人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平
第一章人力资源管理概述
1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量
对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：
规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：
战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点
普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
权变性：人力资源管理与组织绩效不是线性关系，会受到其它变量的影响。
配置性：其他组织变量对人力资源管理和组织绩效之间的关系影响，但并没有考虑各项人力资源管理实务之间的影响。
第二章人力资源管理的理论基础
1.X理论：性恶论，“人之初，性本善”。
2.Y理论：性善论，“人之初，性本善”。
3.四种人性假设理论：
（1）经纪人假设：好吃懒做，唯利是图。
（2）社会人假设：主张集体，不主张个人，营造和谐的人际关系，参与管理。（3）自我实现人：马斯洛的自我实现需求。
（4）复杂人假设：因人、因事、因地发生变化，掺杂善与恶的混合。
4.马斯洛需求层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
5.ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求。
6.赫兹伯格双因素理论又称“激励保健理论”，相当于马斯洛需要层次论的尊重需要、自我实现需要。
激励因素：成长、晋升、责任、工作本身、认可、成就。
保健因素：安全感、地位、与下属关系、与同事关系、与主管关系、个人生活、薪酬、工作条件、监督、公司政策和管理。
7.成就需求理论：权力需求、归属需求、成就需求。
8.期望激励理论：激励效果取决于效价和期望值。
9.公平理论：个人贡献报酬与他人或以前的自己相比较。
10.强化理论：正强化、负强化、惩罚、撤销。
11.群体动力理论：行为是个体与环境的函数。
12.波特和劳勒综合激励理论：报酬的公平性；努力程度、工作绩效、工作报酬、满足感。
第三章人力资源的组织基础
1.组织文化：是一套基本假设，由一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题是所创造、发现或发展起来的，一种运行的很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基本假设。
2.冰山模型：
隐藏的：信仰、认知、情感、行为规范。
显性的：人工制品、语言表达行为、非语言表达行为。
3.睡莲模型:组织文化外在表露形式、组织公开倡导的价值观、深层次基本假设。
4.组织文化的功能：
正功能：导向功能、凝聚功能、约束、激励功能、树立组织形象。
负功能：变革创新障碍、多文化障碍、兼并和收购障碍。
5.成员对组织文化的学习：故事、仪式、物质象征、语言。
6.组织结构设计原则：
任务目标选择、精干高效原则、统一指挥原则、分工协作原则、跨度适中原则、责任对等原则、集权和分权原则、执行和监督机构分设原则、稳定性和适应性相结合原则。
7.组织结构的关键要素：
工作专门化
部门化
指挥链
管理幅度
集权和分权
正规化
8.组织结构基本类型
直线职能制
事业部制
矩阵式
第四章职位分析和胜任素质模型
1.职位分析的作用包括：
为人员的招聘录用提供了明确的标准；
为人员的培训开发提供了明确的依据；
为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；
为科学的绩效管理提供了帮助。
2.职位分析收集的信息可以用哪6W1H加以概述
who,what,when,where,why,for who,how
3.职位分析：指采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
4.职位分析的原则：系统分析原则、关注职位原则、以当前工作为依据原则
5.职位分析的步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
6.职位分析的方法：
定性的方法包括：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法
定量的方法包括：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用标准问卷、https://www.doczj.com/doc/1919285901.html,系统、职位职能分析、弗莱希曼职位分析系统
7.一份完整的职位说明书包括的具体项目：职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。
8.胜任素质模型内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。
9.胜任素质模型构成要素：名称、定义、维度、分级、等级标准、行为描述。
10.胜任素质模型核心特征：客观性、强调层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点。
11.胜任素质模型：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之间的权重关系。
12.行为事件访谈法是从关键事件技术和主题统觉测试这两个技术的结合演变
而来的。
第五章人力资源规划
1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划指导下，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源的支持。
2.人力资源规划的内容包括：人力资源总体规划、人力资源业务规划。
3.人力资源规划过程的步骤有：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。
4.人力资源规划的作用表现为
有助于企业发展战略的制定
有助于企业保持人员状况的稳定
有助于企业降低人工成本的开支
对人力资源管理的其他职能具有指导意义
5.按照规划的独立性，可将人力资源管理分为：
独立性的人力资源规划
附属性的人力资源规划
6.人力资源需求预测的方法：
（1）主观判断法：是最简单的预测方法。
优点：该方法主要用于进行短期预测，适用于规模较小或经营环境稳定、人员流动不大的企业
缺点管理人员必须具有丰富的经验，准确率较低
（2）德尔菲法有叫专家预测法
特点：吸取众多专家意见，避免个人预测片面性；采取匿名的、背靠背式，避免了从众行为、采取多轮预测的方式、准确性较高。
趋势预测法
回归预测法
比率预测法
7.人力资源供需平衡的表现形式
供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配
供给大于需求
供给小于需求
第六章员工招聘
1.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
2.招聘包括：招募、甄选、录用
3.招聘的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算
4.招聘的原则：因事择人的原则、能级对应原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持宁缺毋滥原则。
5.招聘工作的程序：
（1）确定招聘需求：包括数量（空缺职位）、质量（任职资格和胜任素质）（2）制定招聘计划：招聘的规模招聘的范围招聘的时间
招聘的预算
（3）招募:企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程
（4）甄选：是招聘里最关键的一个环节，甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者能否达到企业要求，是技术性最强的一个环节，涉及到心理测试、无领导小
组等方法
（5）录用
（6）招聘效果评估
6.招聘工作的重要意义表现在
决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
影响着人员的流动
影响着人力资源管理的费用
是企业进行对外宣传的一条有效途径
7.影响招聘活动的因素：
外部因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手
内部因素：企业自身形象、企业的招聘预算、企业的政策
第七章职业生涯规划与管理
1.职业生涯规划和职业生涯管理
(1) 职业生涯规划:职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，为实现目标制定行动计划和行动方案。
(2) 职业生涯管理:组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度-致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
2.如何进行职业生涯规划：
（1）自我评估与职业定位:自我评估是对自身的一个审视和评价的过程，帮助个体更了解自我，从而为做出正确的职业选择打下基础;准确的职业定位是对自己未来职业发展方向的一个指引。
（2）职业生涯机会评估:针对外界环境中所存在的可能会影响自己职业选择、职业发展的因素进行分析。
（3）职业目标设定:经过对自我的认识和对外界环境的分析，可以在自己理想的基础_上初步确定职业生涯的目标。
（4）职业选择:员工所选的职业一定要能够帮助个人实现职业目标的职业，否则只会做无用功，而且离自己的职业理想越来越远。
（5）职业生涯策略的制定:在明确了职业生涯目标之后，还应该制定相应的目标便.于实施测量，作为目标和现实行为之间的桥梁。
职业生涯规划的调整：由于自身和外部环境都处于不断的变化之中，而规划作为一种对未来情况的预期和指导，一定要随着环境和具体的变化而做出调整，否则就会成为制约现实发展的框框。
第八章培训与开发
1.培训与开发
（1）含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
（2）需要掌握的要点：①培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效；②培训与开发的主体是企业，也就是说培训与开发应当由企业来组织实施；③培训与开发的内容应当与员工的工作相关，与工作无关的内容不应当包括在培训与开发的范围之内。④培训与开发的对象是企业的全体员工，而不是某部分员工。
（3）意义：①有助于改善企业的绩效：有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改善他们的态度，提高工作积极性，从而改善工作业绩，进而改善企业的绩效。②有助于增进企业的竞争优势:通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，确保企业拥有高素质的人才队伍，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，增进企业的竞争优势。③有助于提高员工的满意度:对员工进行培训与开发，可以使他们感受到企业的重视和关心，对着技能水平的上升也有助于提高他们的成就感。④有助于培育企业文化:企业文化必须要得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训与开发就是其中非常有效的一-种手段。⑤有助于增强企业对优秀人才的吸引力:知识员工看重发展的机会和自身的进步，相应的培训开发能够满足他们的需求。（4）原则：①服务企业战略和规划原则:战略和规划作为企业的最高经营纲领，
培训与开发也要服从。②目标原则:目标对人们的行为是具有明确导向作用的，培训过程中应该贯彻目标原则。③差异化原则:培训过程中内容上与人员. 上要保持一定的差异化。④激励原则:在培训过程中还要坚持激励，这样才能更好地调动员工的积极性和主动性，以更大的热情参与到培训中来,提高培训的效果。
⑤讲究实效原则:应当讲究实效，不能只注重培训的形式，而忽视培训内容。⑥效益原则:在费用一定的情况下，要使培训效果最大化;或者在培训效果一定的情况下，使培训的费用最小化。
（5）步骤：①培训需求分析:企业的培训与开发活动并不是盲目进行的，只有当企业存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施，否则进行培训是没有意义的。因此在实施培训与开发之前，必须要对培训的需求做出分析。②培训设计:培训需求确定以后，接下来的工作就是做好培训设计，主要包括制定培训计划、做好培训前的准备等工作。③培训实施:在确定了培训项目、培训时间、培训地点以及参与者以后，便进入培训的实施阶段。针对不同的培训项目,会有不同的具体实施工作。④培训转化:就是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。⑤培训评估与反馈:不仅可以监控此次，培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。
2.如何进行培训需求的分析：
(1)组织分析:一是对企业未来的发展战略与方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向;二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点;
(2)任务分析:主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能、能力以及其他因素;
(3)人员分析:一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。三是针对员工的培训准备进行分析，以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的技能。
3.培训与开发的方法和主要内容：
（1）在岗培训：指员工离不开自己的职位在实际工作岗位和工作场地进行的。
①学徒培训:是一种"师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的老员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，由师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。②导师制:也叫辅导培训，这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法。③工作实践体验:指让员工实际体验不同岗位工作中会遇到的各种关系、问题、任务、需求等，来对员工进行培训与开发的方法，主要途径有工作轮换、临时派遣等。
（2）脱产培训，指员工离开自己的工作岗位，专门参加的培训。①授课法:就是通过培训讲师讲授或演讲的方式来对受训人员进行培训。②讨论法:指由培训讲师和受训者共同讨论并解决问题的一种培训方法。③案例分析法:指给受训者提供一个现实的案例，首先让他们自己独立地去分析这个案例，然后再和其他受训者一起讨论,从而提出自己对问题的解决办法。④角色扮演法:指给受训人员提供一个真实的情景,让他们分别扮演不同的角色,做出他们认为适合每一-种角色的行为和情感，在扮演过程中培训讲师随时加以指导，在结束后组织大家讨论，各自对扮演角色的看法发表意见。⑤工作模拟法:指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，根据实际要面临的环境来对他们]进行培训的一种方法。
⑥移动学习：指借助智能手机、平板电脑、电脑等个人终端，以远程的方式通过与教师、其他学习者之间的互动来完成一种学习方式。⑦拓展训练:是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一-种培训方法。⑧指给团队或工作小组- -项在实际工作中会真实遇到的难题，让他们想办法解决这一难题,团队成员需要制定行动计划并实施。
此外，脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟法、敏感性训练等方法。
第九章绩效管理
1.绩效与绩效管理：
答：（1）绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。
绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持
一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
2.绩效管理的意义：①有助于提升企业的绩效。企业绩效是以员工个人绩效为基础形成的，有效的绩效管理可以改善员工的工作绩效进而有助于提高企业的整体绩效；②有助于保证员工行为和企业目标的一致。绩效考核指标对员工的行为具有导向作用，因此通过设定与企业目标一致的考核指标，可以将员工的行为引导到企业目标上来。③有助于提高员工的满意度。通过有效的绩效管理，员工的工作绩效能够不断地改善，这可以提高他们的成就感，从而满足自我实现需要，此外员工不仅可以参加到管理过程中，还可以得到绩效的反馈信息，使他们感到自己在企业中收到了重视，从而可以满足尊重需要。④有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。绩效管理还可以为人力资源管理的其他职能活动提供准确可靠的信息，从而提高决策的科学化和合理化程度。
3.绩效计划：
答：（1）绩效计划是对整个绩效管理过程的工作的指导和规划，是一种前瞻性的思考。（2）绩效计划包含如下三个部分：①员工在考核周期内的绩效目标体系（包括绩效目标、指标和标准）、绩效考核周期②为实现最终目标，员工在绩效考核周期内应从事的工作和采取的措施；③对绩效监控、绩效考核和绩效反馈阶段的工作做一个规划和指导。（3）绩效计划必须由员工和管理者双方共同参与，绩效计划中有关员工绩效考核事项，如绩效目标等，须经双方共同确认；（4）既然是前瞻性思考，就有可能出现无法预料的事情，所以绩效计划应该随着外界环境和企业战略的变化而随时进行调整，不能墨守成规。
4.绩效考核的主体有哪些？
答：考核主体一般包括五大类成员：上级、同事、下级、员工本人和客户。（1）上级：上级对员工有直接的管理责任，因此他们通常最了解员工的工作情况。此外，用上级作为考核主体还有助于实现管理的目的，保证管理的权威。（2）同事：同时和被考核者在一起工作，因此他们对员工的工作情况也比较了解。同事一般不止一人，可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏见。（3）下级：可以促使上级关心下级的工作，建立融洽的员工关系。由于下级是被管理的对象，因此最了解上级的领导管理能力，能够发现上级在这方面存在的
问题。
（4）员工本人：能够增加员工的参与感，加强自我开发意识和自我约束意识，有助于员工对考核结果的接受。
（5）客户：有员工服务的对象来对他们的绩效进行考核，这里的客户不仅包括外部客户，还包括内部客户。客户考核有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作质量。
5.绩效考核的方法有哪些？每一种考核方法的主要特点是什么？
答：绩效考核方法可大致分为三类：一是比较法、二是量表法、三是描述法。（1）比较法：是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果。①个体排序法。也就排队法，即把员工按照从好到坏的顺序进行排列。②配对比较法。顾名思义，这种方法就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。③人物比较法。人物比较法就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。④强制比较法。这种方法指首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中。
（2）量表法：指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此来对员工的绩效进行考核。①评级量表法。指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核是考核主体根据员工表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得到员工的考核结果。
②行为锚定评价法。利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评级量表法的基础上演变而来的，是评级量表法与关键事件技术的结合。③行为观察量表法。指在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现出各种行为的频率来评价他的工作绩效。④混合标准测评法。包含许多组概念上相融的描述句，用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些喵数据在测评量表重视随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。
（3）描述法：指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力、工作态度方面的优缺点，需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核。通常，这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用，因为他提供
了对员工进行考核和反馈的事实依据。根据记录事实的不同，可以分为业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法。
6.如何进行绩效反馈
答：绩效反馈的过程涉及两个方面的内容：绩效反馈、绩效考核结果的应用。绩效反馈：①反馈面谈的准备工作：为了确保绩效反馈面谈达到预期的目的，管理者和员工双方需要做好充分的准备工作；面谈的实施：面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核完成情况，并帮助员工分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受；为了将面谈的结果有效地运用到员工的工作实践当中，在面谈结束后要对面谈信息进行全面的汇总记录，并采取相应对策提高员工绩效。③绩效反馈应注意的问题：应当及时、要指出具体的问题、要指出问题出现的原因和改进建议、不能针对人、注意说话的技巧。④绩效反馈效果的衡量。
绩效考核结果的运用：①绩效改进：绩效诊断，包括两层问题：指明绩效问题和分析问题出现的原因；制定绩效改进计划，包括个人绩效改进计划与组织绩效改进支持；指导和监控。②根据绩效考核结果作出相关的人力资源管理决策：包括薪酬奖金的分配；职务的调整；员工培训；员工的职业生涯规划。
第十章薪酬管理
1.薪酬的含义：薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。可从五个角度理解：①交易价格：薪酬的本质；②个人：出售劳动力所得；③企业：劳动成本；④社会：国民收入的主要构成部分⑤用词变化。
2.员工薪酬：（1）基本薪酬（①职位/能力薪酬体系；②窄带/宽带薪酬体系）；（2）可变薪酬（①个人/群体可变薪酬；②短期/长期可变薪酬）（3）间接薪酬（①法定福利；②自助福利）
3.薪酬管理的含义：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成，明确员工所得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
4.薪酬管理的意义：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工；有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励；有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效；有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。
5.薪酬管理的原则：①合法性原则（最基本）：合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定；②公平性原则（最重要）：公平是薪酬管理系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度；③及时性原则：及时性是指薪酬的发放应当及时；④经济性原则：经济性是指企业支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所涉及的薪酬水平应当与企业的财务水平相适宜；⑤动态性原则：要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。
6.薪酬和报酬有什么区别和联系？
（1）报酬。报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献的他认为有价值的各种东西。一般可分为内在报酬和外在报酬两大类。
（2）薪酬。薪酬是指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
（3）报酬可分为外在报酬和内在报酬，其中外在报酬通常职员工所得到的各种货币收入和实物，包括经济型报酬与非经济性报酬，其中经济性报酬也就是我们所说的薪酬。
7.职位评价的方法有哪些？每一种方法的主要特点是什么？
（1）排序法：是最简单的一种职业评价方法，它是从总体上判断各个职位价值的相对大小。具体操作时，一般可采用直接排序法、交替法和配对比较法来完成。（2）归类法：是指按照一定的标准将只为归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。
（3）要素比较法：是一种比较复杂的职位评价方法，它已经不再是单纯的比较职位的相对价值大小，而是把薪酬的因素也考虑进来。
（4）要素计点法：是在实践中最常用的一种量化的职位评价法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。①确定出报酬要素；②将
每一个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数，形成了分别来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表；③赋值。（4）合益职位评价体系认为，每一职位都具有一定的“形状”，即有“只为形状构成”，这个形状主要取决于技能水平和解决问题能力的影响与职位职责因素影响的权重大小。
第十一章员工关系管理
1.改善员工关系的意义：
（1）对企业盈利和长久发展具有重要意义；
（2）有利于促进员工身心健康发展；
（3）有利于增进员工对企业的理解与信任。
员工关系管理的内容：
（1）劳动关系管理；
（2）劳动保护
2.劳动关系管理的原则：
（1）合法性原则；
（2）公平性原则；
（3）符合企业文化的原则；
（4）高绩效原则
劳动合同管理的程序：
（1）订立；
（2）履行；
（3）变更；
（4）解除；
（5）终止；
（6）续订。
3.劳动争议的处理原则：
（1）依法处理
（2）查清事实
（3）着重调解
（4）及时处理
（5）适用法律一律平等。
4.员工离职：
（1）自愿离职（需要：①分析原因；②查找组织层面因素；③改进政策；④效果评估）
（2）非职员离职
（3）自然离职：退休、工伤、死亡等
5.工作时间的基本种类：
（1）标准工作日
（2）缩短工作日
（3）不定时工作日
（4）综合计算工作日
（5）计件工作日
（6）弹性工作日
6.什么是员工关系管理：员工关系管理是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互关系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。
7.员工关系管理的意义：①员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义；
②员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展；③员工关系的改善有利于增进员工对企业的理解与信任。
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平 第一章人力资源管理概述 1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。 （2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。 2.人力资源的计量 对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。 对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。 3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。 4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。 6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。 7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。 8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。 9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。 10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。 11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。 12.人力资源管理的职能： 规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
《人力资源管理》期末综合复习题 一、单选题（每小题2分，共8分） 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D） A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度？（A） A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D） A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段？（B） A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C） A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤？（C） A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施 7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力？（D） A 、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D） A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是（B）。 A、工作评价 B、工作分析 C、岗位设计 D、人员规划 10、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B） A、筹划与准备阶段 B、宣传与报名阶段 C、考核与录用阶段 D、岗前教育与安置阶段 11、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A） A、员工培训 B、绩效考核 C、人员招聘 D、职业管理 12、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3个，因为（3*90）+（10-3）*70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B） A、高额限制法 B、总体常态分配法 C、整体绩效优劣控制法 D、综合考评法
《人力资源管理概论》期末考试试卷及答案 2020—2021学年第二学期 一、名词解释（每小题4分，共20分） 1.人才资源： 2.延展性： 3.独特性： 4.职责: 5.岗位： 二、填空题：（每小题2分，共20分） 1.工作活动和工作程序包括：。 2.工作环境包括：。 3.基本信息包括：O 4.薪酬基本理论：O 5.薪酬体系的构成在不同的国家、不同的企业以及不同的时期会不尽相同，但一般而言应包括O 6.薪酬指的设计的原则：。 7.人力资源管理的基本职能表现为：。 8.人力资源管理的内容：。 9.工作活动和工作程序包括：O ]0.薪酬制度设计的原则：O 三、简述题：（每小题5分，共20分） 1.制定企业人力资源管理制度的基本要求。
2.人力资源管理的内部环境和外部环境。 3.如何提升企业的竞争优势？ 4.工作能力的简述。 四、论述题：（每小题8分，共40分） 1.简述组织结构。 2.员工招聘的含义和目的。 3.绩效诊断。 4.劳动安全卫生保护费用分类。 5.日常薪酬管理工作具体包括那些？
人力资源管理概论参考答案 一、名词解释（每小题4分，共20分） 1.人才资源：是指一个人国家和地区所拥有的具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术的那部分人，这部分人通常在价值创造过程中起关键或重要作用，它是人力资源的一部分，是人力资源中较突出、较优质的部分，这部分人在人力资源中所占比例越大，说明人力资源的整体素质越高。 2.延展性：是指企业能够从核心竞争力中衍生出一系列的新产品和新服务以满足客户的需求。 3.独特性：独特性又称异质性，是企业的核心竞争力必须是独一无二、为企业所特有,没有被当前和潜在的竞争对手所拥有。 4.职责：是指员工在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务的集合，如 打字员的职责是打字、校对、机器维护与维修等。 5.岗位：是指由员工来完成的一项或多项相关职责组成的集合。例如，人力资源经理这一岗位，它所承担的职责有以下几个方面：员工的招聘录用、员工的培训与发展、企业的绩效管理、企业的薪酬管理、员工关系管理等。 二、填空题：（每小题2分，共20分） 1.工作活动和工作程序包括：（工作概要）、（工作范围）、（职责范围）、（工作设备及工具）、（工作流程）、（人际交往）、（管理状态）。 2.工作环境包括：（工作场所）、（工作环境的危险）、（职业病）、（工作时间）、（工作环境的舒适程度）。 3.基本信息包括：（职务名称）、（职务编号）、（所属部门）、（直接上级）、（职务等级）、（制定日期）。 4.薪酬基本理论：（抑制说）、（生存说）、（工资基金说）、（边际效用说）、（剩余说）、（期产相互配套的体系，不能前后矛盾、漏洞百出、相互重复，要尽量使其形成一个完善、封闭的系统。 5.薪酬体系的构成在不同的国家、不同的企业以及不同的时期会不尽相同，但一般而言应包括（基本薪酬）、（奖励薪酬）、（附加薪酬）、（员工福利）。 6.薪酬指的设计的原则：（公平原则）、（安定原则）、（激励原则）、（经济原则）、（竞争原则）。 7.人力资源管理的基本职能表现为：（获取）、（整合）、（激励和保持）、（控制和调整）。 8.人力资源管理的内容：（工作分析）、（人力资源规划）、（招聘与选拔）、（培训与开发）、
人力资源管理概论期末试题 一、选择题（每题1分，共20分） 1、人力资源的实质是( )。 A、具有劳动能力的人口的总称 B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C、生产中最活跃的能动资源 D、形成财富的源泉 2、下列关于人力资源计量方法正确的是（）。 A、人力资源的数量和质量之和 C、人力资源的存量B、人力资源的流量 D、人力资源的数量 3、关于内容型激励理论的说法不正确的是（）。 A、双因素理论促使管理者注意工作内容方面因素的重要性 B、马斯洛理论告诉我们：在人力资源管理过程中，为了调动员工的工作积极性和主动 性，管理者必须首先明确员工的哪些需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果 C、内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容 D、内容型激励理论主要有：马斯洛需求层次理论、双因素理论、ERG理论、目标理论等4、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（）。
A、人力资源规划 C、职位分析 的方法是（）。 A、访谈法 B、观察法 C、关键事件法 D、工作日志法6、工作分析是组织人力资源管理的（）。 A、核心 A、组织结构图 C、工作规范 A、实现组织人力资源需求和供给的平衡 C、检查人力资源目标的实现程度 9、关于人力资源规划的说法正确的是（）。 A、当预测的供给大于需求的时候，可采取企业业务外包的方式来解决供需不平衡的问 题 B、当预测的供给小于需求的时候，可采取缩短员工的工作时间、实行工作分析或者降 低员工的工资等方式来实现供需平衡 C、企业在大多数时候，供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等 D、供给和需求总量平衡，结构不匹配的时候，可采用人员置换的方式来调整人员结构10、人力资源规划程序的关键性阶段是（）。 B、重点 C、基础 B、工艺流程图
《人力资源管理概论》期末考试复习题 《人力资源管理概论》期末考试复习题 一、填空题 1、人力资源管理是指组织对员工进行有效管理和开发的一系列活动，包括招聘、、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。 2、人力资源管理的核心目标是使员工的技能和潜力得到最大程度的发挥，从而实现组织的发展和繁荣。 3、人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，对未来的人力资源需求进行预测和规划，以确保组织拥有足够且合适的员工来支持其业务发展。 4、招聘是指组织通过各种渠道和方式，吸引和选拔符合组织需要的优秀人才的过程。招聘的目的是为组织填充重要职位，提高组织的整体竞争力。 5、绩效管理是指组织通过制定明确的绩效目标、评估标准和考核方法，对员工的工作绩效进行评估和管理的一系列活动。 6、薪酬管理是指组织对员工薪酬的确定、支付、调整和考核进行管理的过程，包括基本工资、奖金、福利等方面。 7、员工关系管理是指组织通过各种手段和活动，加强员工与组织之
间的沟通和协作，提高员工的归属感和忠诚度，促进组织的稳定和发展。 二、选择题 1、以下哪个选项不属于人力资源管理的主要职责？（） A. 招聘和选拔人才 B. 进行员工培训和发展 C. 管理组织的战略计划 D. 制 定薪酬和福利政策 2、下列哪个选项是绩效管理的核心环节？（） A. 绩效计划的制定 B. 绩效评估的开展 C. 绩效反馈的进行 D. 绩效考核的制定 3、以下哪个选项是薪酬管理的基本原则？（） A. 按劳分配为主，兼顾公平 B. 以岗位等级制度为基础 C. 技能为导向，激发员工积极性 D. 以绩效为导向，增强激励性 4、下列哪个选项是员工关系管理的主要内容？（） A. 制定员工手册和规章制度 B. 处理员工投诉和纠纷 C. 组织文化建设和员工活 动 D. 制定人才培养计划和晋升机制 5、以下哪个选项是人力资源规划的基本步骤？（） A. 分析现状、预测需求、制定规划、实施规划、评估和调整 B. 分析现状、制定规划、预测需求、实施规划、评估和调整 C. 分析现状、预测需求、实施规划、制定规划、评估和调整 D. 分析现状、实施规划、预测需求、制定规划、评估和调整
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态; 失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位; 人力资源规划：广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程; 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态; 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标; 行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法; 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法; 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法; 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称;绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在; 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合;包括就业人口和求业人口; 需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求; 工作分析：也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排; 薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合;狭义的薪酬与工资内涵相同; 目标管理；以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度; 员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程; 人力资源的特征1.双重性生产性和消费性2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性 人力资源管理的职能工作：1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： 一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段; 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： 一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准;
第1章人力资源管理概述 1.选择题 （1）人力资源的特点包括（ A ）、（ B ）和（ D ）。 A.主动性 B.时效性 C.前瞻性 D.可再生性 （2）生产要素中唯一具有主动性的生产要素是什么？（ C ） A.土地 B.资本 C.劳动力 D.管理技术 （3）人力资源管理的功能中，（ A. ）是基础，维持是（ C ），（ B ）是核心，（ D ）是手段。 A.吸纳 B.激励 C.保障 D.开发 （4）企业人力资源管理的职能中，（ B ）的结果一般体现为岗位说明书；绩效管理包括制订绩效计划、绩效实施、进行（ D ）、组织绩效反馈与改进等活动。 A.人力资源规划 B.工作分析 C.培训与开发 D.绩效考核 （5）21世纪员工的变化，包括以下特点：高文化知识、（ D ）、接受丰富的信息、（ A ）和（ C ）。 A.独立性 B.相对稳定的工作 C.差异性 D.多元化的工作动力 （6）21世纪人力资源部门的变化主要体现在哪两方面（A C ）。 A.人力资源部门的地位 B.人力资源部门的规划 C.人力资源部门的工作 D.人力资源部门的目标
第2章人力资源规划 1.选择题 （1）（ B ）是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划。 A.配备计划 B.补充计划 C.晋升与轮换计划 D.培训开发计划 （2）（ C ）就是指企业为了使员工更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划。 A.职业生涯计划 B.劳动关系计划 C.培训开发计划 D.配备计划 （3）在制定人力资源规划时，必须注意以下（A C D ）原则。 A. 充分考虑内外环境的变化 B.主要关注企业的发展 C.注意企业战略与人力资源规划的关系 D.要使企业和员工共同发展 （4）人力资源需求预测就是对组织在未来某一特定时期所需的人力资源的（ A B C D ）等进行估计。 A.数量 B.质量 C.结构 D.时间 （5）以下属于人力资源需求预测定性分析方法的是（ A）。 A.德尔菲法 B.总体预测法 C.回归预测分析法 D.技能清单法 （6）（ D ）的基本思路是通过具体数据的搜集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。 A.管理人员接替图法 B.马尔可夫分析法 C.技能清单 D.德尔菲法
一、单项选择题 1、满足人类生存必须满足的最基本的需要,包括水、食物、空气等的需要，是属于（）。 A、生存需要 B、安全需要 C、社交需要 D、尊重需要 2、通过熟人介绍是企业员工的招聘形式之一，其缺点之一是（）。 A、一旦聘用，离职率较高 B、招聘费用较高 C、选用人员的面较窄 D、应聘人员的素质较低 3、以下不属于人力资源规划的内容的是（）。 A、配备计划 B、培训开发计划 C、增加计划 D、劳动关系计划 4、在人员报酬中，一般来说，最重要的局部应当是（）。 A、工资 B、奖金 C、津贴I）、福利 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训1）、业余自学 6、小张与某单位签订了5年的合同，试用期最长不超过（）o A、1个月 B、5个月 C、6个月 D、12个月 7、在市场经济条件下，企业与员工之间的关系是（）。 A、劳动关系 B、劳动合作关系 C、雇佣关系 D、劳动合同关系 8、根据雇员所完成的工作量或合格产品数量和计件单价支付的劳动报酬，称为（）。 A、计时工资 B、奖金 C、计件工资 D、津贴 9、员工在同一个单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续订劳动合同，应当订立（）的劳动合同。 A、固定期限劳动合同 B、一定期限劳动合同 C、无固定期限劳动合同 D、长期劳动合同 10、现代人力资源管理的内容应是（ A、以事为中心 B、以企业为中心 C、以人为中心I）、有限性参考答案：1-5 ACAAC 6-10 CACCC 二、单项选择题 1、组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与（）。 A、组织目标和组织绩效预测 B、组织外部人力资源供给预测
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题,五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析:16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分. 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内.问答题4分，为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一)判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由) 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X) 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√) 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出. (X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用. （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则. （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
人力资源管理第五版黄维德期末考试题库 一、单项选择题(每题1分，总35分) 1.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 [单选题] * A.20%(正确答案) B.10% C.15% D.25%. 答案解析：A 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 [单选题] * A.写实法 B.观察法(正确答案) C.问卷法 D.参与法 答案解析：B 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 [单选题] * A.人力资源规划(正确答案)
B.人力资源成本管理 人力资源开发 D.人力资源绩效管理 答案解析：A 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分析法和 [单选题] * A.趋势分析法 B. 管理者继任模型(正确答案) C. 德尔菲法 D. 回归预测法 答案解析：B 5.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 [单选题] * A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素(正确答案) C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 答案解析：B 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 [单选题] * A.人力资源过剩(正确答案) B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
答案解析：A 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用口 [单选题] * 哪种招募形式 报纸(正确答案) B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 答案解析：B 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 [单选题] * A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试(正确答案) D.兴趣测试 答案解析：C 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 [单选题] * 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划(正确答案) 答案解析：D
人力资源管理期末试题及答案一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程; 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面; 3．在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,又是管理活动的客体; 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额; 5．招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略; 6．不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训; 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了,完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选; 8,员工薪酬就是指发给员工的工资; 9．在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强; 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础; 二、单项选择题每小题1．5分,共15分;在备选答案中,选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内 1．在性质上,人力资本反映的是 A. 存量问题B．流量与存量问题
C. 计划问题D．价值问题 2．“人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标;”这一概念属于 A．过程揭示沦B．目的揭示论 C. 现象揭示论D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤 A. 预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施4．依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种上作的价值的方法是 A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾D．评分法 5,影响招聘的内部因素是 A. 企事业组织形象B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准;这是一种什么工资制度 A. 技术等级工资制B．职务等级工资制
复习资料 人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动 能力的人口的总和。 2.要点： 1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。 3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用： ①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和； ②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。 3.特性： 1)与其他资源相同 ．．的特性：资本性、时效性 2)与其他资源不相同 ．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性 人力资本 1.美国经济学家舒尔茨与1960提出 2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它 是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。 人力资源与人力资本 1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。 2.两者的区别： 1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。 ①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。 ②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。 2)形态不同。 ①人力资本是无形的②人力资源是有形的。 3)人力资源和人力资本的计量形式不同。 ①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
②人力资本： a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断 增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗； b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方 面的资本在忍身上的凝聚。 人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力 和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。 2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并 加以明确界定。 3.现代人力资源管理的内容：（一个完善的人力资源管理系统应该包括以下部分） 人力资源管理活动划分为三个子系统： 1)人力资源规划系统—从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析 ①人力资源战略规划②职位分析③职位评价。 2)人力资源运行系统—维持人力资源管理工作正常开展的必须模块，也是日常人力资源 管理工作的常规内容 ①招募与甄选②绩效管理③薪酬与福利④员工关系管理 3)人力资源开发系统。—现代人力资源管理的发展趋势 ①员工培训②员工生涯管理。
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为A A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺,我敬你一丈”,“受人滴水之恩,当涌泉相报”;反映了人力资源管理中的 B 心理; A首应效应 B回报心理 C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指 A A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4． D 是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测; A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的 B 是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目; A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为 A ; A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做 B ; A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的 A 阶段; A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9． B 是指确定和持续追踪高潜能员工的计划,以满足高潜能员工发展的需要; A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10． A 是一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法; A案例研究法 B角色扮演法 C头脑风暴法 D个别指导法 11．培训需求的层次分析中, B 是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群; A工作分析 B人员分析
《人力资源管理》期末复习试题及答案A 一、单选题 1、（）是企业根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益的一系列人力资源管理活动的总称。 A．人员招聘 B．绩效考评 C．员工培训 D．人力资源规划 2、人力资源是一种活的资源，是创造利润的主要资源，作为人力资源区别与其他自然资源的最本质的也是最基本的、最重要的特征是（） A.生物性 B.时代性 C.能动性 D.高增值性 3、下列影响人力资源规划的各种环境因素中，属于内部环境因素的是（） A. 企业的发展战略 B. 科技环境 C.政治与法律环境 D. 经济环境 4、处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法 5、工作分析主要包括两个方面的研究任务，通过这两方面的研究完成工作说明书。则工作说明书包含的这两部分内容为（）。 A.岗位职责，任职资格 B.岗位名称，岗位职责 C.岗位能力，岗位要求 D.岗位描述，岗位能力 6、物流公司仓库管理员该岗位的工作说明书中关于该岗位的证书要求一般会（）这样描述更符合该岗位的任职要求。 A.计算机证书 B.英语四级证书 C.驾驶证书 D.无证书要求 7、某家装修公司招聘室内装潢设计师，他在下列哪一能力中应表现得更突出可以获得较大的入职机会?（） A．数学能力 B．推理能力 C．演绎能力 D．空间认知能力 8、用人单位招聘时往往会采用( )来判断应聘者的兴趣、动机、智力、个性等心理品质。 A. 心理测试 B. 专业考试 C. 命题写作 D. 面试 9、下列不属于内部招募优点的是（） A．给组织带来新的活力和观念 B．员工候选人很了解组织
《人力资源管理概论》复习题 1、人力资源是（）。 A一个国家或地区的人口总和 B具有特定的知识技能和专长的人才 C具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和（正确答案） 2、人力资源的智能不包括下面的哪一项（）？ A知识 B智力 C工作（正确答案） D技能 3、具有内耗性特征的资源是（）。 A自然资源 B人力资源（正确答案） C矿产资源 D一次性资源 4、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。 A人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心（正确答案） C人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 5、人力资源管理的首要目标是O。
A人力资源的合理配置（正确答案） B节约用人成本，降低企业的运营费用 C发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D维持并改进员工队伍的素质 6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。 A能动性 B再生性 C持续性 D时效性（正确答案） 7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。 A内耗性（正确答案） B时效性 C持续性 D再生性 8、人力资源的首要特征是（）。 A能动性（正确答案） B时效性 C持续性 D再生性 9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有O的特性。 A资本性
《人力资源管理概论》期末考试复习题 第一章导论习题 一.单选题: 1. 人力资源是（）。 A. 一个国家或地区的人口总和 B. 具有特定的知识技能和专长的人才 C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（）？ A. 智力 B. 知识 C. 工作 D. 技能 3. 具有内耗性特征的资源是（）。 A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源 D. 一次性资源 4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。 A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 5. 人力资源管理的首要目标是（）。 A. 人力资源的合理配置 B. 节约用人成本，降低企业的运营费用 C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D. 维持并改进员工队伍的素质 6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。 A. 能动性 B. 再生性 C. 持续性 D. 时效性 7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。 A. 内耗性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 8. 人力资源管理的首要特征是（）。 A. 能动性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。 A. 资本性 B. 时效性 C. 内耗性 D . 能动性 10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（）。 A. 梅奥 B. 马斯洛 C. 泰罗 D. 薛恩 11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）。 A. “经济人” B. “社会人” C. “复杂人” D. “自我实现人” 12. 下列属于需要型激励理论的是（）。 A. ERG理论 B. 期望理论 C. 公平理论 D. 强化理论 13. （）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。 A. “经济人” B. “社会人” C. “自我实现人” D. “复杂人” 14. 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（）。 A. “经济人”假设理论 B. “社会人”假设理论 C. “自我实现人”假设理论 D. “复杂人”假设理论
人力资源管理概论 一、单项选择题 1．人力资源的实质是（）。 Ａ.具有劳动能力的人口的总称 B．人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C．生产中最活跃的能动资源 D．形成财富的源泉 2.下列不属于人力资源能动性特征的是（）。 A.人的自我强化Ｂ.选择职业 C.接受培训 D.积极劳动 ３．下列关于人力资源计量方法正确的是（ )。 A．人力资源的数量和质量之和Ｂ．人力资源的流量 C.人力资源的存量 D．人力资源的数量4．适龄就业人口是指( ）。 Ａ.处于劳动年龄之内,已在从事社会劳动的人 B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人 Ｃ．已经超过劳动年龄,继续从事社会劳动的人 D.处于劳动年龄阶段,正在从事家务劳动的人 5.下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（)． Ａ.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 B．人力资源为一存量概念 Ｃ．人力资本兼有流量和存量的概念 D.人力资源理论是人力资本理论的基础 ６.人力资源管理活动的起点是( ）。 A.工作分析Ｂ.招聘甄选 Ｃ.培训开发 D.绩效管理 7．人力资源管理的首要目标是( )。 A．提高工作效率 Ｂ.各层次人力资源管理目标尽可能完成 C.取得人力资源的最大使用价值 D.建立良好的工作关系 8．人力资源管理的核心功能是（ )。 Ａ.获取 B．整合 C．培训开发Ｄ.激励 ９.绩效管理的核心是( ). A.提高工作绩效 B.提高管理质量 C.绩效考核Ｄ．绩效评估 １0.人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是（）。 Ａ.招聘 B.保持 Ｃ.有效使用 D．培训和继续教育 1１.根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是( ）。 A.态度和技能的乘积Ｂ．态度和环境的乘积 Ｃ.能力和激励的乘积 D.能力和条件的乘积 12.人力资源管理中的同素异构原理强调的是( ）。
人力资源管理概论第5版课后习题参考答案 第1章人力资源与人力资源管理概述 (2) 一、思考题 (2) 二、案例分析 (4) 第2章人力资源管理的理论基础 (6) 一、思考题 (6) 二、案例分析 (9) 第 3 章人力资源管理的组织基础 (10) 一、思考题 (10) 二、案例分析 (14) 第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16) 一、思考题 (16) 二、案例分析 (18) 第5章人力资源规划 (19) 一、思考题 (19) 二、案例分析 (21) 第 6 章员工招聘 (23) 一、思考题 (23) 二、案例分析 (25) 第 7 章职业生涯规划与管理 (27) 一、思考题 (27) 二、案例分析 (28) 第 8 章培训与开发 (30) 一、思考题 (30) 二、案例分析 (32) 第 9 章绩效管理 (34) 一、思考题 (34) 二、案例分析 (37) 第 10 章薪酬管理 (38) 一、思考题 (38) 二、案例分析 (40) 第 11 章员工关系管理 (41) 一、思考题 (41) 二、案例分析 (42)
第1章人力资源与人力资源管理概述 一、思考题 1.人力资源的含义是什么？ 答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。 2.如何理解人力资源的数量和质量？ 答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。 （1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。 （2）人力资源质量：劳动者的素质直接决定了人力资源的质量。人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。 3.人力资源和人力资本是一种什么关系？ 答：人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。 （1）两者的联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 （2）两者的区别：①在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，而人力资源作为一种资源，更多受劳动者拥有的智力和体力影响；②两者研究问题的角度和关注的重点不同：人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，人力资源则是将人作为财富的来源来看待；③人力资源和人力资本的计量形式不同。 4.人力资源具有哪些特殊的性质？ 答：作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，主要表现为以下几个方面： （1）能动性:人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的智力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。 （2）时效性：人力资源是以人为载体，表现为人的智力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。