人力资源管理概论-董克用版
一、什么是人力资源管理？
人力资源管理是一种组织管理方式，旨在有效地利用组织内部的人力资源，以
达到组织的目标和目的。它涉及到员工招聘、培训、福利、绩效管理和员工关系等多个方面，是管理人力资源的全过程。
二、人力资源管理的作用
人力资源管理对于组织的发展具有重要的作用。其主要作用如下：
1.促进员工的发展：人力资源管理过程中，员工会通过培训得到提高，
从而逐步实现个人的职业发展，满足个人的需要，提升员工的职业素质和技能。
2.提高组织绩效：通过人力资源管理，组织可以有效将员工的素质和技
能发挥到最大，最终提高组织绩效，促进组织的成长。
3.保持组织稳定：人力资源管理鼓励员工在组织中的归属感和参与感，
让员工更能愿意留在组织中，提高员工的忠诚度，保持组织的稳定。
三、人力资源管理的步骤
1.人力资源规划：在这一步骤中，组织需要分析其人力资源的差距并制
定计划，以满足组织未来的需求。
2.招聘与选拔：根据人力资源规划的需求，开始招聘新员工，并通过选
拔过程挑选最合适的人选。
3.培训和发展：在新员工入职后，组织需要提供必要的培训和发展计划，
以帮助员工更好地适应和融入组织。
4.绩效管理：根据组织的目标和员工的表现，对员工的绩效进行评估，
以达到激励和管理的目的。
5.薪酬管理：制定合理的薪酬政策，对员工的劳动贡献进行评估和奖励。
6.员工关系管理：处理员工关系问题，维护组织内部的和谐、稳定的工
作环境。
四、人力资源管理的挑战
人力资源管理过程中，可能会面临以下几个方面的挑战：
1.人才招聘难度：不同行业的人才需求不同，需要花费更多的时间和金
钱去招聘到合适的人才。
2.绩效评估的主观性：由于绩效评估的主观性，有可能会导致员工之间
的不公平和不满。
3.员工培训和发展：提供合适的培训和发展机会需要投入较大的资源。
4.技术的变革：技术的发展和变革使得员工需要不断地进行学习和适应，
为人力资源管理带来更大的挑战。
五、
人力资源管理是组织管理中的重要环节，通过人力资源管理的过程，组织可以
更好地利用员工的潜力，实现组织的目标和目的。但是，人力资源管理过程中也面临着许多挑战，组织需要认真应对并解决这些问题。
人力资源管理概论期末复习资料 1．人力资源管理的概念（HRM）。P42 简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 2、掌握激励理论 P150 （1）激励过程的七个阶段： ①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。 ②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。 ③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。 ④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。 ⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。 ⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。 ⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。 （2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。 ①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现） ②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要） ③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。 ④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。 （3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 ①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。M=V x E ②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。（Q/I）A ---（Q/I）B ③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。 第七章职位分析 1．职业规范概念 P177
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力. 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊. 2、影响人力资源数量的因素 1)影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a）人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成. c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父"-—西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移;培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素.只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同(重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强. 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和,是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗;如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1）促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科 学； 3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入,推动了教育的迅速发展和人口质量的提
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平 第一章人力资源管理概述 1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。 （2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。 2.人力资源的计量 对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。 对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。 3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。 4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。 6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。 7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。 8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。 9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。 10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。 11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。 12.人力资源管理的职能： 规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
人力资源管理概论董克用员工关系管理人力资源管理是指一种通过对组织员工进行有效性、可接受度、贡献 度等方面进行管理的系统化努力。它旨在确保员工与组织的目标实现一致，提高员工的工作满意度和生产力，促进员工与组织的互动。作为人力资源 管理领域的重要组成部分，员工关系管理在组织中起着重要作用。 员工关系管理是指通过建立和维护一种良好的员工与组织之间的关系，实现双方利益最大化的管理活动。它包括处理员工的问题和需求，与员工 进行有效的沟通和互动，以及制定与员工相关的政策和程序。好的员工关 系管理可以促进员工的积极行为和忠诚度，提高员工的工作满意度，降低 员工流失率，增加组织的竞争力。 在员工关系管理中，董克用的观点值得借鉴。董克用是中国著名的人 力资源专家，他提出了“四个好”的员工关系管理理念。首先，他强调要 做到“好沟通”，即组织应该与员工进行有效的沟通和互动，及时了解员 工的需求和关切。这可以通过定期组织会议、员工调查、员工培训等方式 实现。其次，他强调要做到“好待遇”，即组织应该给予员工合理的薪酬 和福利待遇，满足他们的基本生活需求。同时，组织还应该提供发展机会 和晋升途径，使员工能够实现个人的职业发展目标。第三，他强调要做到“好管理”，即组织应该建立公正、透明的管理制度和流程，确保员工被 公平对待。此外，组织还应该制定明确的工作目标和规范，激励员工积极 工作。最后，他强调要做到“好关怀”，即组织应该关心员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。这可以通过建立员工关怀机制、提供员工健康保 障等方式实现。 总的来说，员工关系管理是一项复杂而重要的工作。通过建立良好的 员工与组织之间的关系，可以达到双赢的效果。而董克用提出的“四个好”
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本 理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈
人力资源管理概论-董克用版 一、什么是人力资源管理？ 人力资源管理是一种组织管理方式，旨在有效地利用组织内部的人力资源，以 达到组织的目标和目的。它涉及到员工招聘、培训、福利、绩效管理和员工关系等多个方面，是管理人力资源的全过程。 二、人力资源管理的作用 人力资源管理对于组织的发展具有重要的作用。其主要作用如下： 1.促进员工的发展：人力资源管理过程中，员工会通过培训得到提高， 从而逐步实现个人的职业发展，满足个人的需要，提升员工的职业素质和技能。 2.提高组织绩效：通过人力资源管理，组织可以有效将员工的素质和技 能发挥到最大，最终提高组织绩效，促进组织的成长。 3.保持组织稳定：人力资源管理鼓励员工在组织中的归属感和参与感， 让员工更能愿意留在组织中，提高员工的忠诚度，保持组织的稳定。 三、人力资源管理的步骤 1.人力资源规划：在这一步骤中，组织需要分析其人力资源的差距并制 定计划，以满足组织未来的需求。 2.招聘与选拔：根据人力资源规划的需求，开始招聘新员工，并通过选 拔过程挑选最合适的人选。 3.培训和发展：在新员工入职后，组织需要提供必要的培训和发展计划， 以帮助员工更好地适应和融入组织。 4.绩效管理：根据组织的目标和员工的表现，对员工的绩效进行评估， 以达到激励和管理的目的。 5.薪酬管理：制定合理的薪酬政策，对员工的劳动贡献进行评估和奖励。 6.员工关系管理：处理员工关系问题，维护组织内部的和谐、稳定的工 作环境。 四、人力资源管理的挑战 人力资源管理过程中，可能会面临以下几个方面的挑战：
1.人才招聘难度：不同行业的人才需求不同，需要花费更多的时间和金 钱去招聘到合适的人才。 2.绩效评估的主观性：由于绩效评估的主观性，有可能会导致员工之间 的不公平和不满。 3.员工培训和发展：提供合适的培训和发展机会需要投入较大的资源。 4.技术的变革：技术的发展和变革使得员工需要不断地进行学习和适应， 为人力资源管理带来更大的挑战。 五、 人力资源管理是组织管理中的重要环节，通过人力资源管理的过程，组织可以 更好地利用员工的潜力，实现组织的目标和目的。但是，人力资源管理过程中也面临着许多挑战，组织需要认真应对并解决这些问题。