第一章
（ 1）
一、名词解说
1、人力资源
2、人力资本
二、单项选择
1、在以下资源中，（）是第一资源。
A 自然资源B物质资源
C人力资源D信息资源
2、以下资源中，按范围大小摆列正确的选项是( ) 。
人口资源、人力资源、劳动力资源
人口资源、人材资源、人力资源
C人口资源、人力资源、人材资源
D劳动力资源、人力资源、人材资源
3、人力资源最根本的特色是（）。
A 智力性B社会性
C 时效性D能动性
4、人老是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并拥有自我开发的潜力，这反应了人力资源的（）特色。
A 可变性B生产性
C能动性D花费性
5、人力资源自己所具备或应当具备的作用，反应了人力资源管理的属性，主要表此刻吸纳、保持、开发和激励四个方面，这是（）。
A 人力资源的功能
B 人力资源的水平
C 人力资源的内容
D 人力资源的作用
6、人力资源的本质是（）。
拥有劳动能力的人口的总称
人所拥有的脑力和体力的总称
C生产中最活跃的能动资源
D形成财产的源泉
7、人力资源和人力资本的关系描绘不正确是（）。
人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果
人力资源是一个存量看法
C人力资本兼有存量和流量的看法
D人力资源理论是人力资本理论的基础
8、以下说法错误的选项是（）。
人力资源是指一个国家或地域所拥有的的人口的总量
人口资源是指一个国家或地域所拥有的的人口的总量
C人材资源是指一个国家或地域中拥有许多科学知识、较强劳动技术、在价值创造中起要点或重要作用的那部分人
D人材资源是人力资源的一部分，即优良的人力资源
9、在价值创建过程中，人力资源老是处于主动地位，是劳动过程中最踊跃最活跃的因素，这一看法表现了人力资源的（）。
A 能动性B时效性
C社会性D可变性
13 “士别三日当刮目相待”这句话表现了人力资源的（）。
A 能动性B时效性
C社会性D可变性
三、多项选择题
1、现实的人力资源包含（）。
未成年就业人口
适龄就业人口
C失业人口
D暂时不可以参加劳动的人口
老年就业人口
2、人力资源和人力资本的差别在于（）。
研究的对象
研究背景
C社会财产和社会价值的关系上
D研究问题和关注的要点
计量形式不一样
3、人力资源的能动性主要表此刻（）。
人力资源的保持与保持需要耗费必定的物质资源
人力资源假如长久不用，就会荒弃和退化
C人力资源在活动过程中能够被激励
D人能够有效地对自己活动做出选择，调整自己与外界环境的关系人在生产活动中处于主体地位
4、以下属于人力资源作用的是（）。
人力资源是财产形成的要点因素
人力资源是政治发展的的主要力量
C人力资源是文化发展的的主要力量
D人力资源是经济发展的主要力量
人力资源是公司的首要资源
5、决定人力资源数目的因素有（）。
人口总量
人口基数
C人口的年纪构造
D出生率
死亡率
6、依照劳动经济学的看法，人力资本的投资主要有（）。
教育
培训
C规划
D迁徙
医疗保健
四、简答
1、请简述人力资源的性质。
2、请简述人力资源的作用。
3、人力资源管理的功能和目标是什么？
（ 2）
一、名词解说
人力资源管理
二、单项选择
1、人力资源管理的四大功能中，（）是中心。
A吸纳B保持
C开发D激励
2、人力资源管理的最后目标是（）。
保证价值源泉中人力资源的数目和质量
为价值创建修建优异的人力资源环境
C实现员工价值分派的公正合理
D实现公司的整体战略和目标
3、人力资源发展最新阶段是（）。
A 发展阶段B整合阶段
C反思阶段D战略阶段
4、人力资源管理的作用，从根本上说表此刻（）。
有益于促使生产经营的顺利进行
有益于减少劳动耗资
C有助于实现和提高公司的绩效和公司战略的实现
D有益于现代公司制度的成立
5、对于人事管理与人力资源管理差别的陈说，正确的选项是（）。
人力资源管理主要关注怎样降低人力成本
人力资源管理的视线比人事管理广阔
人力资源管理将人视为被动地适应生产的因素
人事管理是在 20 世纪 70 年月此后开始出现的
6、人力资源管理的功能不包含（）。
A吸纳B保持
C激励D布置
7、在人力资源职能系统中，处于中心地位的是（）。
A 员工招聘B人力资源规划
C 绩效管理D薪酬管理
8、对组织在一准期间内的人力资源的需乞降供应作出展望，该活动属于人力资源管理职能中的（）。
员工招聘
人力资源规划
C绩效管理
D职位剖析和胜任素质模型
三、多项选择题
1、人力资源管理和人事管理的差别在于（）。
管理视角
管理目的
C管理地位
D管理内容
历史渊源
2、人力资源管理的地位是（）。
人力资源管理就是公司管理的所有
人力资源管理根本就不是公司管理的内容
C人力资源管理是公司管理的构成部分
D人力资源管理代表不了公司管理，不可以解决公司管理的所有问题以上都不对
3、人力资源管理的作用，从根本上说表此刻（）。
有益于促使生产经营的顺利进行
有益于减少劳动耗资
C有助于实现和提高公司的绩效
D有助于公司战略的实现
有益于现代公司制度的成立
4、人力资源管理的详细目标包含（）。
保证价值源泉中人力资源的数目和质量
为价值创建修建优异的人力资源环境
C保证员工价值评论的正确有效
D实现员工价值分派的公正合理
成为战略性人力资源管理
四、简答
人力资源的基本职能有哪些？
3）
一、名词解说
战略性人力资源管理
二、单项选择
1、战略性人力资源管理的最根本特色是（）。
A 战略性B系统性
C般配性D动向性
2、战略性人力资源管理的中心要求是（）。
A 战略性B系统性
C般配性D动向性
3、战略性人力资源管理的() 以为，人力资源管理与组织绩效之间其实不是一种线性关系，它会遇到各样变量的影响。
A 普适性看法B权变性看法
C配置性看法D层次性看法
4、以下对于战略性人力资源管理的() 更加系统和复杂。
A 普适性看法B权变性看法
C配置性看法D层次性看法
5、以下对于战略性人力资源管理的特色说法正确的选项是（）。
战略性是人力资源管理的中心要求
系统性重申所有的管理者都是人力资源管理者
C般配性包含横向般配和纵向般配两个方面
D动向性要求组织追求某种“最正确的”人力资源管理实践
二、多项选择
1、德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的看法，他们把人力资源管理也区分为（）。
战略层
管理层
C操作层
D降低成本类
供应员工承诺类
2、战略性人力资源管理的主要看法包含（）。
普适性看法
权变性看法
C配置性看法
D系统性看法
动向性看法
三、判断
1、人力资源管理的四项功能中，保持功能是基础。
2、战略性人力资源管理的最根本特色是系统性。
3、战略性人力资源管理的中心要求是般配性。
4、权变性看法以为，人力资源管理与组织绩效之间其实不是一种线性关系，它会
遇到各样变量的影响。
5、战略性人力资源管理有系统性、权变性和配置性三种主要看法。
6、般配性是战略性人力资源管理最根本的特色。般配性主要表此刻人力资源战
略与组织整体战略的般配。
7、人力资源和人力资本是一致的。
8、与人力资源的数目对比，人力资源的质量更重要。
9、在比率上，人口资源最大，人材资源最小。
10、人力资源是公司的首要资源。
11、人力资源管理的最后目标是保证价值源泉中人力资源的数目和质量。
12、工作剖析是整个人力资源管理系统的中心。
13、人力资源管理和公司管理之间是部分与整体的关系。
14、人力资源质量对数目的代替性较强，而数目对证量的代替性较差，甚至不可以取代。
第二章
1）
一、单项选择
1、不属于内容型激励理论的是（）。
马斯洛的需求层次理论
赫茨伯格的双因素理论
C麦克利兰的成就激励理论
D弗鲁姆的希望理论
2、不属于过程型激励理论的是（）。
弗鲁姆的希望理论
亚当斯的公正理论
C洛克的目标理论
D赫茨伯格的双因素理论
3、马斯洛的需要层次理论包含生理需要、安全需要、（）、尊敬需要和自我实现
需要。
A 经济需要B精神需要
C交际需要D成就需要
4、切合社会人假定的是（）。
人类工作的主要动机是社会需要
非正式组织有益于知足人们的社会需要
C人是由经济诱因来引起工作动机的
D人们能够自我激励和自我控制
二、多项选择
1、切合 X 理论的是（）。
大部分人生性都是懒散的，他们尽可能地躲避工作
大部分人都缺乏进步心和责任心
C大部分人都缺乏理智，不可以控制自己，易受他人影响
D人拥有自我指导和自我表现控制的梦想
多半人工作的目的都是为了知足物质和安全需要
2、切合 Y 理论的是（）。
大部分人愿意对工作、对他人负责
一般人其实不是天生就不喜爱工作
C大部分人都缺乏理智，不可以控制自己，易受他人影响
D人拥有自我指导和自我表现控制的梦想
多半人工作的目的都是为了知足物质和安全需要
3、切合社会人假定的是（）。
人类工作的主要动机是社会需要
非正式组织有益于知足人们的社会需要
C人是由经济诱因来引起工作动机的
D人们能够自我激励和自我控制
们在不一样的组织和不一样的部门中可能有不一样的动机模式
4、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相像之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的（）。
生理需要
安全需要
C交际需要
D尊敬需要
自我实现需要
5、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相像之处。他提出的激励因素相当于马斯洛提出的（）。
生理需要
安全需要
C交际需要
D尊敬需要
自我实现需要
6、人力资源管理的理论基础主要有（）。
人性假定理论
人本管理理论
C激励理论
D系统理论
人力资本理论
（ 2）
一、名词解说
人力资源管理环境
二、单项选择
1、对人力资源管理环境的剖析主要考虑两个方面：环境的复杂性和（）。
A 环境的综合性
B 环境的稳固性
C 环境的动向性
D 环境的重要性
2、固然因素的数目变少的，可是变化程度却比较大，这样的人力资源管理环境是（）。
低度不确定性环境
中低不确定性环境
C中高不确定性环境
D高度不确定性环境
3、在所有人力资源管理活动中，受竞争敌手因素影响最大的应当是（）。
A 招聘管理B薪酬管理
C培训管理D配置管理
4、不一样的战略对人员招聘配置有不一样的影响，假如公司采纳的稳固战略，则应该（）。
雇用和荣膺
人员的从头配置
C内部分配
D留住中心员工
5、在公司的创业阶段，人力资源的管理主体是（）。
创业者
专业的管理人员
C人力资源部门
HR和中基层管理者
6、属于公司内部环境的是（）。
政治因素
法律文化
C文化因素
D公司生命周期
7、属于公司外面环境的是（）。
公司发展战略
公司组织构造
C公司文化
D社会法律因素
三、多项选择
1、往常属于人力资源管理的外面环境的是（）。
政治因素
经济因素
C公司人员状况
D文化因素
法律因素
2、往常属于人力资源管理的内部环境的是（）。
公司发展战略
公司组织构造
C公司生命周期
D公司文化
人口因素
3、对人力资源管理环境的剖析和评论应主要考虑（）。
环境的复杂性
环境的稳固性
C外面环境
D内部环境
环境的适应性
四、判断
1、政治环境直接作用于公司内部人力资源管理活动，影响整个公司人力资源管
理系统。
2、对人力资源管理环境的鉴别主要考虑两个方面的因素：一是环境的复杂性，
二是环境的系统性。
第三章
一、单项选择
1、人力资源管理人员要认识本公司所从事的行业，熟习本公司所睁开的业务，
在拟订政策和目标的时候，考虑公司的行业状况和本质状况，这属于人力资源管
理人员的（）。
A 专业知识B业务知识
C实行能力D思想素质
2、主假如达成人力资源管理的各样职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对其人
员要求就相对就要高一些，这是人力资源管理部门的组织构造中的（）的特色。
A 服务中心B业务中心
C专家中心D核算中心
3、在人力资源管理者和人力资源管理部门肩负的活动和任务中，产生附带值最
高的是（）。
战略性和改革性活动
业务性的职能活动
C办理员工关系的活动
D行政性的事务活动
4、在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中，以下角色主要面向人员和
战略的是（）。
A 战略伙伴B改革推进者
C管理专家D员工激励者
5、以客户为导向，以流程为主线的新式人员管理部门形式一般不包含（）。
A 服务中心B业务中心
C专家中心D行政中心
6、依照人力资源需要肩负的责任，以下由非人力资源管理部门肩负的是（）。展望公司的人员供应
对应聘人员进行初步挑选
C提出人员需求的条件
D编制并订正职位说明书
7、依照直线职能制这类传统组织构造设置人力资源部门，且常常没有独立的人
力资源管理部门的组织一般是（）。
A 跨国公司B特大型公司
C大中型公司D小型公司
二、多项选择
1、密歇根大学的戴夫·乌里奇教授将人力资源管理者和部门区分（）角色。资源配置者
战略伙伴
C管理专家
D员工激励者
改革推进者
2、权衡人力资源管理部门的工作对公司整体绩效的贡献的指标中，比较有影响的是（）。
人力资源有效性指数
人力资源指数问卷
C工作描绘指数
D工作满意度
D组织承诺度
3、小型公司人力资源管理部门的设置特色是（）。
一般不拥有正式人力资源管理专家
人力资源管理部门的工作重心一般放在招聘和薪酬等工作上
C在某些人力资源管理职能方面出现专业化分工
D人力资源部门拥有专家或通才
常常设置独立的人力资源管理部门
4、人力资源管理部门设置的新趋向表此刻（）。
服务中心
业务中心
C专家中心
D心理中心
咨询中心
5、人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动可区分为（）。
战略性活动
改革性活动
C业务性活动
D行政性活动
咨询性活动
6、人力资源管理人员应具备的素质主要有（）。
专业知识
业务知识
C实行能力
D思想素质
高智商和高情商
7、组织承诺经过以下（）等方面表现出来。
希望加入某个组织
愿意保存某个组织的成员资格
C崇奉某个组织的价值观并接受组织目标
D愿意为组织利益做出自己的贡献
与组织签署书面协议
8、工作满意度的检查工拥有（）。
人力资源有效性指数
人力资源指数
C工作描绘指数法
D明尼苏达满意度问卷法
组织承诺度
9、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不一样责任主要表此刻（）。
人员供应和人员需求的关系上
人员的招聘和解聘的关系上
C监控审察与执行申报的关系上
D需求提出和服务供应的关系上
制度拟订和制度执行的关系上
三、简答
1、请简述人力资源管理部门的直线职能制构造的优弊端。
2、人力资源管理的责任一定由人力资源部门肩负吗？为何？
3、人力资源管理者和人力资源管理部门要肩负那些活动？
4、新式的人力资源管理部门的组织构造是什么？
5、怎样评论人力资源管理部门的绩效？
四、判断
1、在公司的创业阶段，人力资源管理的主体是人力资源部门。
2、工作满意度反应了员工对自己所从事的工作的一般态度，它是由员工对工作的希望与工作的本质状况之间的差别决定的。
3、人力资源管理是所有管理者的责任。
4、评论人力资源管理部门的绩效，要从对其自己的工作进行评论这一方面进行就能够了。
5、对于小型公司来说，常常没有设置独立的人力资源管理部门。
6、对于大中型和特大型公司来说，人力资源管理部门常常是独自建立的。
组织承诺度是指员工对组织的认可程度和投入程度。一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。
第四章
一、名词解说
1、职位剖析
2、职位描绘
3、职位规范
4、要点事件技术
5、工作日记法
6、工作实践法
二、单项选择
1、职位剖析的结果是形成职位描绘和（）。
A 职位规范B职务说明
C 职务说明书D岗位责任
2、确定职位剖析的目的和用途是（）的内容。
A 准备阶段B检查阶段
C剖析阶段D达成阶段
3、采集职位的有关信息是（）的内容。
A 准备阶段B检查阶段
C剖析阶段D达成阶段
4、审察资料是（）的内容。
A 准备阶段B检查阶段
C剖析阶段D达成阶段
5、编写职位说明书是（）的内容。
A 准备阶段B检查阶段
C剖析阶段D达成阶段
6、由职位的任职者自己依照时间次序记录工作过程，而后经过概括提炼获得所
需要资料的方法是（）。
A 察看法B要点事件技术
C工作日记法D工作实践法
7、指由职位剖析人员亲身从事所需研究的工作，以采集有关信息的方法是（）。
A 察看法B要点事件技术
C工作日记法D工作实践法
8、被检查者者常常夸张其肩负的责任和工作难度，简单惹起职位剖析资料的失
真和歪曲的采集资料的方法是（）。
A 察看法B要点事件技术
C访谈法D工作实践法
9、只合用于工作内容主假如由身体活动来达成并且重复性大、重复周期较短的
工作的采集资料的方法是（）。
A 察看法B要点事件技术
C工作日记法D工作实践法
10、当前在国内公司中运用最宽泛、最成熟并且最有效的工作剖析方法是（）。
A 访谈法B问卷法
C察看法D工作实践法
11、工作剖析方法中操作程序简单，成本较低，所以大部分公司都采纳此方法来采集工作有关信息，这是（）。
A 访谈法B问卷法
C察看法D工作实验法
12、以下属于职位描绘的是（）。
A 工作场所B所学专业
C工作经历D年纪性别
13、职位剖析对公司的管理拥有必定的溢出效应，这一效应详细表此刻（）。为人力资源规划供应了信息
为拟订公正合理的薪酬制度确定了基础
C为人员的培训开发供应了依照
D有助于员工自己反思和审察自己的工作内容和行为
14、以下对于职位剖析步骤表述正确的选项是（）。
A 准备阶段检查阶段剖析阶段达成阶段
B 准备阶段剖析阶段检查阶段达成阶段
C检查阶段准备阶段剖析阶段达成阶段
D检查阶段剖析阶段准备阶段达成阶段
15、以下不属于职位剖析定性研究方法的是（）。
A 非定量问卷检查法
B 要点事件技术
C 职务剖析问卷法D工作日记法
16、职务剖析的定量方法不包含（）。
A PAQ
B MPDQ
C CIT
D CMQ
17、任职资格不包含（）。
A 所学专业B学历水平
C业绩标准D工作经验
三、多项选择
1、职位剖析的结果是（）。
职位描绘
职位规范
C职位职责
D职位环境
职位条件
2、职位剖析的机遇 ( ) 。
已成立的公司
因为战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化C公司因为技术创新和劳动生产率提高，需从头定岗和定员
D成立制度的需要
公司没有进行过职位剖析
3、职位剖析的定性方法包含（）。
察看法
要点事件技术
C工作日记法
D工作实践法
职能职位剖析法
4、职位剖析的定量方法包含（）。
察看法
要点事件技术
C职位剖析问卷
D管理职位描绘问卷
通用标准问卷
5、职位说明书应包含 () 等项目。
职位表记
职位纲要
C执行职责
D业绩标准
工作关系
6、职位剖析对公司的管理的溢出效应详细表此刻（）。为拟订公正合理的薪酬制度确定了基础
为人员的培训开发供应了依照
C有助于员工自己反思和审察自己的工作内容和行为
D有助于公司的人力资源管理职能真实上涨到战略地位
有助于提高公司的协调效应
7、职位剖析的作用包含（）。
为人员招聘录取供应了明确的标准
为人员的培训与开发供应了明确的依照
C为拟订公正合理的薪酬政策确定了基础
D为科学的绩效管理供应了帮助
对公司的管理拥有必定的溢出效应
8、职位剖析的步骤包含（）。
准备阶段
检查阶段
C剖析阶段
D达成阶段
应用阶段
9、非定量问卷检查法的弊端是（）。
成本高，合用范围小
设计难度大，成本花费高
C独自进行，缺乏交流
D合用范围小，检查难度大
当面谈话，信度较差
10、职位表记包含的内容有（）。
人力资源管理概论期末复习资料 1．人力资源管理的概念（HRM）。P42 简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 2、掌握激励理论 P150 （1）激励过程的七个阶段： ①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。 ②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。 ③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。 ④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。 ⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。 ⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。 ⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。 （2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。 ①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现） ②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要） ③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。 ④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。 （3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 ①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。M=V x E ②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。（Q/I）A ---（Q/I）B ③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。 第七章职位分析 1．职业规范概念 P177
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力. 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊. 2、影响人力资源数量的因素 1)影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a）人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成. c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父"-—西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移;培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素.只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同(重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强. 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和,是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗;如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1）促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科 学； 3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入,推动了教育的迅速发展和人口质量的提
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平 第一章人力资源管理概述 1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。 （2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。 2.人力资源的计量 对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。 对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。 3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。 4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。 6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。 7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。 8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。 9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。 10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。 11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。 12.人力资源管理的职能： 规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
第一章 （ 1） 一、名词解说 1、人力资源 2、人力资本 二、单项选择 1、在以下资源中，（）是第一资源。 A 自然资源B物质资源 C人力资源D信息资源 2、以下资源中，按范围大小摆列正确的选项是( ) 。 人口资源、人力资源、劳动力资源 人口资源、人材资源、人力资源 C人口资源、人力资源、人材资源 D劳动力资源、人力资源、人材资源 3、人力资源最根本的特色是（）。 A 智力性B社会性 C 时效性D能动性 4、人老是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并拥有自我开发的潜力，这反应了人力资源的（）特色。 A 可变性B生产性 C能动性D花费性 5、人力资源自己所具备或应当具备的作用，反应了人力资源管理的属性，主要表此刻吸纳、保持、开发和激励四个方面，这是（）。 A 人力资源的功能 B 人力资源的水平 C 人力资源的内容 D 人力资源的作用 6、人力资源的本质是（）。 拥有劳动能力的人口的总称 人所拥有的脑力和体力的总称 C生产中最活跃的能动资源
D形成财产的源泉 7、人力资源和人力资本的关系描绘不正确是（）。 人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果 人力资源是一个存量看法 C人力资本兼有存量和流量的看法 D人力资源理论是人力资本理论的基础 8、以下说法错误的选项是（）。 人力资源是指一个国家或地域所拥有的的人口的总量 人口资源是指一个国家或地域所拥有的的人口的总量 C人材资源是指一个国家或地域中拥有许多科学知识、较强劳动技术、在价值创造中起要点或重要作用的那部分人 D人材资源是人力资源的一部分，即优良的人力资源 9、在价值创建过程中，人力资源老是处于主动地位，是劳动过程中最踊跃最活跃的因素，这一看法表现了人力资源的（）。 A 能动性B时效性 C社会性D可变性 13 “士别三日当刮目相待”这句话表现了人力资源的（）。 A 能动性B时效性 C社会性D可变性 三、多项选择题 1、现实的人力资源包含（）。 未成年就业人口 适龄就业人口 C失业人口 D暂时不可以参加劳动的人口 老年就业人口 2、人力资源和人力资本的差别在于（）。 研究的对象
学生人力资源（董克用）复习题汇总 第一章（1）一、名词： 1.人力资源是指人们拥有的有助于创造价值并可供组织使用的物质和精神资源的总和； 2、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质 量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。二、单选 1.在以下资源中，（c）是第一个资源 a自然资源b物质资源c人力资源d信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确 的是(c) A人口资源，人力资源，劳动力资源B人口资源，人力资源，人力资源C人口资源， 人力资源，人力资源D劳动力资源，人力资源，人力资源3。人力资源最基本的特征是（d）智力、社会性、及时性和主动性 4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反 映了人力资源的（c）特征。a可变性b生产性c能动性d消费性 人力资源的功能体现了人力资源管理的属性，主要体现在吸收、维护、开发和激励四 个方面 a人力资源的功能b人力资源的水平c人力资源的内容d人力资源的作用6有一定的 人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（b）。 A人力资源B人力资源的重要性 c人力资源的可用性d人力资源的有限性 7通过使用身体健康、知识、技能、能力、个性和行为倾向，可以创造更大的价值， 这是指（c）。 a人力资源b人力资源的物质性 C人力资源的可用性D人力资源的限制 8、人力资源的概念是由（b）首先正式提出并加以界定的。 A约翰·卡明斯B彼得·德鲁克C西奥多·舒尔茨D加里·贝克尔9。人力资源的本 质是（b） a具有劳动能力的人口的总称b人所具有的脑力和体力的总称c生产中最活跃的能动 资源d形成财富的源泉
第一章人力资源概述 1.第一次使用“人力资源”一词的人是(A ) A.康芒斯 B.舒尔茨 C.贝克尔 D.哈比森 2.第一个对人力资源概念赋予现在意义,并进行明确界定的是( A ) A.德鲁克 B.康芒斯 C.舒尔茨 D.哈比森 3.提出现代人力资本理论的是( A ) A.舒尔茨和贝克尔 B.德鲁克和萨贝宁 C.哈比森和雨果 D.康芒斯和刘易斯
4.我国研究人力资源的学者中,主张从能力角度出发解释人力资源含义的是 (A ) A.张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等 B.张德、陈运敦、陈全明等 C.朱舟、郭晓明等 D.陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等 5.我国计算人力资源时,所依据的现行年龄是(A ) A.男性16-60岁,女性16-55岁 B.男性14-60岁,女性14-55岁 C.男性18-60岁,女性18-55岁 D.男性16-65岁,女性16-60岁 6.不属于影响人力资源的数量因素的是( D ) A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口迁移 D.人们的就业意愿 7.不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是(D )
A.体质水平 B.文化水平(包括专业技术水平) C.心理素质和道德情操 D.实际参加工作的人力资源数量 8.不能反映人力资源质量的因素是(A ) A.可以推动物质资源的人的规模 B.可以推动物质资源的人的类型 C.可以推动物质资源的人的复杂程度 D.可以推动物质资源的人的数量 9.人才资源:一个国家或地区中最具有较学科知识,较强劳动技能,在价值创造过程中起关 键作用或重要作用的那部分人,人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。 10.按照劳动经济学的观点,不属于人力资本投资的方式是(A ) A.实践岗位锻炼 B.教育和培训 C.迁移 D.医疗保健
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本 理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈
人力资源管理复习题人力资源管理复习题 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 150，那么，该公司的人员变动率是（ A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ） 1 A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 14.360 度考核所面临的最大难题是（ A ） A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 15.失业保险所属的员工福利类型是（ B ） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。（ A ） A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性 17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（ C ） A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（ A ） A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划 19.作为决定培训需求起始依据的是（ A ） A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 20.成人学习的最好方式是（ D ） A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（ A ） A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论 22.人与职业相匹配理论的提出者是（ D ） A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯 23.企业文化的中心内容是（ B ） A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同 24.绩效反馈最主要的方式是（ A ） A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（ C ） A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 26.第一个把人力看做资本的经济学家是（ C ） A.舒尔茨 B.阿奎那 2 C.亚当?斯密 D.李斯特 27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。 A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）。 A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升 29．企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。 A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训 30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表
《人力资源管理概论》期末考试复习重点（董克用教授主编，中国人民大学出版) 一、名词解释 1.人力资源管理：简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 2.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 3.职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。 4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位相关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 5.员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。 6.培训与开发：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动。 7.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 8.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 二、简答题 1.人力资源需求供给关系及相应措施。 1）人力资源需求的分析：1，企业的发展战略和经营规划 2，产品和服务的需求 3，职位的工作量 4，生产效率的变化 2）人力资源需求预测的方法：1，主观判断法 2，德尔菲法 3，趋势预测法 4，回归预测法 5，比率预测法 3）人力资源供给预测：就是指对在未来某一特定时期能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。由于超出企业获取能力的供给对企业来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须对有效的人力资源进行供给。一般分内部供给和外部供给。 4）外部供给分析：一般影响因素主要有劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等等。 5）内部供给分析：1，现有人力资源的分析 2，人员流动的分析 3，人员质量的分析 6）人力资源供给的预测方法： ①技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价内容。是一个对员工能力的反映。 ②人员交换对现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。这样当一个职位空缺时，就可以及时补充。 ③人力资源“水池”模型在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。与人员交换有不同的是它从职位出发来进行分析。一般针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 ④马尔科夫模型用来预测等时间间隔点（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。 7）人力资源供给和需求的平衡：一般分为：①数量、质量以及结构上基本相等。②总量相等，结构上不匹配③供给大于需求④供给小于需求
《人力资源管理概论》 上篇人力资源管理基础3 第一章人力资源概述3 昂贵的中国人力资源3 第一节人力资源及相关概念5 一、人力资源的含义5 （一）资源5 （二）人力资源6 二、人力资源的数量和质量8 （一）人力资源的数量9 （1）人力资源数量的计算9 （2）影响人力资源数量的因素10 （二）人力资源的质量10 三、人力资源和人口资源、人才资源12 四、人力资源和人力资本13 （1）资本和人力资本13 （2）人力资源和人力资本的关系13 第二节人力资源的性质和作用14 一、人力资源的性质14 （一）人力资源的不同说法14 （二）人力资源的性质15 （1）能动性 15 （2）时效性16 （3）增值性16 （4）社会性17 （5）可变性17 （6）可开发性17 二、人力资源的作用17 （1）人力资源是财富形成的关键要素17 （2）人力资源是经济发展的主要力量18 （3）人力资源是企业的首要资源19 第三节人力资源的分布和结构21 一、国家的人力资源分布和结构21 （1）年龄构成21 （2）产业分布21 二、企业的人力资源分布和结构22 （1）年龄构成22 （2）学历构成23 （3）职位分布23 （4）部门分布24 （5）素质构成24 a）语言描述形式24 b）分数描述形式25 福特汽车公司的员工管理27 第二章人力资源管理概述31 诺基亚与微软的用人之道31 第一节管理及相关问题33 一、管理的含义33 二、管理活动中的效率和效果36 三、管理的职能37 四、管理的方式38 第二节人力资源管理的基本问题39 一、人力资源管理的含义39 （1）第一类40 （2）第二类40 （3）第三类40 （4）第四类41 （5）第五类41
第一章人力资源与人力资源管理概述 第1节人力资源概述 一、人力资源的含义 （一）资源 资源的含义：《辞海》资财的来源， 财富创造的角度：为了创造物质财富而投经济学角度：社会财富的源泉 入生产过程的一切要素{自然资源、人力资源} 萨伊—资源{土地、劳动、资本} 马乐思—生产要素{劳动对象、劳动资料、劳动者} 熊彼特—资源{土地、劳动、资本、企业家精神} 现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识} （二）人力资源 人力资源的概念： 约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词 彼得·德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。 管理职能：管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作 我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》 西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成） 哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础 根据研究的角度，可分为两类： 1.从人的角度出发，称为：“人员观” （1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务 （3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员 （4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合 2.从能力的角度，称为“能力观” （1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力 （2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合 （3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和 （4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和