领导的风格及权变理论
领导的风格及权变理论
领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。
在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。
领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。
而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命
令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。
选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。
总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。虽然有多种理论和模型，但在实践中，领导者应根据不同的情境和任务来选择适合的领导风格和权变策略。只有在不断调整和适应的过程中，领导者才能更好地实现组织目标、激励员工和应对挑战。另一个著名的领导风格理论是BLAKE
和MOUTON的管理者延续理论。他们提出了一个二维的管理
网络，以展示领导者在任务导向性和人际关系导向性上的不同偏好。这个理论将领导者的风格分为五种：权变主义、人民主义、权威主义、咨询主义和合理主义。
权变主义者更加关注任务的完成，他们会追求目标的实现，不会过多关注员工的个人需求。这种风格的领导者通常会作出具体的命令，不会征求员工的意见和建议。
人民主义者则注重员工的关心和支持，他们会建立起紧密的关系，激励员工去达成目标。这种风格的领导者会激发员工的潜
在能力，通过培训和发展来提高员工的工作效能。
权威主义者则强调权力和控制，他们会果断地做出决策和指挥，不会考虑员工的意见。这种风格的领导者通常会带来高压和紧张的工作环境，员工需要忠实执行领导者的指令。
咨询主义者则会充分征求员工的意见和建议，并将其纳入最后的决策中。这种风格的领导者鼓励员工参与到决策的过程中，使员工感到被重视和认同。
合理主义者则平衡了任务导向和人际关系导向，他们在任务完成和员工关怀之间取得了平衡。这种风格的领导者关注任务的完成，并倾听员工的需求，平衡好员工的满意度和工作的效率。
领导者在实践中应根据组织和员工的需求来选择适合的领导风格。在高度竞争和紧迫完成任务的情况下，任务导向型的领导风格可能更为合适。而在员工发展和才能发掘的情况下，人际关系导向型的领导风格可能更具有积极的效果。当然，也需要注意不同风格的潜在问题和限制。过于强调任务导向和权力的领导风格可能会导致员工的厌恶和失去团队合作的动力，而过于强调人际关系导向的领导风格可能会导致任务的延误和效率的下降。
与领导风格不同，权变理论关注的是领导者如何应对变化和挑战。在面对突发事件或变革时，领导者经常需要通过权力的调整和运用来适应新的情况。BLAKE和MOUTON的管理者延
续理论中，权变主义者倾向于采取权威策略，以集中权力和控
制来应对变化；人民主义者倾向于采取咨询策略，通过团队合作和集体决策来化解变化的困境；权威主义者则通常采取权威策略，快速做出决策并指挥员工采取行动。不同的权变策略适用于不同的情况和组织，领导者需要根据具体的情况来选择合适的策略。
除了这些理论和模型，还有许多其他关于领导风格和权变理论的观点和研究。不同的领导者可能选择不同的风格和策略，这取决于他们的价值观、经验、组织文化和目标。最重要的是，领导者应不断学习和进步，根据具体情况进行灵活的调整和变革，以实现组织和员工的共同成长和发展。
领导的风格及权变理论 领导的风格及权变理论 领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。 在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。 领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。 而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命
令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。 选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。 总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。虽然有多种理论和模型，但在实践中，领导者应根据不同的情境和任务来选择适合的领导风格和权变策略。只有在不断调整和适应的过程中，领导者才能更好地实现组织目标、激励员工和应对挑战。另一个著名的领导风格理论是BLAKE 和MOUTON的管理者延续理论。他们提出了一个二维的管理 网络，以展示领导者在任务导向性和人际关系导向性上的不同偏好。这个理论将领导者的风格分为五种：权变主义、人民主义、权威主义、咨询主义和合理主义。 权变主义者更加关注任务的完成，他们会追求目标的实现，不会过多关注员工的个人需求。这种风格的领导者通常会作出具体的命令，不会征求员工的意见和建议。 人民主义者则注重员工的关心和支持，他们会建立起紧密的关系，激励员工去达成目标。这种风格的领导者会激发员工的潜
领导权变理论的主要内容 在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。 一、路径—目标理论 由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。 路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。这一理论有两个基本原理： 一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受； 二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。 在此基础上，豪斯确定了四种领导行为： (1)引导领导。领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。
（2）支持型领导。领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。 （3）参与型领导。领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。 (4)成就导向型领导。领导和下属被鼓励尽最大努力工作。这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。 豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。在现实中究竟采用哪种领导方式，要根据下属特性和环境变量而定。 二、菲德勒的权变领导理论 弗雷德·E·菲德勒提出的权变理论认为，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性，以及领导方法对群体的适合程度。菲德勒提出，对领导者的工作影响最大的三个基本因素是职位权力、任务结构和上下级关系。 (1)职位权力。这是指与领导者职位相关的正式权威，以及领导者从上级和组织获得的支持程度。 （2）任务结构。这指的是任务明确程度和人们对这些任务的负责程度。 (3)领导与下属的关系。上下级关系可以影响下属对一个领导的信任和喜爱，从而决定他是否愿意与领导共事。
领导权变理论及其运用 摘要：介绍了领导理论的大致发展历程，并描述了领导权变理论的发展过程极其五种重要的权变模型，并应用领导权变理论进行了相关的案例分析。 关键词：领导权变理论 一．领导理论概述 领导理论是研究领导有效性的理论[1]。影响领导有效性的因素以及如提高领导的有效性是领导理论研究的核心.近半个世纪以来,领导理论是管理学理论研究的热点问题之一[2].人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面，即领导特质理论,领导行为理论,领导权变理论，按照时间的顺序，也有许多学者把这个三个方面分成先后的三个阶段。特质理论在20世纪二三十年代比较流行，其研究之重点在于认定领导者的素质或个性特点，旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质。如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等，但是而后研究者后来纷纷认定仅仅依靠特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情景因素。因此，在20世纪四十年代至六十年代中叶，有关领导的研究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，即领导行为理论，此时的研究者探讨的是有效的领导者在行为方面有什么独特之处。如艾奥瓦大学、俄亥俄州大学和密歇根大学的研究以及管理放个理论等。但是随着研究的进一步深入，人们越来越明确的认识到，领导成功与否比领导者特质和行为更为复杂，这使地人们开始注意情境因素在有效领导中的影响，权变领导理论就在这样的环境下产生的，权变领导理论把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系，它综合了特质和行为理论，并且能够解释非常复杂的领导现象，并且具有相当强的实践指导作用，一定程度上满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 二．权变理论的发展过程 （一）费德勒模型 最早对领导权变理论做出理论性评价的人是心理学家费德勒。他于1962 年提出了第一个综合的权变模型，即费德勒的权变模型。该模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度[3]。该模型假设在不同的情境中总会有某种领导风格最为有效。
有关领导的几种理论 （一）领导特质理论 特质包括：生理、心理、行为和观念的所有特征。 特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导。 如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；“捏出”和“甩出的人”。血统论）。 进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和工作相关的知识。自我监控 （二）领导行为理论 领导行为理论主要是研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以期寻求最佳的领导行为。 抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。 关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。 （三）领导权变理论 1. 权变：行为主体根据情境因素的变化而做出适当的调整。从领导学看，领导者应该根据情境因素选择有效领导方式。 2.领导权变理论：就是关于领导者在不同领导环境因素条件下如何选择领导方式，最终实现领导效果的理论。这是一个动态过程。 3.内容：任务结构化程度、领导者和成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、规范制度、信息的适用等。 一、行政领导的方法 （一）实事求是 1.一切从实际出发，反对主观主义； 2.发挥主观能动性； 3.坚持用实践检验和发展真理。 （二）群众路线 1.虚心向群众学习，有事同群众商量，把群众的智慧和经验集中起来，从而实施正确的行政领导； 2.领导骨干和群众相结合； 3.一般号召和个别指导相结合。 （三）矛盾分析法 1.具体问题具体分析（不要搞一刀切）； 2.要学会弹钢琴和抓关键（一时期的工作重点）； 3.要创造条件做好矛盾的转化工作。 二、行政领导的方式 （一）重人式、重事式和人事并重式 （二）强制式、说服式、激励式和示范式 1.强制式：行政领导用行政命令来约束下属（基本权力）； 2.说服式：用诱导、启发、劝谕、商量这样的方式，下属容易接受（说明原因、利益）； 3.激励式：物质激励、精神激励； 4.示范式：（1）领导本身（做榜样）；（2）英雄人物（示范）。
领导权变理论分析 领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。 一、费德勒模型 第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。2.任务结构2。一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。 3.领导者所处职位的固有权力。从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。 费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。其次是确定情景，确定情景是依靠三个权变变量来 1领导学原理刘建军复旦大学出版社2004年7月 2
简述费德勒权变理论与情境领导 一,权变理论变项 (一)领导型式 1.高LPC-关系导向型 2.低LPC-工作导向型 3.中度LPC-社会独立型 (二)情境因素 1.领导者与部属之关系 2.任务结构 3.领导者的职位权力 二,理论架构 (一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. (三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论 领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。 保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。畅销书《谁动了我的奶酪》的作者约翰逊，就是布兰查德的合作者之一。作为治理咨询业的成功人士，赫塞和布兰查德二人搅动的不是理论深水区，而是实业领域的感官神经。 假如说，赫塞尚比较侧重于理论性探讨，那么，他的合作者布兰查德则是一位世界闻名的治理畅销书作家，他善于用传神的故事介绍治理学知识，拥有将繁琐的文章变得通俗易懂的诀窍，其最有名的普及读物莫过于《一分钟经理》（The One Minute Manager）。这本小册子影响了无数经理人的领导风格。当然，赫塞也不是干巴巴的学究，否则，他的领导力研究中心就得关门。赫塞的《情境领导者》一书，
费德勒的权变领导理论基本思想 权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即领导方式是领导者特征（L）、追随者特征（F）和环境（E）的函数。S=f（L F E） 领导者的特质主要是指个人素质、价值观和工作经验。追随者的特质主要指个人品质、价值观和工作能力。环境主要指工作特征、组织特征、社会条件、文化影响、心理因素等。费德勒的权变理论是具有代表性的权变理论。这一理论认为，各种领导风格在一定环境下都可能是有效的，是各种外部和内部因素的综合作用。 中文名称:权变理论 外文名称:Contingency Theory 内容归属:管理学 应用领域:领导管理 权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义基础上进一步发展起来的一种管理理论。它是在西方组织管理中特定情境和特定对策的权变思想基础上形成的管理理论。 费德勒的权变理论体现在三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。所谓职位权力，是指领导者职位的权限和权力，或者说是领导者的法定权力、处罚权和奖励权。权力越大，群体成员的服从程度和知识水平越高，领导环境越好。相反，情况越糟。任务结构是指任务的清晰性和下属对这些任务
的责任。上下级关系是指下属追随的程度。上下级关系是指下属愿意追随的程度。上下级关系越好，领导环境越好。 权变理论的核心理念是，世界上没有固定的管理模式。管理学与其说是一门理论，不如说是一门实践操作性很强的技术；权变管理最能体现艺术的元素，一个卓越的领导者应该是一个善变的人，能够根据不同的情况及时改变自己的领导风格。权变理论告诉管理者应该不断调整自己，这样才能不失时机地适应外部变化。 [1][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 管理学（第四版）. 北京：中国人民大学出版社，1997 [2][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 组织行为学（第七版）. 北京：中国人民大学出版社，2002 [3] 张玉利主编.管理学.南开大学出版社，2004
领导权变理论的产生与发展 领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。 本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如早期一些领导学家研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等；其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如卢因的三种领导风格理论，布莱克和穆顿的管理方格图等；第三，是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。 权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。 首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。领导是一个极为复杂的社会现象。一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。领导者特质研究和领导者行为研究皆以领导者为出发点，而以领导者个人之内在素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者在领导过程中的作用。领导是一种动态的群体过程或社会关系，领导者与被领导者的交互影响是领导过程之本质。在领导过程中，领导者是发生影响作用的主体，被领导者是被影响的客体。没有被影响的客体，发生影响作用的主体也就失去了存在的依据，若忽略对被领导者的研究，便难于了解领导现象之全貌，因而有偏颇之嫌。权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。 其次，权变理论的另一个重要贡献是它为人们提供了一套有效的领导方法。领导者特质研究重点在于分析领导者应具备的各种特质，以此作为选拔领导者的依据，而没有涉猎领导方法之领域。领导者行为研究虽已涉足领导方法领域，但其研究旨趣是企图从众多的成功领导者的行为中概括出一套理论的、固定不变的和放之四海皆适用的领导方式。而权变领导理论则以领导者个人特质、领导者行为及领导环境交互影响来解释领导现象，否认有任何固定不变、普遍适用的领导方式的存在，认为任何领导方式在与环境作适当搭配下，均可能成为最有效能的领导方式，因此它没有提出有关最佳领导方式之主张，而代之以领导方式与情境搭配之模式。 第三，权变领导理论更切合实际领导工作者的需要，由于领导本身是一种极为复杂的社会现象，加之研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导者特质研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导工作者有无所适从之叹。由于权变领导理论以统合之方式和权变之观点解释了领导现象的复杂性，吸收了前人的有益研究成果，从而为人们提供了研究领导现象的新途径和提高领导效能的新方法，这就在很大程度上拉近了领导理论与领导实际的距离，满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler）。他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effectiveness）”，即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过 15年调查之后，提
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。 【课堂笔记】 人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。其中主要包括下面四种理论： 一、领导特质理论。 最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。 实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。 1.领导的努力程度。 优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。 2.领导欲望。 领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。 3.道德品质。 领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。 4.业务知识。 好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。 5.性格特点。 领导者应该能够精力充沛、具备活力。因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。 二、领导作风理论。 组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。 下面的三种领导作风是最为常见的，它们将能够造成三种各自不同的工作氛围和效率。
权变理论的名词解释_简介_领导模型 权变理论的名词解释 权变理论(Contingency Theory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。 权变理论的简介 权变理论被领导看作是一个动态的过程。由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导行为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导情境方面。影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境比那两整合起来，形成了多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。 权变理论的领导模型 菲德勒的领导有效性权变模型 菲德勒(F.Fiedler)经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。他认为，任何形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。领导效果的好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。如果这三个维度上的条件都好的坏，情境对领导是有利的。具体说，就是如果领导者被追随者接受和尊敬(第一个维度)，任务高度结构化，即每件事情都可以描述和由程式化的运作方式(第二个维度)，且领导者的职位权力和权威非常正式化且稳固(第三个维度)，那么这个情境对领导者是有利的。但是，如果出现相反的情况(三个维度都低)，那么情境对于领导者而言就非常不利。菲德勒通过研究，证明情境有利和领导风格共同决定了领导有效性。总的看来，在非常有利和非常不利的情境下，任务导向或者顽
领导权变理论 引导权变理论是继引导者行动研究之后成长起来的引导学理论。这一理论的显现，标记住现代西方引导学研究进入了一个新的成长时期。 本世纪以来，西方引导学研究经历了三个成长时期：起首是引导者特质研究时期，其研究之重点在于认定引导者的本质或特点，从而明白得如何说何种人才合适充当引导者，如早期一些引导学家研究发明用于差别引导人和非引导人的79种特质等；其次为引导者行动研究时期，其研究旨趣在于描述引导者行动或引导方法，即明白得作为一个引导者应当做些什么以及若何做好，如卢因的三种引导风格理论，布莱克和穆顿的治理方格图等；第三，是引导的权变理论研究时期，其研究目标在于商量引导方法与集团组织效能之关系。 权变理论在其显现后即以它特有的魅力而使以往的引导理论黯然掉色。 起首，权变理论统合了引导现象的复杂性。引导是一个极为复杂的社会现象。一种引导现象的显现，不仅是引导者本人的行动成果，同时还有赖于四周的引导情形。引导者特质研究和引导者行动研究皆以引导者为动身点，而以引导者小我之内涵本质或行动来商量引导现象，程度不合地忽视了与引导现象相干的引导情形的重要感化，忽视了被引导者在引导过程中的感化。引导是一种动态的群体过程或社会关系，引导者与被引导者的交互阻碍是引导过程之本质。在引导过程中，引导者是产生阻碍感化的主体，被引导者是被阻碍的客体。没有被阻碍的客体，产生阻碍感化的主体也就掉去了存在的依照，若忽视对被引导者的研究，便难于明白得引导现象之全貌，因而有偏颇之嫌。权变引导理论研究把引导者小我特质、行动者行动及引导情形互相接洽起来，从而制造了一套比较完美的引导理论体系。 其次，权变理论的另一个重要供献是它为人们供给了一套有效的引导方法。引导者特质研究重点在于分析引导者应具备的各类特质，以此作为擢升引导者的依照，而没有扫瞄引导方法之范畴。引导者行动研究虽已涉足引导方法范畴，但其研究旨趣是妄图从浩渺的成功引导者的行动中概括出一套理论的、固定不变的和放之四海皆有用的引导方法。而权变引导理论则以引导者小我特质、引导者行动及引导情形交互阻碍来说明引导现象，否定有任何固定不变、广泛有用的引导方法的存在，认为任何引导方法在与情形作恰当搭配下，均可能成为最有效能的引导方法，是以它没有提出有关最佳引导方法之主意，而代之以引导方法与情境搭配之模式。 第三，权变引导理论更符合实际引导工作者的须要，因为引导本身是一种极为复杂的社会现象，加之研究者的不雅点和研究方法的不合，不论是引导者特质研究照样引导者行动之研究，所得研究成果都抵触丛生，使实际引导工作者有无所适从之叹。因为权变引导理论以统合之方法和权变之不雅点说清晰明了引导现象的复杂性，接收了前人的有益研究成果，从而为人们供给了研究引导现象的新门路和进步引导效能的新方法，这就在专门大年夜程度上拉近了引导理论与引导实际的距离，知足了实际引导工作者对引导理论的须要。
领导理论简介及领导者的领导方式和风格 一、领导理论简介 领导理论有三种典型的理论,其一为领导特质理论,其二为领导行为理论,其三为领导权变理论。 领导特质理论即关注领导者个人特性、人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等，并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的。这有片面性以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。 领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系。二是领导者的决策方式，即下属的参与程度。领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。 领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是正确的领导方式。基本观点可以用下式表示：有效领导=F(领导者、被领导者、环境)，即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。 二、领导者领导方式和风格 （1）钦佩的领导者的领导方式和风格 我比较钦佩的领导者的领导风格是权威型领导风格。它能提升企业工作氛围的各个方面。确切地说，权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。员工了解自己的作用以及为什么起作用。同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。由于它对企业工作氛围的积极影响，这种风格在大多数企业状况下都能取得较好的效果。而当企业处于不确定状态下时，这种风格尤其有效。一个权威型的领导会设计一个新的方案；从而将他的员工带入一个新的长远规划中去。 分析：权威型领导风格和方式主要包含了领导行为理论中的民主作风这一方式，他们以理服人，以身作则，使得每个人各施其长，各尽所能。个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵活性。另外在领导理论的新发展中，权威型领导也拥有基于价值观的领导这一风
三种领导理论分析 一、领导特质理论 领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。 因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。二、领导行为理论 领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。领导行为理论的提出为领导者培训提供了广阔的天地，通过对具体行为的培训，可获得大量的有效领导者。 对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度和结构维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属简历相互信任的工作关系。结构维度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。进一步研究，我们会发现，两个维度的行为表现均高（高关怀—高结构）的领导者，常常比另外三种类型的领导者，即高关怀—低结构、低关怀—高结构、低关怀—低结构的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。但是在非生产性的部门，情况则相反。 以目前被公认全球最大的搜索引擎Google为例，Google公司为员工免费提供餐点，早中晚餐全包。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪
几种有代表性的领导权变理论 1. 菲德勒模型(the Fiedler model) 伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。 2. 情境领导理论(situational leadership theory, SLT) 该理论由赫塞(Paul Hersey)和布兰查德(Ken Blanchard)提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。 所谓“成熟度”(readiness)是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的 大小。它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。 在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。 织所面临的环境，领导生命周期理论认为随着下属从不成熟走向成熟，领导者不仅要减少对活动的控制，而且也要减少对下属的帮助。当下属成熟度不高时，领导者要给予明确的指导和严格的控制，当下属成熟度较高时，领导者只要给出明确的目标和工作要求，由下属自我控制和完成。 3. 路径-目标理论(path-goal model) 路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。根据该理论，领导方式可以分为四种： 路径—目标理论告诉我们，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务；接着可以采用支持型领导方式，有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。当领导者对组织的情况进一步熟悉后，可以采用参与者式领导方式，积极主动地与下属沟通信息，商量工作，让下属参与者决策和管理。在此基础上，就可以采用成就指向式领导方式，领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标，然后为实现组织目标而努力工作，并且运用各种有效的方法激励下属实现目标。 4.领导者-参与模型(Leader-participation model)
对领导权变理论的认识 领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径- 目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。 一、费德勒的权变理论 图1 费德勒模型 费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。 （一）费德勒模型中的三种情景变量： 1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和 支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱） 2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性 3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利 （二）模型的架构 1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者
即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者 更效能. 2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系 导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. 3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效 能较佳. （三）模型缺点 情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。 （四）总结 根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。 二、路径-目标理论
罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。（一）环境因素 1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态 度、自身的独立自主性） 2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非 正式组织） （二）路径-目标理论领导方式的分类 1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密 监督，通过奖惩控制下属的行为。 2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活 福利。 3、参与型领导方式：鼓励下属参与任务目标决策和解决具体问 题。 4、目标导向型领导方式：强调目标设置的重要性，领导者通 过为下属设置富有挑战性的目标和鼓励下属完成这些任来 管理下属。 （二）总结 路径-目标理论强调领导的有效性取决于领导行为、下属、任务之间的协调配合。其基本观点是：领导者的职责在于帮助其下属实现个人目标并确保这些个人目标与组织目标或群体目标相一致。
领导内涵、风格与理论 领导内涵、风格与理论 领导是一个复杂而广泛的概念，可以涵盖多个方面，如组织中的领导、政治领导、社会领导等。领导的内涵包括领导者的个人能力、特质和行为，以及领导的任务和责任等。领导的风格则指的是领导者在处理问题和与下属互动时所展现出的态度和方式。领导的理论则是对领导行为和效果进行解释和研究的理论体系。 领导的内涵主要包括以下几个方面：个人能力、个人特质、个人行为和领导责任。个人能力指的是领导者所拥有的知识、技能和能力，如技术能力、决策能力、沟通能力等。个人特质则是指领导者的个人性格特点，如自信、坚毅、冷静等。个人行为则是指领导者在组织中的日常行为和决策方式，如授权、激励、指导等。领导责任则是领导者对组织、团队和下属的责任和使命，包括确保组织目标实现、员工发展和团队合作等。 领导的风格主要包括：权威型、民主型和教练型。权威型领导者强调权力和控制，他们在决策上独断专行，而且对下属要求高，适合在紧急情况下采取行动。民主型领导者重视员工参与和团队合作，他们鼓励员工发言和参与决策，能够激发员工的创造力和主动性。教练型领导者注重员工的个人发展和成长，他们关心员工的需求和职业目标，并提供适当的指导和支持。 领导的理论主要包括：特质理论、行为理论、情境理论和关系理论。特质理论认为领导是天生的，领导者具有一些与生俱来
的特质，如自信、冷静、坚毅等。行为理论认为领导是可以学习和培养的，领导者的行为方式对领导效果有重要影响，如参与决策、激励员工等。情境理论认为领导风格应根据情境的要求来确定，不同的情境需要不同的领导风格，如紧急情况需要权威型领导，而复杂问题需要民主型领导。关系理论认为领导者与下属之间的关系对领导效果有重要影响，领导者应努力建立积极的工作关系，以提高团队的工作效能。 总之，领导的内涵、风格和理论是相互关联、相互影响的。领导者的个人能力、特质和行为是他们有效领导的基础，而领导的风格则是在特定情境下展现出来的，领导的理论则是对领导行为和效果的解释和研究。了解和掌握领导的内涵、风格和理论，可以帮助领导者提高自己的领导能力和效果，以实现个人和组织的目标。领导内涵、风格与理论是领导研究中的核心内容，对于解释和理解领导者的行为和效果具有重要意义。在实践中，领导者需要合理运用各种领导风格和理论，以更好地发挥自身的领导作用。 在领导研究中，特质理论被广泛探讨和应用。特质理论认为，领导者具备一些先天的个人特质和能力，这些特质和能力使其有更大的可能成为出色的领导者。常见的领导特质包括自信、坚毅、决断力、情商高等。然而，特质理论也有其局限性，因为它忽视了环境和情境对领导行为的影响。 为了弥补特质理论的不足，行为理论提出了重要的观点，认为领导者的行为对领导效果至关重要。行为理论关注领导者在工作中的具体行为方式，例如如何激励员工、如何处理冲突等。
权变领导理论与有效领导风格选择 作者：尹兆兵 来源：《现代企业文化·理论版》2009年第11期 摘要：文章简要回顾了西方领导科学理论的发展历程，介绍了权变领导理论的主要内容，在此基础上从被领导者、管理情境和领导者三个方面分析了在中国市场经济环境里面，影响领导风格选择的主要因素。 关键词：权变领导；领导风格；西方领导科学 中图分类号：C933文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0157-02 领导作为管理活动的一种，它的历史同人类活动的历史一样久远。但领导科学作为一门科学出现，还是在资产阶级产业革命后的西方。近百年来，现代西方领导理论的研究出现了很多流派，经历了几个不同的发展阶段，但其研究的核心问题一直集中于辨识影响领导有效性的各种因素，寻求提高领导有效性的途径方法。改革开发以后，特别是市场经济的快速发展，一大批企业管理者在中国作为一个群体出现，面对着日益复杂的企业内外部环境，迫切需要一套实用的方法工具，帮助他们提高领导绩效，实现有效的领导。本文试图通过对西方领导科学理论的简要回顾，分析选择有效领导风格的影响因素，为企业管理者认识、选择、运用领导风格提供借鉴，实现有效领导。 一、权变领导理论概述 现代西方领导理论的发展大体上经历了三个阶段：第一阶段从19世纪末到20世纪40年代，研究的重点主要是作为领导者需具备什么样的素质修养。人们把这一时期关于领导者特质的研究统称为领导特质理论。将这一时期称为特质研究时期。第二阶段从20世纪40年代中期到70年代早期。研究的重点主要集中于领导行为，探讨什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效。人们把这一时期关于领导行为的研究称为领导行为理论。将这一时期称为领导行为研究时期。第三阶段始于20世纪60年代。这一时期研究的重点是影响领导绩效的情境因素，如工作任务、团体类型、下属特征等。将这一时期称为权变领导理论研究时期。 权变理论是西方20世纪60年代早期开始形成的一种管理理论。它以系统观点为依据，着重研究一个组织如何根据所处的内外部环境可变因素的性质，在变化的条件下和特殊的情境
管理情境与领导风格的对应：菲德勒的权变领导理论 李洪佳、闻华 20世纪70年代的美国是动荡不安的。在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。这种局势，使变革的呼声充斥朝野。但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。 他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。 最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y 措施是恰当的。美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。他把权变理论运用于领导模式研究。提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。 弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler，1912- ），美国当代著名心理学家和管理学家。他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后留在芝加哥大学任教。1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。 1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型——领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁·切默斯合著）等。其中发表于《哈佛商业评论》1965年9-10月号的《让工作适应管理者》，是菲德勒首次提出权变领导模式的论文，比较完整地展现了他的基本思想。 领导风格和LPC问卷 领导是什么？不同的学者有着不同的解释。但不管怎样解释，都离不开部下，没有部下，领导就什么都不是。领导风格的差异，其实质就是领导与部下的关系差异。用大棒驱使部下是一种风格，用胡萝卜诱导部下是另一种风格。在这两种风格之间，还可以细分出数量不等的中间类型。一般来说，动不动就挥舞着大棒的领导者，其行为多数带有专断性，目标指向也倾向于完成工作；而时不时拿出胡萝卜诱惑人的领导者，其行为多数带有参与性，目标指向也倾向于人际关系。所谓的独裁与民主、工作导向与关系导向，都是对领导风格的二分式归类。 显然，这种二分式归类有着简单化的嫌疑。现实中的领导，往往不是这种非黑即白的极端状态，而是处于两极之间的过渡状态。另外，这种二分式归类还忽略了相应的前提。例如，领导与部下是对立关系还是合作关系，这是不容忽视的本质前提。如果是对立关系，那么，领导者的行为宗旨是控制部下，拿起大棒是表现威严，拿起胡萝卜则是表现伪善。而如果是合作关系，那么，领导者的行为宗旨是激励部下，拿起大棒是为了工作，拿起胡萝卜是为了