职位设计方法
职位设计是组织管理中的一个关键环节，它涉及确定工作职责、任务和资格要求，以及建立适当的组织结构。以下是一些职位设计的方法：
1.分析工作内容：确定职位的首要步骤是分析工作内容。这包括明确工作任务、职责、权力和要求。可以通过工作分析、员工访谈、观察和文档分析等方法来收集信息。
2.确定职责和任务：根据工作分析的结果，明确职位的主要职责和任务。确保这些职责和任务与组织的战略目标和需要相一致。
3.设定职位要求：根据工作内容和要求，明确职位所需的技能、知识、经验和教育背景等要求。这有助于招聘和选择合适的候选人。
4.制定职位描述：制定详细的职位描述，包括职责、任务、要求、工作条件等信息。职位描述可以帮助员工了解其在组织中的角色，并作为评估和反馈的依据。
5.设定薪酬和福利：根据职位的重要性、难度和市场薪酬水平，确定适当的薪酬和福利水平。这有助于吸引和保留高素质的员工。
6.建立职位与组织结构的链接：确保职位设计与组织的整体结构和战略目标相一致。职位应该在组织中有明确的位置，有助于实现组织的长期目标。
7.灵活性和适应性：考虑到市场和组织环境的变化，职位设计应该具有一定的灵活性和适应性。这有助于组织更好地适应变化和挑战。
8.员工参与：在职位设计过程中，可以促使员工参与，获取他们的反馈和建议。员工的参与有助于确保职位设计符合实际工作需求，并提高员工的满意度和工作绩效。
9.监测和调整：定期监测职位的绩效和有效性，如果需要，进行调整。这有助于确保职位与组织的变化和发展保持一致。
职位设计应该是一个持续的过程，与组织的战略目标和发展密切相关。不同的组织可能采用不同的方法，但关键是确保职位设计能够满足组织的需求，提高员工的工作满意度和绩效水平。
职位体系设计攻略
一、职位体系是什么？ 最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔……五花八门、花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。 先看分类： 职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和国职业分类大典》中能够对应称为职业大类。 职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又能够解释为是由业务性质相同的若干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中能够对应称为职业中类。实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素，日本就没职组一说。 职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说，一个职系就是一个专业、一个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工作的性质对职位所作
的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质相似，可统称为文书职系。 职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬考核、招聘培训。 由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，因此到今天为止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言，我们能够理解的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。 再看分层，见下图示例： 从纵向上分层，不但是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。层级角色既是
工作岗位分析的信息来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告 （4）直接观察 工作说明书：1、岗位工作说明书2、部门工作说明书3、公司工作说明书 工作说明书的容：1、基本资料2、岗位职责3、岗位与监督关系4、工作容与要求5、工作年限6、劳动条件与环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求12绩效考评 工作岗位分析的程序： （一）准备阶段：(1)对各类岗位的现状进行初步了解 （2）设计岗位调查方案：1、明确岗位调查的目的 2、明确调查的对象和单位 3、确定调查项目 4、确定调查表格和填写说明 5、确定调查时间、地点、方法 （3）做好员工的思想工作 （4）把工作岗位分成若干个环境，以便逐项完成 （5）组织有关人员学习调查的容 （二）调查阶段 （三）总结分析阶段 工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则 2、合理分工协作 3、责权利相对应的原则 “因事设岗“是设置岗位的基本原则 工作扩大化（增加任务）、工作丰富化（不涉及工作容的增加） “位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜“ 工作岗位设计的基本方法： （一）传统的方法研究技术：运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的容和步骤， 进行全面系统的观察、记录和分手，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 工作步骤：选择、记录、分析、改进和实施 （二）现代工效学的方法：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。 （三）其他可以借鉴的方法
职务设计的方法范文 职务设计是组织中的重要环节，它决定了组织的机构形态和人员分工，对于提高工作效率和实现组织目标至关重要。职务设计的方法主要包括分 工原则、分层原则、统一指挥原则和协调一致原则等。本文将详细介绍这 些方法。 首先，分工原则是指将整个工作过程划分为各个具体的工作岗位，并 明确每个职位的职责和权限。在分工原则下，组织中的工作可以更加细致 化和专业化，每个人可以专注于自己擅长的领域，从而提高工作效率和质量。 其次，分层原则是指将组织分为不同的层级，每个层级负责不同的工作，并通过上下级之间的协作和沟通来推动整个组织的运转。分层原则可 以实现信息的流动和决策的快速执行，同时也可以保持上下级之间的秩序 和稳定。 第三，统一指挥原则是指在职务设计中，需要建立一个明确的指挥系统，确保组织中的每个人都服从上级的指导和领导。通过统一指挥原则， 可以保持组织内部的统一性和协调性，使各个部门和职能之间能够紧密合作，共同完成组织的工作目标。 最后，协调一致原则是指职务设计中需要考虑到各个职位之间的协调 和一致性。在确定职位的时候，需要考虑到不同职位之间的依赖关系和合 作关系，以及各个职位之间的协调配合。通过协调一致原则，可以避免组 织中的冲突和摩擦，提高工作的效率和质量。 除了上述方法，还有一些其他的职务设计方法，如工作流程设计、任 务分配设计等。工作流程设计是指将整个工作过程分解为不同的环节和步
骤，并明确每个步骤的职责和要求。任务分配设计是指根据不同的工作要 求和能力水平，将工作任务分配给不同的人员和团队。 综上所述，职务设计是组织管理中的一个重要环节，通过分工原则、 分层原则、统一指挥原则和协调一致原则等方法，可以有效地实现组织的 工作目标和提高工作效率。同时，还可以根据实际情况采用其他的职务设 计方法，如工作流程设计和任务分配设计等，进一步完善组织的职务体系。
工作分析和岗位设计的方法 引言 工作分析和岗位设计是组织管理中非常重要的环节。通过深入了解工作的性质、任务和要求，可以为组织制定有效的招聘、培训和绩效评估计划提供支持。本文将介绍工作分析和岗位设计的方法，并讨论其在组织管理中的重要性。 工作分析方法 工作分析是对工作流程、任务和职责的系统研究和描述。以下是几种常用的工 作分析方法： 1. 工作观察法 此方法涉及观察工作的实际执行情况。观察者可以记录员工在工作中所做的活动、使用的工具和技能，并分析他们完成任务的过程。通过直接观察，可以深入了解工作的性质、要求和难度。 2. 访谈法 访谈法是通过面对面或电话交流与员工进行沟通，以了解他们对工作的认识、 体验和观点。通过访谈，可以了解到员工对工作任务的理解程度、技能要求以及任职条件等方面的信息，进而确定工作的核心要素。 3. 问卷调查法 通过设计问卷并向员工分发，可以采集大量的信息。问卷通常包含关于工作任务、职责、工作条件、工作满意度等方面的问题。通过分析问卷调查的结果，可以更好地了解工作的需求，并制定相应的岗位设计和培训计划。 4. 文档分析法 文档分析法是通过研究与工作相关的文件、报告和记录来获取信息。这些文件 可以是工作手册、工作描述、职位规范和评估报告等。通过分析这些文档，可以了解到工作的详细信息，为岗位设计提供支持。 岗位设计方法 岗位设计是根据工作的性质、任务和要求，制定岗位的职责和权限，以确保工 作的高效和有效。以下是几种常用的岗位设计方法：
1. 任务分析法 任务分析法是通过将工作任务细分为不同的组成部分来设计岗位。每个组成部 分都分配给不同的岗位，并负责完成特定的任务。任务分析法强调工作的分工与协作，以提高生产效率和员工满意度。 2. 职责分析法 职责分析法是根据工作的要求和职责，制定岗位的职责和权责。通过明确工作 职责，可以帮助员工清楚地了解自己的工作范围，以便更好地完成工作任务。 3. 职位规范法 职位规范法是通过制定职位规范来设计岗位。职位规范通常包括对工作任务、 技能要求、工作条件和任职资格的详细描述。通过制定职位规范，可以确保岗位的清晰和一致性。 4. 岗位评估法 岗位评估法是通过对不同岗位进行评估，确定岗位的重要程度和价值。岗位评 估通常将岗位的责任、工作内容、技能要求和贡献度等因素考虑在内，并赋予相应的权重。通过岗位评估，可以提供公平和公正的薪酬和晋升机会。 重要性和应用 工作分析和岗位设计是组织管理中的重要环节。通过深入了解工作的性质和要求，可以为组织制定适合的招聘、培训和绩效评估计划提供支持。合理的岗位设计可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的发展和创新。 在实际应用中，组织可以使用工作分析和岗位设计方法来优化组织结构和流程，明确工作职责和权限，提高工作效率和员工绩效。同时，工作分析和岗位设计也为员工的职业发展提供了指导，帮助他们了解工作的要求和发展路径，并提高自身的能力和素质。 结论 工作分析和岗位设计是组织管理中不可或缺的环节。通过采用适当的方法，可 以深入了解工作的性质、任务和要求，为组织制定有效的招聘、培训和绩效评估计划提供支持。合理的岗位设计可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的发展和创新。因此，组织应重视工作分析和岗位设计，并将其作为组织管理的重要方面加以应用。 参考文献 •Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page Publishers.
岗位设计方法论 1. 岗位设计方法论是组织管理中重要的一环，可以影响员工工作效率和公司绩效。 2. 一个有效的岗位设计方法论应该注重员工的能力和工作任务的匹配。 3. 岗位设计方法论不仅仅关注工作任务，还应该考虑到员工的发展需求和职业规划。 4. 灵活性是岗位设计方法论的重要原则，以适应不断变化的组织和市场环境。 5. 一个好的岗位设计方法论应该能够平衡工作任务的分配，以防止员工过度负荷或者空闲。 6. 岗位设计方法论应该综合考虑员工的技能、经验和学历，以制定合适的工作要求和职责。 7. 数据分析是岗位设计方法论的重要工具，通过对工作任务和员工表现的分析来确定岗位要求。 8. 岗位设计方法论应该注重岗位的可行性和可持续发展性，以确保组织的长期运作。 9. 一个有效的岗位设计方法论应该能够促进团队合作和沟通，避免工作任务的冗余和重复。 10. 不同岗位之间的结构和职责应该在岗位设计方法论中得到合理的安排，以避免权责不清和冲突。 11. 岗位设计方法论应该注重员工的反馈和建议，以不断改进和优化工作任务和流程。 12. 岗位设计方法论应该能够提供清晰的工作标准和绩效评估体系，以衡量员工的工作表现。 13. 组织应该根据岗位设计方法论来制定职业发展规划和培训计划，以激励员工的学习和进步。 14. 岗位设计方法论应该遵循公平和公正的原则，以避免歧视和偏见对员工的影响。 15. 岗位设计方法论应该考虑到员工的工作生活平衡和健康问题，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
16. 一个好的岗位设计方法论应该能够激励员工的创新和改进，以推动组织的发展和竞争力。 17. 岗位设计方法论可能需要不断调整和优化，以适应组织的变化和发展需求。 18. 岗位设计方法论应该能够引导员工对工作任务和目标的理解和认同，以提高员工的工作积极性和投入度。 19. 组织应该在岗位设计方法论的制定中考虑到员工的多元化和包容性，以创造一个公平和和谐的工作环境。 20. 岗位设计方法论应该能够整合组织的战略目标和人力资源规划，以实现组织的长期发展和成功。 21. 有效的岗位设计方法论可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，提升组织的竞争力和影响力。 22. 岗位设计方法论应该能够促进员工的自我管理和自我激励，促进组织的灵活性和创新性。 23. 岗位设计方法论应该能够平衡组织的整体利益和员工的个人利益，以实现双赢的局面。 24. 岗位设计方法论应该能够提供适当的奖励和激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。 25. 岗位设计方法论的制定需要综合考虑组织结构、流程和文化等因素，以确保岗位设计的有效实施和持续改进。 26. 组织在制定岗位设计方法论时应该充分借鉴先进的管理理念和成功的案例，以提高岗位设计的科学性和实用性。 27. 岗位设计方法论的实施需要全员参与和支持，以确保岗位设计的顺利实施和有效运行。 28. 岗位设计方法论应该能够引导员工适应快速变化的市场需求和技术发展，提高组织的灵活性和适应性。 29. 岗位设计方法论的制定需要充分了解员工的需求和期望，以确保岗位设计能够满足员工的发展和个人价值实现。 30. 有效的岗位设计方法论应该能够提升员工的情绪智慧和人际关系能力，以促进组织的和谐发展。
职位体系设计方案 职位体系设计方案指的是通过组织架构、岗位职责、工作流程等来规划、安排和管理企业内部的各种职位，以实现职位的合理分工、明确职责、高效协作和员工的发展。以下是一个职位体系设计方案的例子，共计700字： 一、组织结构设计 在设计职位体系之前，首先需要设计一套合理的组织结构。企业可采用分工与协作的原则，将各个职能部门划分清晰，明确各个职能部门的职责和权限。同时，合理安排汇报关系和协作关系，确保信息的畅通和工作的高效进行。 二、职位分类与职责划分 根据企业的实际情况，将各个职位划分为不同的职能岗位，如销售岗位、运营岗位、财务岗位等。在每个职能岗位下再进行具体的职责划分，明确每个岗位的工作内容、任务目标和预期绩效。同时，根据岗位的难易程度和重要性等因素，合理设定岗位级别，以便于薪资福利、晋升、培训等方面的管理和激励。 三、薪资福利设计 根据职位的级别和绩效考核结果，设计相应的薪资福利体系。可以采用基本工资+绩效奖金的方式，根据职位的难易程度和 绩效的表现，合理确定薪资水平。此外，还可以根据员工的岗位培训和能力提升，设计相应的培训补贴和晋升机制，提供员工的发展空间和激励手段。 四、晋升与发展计划
通过职位体系设计，企业可以提供明确的晋升和发展路径。根据员工的工作表现、能力水平和发展潜力，制定相应的晋升计划和发展规划。可以设置初级、中级、高级等不同级别的职位，提供横向或纵向晋升的机会。同时，结合员工的培训和发展需求，设立培训计划和个人成长计划，促进员工的专业能力和管理能力的提升。 五、绩效考核与激励机制 在职位体系设计中，需要明确绩效考核和激励机制。通过设定明确的绩效考核标准和方式，对员工进行绩效评估和排名，及时给予反馈和激励。可以设立年度奖金、项目奖金、岗位补贴等多种激励方式，激发员工的工作激情和创造力。同时，也需要建立公平公正的考核和申诉机制，避免个别员工的不满和不公。 六、职位体系的沟通与调整 职位体系设计不是一成不变的，需要根据企业内外环境的变化和组织发展的需要进行调整和优化。在设计职位体系的过程中，需要与员工进行充分的沟通和交流，了解他们的意见和需求，以便于设计出更加符合实际情况和员工期望的职位体系。同时，也需要与各个部门的负责人进行沟通和协商，共同制定职位体系的调整和改进方案，确保职位体系的持续有效和优化。 以上是一个职位体系设计方案的例子，通过合理的组织结构、职位分类与职责划分、薪资福利设计、晋升与发展计划、绩效考核与激励机制等方面的设计，可以实现职位的合理安排和员工的高效协作，促进企业的长期稳定发展。
岗位设计方案 一、引言 二、岗位设计的重要性 岗位设计是组织中的基础性工作，它直接影响到员工的工作效率和工作满意度。一个合理的岗位设计可以明确员工的职责和权限，避免工作冲突和重复，提高工作效率。同时，岗位设计还可以根据员工的能力和特长进行合理分工，使得员工能够更好地发挥自己的才能，提高工作质量和创造力。 三、岗位设计的原则 1. 适应性原则：岗位设计应根据组织的需求和发展目标进行调整和优化，以适应外部环境的变化。 2. 合理性原则：岗位设计应合理分配工作任务和资源，避免工作过度或不足，确保员工的工作负荷适中。 3. 清晰性原则：岗位设计应明确员工的职责和权限，避免工作冲突和不必要的重复，确保工作流程的顺畅进行。 4. 可操作性原则：岗位设计应考虑员工的能力和特长，合理分配工作任务，使得员工能够胜任工作并发挥最佳水平。 5. 可发展性原则：岗位设计应考虑员工的职业发展需求，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工保持积极的工作态度和动力。 四、岗位设计的步骤
1. 分析岗位需求：首先需要对组织的需求进行分析，明确岗位的目标和职责。 2. 制定岗位描述：根据岗位需求，制定详细的岗位描述，包括工作职责、权限和工作流程等。 3. 确定岗位要求：根据岗位描述，确定岗位的专业技能、经验和教育背景等要求。 4. 设计组织结构：根据岗位需求和员工能力，设计组织的结构和层级关系，明确各个岗位之间的联系和协作关系。 5. 分配工作任务：根据岗位描述和员工能力，合理分配工作任务，确保员工的工作负荷适中。 6. 建立绩效评估体系：根据岗位的目标和职责，建立相应的绩效评估体系，定期对员工进行评估和考核。 五、实例解析 以某公司的销售部门为例，销售部门的岗位设计方案如下： 1. 岗位名称：销售代表 2. 工作职责：负责开发新客户，维护现有客户，达成销售目标。 3. 权限：有权决定销售策略和定价，与客户进行谈判和签约。 4. 专业技能要求：具备销售技巧和沟通能力，了解市场需求和竞争情况。 5. 绩效评估指标：销售额、客户满意度和销售目标完成情况。 六、总结
岗位的分类、设计的原则与步骤 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗 位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度进行的划分从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 一般来说： 1、职系（Series）:是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职 级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。 2、职组（Group ）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。例：人 事管理和劳动关系职组包括17个职系， 3、职级（Class ）:职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、 责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。 （每 个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 4、职等（Grade ）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工 作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。
岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性 与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分 类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 岗位分类适用于国家各级政 府及其职能部门和机构， 而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。 分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。 【目的】 岗位分类的最终结果，是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构 成的体系之中。 职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类， 岗级和岗等是 按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向 分级。 【原则】 “因事设职”是岗位分类的总原则。具体而言，有以下几个应依据的原则： 1、系统原则 岗位设置和划分，不能孤立地、局部地去看，而应该从各职位的相互联系上，从总 体上去把握。一般而言，任何系统都具有 5个特征： 1）集合性。由两个或两个以上相互区别的要素组成。 2）相关性。各要素间相互联系，相互作用。 3）目的性。任何系统都为一定的目的而存在。 4）整体性。一个系统是由两个或两个以上要素构成的有机整体。尽管每个要素都 可以独立成为一个子要素，但是各个子要素间又是紧密联系不可分割的统一体二 t-U 网位
职位设计中较为常用的方法 1. 分工明确：职位设计中常见的一种方法是将工作任务和职责进行明确的分工。通过将工作任务分配给不同的岗位或部门，可以确保所有工作都得到适当的处理和管理。 详细描述：在职位设计过程中，可以根据工作内容和性质来划分不同的岗位或部门。这样做可以确保每个员工都明确自己的职责范围，避免任务重叠或责任模糊的情况发生。分工明确还可以提高工作效率，因为每个员工都可以专注于自己所负责的任务，而不需要同时处理多个不同类型的工作。 2. 权责明确：另一种常用的职位设计方法是明确员工的权力和责任。通过明确规定员工的权力范围和责任，可以确保员工在工作中有明确的目标和要求，同时也可以提高员工的工作动力和责任感。 详细描述：在职位设计过程中，需要明确员工的权力范围，即他们可以做出的决策和处理问题的能力。还需要明确员工的责任，即他们应该承担的任务和目标。这样做可以帮助员工明确自己的角色和职责，更好地完成工作任务。 3. 工作流程优化：在职位设计中，可以通过优化工作流程来提高工作效率。通过仔细分析工作流程，找出可能存在的瓶颈或浪费，并提出改进方案，可以提高工作效率和质量。 4. 技能匹配：职位设计中的另一个重要方法是根据工作要求选择合适的人员。通过匹配员工的技能和能力与工作需要，可以确保员工能够胜任自己的职位，并能够有效地完成工作任务。 详细描述：在职位设计过程中，需要详细了解每个职位的技能要求和工作内容。还需要评估员工的技能和能力，以确定是否适合该职位。这样做可以确保员工具备完成工作所需的技能和知识，并避免因技能不匹配而导致的工作质量下降或效率降低的情况。 5. 培训和发展：职位设计中也需要考虑员工的培训和发展需求。通过提供培训和发展机会，可以帮助员工不断提升自己的技能和能力，从而更好地完成工作任务。 6. 激励措施：为了激励员工更好地完成工作任务，职位设计中可以考虑设置合适的激励措施。通过制定激励政策和措施，可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。 详细描述：在职位设计中，可以考虑设置合适的激励措施，如奖金、晋升机会、员工表彰等。这些激励措施既可以提高员工的工作动力，也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
工作设计的方法 岗位设计，又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。 一、为什么要进行岗位设计 （一）对任职者 （1）明确本岗位的价值和主要产出 （2）清楚自己的主要产出领域及结果 （3）向上级寻求更有针对性的指导的依据 （4）是自我提升的依据 （二）对管理者 （1）为合理的分派工作、制订计划提供参考 （2）明确本部门的人员需求 （3）绩效考核的基础工作之一 （4）为员工提供更好的辅导和支持 （三）对HR （1）为公司人力资源规划提供依据 （2）招聘、培训等工作的基础 （3）岗位评价的前提，薪酬制定的基础 （4）绩效考核的依据 二、岗位设计的原则 （一）因事设岗原则 设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 （二）整分合原则 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 （三）最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 （四）规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 （五）一般性原则 应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。 三、岗位设计的内容 岗位设计的内容主要包括两部分内容，即与工作相关的信息和与任职者相关的信息： （一）与工作相关的信息 分解：工作内容/工作情景因素：工作职责；工作任务；工作活动；绩效标
职位设计 一、职位设计的内涵....................................................................................... 错误!未定义书签。 二、职位设计的要紧内容............................................................................... 错误!未定义书签。 1、工作内容............................................................................................. 错误!未定义书签。 2、工作职责............................................................................................. 错误!未定义书签。 3、工作关系............................................................................................. 错误!未定义书签。 三、职位设计的方式....................................................................................... 错误!未定义书签。 1、工作轮换............................................................................................. 错误!未定义书签。 2、工作扩大化......................................................................................... 错误!未定义书签。 3、工作丰硕化......................................................................................... 错误!未定义书签。 四、阻碍职位设计的要紧因素....................................................................... 错误!未定义书签。 1、员工的因素......................................................................................... 错误!未定义书签。 2、组织的因素......................................................................................... 错误!未定义书签。 3、环境因素............................................................................................. 错误!未定义书签。 五、职位设计中的社会技术理论................................................................... 错误!未定义书签。 六、职位设计的原那么................................................................................... 错误!未定义书签。 1、专业分工原那么................................................................................. 错误!未定义书签。 2、和谐费用最小原那么......................................................................... 错误!未定义书签。 3、不相容职务分离原那么..................................................................... 错误!未定义书签。 七、职位设置的新趋势................................................................................... 错误!未定义书签。 八、什么缘故要从头设计职位....................................................................... 错误!未定义书签。 一、职位设计的内涵 职位设计，又称工作设计，是指依照组织需要，并兼顾个人的需要，规定每一个职位的任务、责任、权利和组织中与其它职位关系的进程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是知足员工和组织的需要。职位设计问题主若是组织向其员工分派工作任务和职责的方式问题，职位设计是不是适当关于激发员工的踊跃性，增强员工的中意感和提高工作绩效都有重大阻碍。 职位设计是在的信息基础上，研究和分析工作如何做以增进组织目标的实现，和如何使员工在工作中取得中意以调动员工的工作踊跃性。 二、职位设计的要紧内容 职位设计的要紧内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。 一、工作内容 工作内容的设计是工作设计的重点，一样包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完整性和工作的反馈五个方面：
职位体系设计攻略 来源: 时间:2012-04-10 ∙ ∙收藏 ∙(5人收藏) ∙ ∙复制连接 ∙ ∙打印 一、职位体系是什么？ 最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔……五花八门、花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。 先看分类： 职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业大类。 职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业中类。实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素，日本就没职组一说。 职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说，一个职系就是一个专业、一个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工作的
性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质相似，可统称为文书职系。 职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬考核、招聘培训。 由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，所以到今天为止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言，我们可以理解的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。 再看分层，见下图示例： 从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重要依据——职位层级要与其职位价值相匹配。 最后，结合着以上对“分类、分层”的理解，我们来总结三个基本概念： 岗位：对主要职责的归纳，并不包含层级的定位。如薪酬管理岗即意味着该岗位主要职责是薪酬管理工作。 职衔：是对职位层级的统一称呼，表明层级的高低。一般而言，不同类别的职位，职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以分别叫主管、经理、高级经理，
职务设计与职位分析方法 职务设计与职位分析方法是组织管理中非常重要的一项工作，它关系到组织的人力资源管理和人才发展。职务设计是根据组织的战略目标和职位需求，科学合理地设计职位，明确职责和权利，确保职位与组织的发展目标保持一致。职位分析是指对职位进行全面细致的调查和研究，以了解职位工作的内容、要求、条件等，为招聘、评估、培训等人力资源管理活动提供依据。 职务设计与职位分析方法可以从不同的角度进行考虑和实施，以下是一些常用的方法： 1.职务分析法：职务分析法是一种综合考察职位特点的方法，通过对工作流程、任务目标、工作流程以及工作特点进行详细分析，确定职位的内容和职责。职务分析法侧重于职位与整体组织结构的关系，明确职位和职位之间的职责和权利。 2.工作采访法：工作采访法是通过与职位相关人员进行面谈，详细了解职位的工作内容、职责和要求。通过与职位相关人员的沟通和交流，可以有效地了解职位的实际工作情况和需求，为职位设计和分析提供参考依据。 3.观察法：观察法是通过观察职位持有者在工作中的表现和行为，了解职位的工作内容和要求。观察法可以直接观察职位持有者在工作中的表现、态度和能力，对职位的要求和工作内容进行评估和分析。
4.问卷调查法：问卷调查法是利用问卷对职位持有者进行调查，了解职位的工作内容、工作要求和职位的工作环境等。问卷调查法可以收集大量的数据，并进行统计和分析，得出关于职位的综合评估和分析结果。 职务设计与职位分析方法的选择应根据具体的情况和目标来进行。在选择方法时，要结合组织的实际情况，灵活运用不同的方法，以便得出准确全面的职位分析和设计结果。 在职位分析和设计过程中，还需要注意一些关键问题，如职位的工作内容与要求、职位之间的联系和协调等。职位分析和设计应与组织的战略目标和发展需求相一致，要考虑到职位的可行性和可操作性，确保职位的有效性和有效性。 在职务设计与职位分析方法中，还需要考虑到员工的发展需求和个性特点。职位设计和分析应注意员工的个性特点和能力，为员工的发展和成长提供机会，激发和发挥员工的潜力和优势。 综上所述，职务设计与职位分析方法是组织管理中非常重要的一项工作。科学合理的职务设计和职位分析可以为组织提供有效的人力资源管理和人才发展。通过选择合适的方法和工具，结合组织的实际情况，灵活运用职务设计与职位分析方法，可以得出准确全面的职位分析和设计结果，为组织的发展和员工的成长提供有力的支持。职务设计与职位分析方法在组织管理中的重要性 职务设计与职位分析方法在组织管理中的重要性不容忽视。通
职务分析与职务设计 职务分析与职务设计是企业人力资源管理的基础性工作之一。经过职务分析和职务设计形成的职务说明书和职务规范，是企业进行人力资源规划、员工招聘选拔、员工培训、员工绩效评价等人力资源管理活动时必不可少的依据。 1.职务分析的涵义与内容 职务分析是指全面收集某一职务的有关信息，对该职务的设置目的、工作内容、承担责任、工作环境和条件，以及员工为承担该职务所需具备的资格条件等方面所进行的系统分析和研究，并制定出职务说明书和职务规范的过程。 在职务分析中，需要掌握和理解如下概念和术语：任务、职位、职务、职务描述、职务规范、任职资格等。任务是指安排给一位员工要完成的一项具体工作，如派某人完成一份财务报表。职位是指某员工要完成的一组任务，如办公室秘书需要接待来宾、接转电话、打印文件、记录会议内容等。职务是由许多工作性质、类别、环境相同的职位组成，如秘书就是一个职务。职务描述是指根据职务分析的结果，以书面形式加以描述并整理成文的过程，最终的表现就是职务说明书。职务规范是指任职者承担某职务需达到的任职资格，包括知识、技能、经验、身体健康状况等。 职务分析的内容如下： 1）对职务所承担的工作任务的分析。它包括工作任务的内容、形式、操作程序及方法、使用设备工具等。为了实现企业目标，需要完成许多相互联系的工作任务，将这些工作任务按照分工协作原则落实到个人，就形成了许多不同的职务。 2）对工作职责的分析。即对该职务权限范围、责任大小、重要程度的分析。某职务权限范围越广、对实现企业目标的贡献越大，那么它的职责就越重要，职务等级也就越高。 3）对职务关系的分析。职务关系是指某职务与相关的上下左右各职务的关系。 4）对任职者应具有的、起码的知识、技术、能力、经验、身体状况的分析。 5）对劳动环境和劳动条件的分析，包括工作环境（如温度、粉尘、光线、有毒物等）、工作进度安排、组织文化以及激励等。 2.职务分析的程序 （1）准备阶段 这一阶段的具体任务包括：①确定职务分析的目的。职务分析的目的可能仅仅是为了完善职务说明书，也可能是用于绩效考评，或确定培训内容和对象等。②根据职务分析目的，对企业的各类职务的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。③设计调查方案，包括确定信息类别、信息来源、信息标准、工作进度、调查方法等。④做好员工的思想工作，使他们知道该项工作的目的和意义，取得他们的支持和配合。⑤组织培训工作人员，使他们掌握职务调查和分析的基本程序和方法。 （2）调查阶段 这一阶段的主要任务就是根据调查方案，对企业各职务进行认真细致的调查研究。企业可以灵活运用现场观察、谈话、调查问卷、集体讨论等方法，广泛深入地收集各种有关职务工作和任职者的信息。 （3）分析总结阶段 这是职务分析中的关键环节。其主要任务是对获得的信息进行分析、研究，揭示各职务的主要任务和关键因素，并归纳出职务说明书和职务规范。 （4）对职务分析结果进行评价 对职务分析工作的评价目的是评估此次职务分析工作的经济性、可靠性和有效性。经济
一、职位体系是什么？ 最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔……五花八门、花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。 先看分类： 职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业大类。 职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业中类。实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素，日本就没职组一说。 职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说，一个职系就是一个专业、一个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质相似，可统称为文书职系。 职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬考核、招聘培训。 由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，所以到今天为止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言，我们可以理解的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。 再看分层，见下图示例：
从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重要依据——职位层级要与其职位价值相匹配。 最后，结合着以上对“分类、分层”的理解，我们来总结三个基本概念： 岗位：对主要职责的归纳，并不包含层级的定位。如薪酬管理岗即意味着该岗位主要职责是薪酬管理工作。 职衔：是对职位层级的统一称呼，表明层级的高低。一般而言，不同类别的职位，职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以分别叫主管、经理、高级经理，而专业类职衔从下往上则可以分别叫助理、专员、资深专员、专家。在不同类型的企业中，对职衔的叫法往往各不相同，可以简单地分为国企体系（常用总经理、副总、处长、科长、股长等职衔）、欧美外企体系（常用总裁、总监、高级经理、经理、主管等职衔）、日台体系（常用课长、系长、组长、线长等职衔）等多种体系。 职位：是对职责与职级的规定。一般而言，职位名称＝岗位名称+职衔。对于特殊职位可以有所不同，尤其是一些约定俗成的职位名称，例如司机、主值（火电厂运营人员）等。 二、如何设计职位体系？
工作岗位分析与设计 工作岗位分析与设计 1.引言 工作岗位分析与设计是组织管理中的重要环节之一，它涉及到人力资源、绩效管理、培训开发等多个领域。工作岗位的分析与设计不仅对组织运营效率的提升有着直接影响，也对员工的职业发展和激励有着重要意义。本文将从工作岗位分析与设计的定义、目的、步骤和影响等方面进行介绍。 2.工作岗位分析与设计的定义 工作岗位分析是指通过对工作任务、职责、要求等方面进行系统的调查与研究，确定每个岗位在组织中的角色、职责和权力，并对其进行描述和分类的过程。而工作岗位设计则是根据工作岗位分析的结果，将工作任务进行合理的分配、协调和组织，以达到组织目标的过程。 工作岗位分析与设计的目的是为了更好地理解组织中各个岗位的职责与要求，并通过合理的设计与规划，提高组织的效率和员工的工作满意度。 3.工作岗位分析与设计的步骤 工作岗位分析与设计需要经过一系列的步骤来完成，以下是常见的步骤：
（1）收集信息：收集与工作岗位相关的各种信息，包括工作任务、职责、要求、环境等方面的信息，可以通过面谈、问卷调查、观察等方式获得。 （2）任务分析：根据收集到的信息，对工作任务进行分类和分析，明确各个任务的重要性和优先级。 （3）工作岗位描述：根据任务分析的结果，对工作岗位进行描述，包括工作职责、权力、要求等方面。 （4）工作岗位划分：根据工作岗位描述的结果，将工作岗位进行划分，确定各个岗位的组织架构和层级关系。 （5）工作岗位设计：根据工作岗位划分的结果，对各个岗位的工作任务进行具体的规划和布置，确保工作的合理性和协调性。 4.工作岗位分析与设计的影响 工作岗位分析与设计对组织和员工都有着重要的影响： （1）提高组织效率：通过合理的工作岗位分析与设计，可以明确各个岗位的职责和要求，避免工作重复和任务混乱，提高组织的工作效率。 （2）提升员工满意度：清晰的工作岗位描述和合理的工作布局，可以使员工更好地理解自己的角色和责任，从而增强其对
资料一：咨询公司 科学划分职系的方法 什么叫职系呢? 一、什么叫职系? 职系就是明确表示某一岗位的工作性质, 职系就是明确表示某一岗位的工作性质，以示与其它岗位的不同,也就以示与其它岗位的不同，是岗位的分类. 是岗位的分类。 二、职系在人力资源管理方面的作用。职系在人力资源管理方面的作用。 1、是根据职系的不同，在薪酬体系中会有不同的设计，比如高管职系是根据职系的不同，在薪酬体系中会有不同的设计，采用年薪制，销售职系采用提成制等；采用年薪制,销售职系采用提成制等； 2、是在员工的职业生涯规划方面,根据员工的个人特长及未来的发展是在员工的职业生涯规划方面，规划，可选择不同的职系进行发展，而在同一职系内又会设计若干上升规划,可选择不同的职系进行发展，空间(即薪酬通道)，为员工提供充足的发展空间。空间（即薪酬通道），为员工提供充足的发展空间。 )，为员工提供充足的发展空间 三、科学的划分职系的方法. 科学的划分职系的方法。 1、按管理职能划分职系；按管理职能划分职系；指从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为高层管理者、指从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为高层管理者、中层管理者，一般管理者，只要是有下级的管理人员都可以划归管理类. 中层管理者，一般管理者，只要是有下级的管理人员都可以划归管理类. 2、按专业技术划分职系; 按专业技术划分职系; 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的，如会计核算部的高级会计师、中级会计师、会计员、初级会计员等，作. 如会计核算部的高级会计师、中级会计师、会计员、初级会计员等，如生产的进行技术指导的高级技术员、中级技术员、初级技术员等; 如生产的进行技术指导的高级技术员、中级技术员、初级技术员等；如产的进行技术指导的高级技术员工艺制图的高级绘图员、中级绘图员、初级绘图员等。工艺制图的高级绘图员、中级绘图员、初级绘图员等。 3、按专业技能划分职系；按专业技能划分职系；指从事一定技能为主,靠熟练操作为主的人员，如生产部门的机磨工、指从事一定技能为主，靠熟练操作为主的人员，如生产部门的机磨工、油漆工、车工、电工等技能工种. 油漆工、车工、电工等技能工种。 4、按辅助生产、生活划分职系；按辅助生产、生活划分职系；从事以操作事务性工作为主的人员。清洁工、包装工、搬运工从事以操作事务性工作为主的人员。清洁工、包装工、搬运工……。。 四、按以上划分职系的优点。按以上划分职系的优点. 1、有利于对员工职业生涯规划的指导；有利于对员工职业生涯规划的指导;