人力资源管理概论期末复习资料
1．人力资源管理的概念（HRM）。P42
简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150
（1）激励过程的七个阶段：
①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）
②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）
③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。M=V x E
②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。（Q/I）A ---（Q/I）B
③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
第七章职位分析
1．职业规范概念 P177
职业规范是用来说明承担这项工作的员工必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。这些是人力资源管理所必不可少的环节，与人力资源管理的确保、开发、报酬、控制、激励等过程紧密相关。2．职业分析的概念 P176
是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。3．职位分析的时机 P181
职位分析是人力资源管理的一项基础性常规。一般认为，在下列情况下，组织最需要进行职位分析：
（1）新成立的企业。新成立的企业要进行职位分析，这样可以为后续的人力资源管理打下基础。
（2）由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化，需要进行职位分析。
（3）企业由于技术创新和劳动生产率提高，需要重新进行定岗和定员时，需要进行职位分析
（4）建立制度的需要。如绩效考核、晋升或培训机制建设时，需要进行职位分析
（5）企业没有进行过职位分析。
4．职位分析的步骤 P181
一般来说，职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：
（1）准备阶段：
①确定职位分析的目的和用途。
②成立职位分析小组：一般由三类人员组成：企业高层领导、职位分析人员、外部的专家和顾问。
③对职位分析人员进行培训。
④做好其他必要准备。
（2）调查阶段
①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。
②根据职位分析的目的，选择进行搜集工作内容及相关的方法。
③搜集工作的背景资料。
④搜集职位的相关信息。
（3）分析阶段
在这一阶段需要进行以下几项工作：①整理资料②审查资料③分析资料
（4）完成阶段
①编写职位说明书。
②对整个职位分析过程进行总结，找出成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析。
③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。
5．搜集职位哪些相关的信息 P183（掌握）
一般来说，职位分析中需要搜集的信息主要有以下几类：
（1）工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动和过程，活动的记录，进行工作所运用的程序，个人在工作中的权利和责任等。
（2）工作中的人的活动，包括人的行为，如身体行动以及工作中的沟通：作业方法分析中使用的基本动作，工作对人的要求等。
（3）在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品；如电话，计算机、传真机等。
（4）与工作有关的有形和无形因素；包括完成工作所要涉及或者要运用的知识等。
（5）工作绩效的信息；如完成工作所耗费的时间，所要投入的成本，工作中出现的误差等。
（6）工作的背景条件；包括工作时间；工作地点，如是在室内还是在室外；工作的物理条件，如有没有噪音，是不是在高温条件下等。
（7）工作对人的要求等。包括个人特征，如个性和兴趣，所需要的教育与培训水平，工作经验。
第八章人力资源规划（可能论述题）
1．人力资源规划的含义 P218
人力资源规划也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
2．人力资源规划的程序 P224
（1）准备阶段
收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下几个方面：
1）外部环境的信息
这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化。法律环境等，二是直接影响人力资源供给与需求的信息，如外部劳动力的供求状况，政府的职能培训政策等。
2）内部环境的信息：①组织环境的信息，如公司的发展战略，经营规划，生产技术，产品结构等
②管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化，管理风格。
3）现有人力资源的信息
（2）预测阶段
这一阶段的主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。
（3）实施阶段
在制定相关的措措施时要注意，应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相协调，只有这样，制定
的措施才能够得以有效的实施。
（4）评估阶段
3．人力资源供需的平衡 P239
人力资源规划的最终目标是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对着两者进行比较，并根据比较的结果采取相应的措施。
（1）供给和需求总量平衡，结构不匹配（4）供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等。
企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：
1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
3）进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
（2）供给大于需求
当预测的供给大于需求时，可以采取以下的措施从供给和需求两个方面来平衡供需：
1）企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。例如，企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。
2）永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定的因素，因此往往会受到政府的限制。
3）鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。
4）冻结招聘，就是停止从外招聘人员，通过自然减员来减少供给。
5）缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。
6）对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。
（3）供给小于需求
当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：
1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最直接的一种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。2）提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法很多，如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等。
3）延长工作时间，让员工加班加点。
4）降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
5）可以将企业的有些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求。
上述平衡供需的方法在实施过程中具有不同的效果，如靠自然减员来减少供给，过程就比较长；而裁员的方法见效
就比较快。
第九章招聘录用(可能论述题、设计题)
1、招聘的含义 P251
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下、制定相应的职位空缺计划、并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
2、招聘的原则 P252
（1）因事择人的原则（2）能级对应的原则（3）德才兼备的原则
（4）用人所长的原则（5）坚持“宁缺勿滥”原则
3、招聘工作的程序 P257
（1）确定职位空缺（2）选择招聘渠道
（3）制定招聘计划（4）选择招聘来源和方法
（5）回收招聘资料（6）评估招聘效果
4、内部、外部招聘渠道的利弊分析 P258
（1）内部招聘优势：
①有利于提高员工的士气和发展期望
②对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地发展开工作
③对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展
④风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本的了解，可靠性较高
⑤节约时间和费用
（2）内部招聘的劣势：
①容易引起同事间的过度竞争，发生内耗
②竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气
③新上任者面对的是“老人”，难以建立起声望
④容易近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力
（3）外部招聘的优势：
①为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力
②避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛
③给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力
④选择范围比较广，可以招聘到优秀的人才
（4）外部招聘的劣势：
①对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情
②外部人员是企业情况不了解，需要较长的时间来适应
③对外部人员不是很了解，不容易作出客观评价，可靠性比较差
④外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响
5、选拔录用的含义 P270
选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
6、面试的提问技巧 P279（重点掌握行为型问题和情境型问题）
（1）善于运用多种提问方式
①行为型问题：要求面试官要直接围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，并且让应聘者讲述一些关键的行为事例。
②情境型问题：提供给应聘者一个与未来工作情景相关的假设情景，让应聘者回答在这种情景中他们会怎么做。
③智能型问题：提供给应聘者一个比较复杂的社会问题，让应聘者发表自己看法。
④意愿型问题：考察应聘者的求知动机与拟任职位的匹配性、应聘者的价值取向和生活态度。
（2）提问时尽量避免应聘者能用“是”“否”回答的问题。
（3）不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给与目光接触以示鼓励。
（4）注意掌握和控制时间，不要让应聘者支配整个面试，使得面试考官无法问出所有的问题。
第十章培训与开发（可能案例题）
1、培训与开发的含义：P292
是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体业绩提升的一种计划性和连续性的活动。
2、培训开发分类P296
1)培训对象不同：新员工培训、在职员工培训（基层员工培训、中层员工培训、高层员工培训）
2)培训形式不同：在职培训、脱产培训
3)培训的性质不同：传授性的培训、改变性培训。
4)培训内容不同：知识性培训、技能性培训、态度性培训。
3、培训开发的工作的具体实施 P298
（1）培训前的准备
1）进行培训的需求分析
①培训需求分析思路：组织分析、任务分析、人员分析
②培训需求分析的方法：观察法、问卷调查法、资料查阅法、访问法
2）确保受训人员做好培训准备
（2）培训的设计与实施
1）培训的目标：内容要素（知识的传播，技能的培养，态度的转变）、标准要素、条件要素
2）培训的内容和对象
内容（应当进行什么样的培训）；对象（哪些员工需要接受培训）
3）培训者：
①来源：外部、内部
②基本要求：良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效的沟通
4）培训的时间：考虑的因素：培训需求、受训人员
5）培训的地点和设施
6）培训的方式方法和费用
（3）培训的迁移。
有效的迁移具备的条件：良好的氛围、上级的支持、同事的支持
（4）培训的评估和反馈
（1）培训评估的标准：反应层、学习层、行为层、结果层
（2）培训评估的设计：评估的方法、评估的方式
4、培训评估的的标准P311
指从哪些方面对培训进行评估，代表性的观点是可克帕特里克的层次评价模型。
1、反应层：指受训人员对培训的印象，是否对培训满意。
2、学习层：受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程
度的提高，这更多地停留在认知层面上。
3、行为层：受训人员在接受培训后工作行为的变化，也可以看作对学习成果的应用，在工作中是否改进了以前的
行为，是否运用了培训的内容。
4、结果层：受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。
第十一章绩效管理（可能设计题）
1.绩效管理的含义. P327
就是指制定员工的绩效管理目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
2.绩效管理的过程。（P327图11-1绩效管理系统示意图）
3.如何设计绩效指标。P333（设计题，理解）
绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化，对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间这四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。确定绩效指标时，应当注意以下几个问题：
（1）绩效指标应当有效。应当涵盖员工的全部工作内容，这样才能准确的评价出员工的实际绩效。绩效指标不能有缺失，不能有溢出。
（2）绩效指标应当具体。要明确指出到底要考核什么内容，不能过于笼统，否则考核主体就无法进行考核。
（3）绩效指标应当明确。当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。
（4）绩效指标应当具有差异性。
（5）绩效指标应当具有可变性。
4.绩效考核的方法。（P349，比较法和描述法考选择，量表法考简答）
（1）比较法。
方法种类：①个体排序法②配对比较法③人物比较法④强制比较法
主要特点：①简单、容易操作；②适用于作为奖惩的依据；
③无法提供有效的反馈信息；④无法对不同部门之间的员工做出比较
（2）描述法。
方法种类：①业绩记录法②能力记录法③态度记录法④综合记录法
主要特点：①提供了对员工进行考核和反馈的事实依据；
②一般只作为其他考核方法的辅助方法来使用。
（3）量表法。（简答）
方法种类：①评级量表法②行为锚定评价法③行为观察量表法④混合标准测评法
主要特点：①具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；
②具有具体的考核指标，可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足的和问题；
③有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。
④问题是，研发量表的成本比较高，需要制定出合理的指标和标准。
第十二章薪酬管理（可能案例题）
1.薪酬管理的含义.P368
是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
2.员工薪酬管理的构成P367
员工的薪酬一般是由三个部分组成：基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬。
3.薪酬管理的原则P370
（1）合法性原则（2）公平性原则：①外部公平性②内部公平性③个人公平性
（3）及时性原则（4）经济性原则（5）动态性原则
4.要素比较法P379
是一种比较复杂的职位评价方法，它已经不再是单纯地比较职位的相对价值大小，而是把薪酬的因素也考虑进来。从本质上说，是排序法的延伸，只是排序的标准和方法有所不同，排序法是对职位的总体判断进行排序，要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序，要素比较法的操作，一般要按照下面步骤进行：
（1）确定报酬要素；
（2）选择典型职位；
（3）按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地要进行几次排序；（4）确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依次对典型职位再次进行排列；
（5）剔除不合理的典型职位；
（6）确定其他职位的薪酬水平。
5.要素计点法P382
要素计点法是在实践中最常见的一种量化的职位评价方法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的。要素计点法的操作，一般按照下面的步骤来进行：
（1）确定报酬要素；
（2）对每个报酬要素划分成不同等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定；
（3）确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；
（4）进行评价。
6.基本薪酬的设计思路P376
在实践中，基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施：
①进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格的要求；
②进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小；
③进行薪酬调查，将调查结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线；④根据薪酬曲线来确定薪酬等级。
7.国家法定的福利P399
由国家相关法律和法规规定的福利内容，具有强制性，任何企业都必须执行。从我国目前的情况看，法定福利主要包括以下几项内容：
（1）法定的社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，企业要按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。
（2）公休假日，指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间，我国目前实行的是每周休息两天的制度。
（3）法定休假日，就是员工在法定的节日要享受休假，我国目前的法定节日包括元旦、春节、国家劳动节、国庆节和法律、法规的其他休假节日。
（4）带薪休假，指员工工作满规定的时期后，可以带薪休假一定的时间。
人力资源管理概论期末复习资料 1．人力资源管理的概念（HRM）。P42 简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 2、掌握激励理论 P150 （1）激励过程的七个阶段： ①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。 ②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。 ③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。 ④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。 ⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。 ⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。 ⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。 （2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。 ①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现） ②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要） ③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。 ④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。 （3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 ①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。M=V x E ②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。（Q/I）A ---（Q/I）B ③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。 第七章职位分析 1．职业规范概念 P177
第一章 （ 1） 一、名词解说 1、人力资源 2、人力资本 二、单项选择 1、在以下资源中，（）是第一资源。 A 自然资源B物质资源 C人力资源D信息资源 2、以下资源中，按范围大小摆列正确的选项是( ) 。 人口资源、人力资源、劳动力资源 人口资源、人材资源、人力资源 C人口资源、人力资源、人材资源 D劳动力资源、人力资源、人材资源 3、人力资源最根本的特色是（）。 A 智力性B社会性 C 时效性D能动性 4、人老是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并拥有自我开发的潜力，这反应了人力资源的（）特色。 A 可变性B生产性 C能动性D花费性 5、人力资源自己所具备或应当具备的作用，反应了人力资源管理的属性，主要表此刻吸纳、保持、开发和激励四个方面，这是（）。 A 人力资源的功能 B 人力资源的水平 C 人力资源的内容 D 人力资源的作用 6、人力资源的本质是（）。 拥有劳动能力的人口的总称 人所拥有的脑力和体力的总称 C生产中最活跃的能动资源
D形成财产的源泉 7、人力资源和人力资本的关系描绘不正确是（）。 人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果 人力资源是一个存量看法 C人力资本兼有存量和流量的看法 D人力资源理论是人力资本理论的基础 8、以下说法错误的选项是（）。 人力资源是指一个国家或地域所拥有的的人口的总量 人口资源是指一个国家或地域所拥有的的人口的总量 C人材资源是指一个国家或地域中拥有许多科学知识、较强劳动技术、在价值创造中起要点或重要作用的那部分人 D人材资源是人力资源的一部分，即优良的人力资源 9、在价值创建过程中，人力资源老是处于主动地位，是劳动过程中最踊跃最活跃的因素，这一看法表现了人力资源的（）。 A 能动性B时效性 C社会性D可变性 13 “士别三日当刮目相待”这句话表现了人力资源的（）。 A 能动性B时效性 C社会性D可变性 三、多项选择题 1、现实的人力资源包含（）。 未成年就业人口 适龄就业人口 C失业人口 D暂时不可以参加劳动的人口 老年就业人口 2、人力资源和人力资本的差别在于（）。 研究的对象
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科 学； 3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提
学生人力资源（董克用）复习题汇总 第一章（1）一、名词： 1.人力资源是指人们拥有的有助于创造价值并可供组织使用的物质和精神资源的总和； 2、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质 量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。二、单选 1.在以下资源中，（c）是第一个资源 a自然资源b物质资源c人力资源d信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确 的是(c) A人口资源，人力资源，劳动力资源B人口资源，人力资源，人力资源C人口资源， 人力资源，人力资源D劳动力资源，人力资源，人力资源3。人力资源最基本的特征是（d）智力、社会性、及时性和主动性 4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反 映了人力资源的（c）特征。a可变性b生产性c能动性d消费性 人力资源的功能体现了人力资源管理的属性，主要体现在吸收、维护、开发和激励四 个方面 a人力资源的功能b人力资源的水平c人力资源的内容d人力资源的作用6有一定的 人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（b）。 A人力资源B人力资源的重要性 c人力资源的可用性d人力资源的有限性 7通过使用身体健康、知识、技能、能力、个性和行为倾向，可以创造更大的价值， 这是指（c）。 a人力资源b人力资源的物质性 C人力资源的可用性D人力资源的限制 8、人力资源的概念是由（b）首先正式提出并加以界定的。 A约翰·卡明斯B彼得·德鲁克C西奥多·舒尔茨D加里·贝克尔9。人力资源的本 质是（b） a具有劳动能力的人口的总称b人所具有的脑力和体力的总称c生产中最活跃的能动 资源d形成财富的源泉
第一章人力资源概述 1.第一次使用“人力资源”一词的人是(A ) A.康芒斯 B.舒尔茨 C.贝克尔 D.哈比森 2.第一个对人力资源概念赋予现在意义,并进行明确界定的是( A ) A.德鲁克 B.康芒斯 C.舒尔茨 D.哈比森 3.提出现代人力资本理论的是( A ) A.舒尔茨和贝克尔 B.德鲁克和萨贝宁 C.哈比森和雨果 D.康芒斯和刘易斯
4.我国研究人力资源的学者中,主张从能力角度出发解释人力资源含义的是 (A ) A.张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等 B.张德、陈运敦、陈全明等 C.朱舟、郭晓明等 D.陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等 5.我国计算人力资源时,所依据的现行年龄是(A ) A.男性16-60岁,女性16-55岁 B.男性14-60岁,女性14-55岁 C.男性18-60岁,女性18-55岁 D.男性16-65岁,女性16-60岁 6.不属于影响人力资源的数量因素的是( D ) A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口迁移 D.人们的就业意愿 7.不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是(D )
A.体质水平 B.文化水平(包括专业技术水平) C.心理素质和道德情操 D.实际参加工作的人力资源数量 8.不能反映人力资源质量的因素是(A ) A.可以推动物质资源的人的规模 B.可以推动物质资源的人的类型 C.可以推动物质资源的人的复杂程度 D.可以推动物质资源的人的数量 9.人才资源:一个国家或地区中最具有较学科知识,较强劳动技能,在价值创造过程中起关 键作用或重要作用的那部分人,人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。 10.按照劳动经济学的观点,不属于人力资本投资的方式是(A ) A.实践岗位锻炼 B.教育和培训 C.迁移 D.医疗保健
人力资源管理概论-董克用版 一、什么是人力资源管理？ 人力资源管理是一种组织管理方式，旨在有效地利用组织内部的人力资源，以 达到组织的目标和目的。它涉及到员工招聘、培训、福利、绩效管理和员工关系等多个方面，是管理人力资源的全过程。 二、人力资源管理的作用 人力资源管理对于组织的发展具有重要的作用。其主要作用如下： 1.促进员工的发展：人力资源管理过程中，员工会通过培训得到提高， 从而逐步实现个人的职业发展，满足个人的需要，提升员工的职业素质和技能。 2.提高组织绩效：通过人力资源管理，组织可以有效将员工的素质和技 能发挥到最大，最终提高组织绩效，促进组织的成长。 3.保持组织稳定：人力资源管理鼓励员工在组织中的归属感和参与感， 让员工更能愿意留在组织中，提高员工的忠诚度，保持组织的稳定。 三、人力资源管理的步骤 1.人力资源规划：在这一步骤中，组织需要分析其人力资源的差距并制 定计划，以满足组织未来的需求。 2.招聘与选拔：根据人力资源规划的需求，开始招聘新员工，并通过选 拔过程挑选最合适的人选。 3.培训和发展：在新员工入职后，组织需要提供必要的培训和发展计划， 以帮助员工更好地适应和融入组织。 4.绩效管理：根据组织的目标和员工的表现，对员工的绩效进行评估， 以达到激励和管理的目的。 5.薪酬管理：制定合理的薪酬政策，对员工的劳动贡献进行评估和奖励。 6.员工关系管理：处理员工关系问题，维护组织内部的和谐、稳定的工 作环境。 四、人力资源管理的挑战 人力资源管理过程中，可能会面临以下几个方面的挑战：
1.人才招聘难度：不同行业的人才需求不同，需要花费更多的时间和金 钱去招聘到合适的人才。 2.绩效评估的主观性：由于绩效评估的主观性，有可能会导致员工之间 的不公平和不满。 3.员工培训和发展：提供合适的培训和发展机会需要投入较大的资源。 4.技术的变革：技术的发展和变革使得员工需要不断地进行学习和适应， 为人力资源管理带来更大的挑战。 五、 人力资源管理是组织管理中的重要环节，通过人力资源管理的过程，组织可以 更好地利用员工的潜力，实现组织的目标和目的。但是，人力资源管理过程中也面临着许多挑战，组织需要认真应对并解决这些问题。
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）