第一章人力资源与人力资源管理概述
第一节人力资源概述
一、人力资源的含义P2
（一）资源p2
（二）人力资源p3
二、人力资源的数量和质量p5
（一）人力资源的数量p6
（1）人力资源数量的计量p6
（2）影响人力资源数量的因素p7
（二）人力资源的质量p7
三、人力资源与相关概念
（一）人力资源和人口资源、人才资源p8
（二）人力资源和人力资本p8
（1）资本和人力资本p9
（2）人力资源和人力资本的关系p10
四、人力资源的性质p10
（一）人力资源的性质p10
（1）能动性（2）时效（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性
五、人力资源的作用p13
（一）人力资源是财富形成的关键要素
（二）人力资源是经济发展的主要力量
（三）人力资源是企业的首要资源
第二节人力资源管理概述
一、管理及相关问题p15
（一）管理的含义p16
（二）管理活动中的效率和效果p17
（三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制
二、人力资源管理的基本问题p20
（一）人力资源管理的含义p20
（二）人力资源管理的功能p22 吸纳、维持、开发、激励
（三）人力资源管理的目标p23
（四）人力资源管理的基本职能及其关系p26
1、人力资源管理的基本职能：p26
（1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划和管理（8）员工关系
2、人力资源管理基本职能之间的关系p28
（五）人力资源管理的地位和作用p30
1、人力资源管理的地位p30
2、人力资源管理的作用p31
（1）人力资源管理与企业绩效（2）人力资源管理与企业战略
三、人力资源管理的产生与发展p34
（一）人力资源管理在西方的产生与发展p34
（二）人力资源管理在我国的产生与发展p35
第三节战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理的含义p38
二、战略性人力资源管理的基本特征p39
战略性、系统性、匹配性、动态性
三、战略性人力资源管理的主要观点
普适性观点、权变性观点、配置性观点
第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论p50
一、X理论—Y理论p50
（一）X理论p51
（二）Y理论p51
二、四种人性假设理论p52
（一）经济人假设p53
（二）社会人假设p53
（三）自我实现人假设p53
（四）复杂人假设p54
第二节激励理论
一、激励的基本过程p54
行为的形成过程p55
二、内容型激励理论p55
（一）需求层次理论p55
（二）理论p56
（三）双因素理论p57
（四）成就激励理论p60
三、过程型激励理论p61
（一）期望理论p61
（二）公平理论p62
四、行为改造型激励理论p63
（一）目标理论p64
（二）强化理论p64
五、激励理论的整合P66
第三节人力资源管理的环境
一、人力资源管理环境的分类与辨别p67
（一）人力资源管理环境的分类p67
（二）人力资源管理环境的辨别p68
人力资源管理环境的辨别图p69
二、人力资源管理的外部环境p70
（一）政治因素p70
1、政治环境的影响
2、政府管理方式和方针政策的影响
（二）经济因素p71
1、经济体制的影响
2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响
（三）法律因素p72
（四）文化因素p73
三、人力资源管理的内部环境p74
（一）企业发展战略p74
（二）企业组织结构p74 机械式组织和有机式组织的特点比较p75 （三）企业生命周期p76企业生命周期示意图p76
（四）企业文化p78
第三章人力资源管理者和人力资源管理部门第一节管理者概述p84
一、管理者及其分类p84
管理者的层次图p85
二、管理者的角色p86
明茨伯格的管理者角色理论p87
大企业和小企业管理者的角色变化p88
三、管理者应具备的技能p85
第二节人力资源管理者和人力资源管理部门p89
一、人力资源管理者和部门的出现p89
二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务p90
人力资源管理活动类型及投入产出情况p91
人力资源管理者和部门工作层次的变化p92
三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角色p92
人力资源管理者的四种角色p92
人力资源从业者的角色p93
四、人力资源管理者应具备的素质p94
人力资源管理者的优异能力模式p94
五、人力资源管理部门的组织结构p96
小型企业人力资源管理部门的组织结构p97
大中型企业人力资源管理部门的组织结构p97
特大型企业人力资源管理部门的组织结构p97
新型的人力资源管理部门的组织结构p98
六、人力资源管理的责任p98
人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工p99
七、人力资源管理部门的绩效p100
（1）评价人力资源管理部门本身的工作p101
人力资源管理部门绩效的定量评价指标p101人力资源管理部门绩效的定性评价指标p102 （2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献p102
第四章职位分析与胜任素质模型
第一节职位分析概述
一、职位分析的含义p110
二、与职位分析相关的概念p111
1、行动
2、任务
3、职责
4、岗位
5、职位
6、职位族
7、职业
8、职业生涯
三、职位分析的目的与作用p112
（一）职位分析的目的p112
（二）职位分析的作用p113
第二节职位分析的具体实施
一、职位分析的时机p114
二、职位分析的原则p115
1、系统分析原则
2、关注职位原则
3、以当前工作为依据原则
三、职位分析的步骤p116
（一）准备阶段p116
（二）调查阶段p117
（三）分析阶段p118
（四）完成阶段p118
四、职位分析的方法p118
（一）定性的方法p119
1、访谈法
2、非定量问卷调查法
3、观察法
4、关键事件技术
5、工作日志法
6、工作实践法
（二）定量方法p124
1、职位分析问卷法
2、管理职位描述问卷
3、通用标准问卷
4、O*系统
5、职能职位分析法
6、弗莱希曼职位分析系统法
7、职位分析计划表
第三节职位说明书的编写
一、职位说明书的主要内容p132
1、职位标识
2、职位概要
3、履行职责职位分析中常用的动词举例p134
4、业绩标准
5、工作关系
6、使用设备
7、工作的环境和工作条件
8、任职资格
9、其他信息
二、职位说明书范例p137
第四节胜任素质模型
一、胜任素质概述p139
（一）胜任素质的定义p140
（二）胜任素质低的构成要素p142
名称、定义、维度、分级、标头、行为描述
（三）胜任素质的核心特征p144
客观性、强调深层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点二、胜任素质模型概述p147
（一）胜任素质模型的定义p147
（二）胜任素质模型的分类p147
三、胜任素质模型的建立p148
六个步骤：确定绩效标准、确定效标样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型
四、行为事件访谈p150
（一）行为事件访谈的起源p150
（二）行为事件访谈的实施p151
（三）行为事件访谈的优缺点p154
第五章人力资源规划
第一节人力资源规划概述p161
一、人力资源规划的含义p161
二、人力资源规划的内容p162
（一）人力资源总体规划p162
（二）人力资源业务规划p163
人力资源业务规划的内容p163
三、人力资源规划的分类p163
（一）按照规划的独立性划分p163
（二）按照规划的范围大小划分p164
（三）按照规划的时间长短进行划分p164
四、人力资源规划的意义和作用p164
五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系p165
1、与员工招聘的关系
2、与员工配置的关系
3、与员工培训开发的关系
4、与员工解聘辞退的关系
5、与薪酬管理的关系
6、与绩效管理的关系
六、人力资源规划的程序p167
（一）准备阶段p167
1、外部环境的信息
2、内部环境的信息
3、现有人力资源的信息
（二）预测阶段p168
（三）实施阶段p169
（四）评估阶段p169
第二节人力资源需求、供给的预测和平衡
一、人力资源需求的预测p169
（一）人力资源需求的分析p169
1、企业的发展战略和经营规划
2、产品和服务的需求
3、职位的工作量
4、生产效率的变化
（二）人力资源需求预测的方法p170
1、主观判断法
2、德尔菲法
3、趋势预测法
4、回归预测法
5、比率预测法
二、人力资源供给的预测p174
（一）人力资源供给的分析p174
1、外部供给的分析
2、内部供给的分析（1）现有人力资源的分析（2）人员流动的分析（3）人员质量的分析（二）人力资源供给预测的方法P176
1、技能清单
2、人员接替
3、人力资源“水池”模型
4、马尔科夫模型
三、人力资源供需的平衡p179
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配p180
（二）供给大于需求p180
（三）供给小于需求p180
第六章员工招聘
第一节员工招聘
一、招聘的含义p189
6R基本目标：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选
二、招聘工作的意义p190
（一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
（二）影响着人员的流动
（三）影响着人力资源管理的费用
（四）是企业进行对外宣传的一条有效途径
三、影响招聘活动的因素p191
（一）外部影响因素p191
1、国家的法律法规
2、外部劳动力市场
3、竞争对手
（二）内部影响因素p191
1、企业自身的形象
2、企业的招聘预算
3、企业的政策
四、招聘的原则p192
五、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系p193
六、招聘工作的程序p194
（一）确定招聘需求p194
（二）制定招聘计划p195
1、招聘的规模
2、招聘的范围
3、招聘的时间
4、招聘的预算
（三）招募p197
（四）甄选p197
（五）录用 p198
六、招聘工作的职责分工p199
招聘过程中用人部门与人力资源管理部门的工作职责分工p199
第二节招募的渠道与方法
一、内部招募的渠道与方法p200
1、内部招募的来源
2、内部招募的方法（工作公告；档案记录）
3、内部招募的具体措施
二、外部招募的渠道与方法p202
1、外部招募的来源（学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者）
2、外部招募的方法（广告招募；外出招募；借助职业中介机构招募；推荐招募）
三、内部招募与外部招募的对比p205
第三节员工甄别
一、员工甄别的含义p205
二、员工甄别的原则p206
三、员工甄选系统的标准p206
四、员工甄选的程序p207
员工甄选程序示意图p207
五、员工甄选的工具p208
（一）面试p208
1、面试的类型p208
2、面试的过程p209
（二）评价中心p211
1、无领导小组讨论p212
2、文件筐测试p214
3、案例分析p216
（三）心理测试p217
1、能力测试p217
2、性格测试p219
（四）工作样本p222
（五）知识测试p223
六、员工甄选工具的信度和效度p223
（一）信度和效度的含义p223
（二）信度的类型及其检验方法p224
（三）效度的类型及其检验方法p224
第八章培训与开发(P263)
第一节培训与开发概述
一、培训与开发的含义P264
对象是企业的全体员工而不只是某部分员工；内容应当与员工的工作相关；目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效；主体是企业。
二、培训与开发的意义P266
（1）有助于改善企业的绩效（2）有助于增进企业的竞争优势
（3）有助于提高员工的满意度（4）有助于培育企业文化
（5）有助于增强企业对优秀人才的吸引力
三、培训与开发的原则P267
（1）服务企业战略和规划的原则（2）目标原则
（3）差异化原则（内容上的；人员上的）（4）激励原则
（5）讲究实效的原则（6）效益原则
四、培训与开发的分类P269
按照培训对象的不同可分为新员工培训和在职员工培训；
按照培训形式的不同可分为在职培训（）和脱产培训（）；
按照培训性质的不同可分为传授性的培训（新增）和改变性的培训（改错）；
按照培训内容的不同可分为知识性培训、技能性培训和态度性培训。
五、培训与开发同人力资源管理其他职能的关系P270
（1）培训与开发同职位分析的关系（2）培训与开发同人力资源规划的关系
（3）培训与开发同招聘录用的关系（4）培训与开发同绩效管理的关系
（5）培训与开发同员工关系管理的关系
六、培训与开发的新趋势
（一）企业大学 P270
（二）学习型组织 P271
第二节培训与开发工作的具体实施
一、培训需求分析P273
1、培训需求分析的思路:（1）组织分析（2）任务分析（3）人员分析
2、培训需求分析的方法：观察法、问卷法、调查法、资料查阅法和访问法
（培训需求分析方法的优缺点比较P277）
二、培训设计P278-282
（一）制定培训计划 P278
1、培训计划的类型：
从时间跨度来看，培训计划可以分为中长期培训计划、年度培训计划和单向培训计划。
2、培训计划的内容：
（1）培训的目标，包括内容要素、标准要素、条件要素
（2）培训的内容和培训的对象：
培训的内容要素分为知识的传授、技能的培养、态度的转变
（3）培训者：
培训者的来源：外部渠道、内部渠道
对培训者的基本要求：良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效地沟通（4）培训时间：
培训时间的确定要考虑两个因素：培训需求、受训人员
（5）培训的地点和设施
（6）培训方式方法和费用
（二）做好培训前的准备 P282
三、培训实施P282
四、培训转化P283-285
（一）培训转化理论 P283
同因素理论、推广理论、认知转化理论
（二）培训转化的模型 P284
（三）培训转化的工作环境 P284
1、运用所学技能的机会
2、转化氛围
3、上级的支持
4、同事的支持
五、培训评估P286-288
（一）培训评估的标准 P286
柯克帕特里克的四层次评估理论将培训评估的标准分为四个层次：
1、反映层
2、学习层
3、行为层
4、结果层
（二）培训评估的设计 P287
1、评估的方法
2、评估的方式
第三节培训与开发的主要方法
一、在职培训P289
1、学徒培训
2、辅导培训
3、工作实践体验
二、脱产培训P290
1、授课法
2、讨论法
3、案例分析法
4、角色扮演法
5、工作模拟法
6、网络培训
7、拓展训练
8、行动学习法
第九章绩效管理(P299)
第一节绩效管理概述
一、绩效概述
（一）绩效的含义 P299
（二）绩效的特点：多因性、多维性、动态性P300
二、绩效管理概述
（一）绩效管理含义 P301
（二）绩效管理的内容：P301
1、绩效计划
2、绩效跟进
3、绩效考核
4、绩效反馈
（三）绩效管理的目的：战略、管理、开发P302
（四）绩效管理的作用 P302
（五）绩效管理的责任 P303
（六）绩效管理的实施 P303
三、绩效管理的意义P303
（1）有助于提升企业的绩效（2）有助于保证员工行为和企业目标的一致
（3）有助于提供员工的满意度（4）有助于实现人力资源管理其他决策的科学合理。
四、绩效管理与人力资源管理管理其他职能的关系P304
1、与职位分析的关系
2、与人力资源管理规划的关系
3、与招聘录用的关系
4、与培训开发的关系
5、与薪酬管理的关系
6、与人员调配的关系
第二节绩效计划
一、绩效计划概述 P306
（一）绩效计划的定义
（二）绩效计划的作用
二、绩效计划的主要内容P306-311
（一）绩效考核目标 P307
1、绩效内容
2、绩效标准（应当明确、适度、可变）
3、绩效目标的计划（二）绩效考核周期 P311
1、职位的性质
2、指标的性质
3、标准的性质
三、绩效计划的工具P311-317
（一）关键绩效指标 P312
（二）平衡计分卡 P314
四、绩效计划的基本过程P317-318
第三节绩效跟进
一、选择恰当的领导风格 P318
二、与员工持续沟通 P319-320
三、辅导与咨询 P320
1、辅导
2、咨询
四、收集绩效信息
第四节绩效考核
一、绩效考核过程模型P321-322
1、确立目标
2、建立评价系统
3、整理数据
4、分析判断
5、输出结果
二、绩效考核过程中的关键点P323-333
（一）考核对象的确定 P323
（二）考核内容的确定 P323
（三）考核主体的确定 P323
考核主体包括五类成员：上级（最主要的考核主体）、同事、下级、员工本人、客户（三）考核方法的选择 P325
1、比较法：个体排序法、配对比较法、人物比较法、强制比较法；
2、量表法：评级量表法、行为锚定评价法（）、行为观察量表法、混合标准测
评量表法
3、描述法：业绩记录法、能力记录法、态度记录法、综合记录法
三、绩效考核中的误区P333-335
晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、像我效应、对比效应、溢出效应、宽大化效应第五节绩效反馈
一、绩效反馈P336
（一）反馈面谈的准备工作P336
管理者：选择适当的面谈主持者；选择适当的面谈时间和地点；熟悉被面谈者的相关资料；计划好面谈的程序和进度。员工：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料；对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点；总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请求组织的帮助
（二）面谈的实施P336
1、面谈与反馈的内容
2、面谈结束后的工作
（三）绩效反馈应注意的问题P337-338
应当及时；要指出具体的问题；要指出问题出现的原因；绩效反馈不能针对人；注意绩效反馈时说话的技巧。
（四）绩效反馈效果的衡量P338
三、绩效考核结果的运用
（一）绩效改进 P339-340
1、绩效诊断
2、制定绩效改进计划
3、指导和监控
（二）根据绩效考核结果做出相关的人力资源管理决策 P341
1、薪酬奖金的分配
2、职务的调整
3、员工培训
4、员工的职业生涯规划
第十章薪酬管理(P347)
第一节薪酬管理概述
一、薪酬管理的含义与功能P347
（一）薪酬的含义P347
在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
（二）薪酬管理的功能P348
补偿、吸引、激励、保留
二、薪酬管理的含义与意义P350
（一）薪酬管理的含义
（二）薪酬管理的意义：
有助于吸引和保留优秀的员工；有助于实现对员工的激励；有助于改善企业的绩效；
有助于塑造良好的企业文化。
三、薪酬管理的原则P351
（一）合法性原则
（二）公平性原则（外部公平性、内部公平性、个人公平性）
（三）及时性原则
（四）经济性原则
（五）动态性原则
四、影响薪酬管理的主要因素P353
（一）企业外部因素
1、国家法律法规与政策
2、劳动力市场状况
3、物价水平
4、其他企业的薪酬状况（二）企业内部因素
1、企业的经营战略（不同经营战略下的薪酬管理P354）；
2、企业的发展阶段（企业不同发展阶段下的薪酬管理P355）；
3、企业的财务状况
（三）员工个人因素
1、员工所处的职位
2、员工的能力与绩效
3、员工的工作年限（工龄的影响源
自人力资源管理中的“进化论”；企龄的影响源自组织社会化理论）
五、薪酬管理的基本决策
（一）薪酬体系（职位薪酬体系与能力薪酬体系之间的区别 P356）
（二）薪酬水平 P357
在确定薪酬水平时，企业通常采用四种战略：领先型、匹配型、拖后型、混合型战略（三）薪酬构成 P357-358
基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬，根据三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式。
（四）薪酬结构 P358
典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）、宽带结构
六、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 P259-260
（一）薪酬管理与职位分析的关系
（二）薪酬管理与人力资源规划的关系
（三）薪酬管理与招聘录用的关系
（四）薪酬管理与绩效管理的关系
（五）薪酬管理与员工关系管理的关系
第二节基本薪酬
一、职位评价
（一）排序法：P361
直接排序法、交替排序法、配对比较法
（二）归类法：P362
（三）要素比较法：P363
（四）要素计点法P366
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的实施 P370
1、选择需要调查的职位
2、确定调查的范围
3、确定调查的项目
4、进行实际的调查
5、调查结果的分析
（二）薪酬曲线的建立P371
三、薪酬等级P372-373
四、基本薪酬的调整P374
第三节可变薪酬（激励薪酬、绩效薪酬）
一、个体可变薪酬 P375
形式：计件制、工时制、绩效工资
三、群体可变薪酬 P377
形式：1、利润分享计划（实现形式有现金现付制、递延滚存制、混合制）；
2、收益分享计划（常见的收益分享计划有司坎伦计划、拉克计划）；
3、员工持股计划（常见的员工持股计划有：现股计划、期股计划、期权计划）第四节福利
一、福利概述
（一）福利的定义和特点 P379
（二）福利的优缺点 P380
（三）福利的功能 P380
二、法定福利和自主福利
（一）国家法定的福利 P381
（二）企业自主的福利 P382
三、福利的管理 P383
1、调查阶段
2、规划阶段
3、实施阶段
4、反馈阶段
四、福利管理的发展趋势 P383-384
从目前的时间来看，发达国家企业实行的弹性福利主要有以下五种类型：
1、附加刑弹性福利
2、核心加选择型弹性福利
3、弹性支用账户
4、福利“套餐”
5、选择型弹性福利
从发达国家的时间来看，还出现了福利管理的社会化和货币化趋势。
人力资源管理重点 第一章人力资源管理与人力资源管理管理概述 第一节人力资源管理概述 1、本课程关于人力资源管理的观点 所谓人力资源管理，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源管理的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源管理数量的因素 1）影响人力资源管理数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源管理的质量 a) 人力资源管理是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源管理的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源管理对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源管理和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源管理是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源管理将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源管理对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源管理和人力资本的计量形式不同： 人力资源管理是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源管理开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科 学； 3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
第一章人力资源与人力资源管理概述 第1节人力资源概述 一、人力资源的含义 （一）资源 资源的含义：《辞海》资财的来源， 财富创造的角度：为了创造物质财富而投经济学角度：社会财富的源泉 入生产过程的一切要素{自然资源、人力资源} 萨伊—资源{土地、劳动、资本} 马乐思—生产要素{劳动对象、劳动资料、劳动者} 熊彼特—资源{土地、劳动、资本、企业家精神} 现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识} （二）人力资源 人力资源的概念： 约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词 彼得·德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。 管理职能：管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作 我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》 西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成） 哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础 根据研究的角度，可分为两类： 1.从人的角度出发，称为：“人员观” （1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务 （3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员 （4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合 2.从能力的角度，称为“能力观” （1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力 （2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合 （3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和 （4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和
第一章人力资源概述 1．第一次使用“人力资源”一词的人是（A ） A．康芒斯B．舒尔茨C．贝克尔D．哈比森 2．第一个对人力资源概念赋予现在意义，并进行明确界定的是（ A ） A．德鲁克B．康芒斯C．舒尔茨D．哈比森 3．提出现代人力资本理论的是（ A ） A．舒尔茨和贝克尔B．德鲁克和萨贝宁 C．哈比森和雨果D．康芒斯和刘易斯 4．我国研究人力资源的学者中，主张从能力角度出发解释人力资源含义的是（A ） A．张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B．张德、陈运敦、陈全明等 C．朱舟、郭晓明等D．陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等 5．我国计算人力资源时，所依据的现行年龄是（A ） A．男性16-60岁，女性16-55岁B．男性14-60岁，女性14-55岁 C．男性18-60岁，女性18-55岁D．男性16-65岁，女性16-60岁 6．不属于影响人力资源的数量因素的是（ D ） A．人口的总量B．人口的年龄结构C．人口迁移D．人们的就业意愿 7．不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（D ） A．体质水平B．文化水平（包括专业技术水平） C．心理素质和道德情操D．实际参加工作的人力资源数量 8．不能反映人力资源质量的因素是（A ） A．可以推动物质资源的人的规模B．可以推动物质资源的人的类型 C．可以推动物质资源的人的复杂程度D．可以推动物质资源的人的数量 9．人才资源：一个国家或地区中最具有较学科知识，较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 10．按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是（A ） A．实践岗位锻炼B．教育和培训C．迁移D．医疗保健 11．按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家（ A ）。 A. 60岁以上人口比例是否超过10% B. 55岁以上人口比例是否超过10% C. 63岁以上人口比例是否超过10% D. 65岁以上人口比例是否超过10% 12．人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（ B ）。 A．能动性B．时效性C．增值性D．再生性 13．在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说的是（ A ）。 A．美国的工程师泰罗 B. 美国的学者梅约 C. 美国著名的人格科学论理学家卡特尔 D. 美国的学者小乔治·盖洛普 14．根据我国领取失业保险金的规定，失业人员享受失业保险的上限分别是（ B ）。
案例1-1:上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？体现了哪些管理思想？ 是否是战略人力资源管理，为什么？ 答：1、施乐公司人力资源管理的成功离不开早期的战略制定，其最重要的一点是就是抓住 了管理的核心——对人的管理。管理是在特定的环境下，对组织有限的资源进行计划、组织、领导、控制，以达到既定的组织目标的过程。 （1 ）、管理目的：着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要。根据马斯洛的需求层次理论最高层次需求，视员工为自我实现人”，是企业开发的资源。把企业目标和利益与职工本人命运和利益紧紧结合在一起，使员工相信他们也是公司的重要组成部分，有为公司充分发挥自己才能的机会，有个人升迁和培训技能的机会。 （2 ）、管理深度：施乐公司采取主动式管理，注重员工的开发和培训。强调创造一个和谐竞争的人际环境，提倡人人参与、信息共享，以及上下级之间、员工之间的对话和交流。通过一系列的活动如：员工大会、家庭快乐活动日、雇员满意度的调查等，增强职工参与企业管理的主人翁意识 ，激励职工竞争向上。 2、上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的培训 ――考核一一评估一一再培训”的循环之中体现在：人性化管理；企业文化激励；员工资质评；招聘与培训。在人力资源领域，其在人力资源管理中体现的管理思想如下，分别是： （1 ）、Y理论 Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造 力是人类广泛具有的。上海施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分体现了这一要点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。
第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 一、人力资源的含义P2 （一）资源p2 （二）人力资源p3 二、人力资源的数量和质量p5 （一）人力资源的数量p6 （1）人力资源数量的计量p6 （2）影响人力资源数量的因素p7 （二）人力资源的质量p7 三、人力资源与相关概念 （一）人力资源和人口资源、人才资源p8 （二）人力资源和人力资本p8 （1）资本和人力资本p9 （2）人力资源和人力资本的关系p10 四、人力资源的性质p10 （一）人力资源的性质p10 （1）能动性（2）时效（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性 五、人力资源的作用p13 （一）人力资源是财富形成的关键要素 （二）人力资源是经济发展的主要力量 （三）人力资源是企业的首要资源 第二节人力资源管理概述 一、管理及相关问题p15 （一）管理的含义p16 （二）管理活动中的效率和效果p17 （三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制 二、人力资源管理的基本问题p20 （一）人力资源管理的含义p20 （二）人力资源管理的功能p22 吸纳、维持、开发、激励 （三）人力资源管理的目标p23 （四）人力资源管理的基本职能及其关系p26 1、人力资源管理的基本职能：p26 （1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划和管理（8）员工关系 2、人力资源管理基本职能之间的关系p28 （五）人力资源管理的地位和作用p30 1、人力资源管理的地位p30 2、人力资源管理的作用p31 （1）人力资源管理与企业绩效（2）人力资源管理与企业战略 三、人力资源管理的产生与发展p34
第一章（1） 一、名词： 1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 二、单选 1、在下列资源中，（ C ）是第一资源 A自然资源B物质资源C人力资源D信息资源 2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C ) A人口资源、人力资源、劳动力资源B人口资源、人才资源、人力资源 C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源 3、人力资源最根本的特征是（D） A 智力性 B 社会性 C 时效性 D 能动性 三、多选题 1、现实的人力资源包括（ABE ） A未成年就业人口B适龄就业人口C失业人口D暂时不能参加劳动的人口E老年就业人口2、人力资源和人力资本的区别在于（CDE ） A研究的对象B研究背景C社会财富和社会价值的关系上D究问题和关注的重点E计量形式不同 四、简答 1、人力资源的性质 人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性 2、人力资源具的作用 人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 第一章（2） 一、名词： 1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 二、单选 1、人力资源管理的四大功能中（ D ）是核心 A吸纳B维持C开发D激励 2、人力资源管理的最终目标是（D） A保证价值源泉中人力资源的数量和质量 B为价值创造营建良好的人力资源环境
C实现员工价值分配的公平合理 D实现企业的整体战略和目标 3、人力资源发展最新阶段是（D ） A发展阶段B整合阶段C反省阶段D战略阶段 三、多选题 1、人力资源管理和人事管理的区别在于（ABCD ） A管理视角B管理目的C管理地位D管理内容E历史渊源 2、人力资源管理的地位是（CD ） A人力资源管理就是企业管理的全部 B人力资源管理根本就不是企业管理的内容 C人力资源管理是企业管理的组成部分 D人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题 E 以上都不对 3、人力资源管理的作用，从根本上说体现在（CD ） A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩效D 有助于企业战略的实现 E有利于现代企业制度的建立 四、简答 1、人力资源的基本职能有哪些？ 人力资源规划 职位分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 员工关系管理 第二章（1） 一、单选 1、不属于内容型激励理论的是（ D ） A马斯洛的需求层次理论 B赫茨伯格的双因素理论 C麦克利兰的成就激励理论 D弗鲁姆的期望理论 2、不属于过程型激励理论的是（ D ） A弗鲁姆的期望理论 B亚当斯的公平理论 C洛克的目标理论 D赫茨伯格的双因素理论 二、多选 1、符合X理论的是（ABCE ） A大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 B大多数人都缺乏进取心和责任心 C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响
学生人力资源(董克用)复习 题汇总 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
第一章（1） 一、名词： 1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和； 2 、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 二、单选 1、在下列资源中，（ C ）是第一资源 A自然资源 B物质资源 C人力资源 D信息资源 2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C ) A人口资源、人力资源、劳动力资源 B人口资源、人才资源、人力资源 C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源 3、人力资源最根本的特征是（D） A 智力性 B 社会性 C 时效性 D 能动性 4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反映了人力资源的（ C ）特征。 A可变性B生产性 C能动性D消费性 5人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在吸纳、维持、开发和激励四个方面，这是（ A ） A人力资源的功能 B人力资源的水平 C人力资源的内容 D人力资源的作用 6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（ B ）。 A人力资源B人力资源的物质性 C人力资源的可用性D人力资源的有限性 7通过体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等的使用，可以创造更大的价值，这是指（ C ）。 A人力资源B人力资源的物质性 C人力资源的可用性D人力资源的有限性 8、人力资源的概念是由（ B ）首先正式提出并加以界定的。 A约翰·康芒斯 B彼得·德鲁克 C西奥多·舒尔茨 D加里·贝克尔 9、人力资源的实质是（ B ） A具有劳动能力的人口的总称 B人所具有的脑力和体力的总称 C生产中最活跃的能动资源 D形成财富的源泉 10、人力资源和人力资本的关系描述正确是（ D ） A人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果B人力资源是一个存量概念C人力资本兼有存量和流量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础 11下列说法错误的是（ A ） A人力资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量 B人口资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量 C人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造中起关键或重要作用的那部分人 D人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
人力资源管理第四版考点汇总 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（社会系统角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性和能力的包容性） 2、人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 3、人力资源的构成： Ⅰ、人力资源的数量： ①人力资源的绝对数量 宏观：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数 绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力人口②人力资源的相对数量（人力资源率）：人力资源的绝对数量占总人口的比例，反映经济实力的重要指标 ③影响人力资源数量的因素： --1、人口总量及其再生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移 Ⅱ、人力资源的质量（宏观） ①定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平和劳动者的劳动态度 ②衡量指标： --1、健康卫生指标2、教育情况指标3、劳动者的技术等级状况指标4、劳动态度指标③影响人力资源质量的因素： --1、遗传和其他先天因素2、营养因素3、教育方面因素4、人力投资因素5、社会文化与观念因素 ④质量的重要性（质量和数量关系）： 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 4、人力资源在经济增长中的作用: ①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 5、人力资源对企业生存和发展的重要意义: ①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；③人力资源是制约企业管理效率的关键因素；④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 第二节人力资源管理的概念（现代管理的核心是对人的管理） 6、人力资源宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 7、人力资源微观管理:通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 8、人力资源的特征：①人力资源具有双重性（人力资源既有生产性又有消费性）；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性 9、人力资源管理的特征： （1）人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。 （2）人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责
《人力资源管理概论》 上篇人力资源管理基础3 第一章人力资源概述3 第一节人力资源及相关概念5 一、人力资源的含义5 （一）资源5 （二）人力资源6 二、人力资源的数量和质量8 （一）人力资源的数量9 （1）人力资源数量的计算9 （2）影响人力资源数量的因素10 （二）人力资源的质量10 三、人力资源和人口资源、人才资源12 四、人力资源和人力资本13 （1）资本和人力资本13 （2）人力资源和人力资本的关系13 第二节人力资源的性质和作用14 一、人力资源的性质14 （一）人力资源的不同说法14 （二）人力资源的性质15 （1）能动性 15 （2）时效性16 （3）增值性16 （4）社会性17 （5）可变性17 （6）可开发性17 二、人力资源的作用17 （1）人力资源是财富形成的关键要素17 （2）人力资源是经济发展的主要力量18 （3）人力资源是企业的首要资源19 第三节人力资源的分布和结构21 一、国家的人力资源分布和结构21 （1）年龄构成21 （2）产业分布21 二、企业的人力资源分布和结构22 （1）年龄构成22 （2）学历构成23 （3）职位分布23 （4）部门分布24 （5）素质构成24 a）语言描述形式24 b）分数描述形式25 第二章人力资源管理概述31 第一节管理及相关问题33 一、管理的含义33 二、管理活动中的效率和效果36 三、管理的职能37 四、管理的方式38 第二节人力资源管理的基本问题39 一、人力资源管理的含义39 （1）第一类40 （2）第二类40 （3）第三类40 （4）第四类41 （5）第五类41 二、人力资源管理的模式42 （1）工业模式43 （2）投资模式43 （3）参与模式43 （4）高度灵活模式43 三、人力资源管理的功能44 四、人力资源管理的目标45 五、人力资源管理的职能48 （一）人力资源管理的基本职能48 （二）人力资源管理基本职能之间的关系51
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力 ②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论
人力资源管理概论复习大纲人大第三版董克用 第1章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 一、人力资源的含义P2 （一）资源p2 （二）人力资源p3 二、人力资源的数量和质量p5 （一）人力资源的数量p6 （1）人力资源数量的计量p6 （2）影响人力资源数量的因素p7 （二）人力资源的质量p7 三、人力资源与相关概念 （一）人力资源和人口资源、人才资源p8 （二）人力资源和人力资本p8 （1）资本和人力资本p9 （2）人力资源和人力资本的关系p10 四、人力资源的性质p10 （ 一）人力资源的性质p10 （1）能动性（2）时效（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性 五、人力资源的作用p13 （一）人力资源是财富形成的关键要素 （二）人力资源是经济发展的主要力量 （三）人力资源是企业的首要资源 第二节人力资源管理概述 一、管理及相关问题p15 （一）管理的含义p16 （二）管理活动中的效率和效果p17 （三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制 二、人力资源管理的基本问题p20 （一）人力资源管理的含义p20 （二）人力资源管理的功能p22 吸纳、维持、开发、激励 （三）人力资源管理的目标p23 （四）人力资源管理的基本职能及其关系p26 1、人力资源管理的基本职能：p26
（1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划和管理（8）员工关系 2、人力资源管理基本职能之间的关系p28 （五）人力资源管理的地位和作用p30 1、人力资源管理的地位p30 2、人力资源管理的作用p31 （1）人力资源管理与企业绩效 （2）人力资源管理与企业战略 三、人力资源管理的产生与发展p34 （一）人力资源管理在西方的产生与发展p34 （二）人力资源管理在我国的产生与发展p35 第三节战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的含义p38 二、战略性人力资源管理的基本特征p39 战略性、系统性、匹配性、动态性 三、战略性人力资源管理的主要观点普适性观点、权变性观点、配置性观点 第2章人力资源管理者和人力资源管理部门 第一节管理者概述p84 一、管理者及其分类p84 管理者的层次图p85 二、管理者的角色p86 明茨伯格的管理者角色理论p87 大企业和小企业管理者的角色变化p88 三、管理者应具备的技能p85 第二节人力资源管理者和人力资源管理部门p89 一、人力资源管理者和部门的出现p89 二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务p90 人力资源管理活动类型及投入产出情况p91 人力资源管理者和部门工作层次的变化p92 三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角色p92 人力资源管理者的四种角色p92 人力资源从业者的角色p93 四、人力资源管理者应具备的素质p94 人力资源管理者的优异能力模式p94 五、人力资源管理部门的组织结构p96
2.1 人力资源战略概述 一、人力资源管理费用的预算 项目构成： （1）工资项目 企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额，主要包括计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补助及加班工资 （2）涉及职工权益的社会保险及其他相关项目： 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、职工教育经费、住房基金、其他费用（如工会基金） （3）其他项目：如其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用 3.5 工作设计 工作设计是将任务组合起来构成一项完整职务的过程。工作设计与工作分析的共同点是它们最后都形成工作说明书和岗位规范，不同点是工作分析是对现有工作的描述，而工作设计是对现有工作的认定、修改或产生新的工作（职务）。 工作设计的要求：“因事设职”是岗位设置的基本原则。 提高工作效率，提高产出与服务水平； 劳动分工更加合理、协作更加默契； 员工的工作环境得到进一步改善。 工作设计的方法 1．工作专业化 把工作简化为细小的、专业化的任务。按工作专业化的思路设计出来的工作简单、可靠、安全，但由于它很少考虑工人的社会需要和个人成长需要，产生了很大副作用。 2．工作轮换 通过工作调换（横向轮换），实现员工工作多样化，进而避免产生工作厌倦。它往往被视为培训的手段，并有计划地进行。 3．工作扩大化 指通过增加某工作所完成的不同任务的数量，实现工作多样化。所增加的任务往往与员工以前承担的任务内容相似，因此，它只是工作内容向水平方向的扩展（将分工很细的作业单位合并）。工作扩大化试图避免工作专业化造成的缺乏多样性，但它并没有给员工的活动提供多少挑战性和兴趣。
4．工作丰富化 指赋予员工更多的责任、自主权和控制权。给工作增添激励因子（赫茨伯格的双因素理论）是工作丰富化的基本思想。 具体途径有： 实行任务合并，即让员工从头到尾完成一项完整的工作。 建立客户关系，即让员工有和客户接触的机会，出现问题也由其自己处理。 让员工规划和控制工作，可以自己安排时间进度，自己处理遇到的问题。 建立畅通的反馈系统，使任职者能够迅速地评价和改进工作绩效。 5．工作满负荷。 6．工作环境的优化。 招聘的程序
人力资源管理概论-董克用版1 人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论 认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识， 经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源 在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素； 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源
5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调 动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇
案例1-1：上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？体现了哪些管理思想？是否是战略人力资源管理，为什么？ 答：1、施乐公司人力资源管理的成功离不开早期的战略制定，其最重要的一点是就是抓住了管理的核心——对人的管理。管理是在特定的环境下，对组织有限的资源进行计划、组织、领导、控制，以达到既定的组织目标的过程。 （1）、管理目的：着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要。根据马斯洛的需求层次理论最高层次需求，视员工为“自我实现人”，是企业开发的资源。把企业目标和利益与职工本人命运和利益紧紧结合在一起，使员工相信他们也是公司的重要组成部分，有为公司充分发挥自己才能的机会，有个人升迁和培训技能的机会。 （2）、管理深度：施乐公司采取主动式管理，注重员工的开发和培训。强调创造一个和谐竞争的人际环境，提倡人人参与、信息共享，以及上下级之间、员工之间的对话和交流。通过一系列的活动如：员工大会、家庭快乐活动日、雇员满意度的调查等，增强职工参与企业管理的主人翁意识，激励职工竞争向上。 2、上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的“培训——考核——评估——再培训”的循环之中体现在：人性化管理；企业文化激励；员工资质评；招聘与培训。在人力资源领域，其在人力资源管理中体现的管理思想如下，分别是：（1）、Y理论 Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。上海施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分体现了这一要点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。 （2）、人际关系理论 人际关系理论公司与职工之间签定明确的劳动合同，规定企业与职工的权力与应尽的义务。上海施乐提高员工的归属感归，提高职工的满意程度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。这些体现了人际关系理论。 （3）、以人为本的管理思想 以人为本的管理思想是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质，处理人际关系，满足人的需要，调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。上海施乐公司在信息共享与交流，以及培训与发展阶段都充分体现了以人为本的理念，关注人的需求，凝聚人的智慧，激发人的潜能，提升人的技能，促进人的发展。 （4）、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论，在施乐公司的人力资源开发中都有体现。 3、所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。传统的人力资源管理与战略人力资源管理在许多方式上有根本的区别。p15——表1-2. 案例1-2：1.福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？ 2.你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？ 3.郭翰文改行去请求干人事，是否正确？为什么说正确，或为什么说不正确？ 4.你若是乔总，回来听了老傅的汇报，会怎样决定？为什么？ 5.福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中