(2015人力资源)9、角色扮演-绩效面谈-alex-6加

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管理心理学

~绩效面谈~

- 1 - 12/25序幕

一年又结束了，又开始进行一年一度的绩效评估。张大华目前担任YOYO公司厂长一职，他的部属包括有二位副厂长、七位课长、三位专员及二位厂务助理，绩效评估完成，张大华预计在年底前，为他的部属进行个别的绩效面谈。

今年绩效面谈重点是面谈成品课课长陈小志，陈小志做事非常的认真负责，对于工作非常的执着，且拥有专业的仓储管理能力，对工作十分的有使命感，因此上级主管十分的赏识，但今年因陈小志情绪控制不佳，常与同事起冲突，也因过于执着，不懂得采纳别人的意见、体谅别人，造成属下与其他部门员工的不满，上级因此有意将他冷冻平息众怒。

张大华此时倍感压力，因陈小志是不可多得的人才，若冷冻陈小志，公司将折损一名大将，所以希望可以藉由这次的面谈，可以与他做一个良好的沟通，让他了解到与同事之前关系的重要性，协商出做有效的沟通才是他未来发展的规划与目标，这样才来替公司带来最大的效益，达到双赢的绩效面谈。

1/2绩效面谈准备中

张大华不敢轻忽这次的面谈，谨慎安排了适当的时间与地点，预先发出了面谈通知书，也详细的阅读了陈小志的职务说明书(附录一，职务说明书)，并私下与各同事询问他的状况与个性，详尽了解他的绩效考核表内容(附录二，考核表)，详细的计划这次的面谈，与陈小志协调出空档时间，希望可以将面谈时间控制在一个小时内结束。

面谈通知书

- 2 - 面谈通知书

被通知人：陈小志

主旨：绩效面谈

时间： 1 月 10 日 上午 10 点 至 11 点

地点：282会议室

准备事项：

一、 填写自我评估表

二、事先详细阅读工作职位说明书

陈小志收到面谈通知书后，用心的准备今年度的面谈资料，仔细确认自己的职务说明书，并填写自我评估表以了解自己的工作，事先演练与检讨，希望给主管一个好的印象。

陈小志自我评估表

自我评估表

部

门 成品课 职位 课长 姓名 陈小志 期间 自94年1月1日 直属上司 张大华厂长

绩效反馈面谈的模拟背景案例

这是一家家电公司，一个角色是公司的人资部经理李林，负责公司的人力资源管理工作，另一个角色是人资部招聘专员小陈，主要负责招聘工作，是被考核者。

小陈来公司也有一年多的时间了，平日里都能认真完成自己的手头工作，做事非常努力，但为人沉默寡言，与公司其他部门的人员接触较少，是个埋头苦干的角色。前一段时间，小陈给几个有岗位空缺的部门招了一些人员，就能力而言，大多比较优秀，但都存在一个问题：适应性比较慢，在工作中经常出现问题，影响了部门的整体业绩。这个考核周期结束后，总经理就提前一周给小陈打电话，叫他下周三上午到他办公室进行上季度的绩效反馈面谈。面谈前，小陈已经写好了上季度的工作述职报告，并且提前交给了李总。

表1-1 小陈的工作述职报告

考核指标 指标说明 考核周期 完成情况

招聘质量 通过有效的面试、选拔流程，以确保入职者质量的程度 月 在招聘过程中招聘到的人员能力还可以，但适应能力较差。跟目标有一定的差距。

招聘时限 从某一招聘任务获得批准后到达人资部开始到任职者上岗的时间，统称为招聘时间。即各层级人员招聘时间期限。 月 在规定时间内，完成招聘工作。

招聘成本 从招募到录用整个过程中的所有经费预算及其实际支出和控制情况。 季度 成本控制良好

绩效反馈面谈对话：

李经理和小陈在会议室，李经理将季度绩效考核情况有关结果拿给小陈看。

李：小陈，听说你最近交了男朋友了，见过的人都说温柔又帅气，什么时候带来让大家都瞧瞧呀。

小陈：呵呵，改天有时间一定带来炫耀炫耀。

李经理：你说的哈，我可就等着了。好了，咱们先说正事。这次绩效面谈主要是针对你这季度的表现，找出好的地方和不足的地方，你有什么问题也可以提出来，以便更好的进行以后的工作。你看看，这是这季度的绩效考核结果，你这季度的任务完成的不错，我发给你的任务都有及时完成，你的工作态度也很认真，大家有目共睹

小陈：这是我应该做的，经理，但为什么我的绩效考核分数相比其他人来说低了许多？

角色：上级角色（某部门经理）

公司的年终综合绩效考评要求各个部门按照10%的S类员工，30%的A类员工，50%的B类员工，10%的C类员工的比例来考评员工。这无疑给管理者做员工的绩效面谈工作带来了难题。经理们发现，即使在和被评为B类的员工面谈都很难达到正向激励的效果，而在对被评为C类的员工进行面谈的时候，所产生的几乎都是负向激励。

某部门经理陈光就正面临着这样的难题。假如你是陈光，在刚刚结束的年度综合考评后，面对下面几位员工，该如何进行绩效面谈？

员工1：新进公司的毕业生张华

毕业生张华，第一次参加公司年度考核。张华入职后能够认真学习，而且富有工作激情，每天也能伴随团队节奏加班加点。张华也在不同场合下都表示自己要尽快学习、掌握更多技能实现从学生到职业人的转变。虽然他的努力在多种场合你和你的团队成员也都有以不同形式表示过肯定，但是本次考核中由于“A”名额有限，考虑到团队中的小李今年对团队贡献更大，而且也需要“A”来晋升，所以只能给张华一个 B作为入职这半年工作的考核结果。当谈，你心理也清楚，张华很希望能拿到“A”来作为对今年努力的一个肯定。那么，你打算如何与张华进行他的绩效面谈，既能让他能接受考核结果，还不至于影响工作积极性。

角色：上级角色（某部门经理）

公司的年终综合绩效考评要求各个部门按照10%的S类员工，30%的A类员工，50%的B类员工，10%的C类员工的比例来考评员工。这无疑给管理者做员工的绩效面谈工作带来了难题。经理们发现，即使在和被评为B类的员工面谈都很难达到正向激励的效果，而在对被评为C类的员工进行面谈的时候，所产生的几乎都是负向激励。

某部门经理陈光就正面临着这样的难题。假如你是陈光，在刚刚结束的年度综合考评后，面对下面几位员工，该如何进行绩效面谈？

员工2：团队专业骨干郑毅

团队专业骨干成员郑毅，入行较早，类似工作做了8年多，专业能力比较突出，也是团队中某一个专业领域的核心；但是今年郑毅表现有点失常，先是独立负责一个项目未能完整收尾，靠团队其他成员帮助解决；作为他的领导，你很清楚以郑毅的专业能力与经验，他完全有能力完成，只是心态略显浮躁、责任心不足。就此事你专门找过郑毅沟通，他表示自己确实对基础产品缺乏兴趣，更希望做核心产品，并表示在以后工作中会注意心态、责任心等问题，希望有机会充分发挥自己专业能力以及经验的特长，为团队有更大贡献。

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绩效面谈，让员工心不再抗拒

文/日磊

一、一个典型的绩效考核面谈场景

人物：总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作

总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才还在啊，你们有没有看到？（打）喂，王林啊？在哪里？到我办公室来一下，有个急事，赶快过来。”

王林：（匆匆赶来）“总，什么事情这么着急？我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和A事业部总沟通呢”。

总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧？”

王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏就好。”（王林一副无所谓的态度）

总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛！你先把上个月的工作谈一下吧。”

王林（瞪眼）：“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗？”

总（惊讶）：“是吗？我怎么没记得，我找找看。（总在一堆文件翻找）。哦，你的这个工作总结写得太简单了，你还是讲讲吧！”

王林：“我也没做准备，（稍微犹豫）我用一下这个吧。（从总手中拿过工作总结，开始讲），2009年12月在公司领导的支持和帮助下，我基本上完成了预定的KPI指标，工作总结上有数据，也有相关说明，你自己看吧，至于关键行为指标和临时任务指标，我的工作做了很多，也很忙，失误也是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点，争取不断改善。（作无辜状）唉，总，反正我的工作你也是知道的，我也不多说了。”

总：“王林，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得到，但是，你的缺点也有很多。比如说，上次去A事业部开会的时候，总就反映上个月的培训计划到现在还没有收到，由于没有培训计划，A事业部不知道该做哪些培训，所以上个月的培训一个也没做，这是你的责任吧？”