领导管理理论与权变管理
领导管理理论与权变管理
领导管理是一个复杂而重要的主题。管理者需要掌握有效的领导理论和技巧，以便有效地引导和管理组织中的员工。在不同的时间和情境下，管理者可能需要灵活应对，采取权变管理的策略。本文将探讨领导管理理论和权变管理的相关概念，并分析其在实践中的应用。
领导管理理论是指那些帮助管理者理解和指导员工的原则和模型。在过去的几十年里，许多领导管理理论被提出。其中一种理论是古典管理理论，它认为管理者是组织的中心，员工应该被指示和控制。然而，随着时间的推移，人们对领导和管理的理解逐渐发展，提出了更加现代的理论。例如，情境领导理论强调领导者应该根据情境和员工的需求来调整领导风格。变革领导理论认为领导者应该能够激励员工参与组织的变革过程。这些理论对于帮助管理者理解和应对不同领导挑战非常重要。
然而，在实践中，管理者可能会面临各种变化和不确定性，这时需要采取权变管理的策略。权变管理是指在有限的资源和信息下，管理者根据实际情况做出的灵活决策。权变管理的核心是明确目标、分析情况、制定方案和评估结果。管理者需要灵活应对变化，调整策略，以确保组织能够适应外部环境的变化。同时，管理者还需要积极与员工沟通和合作，建立信任和支持，以便有效地领导和管理团队。
在实践中，领导管理理论和权变管理通常是相互依存的。具体
来说，领导管理理论提供了管理者的指导原则和决策框架，而权变管理则是指导管理者如何根据实际情况灵活应对的策略。例如，在变革领导理论中，领导者可能需要采取权变管理的策略来应对员工对变革的抵触情绪。他们可以通过有效的沟通和支持来建立信任，并提供培训和发展机会来帮助员工适应变化。
另一个例子是情境领导理论。根据这一理论，领导风格应该根据情境和员工的需求来调整。当遇到不同情况时，管理者可能需要采取不同的权变策略。例如，在一个新员工需要指导和支持的情境中，管理者可以采取较为指导性的领导风格。而在一个成熟的团队中，管理者可以采取更加参与和赋予员工自主权的领导风格。
总之，领导管理理论和权变管理是管理者必须掌握的重要概念和技能。管理者需要了解不同的领导理论，并能够灵活应对变化和不确定性。通过应用适当的领导理论和权变策略，管理者能够更好地引导和管理组织中的员工，帮助组织适应并成功应对变化的挑战。继续写相关内容：
在实践中，领导者面临着各种挑战和困难。他们需要处理复杂的人际关系、解决冲突、制定战略和目标、与内外部利益相关方沟通等。领导管理理论提供了管理者指导和解决这些问题的框架。例如，路径-目标理论提出领导者应该能够根据员工的
需求和目标制定明确的工作路径，以促使员工达到目标。情感智力理论则强调领导者应该能够识别和控制自己的情绪，并与员工建立良好的情感关系。
另一方面，权变管理是管理者在面对变化和不确定性时所采取的灵活决策策略。在现实生活中，很少有情况能够完全按照预期发生。管理者需要适应和处理变化，以保持组织的竞争优势和业绩。在权变管理中，管理者需要根据实际情况和可用资源做出决策，并在决策过程中接受不确定性和风险。
权变管理的核心是灵活性和判断力。管理者需要根据当前情况和目标来确定合适的权变策略。例如，在资源有限的情况下，管理者可以采取优化策略，通过最大化资源的利用来达到最佳效果。另一方面，在突发事件或危机中，管理者可以采取应急策略，快速做出决策来解决问题。此外，在团队合作中，管理者可以采取协商策略，通过与员工一起制定决策来增强共识和合作。
领导管理理论和权变管理的应用不仅在商业组织中有重要意义，也在政府和非营利组织中起着关键作用。在政府中，领导者需要管理复杂的官僚机构，制定公共政策，并与不同的利益相关方协商。在非营利组织中，领导者需要处理有限资源和复杂的社会问题，制定有效的策略来实现组织的使命。
然而，领导管理理论和权变管理并非是一成不变的道路。领导者需要根据不同的情况和任务来灵活运用这些概念和技能。在实践中，管理者可能会面临冲突和困难，需要做出权衡和取舍。此外，在多元文化和多元团队的环境中，领导者还需要注意和尊重不同文化和价值观的差异，并采取包容和开放的态度。
总之，领导管理理论和权变管理在管理实践中发挥着重要的作
用。领导者需要了解和运用不同的领导理论来指导自己的行为和决策。同时，在面对变化和不确定性时，他们需要采取灵活的权变管理策略。通过运用合适的理论和决策策略，领导者能够更好地引导和管理组织中的员工，有效应对挑战，实现个人和组织的目标。
领导管理理论与权变管理 领导管理理论与权变管理 领导管理是一个复杂而重要的主题。管理者需要掌握有效的领导理论和技巧，以便有效地引导和管理组织中的员工。在不同的时间和情境下，管理者可能需要灵活应对，采取权变管理的策略。本文将探讨领导管理理论和权变管理的相关概念，并分析其在实践中的应用。 领导管理理论是指那些帮助管理者理解和指导员工的原则和模型。在过去的几十年里，许多领导管理理论被提出。其中一种理论是古典管理理论，它认为管理者是组织的中心，员工应该被指示和控制。然而，随着时间的推移，人们对领导和管理的理解逐渐发展，提出了更加现代的理论。例如，情境领导理论强调领导者应该根据情境和员工的需求来调整领导风格。变革领导理论认为领导者应该能够激励员工参与组织的变革过程。这些理论对于帮助管理者理解和应对不同领导挑战非常重要。 然而，在实践中，管理者可能会面临各种变化和不确定性，这时需要采取权变管理的策略。权变管理是指在有限的资源和信息下，管理者根据实际情况做出的灵活决策。权变管理的核心是明确目标、分析情况、制定方案和评估结果。管理者需要灵活应对变化，调整策略，以确保组织能够适应外部环境的变化。同时，管理者还需要积极与员工沟通和合作，建立信任和支持，以便有效地领导和管理团队。 在实践中，领导管理理论和权变管理通常是相互依存的。具体
来说，领导管理理论提供了管理者的指导原则和决策框架，而权变管理则是指导管理者如何根据实际情况灵活应对的策略。例如，在变革领导理论中，领导者可能需要采取权变管理的策略来应对员工对变革的抵触情绪。他们可以通过有效的沟通和支持来建立信任，并提供培训和发展机会来帮助员工适应变化。 另一个例子是情境领导理论。根据这一理论，领导风格应该根据情境和员工的需求来调整。当遇到不同情况时，管理者可能需要采取不同的权变策略。例如，在一个新员工需要指导和支持的情境中，管理者可以采取较为指导性的领导风格。而在一个成熟的团队中，管理者可以采取更加参与和赋予员工自主权的领导风格。 总之，领导管理理论和权变管理是管理者必须掌握的重要概念和技能。管理者需要了解不同的领导理论，并能够灵活应对变化和不确定性。通过应用适当的领导理论和权变策略，管理者能够更好地引导和管理组织中的员工，帮助组织适应并成功应对变化的挑战。继续写相关内容： 在实践中，领导者面临着各种挑战和困难。他们需要处理复杂的人际关系、解决冲突、制定战略和目标、与内外部利益相关方沟通等。领导管理理论提供了管理者指导和解决这些问题的框架。例如，路径-目标理论提出领导者应该能够根据员工的 需求和目标制定明确的工作路径，以促使员工达到目标。情感智力理论则强调领导者应该能够识别和控制自己的情绪，并与员工建立良好的情感关系。
领导的风格及权变理论 领导的风格及权变理论 领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。 在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。 领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。 而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命
令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。 选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。 总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。虽然有多种理论和模型，但在实践中，领导者应根据不同的情境和任务来选择适合的领导风格和权变策略。只有在不断调整和适应的过程中，领导者才能更好地实现组织目标、激励员工和应对挑战。另一个著名的领导风格理论是BLAKE 和MOUTON的管理者延续理论。他们提出了一个二维的管理 网络，以展示领导者在任务导向性和人际关系导向性上的不同偏好。这个理论将领导者的风格分为五种：权变主义、人民主义、权威主义、咨询主义和合理主义。 权变主义者更加关注任务的完成，他们会追求目标的实现，不会过多关注员工的个人需求。这种风格的领导者通常会作出具体的命令，不会征求员工的意见和建议。 人民主义者则注重员工的关心和支持，他们会建立起紧密的关系，激励员工去达成目标。这种风格的领导者会激发员工的潜
试述权变理论及其对管理的的意义 摘要:权变理论又称应变理论、权变管理理论.是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的 权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用. 关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学 一、领导权变理论的主要内容： 1。组织结构的领导权变理论。这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。 2。人性的领导权变理论。其代表人物有菲德勒.认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论. 3.领导的领导权变理论。认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法,建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作
用.但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。 二、费德勒的权变领导理论 费德勒认为,领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的.因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态)归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型"领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅.在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式,并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。 费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。领导情势亦称“团体—任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素.领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、
领导权变理论与企业管理 当前，人性化治理在治理界风行一时，许多企业标榜自己是以人为本的企业，而且有的企业将“以人为本”写入了企业文化手册和企业战略规划当中。但是在轰轰烈烈的“以人为本”运动的背后，我们的企业真正做到了以人为本了吗？ 然而，究竟什么样的治理才真正的人性化治理？人性化的治理具体体现在那些方面？面对这样的提问和置疑，大多数的企业家顾左右而言其它。 何谓人性化治理？指的就是一种在整个企业治理过程中充分注重员工人性要素，以充分发掘员工的潜能为己任，从而达到最佳经营效果的治理模式。在人性化治理的具体内容上，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。但这其中最重要的是企业的治理人员首先要牢固树立起人性化治理的理念，明确怎样才能真正发掘出员工的潜能。 “人性化治理”是由现代行为科学演变出来的一种新的治理概念，对于这一概念的研究也便成为人性治理学。随着知识时代的来临，人作为知识、聪明的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代治理的重要课题。人性化治理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使治理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的治理方法。 有人认为，我国国有企业公司治理低效益的原因是股权结构和激励机制等内部机制所致，但我认为是外部机制不完善使然，这不仅因为三角结构是最符合理论要求的制度构架，还因为以下几个原因： 首先，我国虽然存在“一股独大”的股权结构，而且这种股权过分集中的结构确实存在着诸多弊端，比如，不利于公司生产经营活动与各产权主体的期望目标相吻合，不利于中小个人股东权益的实现，不利于使公司在更大范围内接受股东的监督等等。但是“一股独大”问题的妥善解决只能依靠国家的相关法律法规和政府等外部机制的支持才能得以实现，甚至当前十分棘手的产权问题也是如此。另外，值得一提的是，德国的公司治理结构同样是股权高度集中，据统计，64％的大企业有占控股地位的大股东。而从实际运作效果来看，德国公司历史上很少或几乎没有出现过重大恶性事件也没有明显觉察出德国公司相对于英美公司在决策效率上的差异。 Mark Roe教授认为，公司结构既可能股权分散，也可能股权集中。因此可以肯定，无论是美国的股权分散还是德日的股权集中，包括我国国有企业的“一股独大”都有其特定的历史的原因，可以说是经济、政治因素的必然。笔者认为，在我国国有企业“一股独大”的问题目前不可能从股权结构上予以根本解决的情况下，构建和完善与“一股独大”相适应的外部机制对于解决我国国有企业公司治理问题更具现实性和紧迫性。 其次，我国国有企业在经理人员的薪酬问题上确实存在一些不足，但并没有想象中的那么严重。一方面，国内对经理人员的薪酬的问题认识是不太符合实际情况的。我们现在谈高管人员报酬，往往言必称美国，讲的也主要是美国大型公司CEO报酬情况。可以说，这样的认识本身是相当片面的，实际上，美国之外的大型公司CEO们的报酬水平与美国同类公司的CEO们相比，差别是十分显著的。 再者，内部监管低效是外部监管不利的结果。毫无疑问，当没有外部监管的情况下，实施内部
对领导权变理论的认识 领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。 1、费德勒的权变理论 图1费德勒模型 费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。 （一）费德勒模型中的三种情景变量： 1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱） 2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性 3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利 （2）模型的架构 1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导
者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能. 2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. 3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效 能较佳. （三）模型缺点 情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。 （四）总结 根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。 2、路径-目标理论
罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。（一）环境因素 1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性） 2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织） （二）路径-目标理论领导方式的分类 1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。 2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。 3、参与型领导方式：鼓励下属参与任务目标决策和解决具体问题。 4、目标导向型领导方式：强调目标设置的重要性，领导者通过为下属设置富有挑战性的目标和鼓励下属完成这些任来 管理下属。 （二）总结 路径-目标理论强调领导的有效性取决于领导行为、下属、任务之间的协调配合。其基本观点是：领导者的职责在于帮助其下属实现个人目标并确保这些个人目标与组织目标或群体目标相一致。
1、领导是责任，是影响，是表率 领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。领导者是领导行为的主体，领导者与下属可以相互影响，但两个方面的影响力是不同的。领导者是领导活动中最活跃的构成要素。他可以是个体，也可以是群体。成功的领导者是组织的核心。被领导者是领导行为的客体；而相对于组织活动的作用对象来说，被领导者又与领导者共同构成主体。所以，被领导者并不是完全被动的要素，不能把被领导者仅仅看作领导者影响的接受者，他们对领导者也有反作用。组织的一切活动都是在一定的环境中进行的。组织的环境是对组织活动成效和组织生存状况发生影响的外部机构或力量。组织的环境可以分为一般环境和特殊环境两个层次。当领导者和被领导者的特性一定时，环境因素的变化对领导过程和领导效果的好坏就有很大的影响。关于什么是领导者，管理学大家德鲁克先生讲，对“领导者”唯一的定义即是有愿意追随的部属，他们有些是思想家，有些是先知。其次，一位真正的领导者并不是指受爱戴或是受仰慕的人，而是能引导追随者做正确的事。再者，领导者不是聚光灯下的焦点，而是树立典范。最后，领导并非指阶级、特权、头衔或金钱，它应该是责任。他同时指出七点：尽管在性格、能力、作风和兴趣上是多么的不同，但行为上却有一些共通点：第一，什么是“必须要做的”，而不是“我想要做什么”；第二，我能做些什么，好让事情变得更出色；第三，企业的使命与目标是什么，要重新定义或者进一步明确；第四，对人的多样化有绝对的包容性；第五，不担心属下的能力比自己强，甚至更喜欢和爱护有能力的部下；第六，每日“三省吾身”做自我反省，以改善自己、鞭策自己；第七，真正的领导者并不是传教士，而是踏实的实践家。 2、权力是强制，是资源，是财富 权力是凭借一定的政治强制手段，在有序的结构中特定主体因某种优势而拥有的对社会或他人的强制力量和支配力量。人们对权力的认识各不相同。马克斯·韦伯将权力定义为“一个人或一些人在某一社会活动中，甚至是在不顾其他参与这种行动的人进行抵抗的情况下实现自己意志的可能性”。托马斯·霍布斯认为权力是“获得未来任何明显利益的当前手段”。伯特兰·罗素认为权力是“预期效果的产生”。丹尼斯·朗认为“权力是某些人对他人产生预期效果的能力”。福柯更为奇特，他把知识和权力结合起来，认为谁拥有知识越多，他的权力也就越大。以上几种对权力的解释虽然着眼点不同，但都从不同角度揭示了“权力”的特性：权力是一种力量，借助这种力量可以或可能产生某种特定的预期局面和结果。 尽管人们对权力的理解不一，但总的来说，权力包含有“支配”和“强制”之意，实际上权力是职位、职权、责任和服务的内在统一。从本质上说，权力是一种资源，是一种财富，人们获得权力就是获得资源或财富。 在领导过程中，要实施领导职能必须拥有一定的权力，权力分为职位权力和个人权力，职位权力即领导者的职位所赋予其法定的权力。任何人只要处在某一职位上，就自然地获得了这种权力。这种权力带有很大的强制性，下级不得不服从。个人权力，也可以说是非职位权力。它是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的。例如，领导者具有高尚的品德、丰富的经验、卓越的工作能力、良好的人际关系；领导者善于体贴、关心他人，令人感到亲切、可敬、可信；领导者具有某种专门的知识、技能和专长等等。 随机读管理故事：《没有吃完的牛排》 素有经营之神之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：不要找经理，找主厨。助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。是不是牛排有什么问题？主厨紧张地问。烹调牛排，对你已不成问题，松下说，但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与
简述费德勒权变理论与情境领导 一,权变理论变项 (一)领导型式 1.高LPC-关系导向型 2.低LPC-工作导向型 3.中度LPC-社会独立型 (二)情境因素 1.领导者与部属之关系 2.任务结构 3.领导者的职位权力 二,理论架构 (一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. (三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论 领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。 保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。畅销书《谁动了我的奶酪》的作者约翰逊，就是布兰查德的合作者之一。作为治理咨询业的成功人士，赫塞和布兰查德二人搅动的不是理论深水区，而是实业领域的感官神经。 假如说，赫塞尚比较侧重于理论性探讨，那么，他的合作者布兰查德则是一位世界闻名的治理畅销书作家，他善于用传神的故事介绍治理学知识，拥有将繁琐的文章变得通俗易懂的诀窍，其最有名的普及读物莫过于《一分钟经理》（The One Minute Manager）。这本小册子影响了无数经理人的领导风格。当然，赫塞也不是干巴巴的学究，否则，他的领导力研究中心就得关门。赫塞的《情境领导者》一书，
分析权变理论与领导权变理论 分析权变理论与领导权变理论 分析权变理论与领导权变理论 3.3 通路目标模式 通路目标模式认为，高工作、高关系的组合不一定是有效的领导方式，还应补充环境因素。为了达到组织目标，领导者必须采用某类型的领导行为以适应特殊环境的客观要求。 3.4 不成熟成熟理论 阿吉里斯的不成熟成熟理论认为: 组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。 3.5 领导生命周期理论 领导生命周期理论认为，有效的领导领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者得成熟程度结合起来考虑。领导者根据下属不同年龄、不同的成就感、不同的能力等条件，采取不同的领导行为。 4.领导行为与权变因素 权变的意思就是权宜应变，权即因素。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。它强调领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。影响领导行为的权变因素主要有:
领导者自身的素质、被领导者的个性特点以及环境。 4.1 领导者的素质 领导者的素质的权变因素的重中之重，起着决定性的作用。领导者的素质包括: 品质、知识和能力。能力是品质和知识的体现和归宿，它包括: 决策能力、统驭能力、应变能力、社会交往能力。领导者的素质是领导者统驭市场态势、作出正确决策行为、构建和谐环境的内在要求。领导者的行为决定了一项管理的兴衰成败。权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求领导者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使领导者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。因此，领导者的素质决定领导者的行为，一个是内在要求，一个是外在表现，它是权变理论的首要因素。 4.2 被领导者的个性特点 被领导者的个性特点从一定程度上影响着领导者行为。个性，是一个人的整个精神面貌，即一个人在一定社会条件下形成的、具有一定倾向的、比较稳定的心理特征的总和。被领导者得个性具有: 1、差异性:由于个体的遗传因素、学习历史、所受教育、成长经历和所处环境不同，每个人具有不同于他人的心理特点，都以自己独特的行为模式和思维方式去适应环境，因而表现出极大的个性差别。 2、倾向性: 即意志的倾向性是人在决策过程中将会表现出不同的决策倾向，它反映了意志的行为价值的偏好性。
权变理论 没有一成不变、普遍适用的管理理论和方法 一、案例故事： 从前，有一个卖草帽的人在树下休息，一群顽劣的猴子把他的草帽抢去了，这个人想到猴子喜欢模仿，便将自己头上戴的帽子摘下来，扔到了地上。猴子果然中计，纷纷将草帽扔了下来。 多年以后，这个人的孙子也以卖草帽为生，恰巧有一天也来到同一棵树下休息，他的草帽同样遭到了猴子的哄抢。孙子想到了爷爷的方法，便将草帽取下来，扔到了地上。然而没有一只猴子按照他的举动把草帽扔下来。 孙子不禁自言自语道：“爷爷的方法怎么不灵了？” 这时，一只猴子从树上探下了脑袋，说：“不是只有你才有爷爷。” ”二、正解道理： 对于卖帽者而言，爷爷的经验相对爷爷所处的时代，确实有效，但当历史演进到孙子时代的时候，爷爷的经验便成了明日黄花。由于身处的环境已经变迁到了孙子时代，此时能够击败敌手的，唯有孙子时代的经验。 三、详细解读：
20 世纪70 年代的美国，社会不安、经济动荡、政治骚动达到了空前的程度，西方社会深受石油危机的影响，企业所处的内外环境变幻奇诡，以往备受推崇的管理理论（如科学管理理论、行为科学理论等）对于拯救危机中的企业收效甚微，因为它们大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，相对于企业面临的瞬息万变的外部环境，显得无能为力。于是，一种新的管理理论应时而出，强调管理与环境的相宜与和谐，这便是“权变理论”。 权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。 四、权变管理理论的主要内容： 1.权变管理理论考虑到有关环境的变数与相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。 2.环境变数与管理变数之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。 3.权变管理理论的最大特点是： ①它强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。 ②把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。 五、权变理论对于管理活动的各个层面有着全新的诠释
管理方格理论与权变理论的异同 管理方格理论，管理方格图是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度（包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等），横轴表示企业领导者对业绩的关心程度（包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量），其中，第1格表示关心程度最小，第 9格表示关心程度最大。 权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。 权变理论的中心思想是： ①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。 ②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。 ③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函 数关系来确定不同的管理方式。 通过对方格理论与权变理论的探究，方格理论是出现于权变理论之后的，这就说明了其具有一定程度的先进性。从共同点来说，方格理论和权变理论都是对于组织管理的一种构想。二者都是对社会现实的一种总结，二者的渊源都是存在于社会现实之中的。 从不同点来说，首先二者的体系不同，管理方格理论实行上是一种行为分析体系，不仅对经理有用，而且对任何人都会有所帮助，能够提高的生活质量，改善的行为方式，一直到增进的健康程度，培养的心智能力等等，都产生积极的作用。权变理论则是一种灵活的结构模式，在社会这个大环境下，需要通过不断的
比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同 10公管班郑炳钦10107011057 领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。 领导权变理论整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。 领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论都是指对如何管理组织和如何管理公司的最佳方式，都是必须要符合它所在的特殊环境。对于领导者来说，它们都要求领导者经常主动采取行动而不是空谈，能够承担责任而不是逃避，能够承受巨大压力和挫折而不是怯懦，能够洞察别人看不到的商机和危机而不迟缓和麻木。领导者做的一项重要工作就是树立具有挑战性的组织目标，激励下属想方设法去实现目标，迎接挑战。
几种有代表性的领导权变理论 1. 菲德勒模型(the Fiedler model) 伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。 2. 情境领导理论(situational leadership theory, SLT) 该理论由赫塞(Paul Hersey)和布兰查德(Ken Blanchard)提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。 所谓“成熟度”(readiness)是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的 大小。它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。 在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。 织所面临的环境，领导生命周期理论认为随着下属从不成熟走向成熟，领导者不仅要减少对活动的控制，而且也要减少对下属的帮助。当下属成熟度不高时，领导者要给予明确的指导和严格的控制，当下属成熟度较高时，领导者只要给出明确的目标和工作要求，由下属自我控制和完成。 3. 路径-目标理论(path-goal model) 路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。根据该理论，领导方式可以分为四种： 路径—目标理论告诉我们，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务；接着可以采用支持型领导方式，有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。当领导者对组织的情况进一步熟悉后，可以采用参与者式领导方式，积极主动地与下属沟通信息，商量工作，让下属参与者决策和管理。在此基础上，就可以采用成就指向式领导方式，领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标，然后为实现组织目标而努力工作，并且运用各种有效的方法激励下属实现目标。 4.领导者-参与模型(Leader-participation model)
试述权变理论及其对管理的 的意义(总6页) 本页仅作为文档封面，使用时可以删除 This document is for reference only-rar21year.March
试述权变理论及其对管理的的意义 摘要：权变理论又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用。 关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学 一、领导权变理论的主要内容： 1.组织结构的领导权变理论。这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。 2.人性的领导权变理论。其代表人物有菲德勒。认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。
3.领导的领导权变理论。认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。 二、费德勒的权变领导理论 费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
领导权变理论分析 领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。 一、费德勒模型 第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。2.任务结构2。一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。 3.领导者所处职位的固有权力。从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。 费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。其次是确定情景，确定情景是依靠三个权变变量来 1领导学原理刘建军复旦大学出版社2004年7月
分析权变理论与领导权变理论 领导行为应随环境因素的变化而变化的理论就是领导权变理论，它所关注的是领导者与被领导者及环境之间的相互影响，下面是的一篇探究权变理论与领导权变理论影响因素的，欢送阅读借鉴。 领导者所面对的人是千变万化的，所处的环境也是千变万化的，管理的风格也要变化，权变理论研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。权变理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。环境的变化会引起个体特点的变化，会对其需求引起的的变化，领导者要对其管理方法做出相应的调整。管理者的领导行为取决于他的品质、才能，也取决于他所处的具体环境。，领导品质和领导行为能否促进领导的有效性，受环境因素的影响很大。有效的领导行为应当随着被领导者的特点和环境的变化而变化。领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适宜的管理模式、方案或方法。领导者自身的素质的不同，被领导者的个性特点的不同以及环境的变化都影响着领导行为的权变。 随着生产的开展,社会分工的深入,管理愈来愈呈现出复杂化的趋势,各种管理理论与方法层出不穷,应用环境千差万别。组织形式、领导风格或决策方式在某种情况下效果卓着，然而，换一种情况可能就不那么成功。为解释这种现象,权变理论应运而生。 2.1 权变理论 每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原那么和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的开展变化随机应变，没有什么
一成不变的、普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向开展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适宜的管理模式、方案或方法。 2.1.1 权变理论概念权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。领导者需根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论就是告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。权变理论认为根本没有最好的方法去组织企业、领导团队或者制定决策。 2.1.2 权变理论产生的背景权变理论是在经验主义学派根底上进一步开展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为根底而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动乱，政治骚动，到达空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原那么，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能
菲德勒的权变领导理论(整理版) 菲德勒的权变领导理论 美国当代著名心理学家和管理专家弗雷德·菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件。当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；当环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三：第一，领导者与成员的关系。指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、辞退、晋升和增加工资的影响程度大小。这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。第三，任务的具体化。这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无模糊不清之处，其标准和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少 是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。菲德勒理 第 1 页共2 页
论启示我们：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。 菲德勒关于领导行为的权变分析： （1）管理刺激——在企业的现实生活中，存在着不同的领导行为，且不同的领导行为，其结果也会存在差异。那么终究怎样的领导行为才是有效的。 （2）菲德勒根据三个变量来设定不同的管理情境。分别为工作构造性；组织制度规定上的差异；上级和下级的感情关系。工作构造性包括上下两种不同情形，工作构造性高那么工作确定性强；反之，工作构造性低那么工作不确定性强。组织制度规定上的差异表示上级对下级的控制度不同，包括控制度高和控制度低两个维度。同样，上级和下级的个人感情关系也包括感情好和不好两个维度。 （3）因此，工作构造性高、控制度强且关系好代表高控制；工作构造性低、控制度差且关系不好代表低控制。菲德勒设计了一个lpc表，根据其调研发现，低lpc与高控制和低控制匹配；高lpc与中控制相匹配。 第 2 页共2 页