 （4）存在着霍桑效应。对于新环境的好奇和兴趣，导致了较佳的成绩，至少在最初
阶段如此。如何保持霍桑效应，也是管理学应重视和研究的问题。 2、人际关系学说主要有哪些内容答：人际关系学说的主要内容： 1、员工是“社会人”。人际关系学说强调，金钱并非刺激员工积极性的唯一动力，人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足，也是非常重要的因素。 2、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 3、企业存在“非正式组织”。“非正式组织”与“正式组织”相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。同时，人际关系学说也为以后的行为科学的发展奠定了基础。 二、案例分析题 1、你同意哪个人的观点？他们的观点有什么不同？ 2、如果你是王平，如何是老张信服权变理论？ 3、你怎么理解小乔关于科学管理理论的说法？ 形考作业（一） 一、理论分析题 1. 20世纪二三十年代，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。由于该研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行，因此后人称之为霍桑试验。霍桑实验的分为四个阶段，分别是：第一，工厂照明试验；第二，继电器装配试验；第三，谈话研究；第四，观察试验。通过霍桑实验，梅奥等人得出了以下结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的
马克思领导理论 领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。 由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。 领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。 领导理论 管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。因此我们有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的研究历史和研究现状。 有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从20世纪40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。 一、领导特质理论的研究 早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的， Sir.F.Galton 早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli 提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来， Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。
分析权变理论与领导权变理论 分析权变理论与领导权变理论 分析权变理论与领导权变理论 3.3 通路目标模式 通路目标模式认为，高工作、高关系的组合不一定是有效的领导方式，还应补充环境因素。为了达到组织目标，领导者必须采用某类型的领导行为以适应特殊环境的客观要求。 3.4 不成熟成熟理论 阿吉里斯的不成熟成熟理论认为: 组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。 3.5 领导生命周期理论 领导生命周期理论认为，有效的领导领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者得成熟程度结合起来考虑。领导者根据下属不同年龄、不同的成就感、不同的能力等条件，采取不同的领导行为。 4.领导行为与权变因素 权变的意思就是权宜应变，权即因素。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。它强调领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。影响领导行为的权变因素主要有:
领导者自身的素质、被领导者的个性特点以及环境。 4.1 领导者的素质 领导者的素质的权变因素的重中之重，起着决定性的作用。领导者的素质包括: 品质、知识和能力。能力是品质和知识的体现和归宿，它包括: 决策能力、统驭能力、应变能力、社会交往能力。领导者的素质是领导者统驭市场态势、作出正确决策行为、构建和谐环境的内在要求。领导者的行为决定了一项管理的兴衰成败。权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求领导者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使领导者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。因此，领导者的素质决定领导者的行为，一个是内在要求，一个是外在表现，它是权变理论的首要因素。 4.2 被领导者的个性特点 被领导者的个性特点从一定程度上影响着领导者行为。个性，是一个人的整个精神面貌，即一个人在一定社会条件下形成的、具有一定倾向的、比较稳定的心理特征的总和。被领导者得个性具有: 1、差异性:由于个体的遗传因素、学习历史、所受教育、成长经历和所处环境不同，每个人具有不同于他人的心理特点，都以自己独特的行为模式和思维方式去适应环境，因而表现出极大的个性差别。 2、倾向性: 即意志的倾向性是人在决策过程中将会表现出不同的决策倾向，它反映了意志的行为价值的偏好性。
权变理论 没有一成不变、普遍适用的管理理论和方法 一、案例故事： 从前，有一个卖草帽的人在树下休息，一群顽劣的猴子把他的草帽抢去了，这个人想到猴子喜欢模仿，便将自己头上戴的帽子摘下来，扔到了地上。猴子果然中计，纷纷将草帽扔了下来。 多年以后，这个人的孙子也以卖草帽为生，恰巧有一天也来到同一棵树下休息，他的草帽同样遭到了猴子的哄抢。孙子想到了爷爷的方法，便将草帽取下来，扔到了地上。然而没有一只猴子按照他的举动把草帽扔下来。 孙子不禁自言自语道：“爷爷的方法怎么不灵了？” 这时，一只猴子从树上探下了脑袋，说：“不是只有你才有爷爷。” ”二、正解道理： 对于卖帽者而言，爷爷的经验相对爷爷所处的时代，确实有效，但当历史演进到孙子时代的时候，爷爷的经验便成了明日黄花。由于身处的环境已经变迁到了孙子时代，此时能够击败敌手的，唯有孙子时代的经验。 三、详细解读：
20 世纪70 年代的美国，社会不安、经济动荡、政治骚动达到了空前的程度，西方社会深受石油危机的影响，企业所处的内外环境变幻奇诡，以往备受推崇的管理理论（如科学管理理论、行为科学理论等）对于拯救危机中的企业收效甚微，因为它们大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，相对于企业面临的瞬息万变的外部环境，显得无能为力。于是，一种新的管理理论应时而出，强调管理与环境的相宜与和谐，这便是“权变理论”。 权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。 四、权变管理理论的主要内容： 1.权变管理理论考虑到有关环境的变数与相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。 2.环境变数与管理变数之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。 3.权变管理理论的最大特点是： ①它强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。 ②把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。 五、权变理论对于管理活动的各个层面有着全新的诠释
权变理论对联想的作用分析 权变理论，又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。 西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。领导权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。 在柳传志、王树和、张祖祥三位同志的带领下，计算所共11名科研人员凭借计算所提供的20万元人民币贷款，共同创办联想集团有限公司。柳传志作为公司的最高决策者和管理者，负责制定公司的长远发展战略，实现经营目标。杨元庆现任联想集团董事长，2004年12月8日出任联想集团董事长。杨元庆自担任联想集团PC事业部负责人起，就负责联想品牌PC的研究开发、生产、销售和市场推广，联想电脑业务在他的领导下取得了极大成就，连续多年获中国市场销量第一。联想由几十位中科院的科学家共同创立的，柳传志将这几十位科学家的能力充分的开发出来，通过不断努力与创新，才创造了联想今天的成绩。人力资源管理的成功是联想成功的重要的一部分！杨元庆当初上任时，被认为是少壮派，一度不被人看好，但事实证明柳传志的用人是正确的。在他任职期间，联想成功收购IBM个人电脑
事业部。为了国际化的需要，在收购IBM后任用沃德作为联想的CEO，但是由于文化的差异，在他任职期间的业绩并不是很好。后来，联想接连从竞争对手戴尔那儿挖来多位高管，前总裁阿梅里奥就是其中之一！ 原戴尔亚太区总裁阿梅里奥入主联想，成为当时一大热门新闻。各种评论都有，有的认为这是联想的一个豪赌，有的认为是联想的偏差，也有认为是联想对PC的回归。也有认为是联想新一阶段战略的开端。 但在当时，戴尔公司高级副总裁、亚太及日本地区总裁，这个称呼与联想总裁兼首席执行官是不可同日而语的。从其负责的全面性的能力要求而言，至少差了两个级别。从负责全球一个区域市场的副总裁到负责联想全球业务。这对阿梅里奥本人来讲，是一个挑战。而这个挑战中除了本身全面负责能力和战略思考力的提升外，还面临着联想、IBM两大公司文化与本身戴尔工作方式的整合。但是，阿梅里奥并没有扭转联想集团在国际市场竞争不利的局面。 联想这次用人的方式来看，是不成熟的。要知道，对一个总裁的挑选是相当慎重。我们难道真的在联想内部或IBM内部选不出更适合的人选吗？在急于向世界企业迈进的同时，我们需要一些理性的思考，对于管理来讲，中国企业内部面临的职业经理人问题，美国企业同样面临。 当联想清楚的明白自己在全球化市场竞争中面临的任务与挑战时，说明联想从战略的层面已经基本确立了全球的竞争路线图。正如联想领
几种有代表性的领导权变理论 1. 菲德勒模型(the Fiedler model) 伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。 2. 情境领导理论(situational leadership theory, SLT) 该理论由赫塞(Paul Hersey)和布兰查德(Ken Blanchard)提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。 所谓“成熟度”(readiness)是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的 大小。它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。 在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。 织所面临的环境，领导生命周期理论认为随着下属从不成熟走向成熟，领导者不仅要减少对活动的控制，而且也要减少对下属的帮助。当下属成熟度不高时，领导者要给予明确的指导和严格的控制，当下属成熟度较高时，领导者只要给出明确的目标和工作要求，由下属自我控制和完成。 3. 路径-目标理论(path-goal model) 路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。根据该理论，领导方式可以分为四种： 路径—目标理论告诉我们，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务；接着可以采用支持型领导方式，有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。当领导者对组织的情况进一步熟悉后，可以采用参与者式领导方式，积极主动地与下属沟通信息，商量工作，让下属参与者决策和管理。在此基础上，就可以采用成就指向式领导方式，领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标，然后为实现组织目标而努力工作，并且运用各种有效的方法激励下属实现目标。 4.领导者-参与模型(Leader-participation model)
管理学理论基础知识 一、古典管理理论阶段 1.科学管理理论 (1)泰罗科学管理的中心问题是提高劳动生产率。 (2)实现最高工作效率的手段，是用科学的管理代替传统的管理。 主要内容：开发科学的作业方法;科学地选择和培训工人;实行有差别的计件工资制;将计划职能与执行职能分开;实行职能工长制;在 管理上实行例外原则。 2.一般管理理论 代表人物是法国的亨利?法约尔。法约尔在泰罗理论的基础上， 充实和明确了管理的概念。他认为，企业的经营有六项不同的活动，管理只是其中的一项。法约尔第一次对管理的一般职能做了明确的 划分，第一次对管理要素进行了分析，使其形成了一个完整的管理 过程，因此，他被称为管理过程学派的创始人。他非常重视管理原 则的系统化，探求确立企业良好的工作秩序的管理原则，提炼出十 四项原则。 他的代表作是《工业管理和一般管理》，被誉为“经营管理理论之父”。 3.行政组织理论 二、行为科学理论阶段 1.梅奥及霍桑实验 2.人际关系学说 在霍桑试验的基础上，梅奥创立了人际关系学说。主要内容是：
(1)职工是“社会人”。 (2)满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的 关键。(3)企业存在着“非正式组织”。 人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。同时，人际关系学说也为以后的 行为科学的发展奠定了基础。 3.行为科学理论 对于行为科学的定义有广义和狭义两种理解。 狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。进入20世纪60年代，为了避免同广义的行为科学相 混淆，出现了组织行为学这一名称，专指管理学中的行为科学。目 前组织行为学从它研究的对象和涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。 三、现代管理理论阶段 1.管理过程学派 管理过程学派的创始人是亨利?约法尔。该学派的主要特点是把 管理学说与管理人员的职能联系起来。他们认为，无论什么性质的 组织，管理人员的职能是共同的，即：计划、组织、人员配备、指 挥和控制，这五种职能就构成了一个完整的管理过程;管理职能具有 普遍性，即各级管理人员都执行着管理职能，只是侧重点不同。 2.经验学派 3.系统管理学派 系统管理学派的主要代表人物是卡斯特和落森茨威克。该学派认为，组织是一个由相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反 过来影响环境的开放的社会技术系统。它是由目标和价值、结构、 技术、社会心理、管理等五个分系统组成的。必须以整个组织系统 为管理研究的出发点，综合运用各个学派的知识，研究一切主要的 分系统及其相互关系。
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试述权变理论及其对管理的的意义 摘要：权变理论又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用。 关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学 一、领导权变理论的主要内容： 1.组织结构的领导权变理论。这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。 2.人性的领导权变理论。其代表人物有菲德勒。认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。
3.领导的领导权变理论。认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。 二、费德勒的权变领导理论 费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
浅谈菲德勒的权变管理理论在企业管理中的应用 随着生产的发展，社会分工的深入，管理愈来愈呈出现复杂化的趋势，各种管理理论与方法层出不穷，应用环境千差万别。特别在中国加入WTO后，外国企业的大举进入使得国内企业的发展空间受到了挤压，同时又面临着失去本土竞争力的危险，中国企业也在纷纷寻找走出去的路径和模式。菲德勒提出的“权变管理理论“适应了时代发展的要求，通过分析菲德勒的权变管理理论，使企业管理者树立权变管理意识，掌握权变管理方法，解决管理活动中出现的新问题。 一、菲德勒的权变管理理论 20 世纪60 年代以后, 资本主义经济迅速发展, 企业规模不断扩大, 技术和产品更新的周期越来越短, 市场竞争异常激烈, 生产的社会化程度空前提高。社会需求、市场需求和用户需求的变化越来越快, 外部环境的变化更加捉摸不定。为适应这种企业内外部环境的不断变化和复杂化, 权变理论应运而生。其主要代表人物是美国的菲德勒。弗雷德•菲德勒是美国当代著名心理学和管理专家，他从1951年起由管理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，菲德勒的理论对以后领导学和管理学的发展产生了重要影响，他在1965年9-10日号（第43卷第5期）哈佛商务评论杂志上的《让工作适合管理者》是菲德勒第一篇系统阐述领导理论的论文。他认为,管理中并不存在什么通用的最好方法, 相反, 管理者必须明确每一情境中的各种变数,了解这些变数之间的关系与其相互作用, 掌握原因和结果的复杂关系, 从而针对不同情况而作灵活的变通。此外, 管理者还要能够归纳出管理中的情景究竟是由哪些因素所组成, 它们又有多少种存在状态, 又有多少种不同管理方法。这一理论的产生和发展对现代企业管理具有重大的影响和指导意义。 菲德勒权变理论的思想核心就是,改变环境以改变领导的思想。一个组织的成功和失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质。如何寻找最佳的领导者是一个十分重要的问题，但是更重要的是如何改变环境以更好地发挥管理人员的才能。要求企业进行权变管理的因素有很多。首先，企业的环境进行着不断的变化，随着时间的推移，企业的规模会变大或者变小，企业或者会进入到一个新的行业，或者也会退回到一个旧的行业，人们的生活水平不断提高，员工的知识文化素养也在不断提高，竞争对手可能采取了一项新的举措，企业就要做出相应的调整等等，这些都要求企业要根据具体的不同的环境来进行管理。没有一成不变的管理，很多情况都在变化，管理方式也应该随着这些变化而改变。“权变管理”的思想打破了传统企业管理中所提倡的普遍性管理原理。“没有最好的，只有适合的”就是权变管理的核心思想。这种理论开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。权变管理认为并不存在一种适用于各种情况的普适的管理原则和方法，管理者只能依据各种具体的情况行事。管理人员的任务就是研究组织外部的经营环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关系与其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。 二、权变管理理论在企业中的运用 1.管理者只有了解和掌握了“权变”的特征，才能在企业中更好的加以应用 菲德勒首先从管理风格入手进行研究，他定义的管理是指一种人际关系，是指某一个人指挥、协调和监督其他人完成一项共同的任务。特别是在所谓“交互影响的工作群体”中这一
权变理论学派的管理思想及特点 1．权变理论学派的核心思想。权变理论学派的核心是在现实中不存在一成不变、普遍适用的理想化的管理理论和方法、管理应随机应变，即采用什么样的管理理论、方法及技术应取决于组织的环境。权变理论认为，组织和组织成员的行为是复杂的，加上环境的复杂性和不断地变化，使得普遍适用的有效管理方法实质上是不可能存在的。因此，应该根据具体情况来选用合适的管理方法。这就需要进行大量的调查研究，将组织的情况进行分类，建立不同的模式，根据不同的模式选用适宜的管理方式。 2．权变理论学派的理论基础。是以超Y理论为理论基础的。权变理论学派认为并不是在所有的情况下Y理论都比X理论效率高，管理思想和管理方式应该依据成员的素质、工作的特点和环境情况而定，不能一概而论。 超Y理论的主要内容包括： （1）人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且，人们有不同的需要类型。 （2）不同的人对管理方式的要求也是不同的。 （3）组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织机构和管理方式有很大的影响。 （4）当一个目标达到以后，可以继续激起职工的成就感，使之为达到新的、更高的目标而努力。
3．权变关系 权变学派在企业结构方面的共同点，是把企业看成一个受外界环境影响而又对外界环境施加影响的开放系统。管理的方式和技术要随着企业的内外环境的变化而变化，所以在管理因变量和环境自变量之间存在着一种函数关系。环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。不论是一般外部环境或特定外部环境，都存在于企业之外，在管理上是难以直接控制的。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。 4．影响权变关系的因素主要有： （1）组织的规模； （2）相互联系和影响的程度； （3）组织成员的个性； （4）目标一致性； （5）决策层次的高低； （6）组织目标的实现程度。 5．权变理论学派的管理方法 （1）计划制定的权变论 权变理论学派认为，计划就是为了实现企业所确定的目标而制定出所要做的事情的纲要，以及如何做的方法，包括确定企业总任务，确定产生主要成果的领域，规定具体的目标，以及制定目标所需要的政策、方案和程序。在制定计划以前，要对环境中的机会、组织的能
管理学知识归纳 1管理：通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果的完成工作。(书上) 管理是一个协调工作活动的过程,以便能够有效率、有效果的同他人一起或通过他人实现组织的目标（课件）管理的职能:计划、组织、领导、协调和控制。 管理的目的：是为了建立和强化企业的核心利润源，谋取企业长期的、稳定的、增长的利润； 管理是一种过程：计划、组织、领导、协调和控制组织机构内的人员以及其它资源以实现组织机构所要达到的目的和目标的过程. 管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程. 管理的要素：管理者与被管理者；管理活动；管理目标 衡量指标：效率:尽可能少的投入获得尽可能多的产出.(做事的方式)-—做正确的事 效果:所从事的工作和活动有助于组织达到其目标。(做事的结果)——正确的做事 2影响管理幅度的因素 1)在被管理人员确定的情况下，管理幅度与管理层次成反比，即管理幅度越大，则管理层次越少； 2）与管理的政务和事务的难易程度和规范程度有关.管理的事务越难、越不规范，则要求管理幅度要小些 3)与管理者的水平和管理手段的先进程度有关。管理者水平高，管理手段先进，则管理幅度可大些。 4）与被管理对象有关.被管理人员素质高、责任心强，能独立胜任工作且忠于组织，则管理幅度可大些。 5)不同管理层次和工作性质。管理幅度也应有差别。 6)与组织法规健全与否有关.对于一个法规、程序健全的组织，幅度就可大些。 3霍桑试验 由哈佛大学的工业心理学教授梅奥组织进行.梅奥的结论是:行为和情绪是密切相关的；小组对个人的行为有重大的影响；小组的标准是由单个工人的产出确定的,金钱在决定小组的产出标准上小组的情绪和工作保障来说是相对次要的因素。这些结论导致在组织管理方面对人的行为因素的新的强调. 霍桑试验结果：1)管理者不但需要做计划、组织、指挥和控制工作，还要不断建立一个人际的社会机构。 2)要建立一套系统的方法使人们容易与其他群体结合。 3）管理人员的风格的重要性。 4)首创“社会人”的概念。 4组织文化：组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式,他影响了组织成员的行为方式。 七个维度：关注细节:期望员工表现出精确性、分析和关注细节的程度 成果导向:管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度 员工向导：管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度 团队向导：围绕团体而不是个人来组织工作的程度 进取性:雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度 稳定性:组织决策和行动强调维持现状的程度 创新与风险承受力:鼓励雇员创新并承担风险的程度 强文化:强烈支持并广泛共享基本价值观的文化。 特点：价值观广泛共享；关于“什么事重要的”，价值观传递的信息是一致的;大多数员工能讲述关于公司历史或影响的故事;员工强烈认同价值观；共有价值观与行为之间存在密切联系。 优点：雇员对组织的承诺更多一些;提高绩效(快速反应并解决问题) 缺点：妨碍员工进行新的尝试,特别是在处于快速变革时期时. 5目标管理 一个组织成员共同确定组织目标并依据这些目标的达成与否来评估员工绩效的过程 在这种管理体系下，雇员与他的管理者共同确定具体的绩效目标，然后定期评审实现目标方面的进展情况。奖励是基于在实现目标方面的发展。目标管理方法不仅仅将目标作为一种控制方法，而是同时把它作为激励雇员的方法. 目标管理有助于提高员工绩效和组织的生产率。但是此方法要求相对稳定的环境，在动态的环境下,可能会失去作用。四个要素：明确目标参与决策规定期限反馈绩效 6战略 战略管理：管理者为制定组织战略而做的工作。 组织战略:决定组织长期绩效的决策和行动。
管理学经典问题及答案 1作为一位企业的领导,在正确运用权力时应注意的问题有哪些？ 应注意的问题有三:1.慎重用权作为企业领导既不能患得患失,谨小慎徽,也不能滥用权力 2.公正用权领导者运用权力的最重要的原则是公正廉明 3.例外处理领导者既要维护规章制度的严肃性,必要时也有权进行例外处理. 2. 试述组织结构与战略的关系？ 组织结构与战略是相辅相存的,一方面战略的制定必须考虚企业组织结构的现实,另一方面一旦战略形成组织结构应作相应的调整,以适应战略实施的要求,组织结构是前提,战略是目标,不同的战略要求有不同的组织结构与之相适. 3. 理论与理论的根本区别在哪里？ 理论与理论的根本区别在于1.理论是消极的静止的和僵化的,认为控制既要来自外部，由上级强加给下属，而理论是积极的发展的和灵活的，强调自我控制，自我指挥2。假设代表了传统的管理哲学，即依靠外部控制和不断的监督，管理假设强调人不是被动的而能够积极主动，充分发挥其潜能。 4. 影响集权与分权的因素有哪些？ 影响集权与分权的因素(1)生产规模(2)生产技术特点(3)市场状况(4)管理人员素质(5)控制手段的完善程度 5. 对管理人员进行培训有何作用？ 对管理人员进行培训作用，有传递信息，更新知识，改变态度，提高素质，发挥能力，稳定队伍。 6. 矩陈制的优点有哪些？ 矩制的优点有1加强了横向联系，克服了职能部门相互脱节，各自为政的现象，专业人员和专用设备得到充分利用2。具有较大的机动性，人财物有较高的利用率3。各种专业人员在同一个组织，共同工作一段时间，完成同一任务能相互帮助，相互激发。 7. 前述分权制的优缺点及适用范围？ 优点有利于各部门对所负责的经营计划进行统一管理，从而调动各部门的主动性积极性，企业最高管理层摆脱了日常事务，能集中精力于企业重大决策研究。缺点各部门协调比较困难，易产生各自为政，本位主义倾向，统一指挥与调度不够灵活，适用范围规模比较大，经营品种多，市场变化较大的企业。 8. 在单体企业与企业集团中管理幅度概念有何不同意义？ 在单位企业中管理幅度是，指一个上级主管能够直接有效地指挥和监督的下级人数，因此亦常称作“控制幅度”，这是行政管理体系下的管理幅度概念。在以资本为纽带的企业集团中管理幅度，则指母公司或其产权归口管理部门通过产权管理，手段不是指挥和监督控制，而主要是高级人事派遣和公司绩效评价所联结和影响的投资企业数，因为管理幅度的存在是一个客观事实，所以任何具有一定规模的企业或企业集团，都会表现出由若干管理行政管理或产权管理层次所构成的“金字塔型”结构。 9. 某企业来了个能干的厂长后很快起死因生，但该厂长四年合同期满调离后，这家企业迅速地衰退，试分析这位厂长的管理行为有什么特点？ 主要特点依靠个人领导力来进行管理，“人治”色彩过浓，没有使管理过程制度化形成“法治”，任职期间过分注重对短期目标的追求，忽视了企业的长远发展，厂长个人荣辱没有与所管理企业的长期盛衰联系起来，缺乏一种长短期利益相匹配的激励方案来激励厂长任期内的管理行为趋向。 10. 简述管理与领导的主要区别？ 管理与领导的主要区别在于范围不同管理范围要大一些，领导的范围相对小一些 2 作用不同管理为组织选择方法建立秩序等，而领导则为组织活动指出方向建立目标等 3 层次不同领导体现管理过程的战略性综合性4 过程不同领导活动在整个管理过程中集中起来，表现为独立的职能。 11. 简述信息在企业管理中的作用？
弗里蒙特·卡斯特：系统理论与权变理论 弗里蒙特·卡斯特，美国著名管理学家，美国华盛顿大学都授。 他是西方管理学中所谓权变理论学派的代表人物。 他提出的“权变理论”思想对管理学理论的发燕尾服做出了重大的贡献。 【思想概述】 弗里蒙特·卡斯特这位权变理论学派的代表人物在管理学上的主要贡献在于他提出了权变理论。他认为，企业管理首先必须要从企业的经营现状出发来制定管理目标和管理方法。而企业的经营现状由于受到内部和外部两方面因素的影响，因此是不断变化着的。所以，企业管理者在制定管理计划时也要跟着变化，以适应经营善的客观事实，这就叫权变理论。这个理论的提出对管理学理论的发展做出了重大贡献。 卡斯特的主要著作有：《组织与管理的权变观点》、《科学、技术与管理》、，组织与管理》、《组织与管理的权变观点》等。 【背景故事】 弗里蒙特·卡斯特，1962年出生于加利福尼亚，1944年加入美国海军，1946年获圣何塞州大学学士学位，1949年获斯坦福大学工商管理硕士学位并于同年任纽约州锡拉丘兹大学讲师。1956年获得华盛顿大学博士学位，并于1961年为华盛顿大学教授，1979年为该校研究生院副院长。《组织与管理：系统与权变的观点》于1970年出版，是权变理论学派的代表作之一，受到了管理学界的重视，其后一再再版发行，产生了很大的影响。 【思想精要】 组织与管理之间的关系 卡斯特认为，在人类历史上，真正巨大的成就是为了达到其他成就而建立起来的“组织”及其有效的“管理”。所谓组织，就是人们在相互依存的关系中共同工作或协作一个系统，组织是经济发展的重要因素，有结构性和整体性，并且如果没有组织存在，经济结构就无从建立，社会就会成为一盘散沙。组织作为一个人的集合，怎样才能调动起每个人的协作精神和进取心呢，这需要管理。所谓管理，指的是协调组织中各子系统的一种手段，目的是求得组织与环境之间以及组织内部各子系统之间最大的一致性。在当今社会，随着科学技术的发展、教育的普及、知识的增长、人员的日益多样化、政府作用的增强，当代组织也日益复杂。这就要求管理者应该更好地了解各种环境的变化趋势，了解个人与组织的行为。 系统管理理论 如果我们把组织看成是一个从属于更广泛环境的子系统，其本身又由多个理小的子系统所构成。同时，组织又是社会结构就是由不同层次的系统所组织成的，这就是所谓的系统论。 系统可分为开放的系统和封闭的系统两种。开放的系统是指系统在本身决策时充分考虑外在的环境给系统带来的影响。封闭的系统是指系统在决策时，对外界环境因素不予考虑。这两种系统适应的是不同的条件，并无好坏之分。在外在环境对系统带来的影响不是很大或根本没有时，就可以用封闭系统的决策方法来制定计划。 卡斯特认为，在组织内部，可以分为目标和价值子系统、技术子系统、组织结构子系统、社会心理子系统和管理子系统等各个组成部分。下面分别简要地介绍一下这几个系统： 1、目标和价值子系统。它包括管理者的人个动机、群体观念、群体信仰、思想方法等。它是一个概念上的系统，起到指导其他子系统发挥作用的功能。组织是为了实现特定的目标而建立起来的，组织的目标又受到价值观的影响，而组织的价值观则来源于广泛的社会文化环境。 2、技术子系统。它包括特殊的知识与技能、机器设备、设施布局等。它起到的作用在