2015年人力资源管理重点（标*为老师最后一次上课提到内容）
第一章：人力资源管理概述
1、P4人力资源包含了数量和质量两个概念
2、P5图1-3正常比例关系（金字塔）
3、P7怎样判断智商：智商=智力年龄（MA）/实际年龄（CA）*100
4、P9能力和素养是一个人“四历”的结晶，“四历”是指学历、经历、阅历和心历
5、P11人资管理的定义：
人力资源管理的对象主要指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们。
人力资源开发是本，是根；人力资源管理是果子，是收获，两者具有有机的联系，侧重点却有所不同。
6、*P17人事管理和人力资源管理的相同点
（1）研究的对象相同：人
（2）研究的某些内容相同：薪酬、编制、调配、劳动安全等。
（3）研究的某些方法相同：制度、纪律、奖惩、培训等。
*不同点：传统的人事管理重在管理，以事为主人力资源管理重在开发，以人为本
第二章：知识经济对人力资源管理的挑战（建议自己看书）
7、P27三叶草的的组织
核心：专家系统；
基础：人员流动系统；
承包者：外包系统（外包给能做出特色的和成本低的人）
8、P29所谓核心功能，包括企业拥有的专利、品牌、商标和专有技术等属于公司最主要的
有形或无形资产。
9、P32虚拟企业：他是依靠网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体，各成员企业在充
分信任和相互合作的基础上，以市场为导向，发挥各自的核心优势，共享技术，
分担费用，迅速将共同开发与制造的产品推向市场，从而实现利润最大化。
10、P33管理理论：亚当斯密的《国富论》，劳动分工理论和对资本的阐述；
泰罗：科学管理理论，强化提高劳动生成力。二者观点：人是经济人。
后期梅奥霍桑实验重视人是社会人。
11、P33虚拟企业是战略与结构的有机结合，突出的是技术联盟。
虚拟企业鄙视法律意义上的完整的经济实体，它不具备独立法人资格，而是一部分
法人组成的联合体，行为不具法人效益。
12、P33虚拟企业目的在于激发人的创造力和智力，培养和实现集体的创造力。
第三章：人力资源管理的法律环境
13、P45中国的法律体系构成中的分类构成
（1）劳动关系协调法。主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。
（2）劳动基准法，又称为劳动条件基准法。主要由以实现劳动关系中雇员权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法。
（3）保障法。主要由以保障雇员实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即由以事项劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法，职业培训法和雇员社会保障法（如养老保险、医疗保险、失业保险等)等。
14、P46人力资源法律及相关规定的作用（详情见课本）
（1）保护作用。
（2）稳定作用。
（3）倡导社会公平。
（4）完善法律建设，以法治国。
第四章：人力资源获取前期的准备(*内外校园招聘）
15、P74人员培训发展计划
（1）企业经营班长培训（2）中层主管培训
（3）学历培训（4）素质培训
（5）技术与技能培训（6）晋升和转岗培训
（7）新员工上岗培训（8）跨文化管理培训
16、P81--83内部获取的优点
（1）激发员工的内在积极性（2）迅速地熟悉工作和进入工作
（3）保持企业内部的稳定性（4）尽量地规避了识人用人的失误
（5）人员获取的费用最少
P83内部获取的缺点
（1）容易形成企业内部人员的板块结构
（2）可能引发企业高层领导的不团结因素
（3）确实思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力
（4）当企业高速发展时，容易以此充优
（5）营私舞弊的现象难以避免
（6）会出现涟漪效应
（7）近亲繁殖影响企业的后续发展
17、P85外部获取的优点
（1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力
（2）促进战略性人力资源目标的实现
（3）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应
（4）规避过度使用内部不成熟的人才
（5）大大节省了部分培训费用
P85外部获取的缺点
（1）人才获取成本高
（2）可能会选错人才
（3）给现有员工带来不安全感
（4）文化的融合需要时间
（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间
18、P87校园招聘的优点
（1）针对性强。可以根据企业需要选择所需的专业，学历层次，也可根据将来发展选择特殊的专长以为为战略性人力资源规划作准备。
（2）选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的人也大有人在。
（3）选择层次是立体的。从较底层的中专、大专，到中层的本科，高层的硕士和博士，这种立体性只有高校招聘才能具备，其他招聘方式均难以具备。
（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。由于高校人才的层次多，人数对，可
供挑选的机会多，便于企业作战略性人才的选择。可以根据企业的需要，按图索骥。（5）校园招聘的人才比较单纯，接受能力强，思维敏捷，多职业成功的期望值更高，易于雕琢，能很好的给予配合。
（6）校园招聘的人才成功率高，失误率低。无须辨认其证件的真伪，又有学校相关的部门领导、老师提供在校表现的鉴定，还能通过与其本人，或同学交流获得更多信息，信息全面、准确、可靠，因此失误率低。
（7）如果培养、任用得当，可以作为企业各级领导的后备军。
19、P88校园招聘的缺点
（1）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻切责任心较弱。
（2）学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。
（3）学生具有眼高手低，对工作期望值过高。
（4）如果培养、任用不善，学生不认可企业的文化和价值观，文化和价值观的融合与相互认可是一件极其困难的事情。
第五章：人力资源获取过程的甄选
19、P103根据面试组织方式划分
（1）一对一面试。一种御用得比较多的面试方式。面试考官和应聘者两人单独进行面试，一人进行口头询问，一人进行口头回答。
（2）系列式面试。又称为顺序面试，指企业在做出录用决定强，又几个面试考官依次对应聘者进行面试。
（3）小组面试。几个面试官（其中一人为主考官）同时对（一个）应聘者进行面试。（4）集体面试。这是小组面试的一种变形，是由多个面试人员和多个应聘者进行同时面试。（5）决策者综合面试。在挑选重要岗位人选时，有一种方法是由最高决策者进行综合面试。第六章：人力资源获取后的录用
20、P121能力与岗位的匹配:匹配度是招聘中一个十分重要的要素，人工作能力与工作岗位
是否匹配。
21、P123工作表现的关系图（图见课本6-2）工作表现的好坏包括“能做什么”和“愿
意做什么”的结合
22、P127协商讨论工作待遇时应该注意以下要点。
（1）不要承诺你做不到的事情。对应聘者要坦率，要以诚相待。
（2）不要过分吹嘘。一是提出过多的货币化的或非货币化的奖励；二是是应聘者有很多权利。两种都会使雇员的工作动力和挑战精神随之减弱。
（3）不要一味等待。招聘着向应聘者提出待遇后，两三天没有答复，就主动和他们联系，问清是否有什么问题需要解决。
23、P129*录用付出的人力成本：招聘前的准备、招聘中的测试、录用前的决策、上岗的引
导、培训，所有这些工作，包括办公费用、广告费用、考官费用，以及各种各样
的表格制作，筛选参加一些大型的人才交流会，应聘者的背景调查、体验等。24、P134新员工应该如何对待自己职业的新开端
（1）应该尊重和服从上级的领导
（2）应该和同事和睦相处
（3）应该让自己变现出色
（4）应该开一个家庭会议，和家里人亲切沟通
25、P139培训的方式
外部培训：外部培训的计划不是由某个跨国公司制定的，而是由独立的培训机构针对跨国公司的某一类管理人员设计的。
内部培训：内部培训的计划一般是根据跨国公司的需要而制定的。这种培训的效果通常较为直接和明显。
在职培训：也是跨国公司内部设置的一种培训，培训的对象是具有特殊工作需要的个别管理者。在职培训强调实践性，由有经验的上级或者强人监督知道受训者实际工作。
由于在职培训可以在工作中进行，时间约束性小，更适合于文化差异的调节。培训中值得注意的是：
①教育外派管理人员应学会以尊重和接受的态度对待异国文化。
②家庭对东道国文化环境的适应能力会影响管理人员工作。
③公司为了留住人才，让有能力的人安心工作，还应该在外派管理人员海外离任回国时进行回国培训，以帮助他们减轻反向文化冲击，重新适应母国的企业文化，寻求进一步的发展。
培训的目的：1.统一企业文化、强化员工对企业核心价值观的认同
（老师讲的）2.可以更好发挥员工工作的潜能，能够找到适合员工的工作岗位
3.对工作业绩不好或工作不积极的员工可及时淘汰
4.满足员工学习的心理，同时使企业留住人才
26、P142新员工技能形成的一般规律
（1）不熟悉阶段：表现为在开始学习时，员工对操作活动或其它技能极不熟悉，出现手、眼、腿不协调的现象，有大量的多余动作，反应速度慢，注意范围窄，产生的错误多。（2）提高阶段：由于他人的知道和自己的反复联系，员工逐步熟悉操作活动，技术水平逐步提高，这表现在手、眼、腿趋向协调，多余动作减少，操作速度加快，错误率下降等方面。但这个阶段的学习曲线并非直线上升，而是曲线式提高，这是因为受疲劳、兴趣、工作条件改变等因素的影响。
（3）高原现象阶段：员工经过一段时期的培训后，技术水平呈现出稳定状态，这在心理学中称为高原现象。
（4）第二次提高阶段：新员工越过“高原”之后，技术水平又会有所提高。
第七章：人力资源的绩效评估与考核
27、P157强迫选择量表法
优点：（1）个人偏好收到控制（2）操作简单
缺点：（1）评估者难以把握评估结果（2）员工无法在评估中产生自我激励28、P159行为观察量表
优点：（1）使用方便。
（2）可单独作为岗位说明书或岗位说明书的补充
（3）评估者对被评估者能作出较为全面的评估。
（4）有助于产生清晰明确的反馈。
缺点：（1）行为指标可能不全面。
（2）以同样的标准评估每一行为。
29、P161混合型标准量表的优缺点
优点：（1）减少了某些评估误差。（2）评估者易操作。
缺点：（1）主观性较强。（2）评估结果与组织战略的一致性不强30、P172委托代理理论：现代企业的基本特征是所有权与经营权分离，经营者掌握着企业
的实际经营决策权，经营者与所有者之间是一种委托代理关系，它具备两个基本
特征：1.委托代理关系是一种利益关系2.委托代理关系是一种契约关系
31、P173公司治理包括外部治理机制与内部治理机制
外部治理机制：实际上是指市场约束机制，
内部治理机制：从企业经营者角度考虑的，通过企业内部的调整来实现
32、P183—184关联矩阵评估法：1.确定指标体系的原则（在数量上）
2.确定权重体系的原则（权重系数在0—1，权重系数和1）33、P187平衡计分卡：核心构想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作
过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。
*第八章：人力资源的薪酬与激励
34、P199薪酬体系的功能
（1）保障功能（2）激励功能（3）调节功能（4）凝聚力功能
35、P201公平感是首要原则：外部公平、内部公平、员工公平、小组公平
衡量公平：横向：自我与他人的比较
纵向:同一个人不同时期的比较，付出与回报的比较
36、P211工资=基本工资+工龄工资+学历+岗位+绩效
37、P214混合制工资=基本工资（固定部分）+业务提成（变动部分）
38、P216薪酬确定的原则
（1）薪酬与业绩挂钩（2）长远利益与当前利益相结合
（3）兼顾效率与公平（4）风险收益匹配（正比，低风险低收益）39、P217奖励和红利是对员工即期业绩的一种激励。
股权激励：1.赠送股份：期初赠送、期末送股、附带归还条件的股份奖励
2.虚拟股票
40、P220中国企业高级雇员薪酬激励中存在的问题（4点）
（1）没有形成完善的经理市场（2）货比收入较低，收入隐性化
（3）薪酬结构不合理，激励作用较弱（4）内部监督不足，相关市场有效性较低41、P221绩效考核的指标：净资产收益率、资本保值增值率、应收账款周转率、资产负债率、销售增长率
*第九章：构造优秀的团队
42、P230优秀的团队是企业成功的基础；群体与团队的差异
团队：（1）有组织、有领导群体：（1）无明确的领导
（2）有章程、有规范（2）无明确的目标
（3）稳定而有目标（3）无明确的结构
（4）工作业绩大于成员业绩的简单叠加（4）工作业绩是群体成员业绩的简单叠加43、P231团队文化不以个人为中心，具有互相信任、绝对忠诚的良好氛围
团队文化的功能：（1）导向功能（2）凝聚功能（3）激励功能
44、P233:“以人为本”、“得人心者得天下”、“水能载舟，也能覆舟”是中国古代儒家文化的
精华。
45、P237主动性协调：
（1）对上级：我会服从你的领导，在工作中，尽力帮助你实现你的抱负。
（2）对同事：我愿意与你协调工作，必须我配合和支持的工作，我一定会使你觉得满意。（3）对下级：我一定会公正公平地对待你，只要你努力并作出成绩，你一定会得到认可和赞赏。
46、P238团队沟通的类型：按照沟通的方向划分：自上而下的沟通、自下而上的沟通和水平沟通。
第十章：职业生涯管理与职业发展
47、P254职业锚：就是指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的理想或价值观。
48、P258职业生涯的三位策划：主动策划、组织策划、社会策划
第十一章：人力资本投资与开发
49、P268英国经济学家马歇尔提出，在所有的投资中，对人本身的投资是最具有价值的投
资。
50、P273流动问题指的是企业如何引进高人力资本存量的人才，并防止人才外流，从而提
高企业可使用的人力资本的总量和平均水平。
51、P274人力资本的历史成本可分为取得成本和开发成本两大类。
52、P275个人教育投资的成本分两部分：
（1）直接成本：指父母对子女完成某级教育的全部实际货币支出，如学费、伙食
费、书籍费等。
（2）机会成本：指子女在就学期间不得不放弃的收入。
53、P276教育投资社会收益率=税前收入/（因上学而牺牲的收入+对教育的公私支出）：总
教育成本
第十二章：提高职业成功概率的廖氏理论
54、P294马论的三个要素：识马、跃马、驭马
55、P296红叶子理论的三个要点：识别红叶子；发展红叶子；缩小、减少绿叶子
56、P301交点的产生可能是一种机遇也可能是一种积累。交点的获得确实与机遇分不开。
57、P303绣花理论的三要素：义务为他人作嫁衣裳、打别人的工，学自己的艺、品牌效应
58、P317成才捷径理论的三要素：识俊杰、质本坚、善学习
59、P320一流人才必须具备的三个优良品质：勤劳、谦虚、毅力
60、P322一流人才必须具备的四个条件：
（1）耐得住寂寞（2）经得起委屈（3）永远的平常心（4）恒久的理想追求
第十三章：人力资源的内部协调
61、P348劳动关系是市场经济体制中资本所有者与劳动者在社会劳动过程中彼此之间产生
的社会关系。可以表现为竞争、冲突、强制、顺应、合作等关系。
62、P351劳资协作的四大原则
（1）合法原则（2）协商原则（3）三方原则（4）弱者保护原则
第十四章：人力资源的外部协调
63、P363人群关系理论发展的社会条件：社会民主、工业发达、生活富裕
第十五章：人力资源的跨文化管理
64、P382文化差异的主要体现
（1）价值观的差异（2）传统文化的差异（3）宗教信仰的差异（4）种族优越感（5）语言和沟通障碍
65、P383文化差异的三个层次
（1）文化背景差异（2）企业文化差异（3）个体文化差异
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
1、岗位研究首先产生于( ) A. 美国 B. 中国 C. 德国 D. 英国 参考答案： A 2、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案： D 3、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案： C 4、关于定员定额表述正确的是( ) 。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产 . 指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案： D 5、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( ) 。 A. 人员选拔 B. 培训与开发 C. 职业生涯管理 D. 人力资源规划 参考答案： D 6、岗位研究首先产生于( )
A. 美国 B. 中国 C. 德国 D. 英国 参考答案： A 7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( ) 。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案： A 8、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( ) 。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案： A 9、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( ) 面试越来越重要。 A. 结构化 B. 非结构化 C. 半结构化 D. 单独面试 参考答案： B 10、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D. 使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案： A, B, C, E 11、周岁 D. 12、正式组织的本质特征是( )。
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源管理专业大学生职业规划书 人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 1.引言 “你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能 成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。” ——北京大学就业指导中心主任? 李国忠 大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的 事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。 勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。 但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变 得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前 那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部 通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说： 大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一 天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知 道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都 已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职 业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是
将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。 英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。 在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里， 职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要 对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会 成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。 2.自我盘点 ? 兴趣爱好 业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游 喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人 的一生》、《狼图腾》 心中偶像:周恩来、唐骏 喜欢做的事：边走路边思考 优点与优势： 学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适
作业名称：2015年春季网上作业1 出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-4-13 11:17:58 至2015-4-14 13:39:24 学员姓名：学员成绩：85 标准题总分：100 标准题得分：85 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 墨迹图测验属于以下那种类型的心理测试：（） A、能力测试 B、人格测试 C、职业兴趣测试 D、特殊职业能力测试 标准答案:B 学员答案:B 本题得分:5 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 人力资源部门持续、全面地参与企业战略的制订和实施，这种关系属于：（） A、行政关系 B、单向关系 C、双向关系 D、一体化关系 标准答案:D 学员答案:D 本题得分:5 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 用一种工具多次测评后，其结果的一致性，是哪种信度指标：（） A、再测信度 B、复本信度 C、内部一致性信度 D、评分者一致性信度 标准答案:A 学员答案:A 本题得分:5
题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 工资就是劳动供给和拉动需求两者均衡时的价格。这是以下哪种薪酬管理理论：（） A、生存工资理论 B、工资基金论 C、边际生产力论 D、工资市场决定论 E、利益分享论 标准答案:D 学员答案:D 本题得分:5 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍，属于哪种职业锚：（） A、技术型 B、管理型 C、挑战型 D、自主型 E、创造型 标准答案:C 学员答案:C 本题得分:5 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉默寡言，情绪不宜外露，反应较慢，不够灵活，属于哪类气质类型：（） A、多血质 B、粘液质 C、胆汁质 D、抑郁质 标准答案:B 学员答案:B 本题得分:5 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 员工根据自己的意愿在企业提供的福利领域决定每种福利的多少，但是总福利水平不
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
《人力资源管理》2014—2015第二学期期末复习题 一、名词解释 1、人力资源管理 指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 2、员工招聘 是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 3、员工培训 员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 4、职业生涯规划 所谓职业生涯规划，是指按人生发展各阶段的不同而自行设计的，适合自己各阶段发展、带有个性化色彩的个人职业生涯的一种中长期发展计划。 5、人本管理 是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
6、人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 6、甄选 是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。 7、养老保险制度 是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 8、人力资源规划 广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。 9、定员管理 简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 10、劳动关系 指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动
2007年开办有人力资源管理本科专业的中国院校 推荐中国人民大学 以下开办院校由根据2007年各高校招生简章整理发布，仅供参考，具体信息请以有关权威部门发布的信息为准！ 下列列表中未含有独立学院和私立学校，仅为本科批次开设HR专业的高校列表 北京 中华女子学院、华北电力大学(北京)、中国劳动关系学院、北京大学、北京师范大学、中国人民大学、北京林业大学、北京工商大学、北京联合大学、中央财经大学、北京信息科技大学、对外经济贸易大学、首都经济贸易大学、北京电影学院、北京农学院、北京物资学院 天津 南开大学、天津工业大学、天津科技大学、天津财经大学、天津商学院、天津外国语学院、天津工程师范学院、天津农学院 上海
上海立达职业技术学院、上海交通大学、华东理工大学、上海财经大学、上海师范大学、上海对外贸易学院 重庆 西南师范大学、西南农业大学、重庆工商大学、重庆师范大学、重庆工学院 河北 华北电力大学(本部)、河北大学、河北师范大学、河北经贸大学、河北科技师范学院、河北北方学院 河南 河南大学、河南师范大学、河南理工大学、河南工业大学、信阳师范学院、河南财经学院、郑州航空工业管理学院、安阳师范学院 山东 山东大学、山东师范大学、聊城大学、山东轻工业学院、山东经济学院、山东财政学院、泰山医学院、山东工商学院济宁医学院、青岛大学 山西
山西财经大学 安徽 黄山学院、安徽大学、安徽师范大学、安徽工业大学、安徽理工大学、安徽财经大学、阜阳师范学院、安徽中医学院 江西 江西财经大学、华东交通大学、宜春学院、九江学院 江苏 南京财经大学、中国矿业大学、苏州大学、南京理工大学、南京农业大学、河海大学、江苏大学、江南大学、南通大学、江苏科技大学、南京邮电大学、南京工程学院、南京审计学院 浙江 浙江理工大学、宁波大学、浙江工商大学、杭州电子科技大学、浙江财经学院、嘉兴学院、浙江海洋学院
人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规
划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、
2015年11月一级人力资源管理师部分真题及答案
2015年11月一级人力资源管理师部分真题及答案 第二部分理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分） 一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分，每小题只一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。 （A）经验管理时期（B）科学管理时期 （C）现代管理时期（D）后现代管理时期 27、（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。 （A）行为角色理论（B）人力资本理论 （C）交易成本理论（D）资源基础理论 28、采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。 （A）控制策略（B）投资策略 （C）参与策略（D）吸引策略 29、采取（）的企业，宜采取“家族式+市场式”的企业文化。 （A）廉价竞争策略（B）创新产品策略
（C）优质产品策略（D）客户价值策略 30、当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取（）。 31、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（）。 （A）具有多层次结构 （B）是以母子公司为主体 （C）以产权为主要联结纽带 （D）是由多个法人企业组成的企业联合体 32、一般而言，（）是公司的执行机构。 （A）股东大会（B）董事会 （C）经理班子（D）监事会 33（）型组织结构通常分为事业部组织结构和矩阵式组织结构。 （A）U （B）H （C）M （D）Y 34、狭义的人力资本一般不包括（）。 （A）董事会成员（B）经理班子成员
（C）高级管理人才（D）高级技术人才 35、（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。 （A）人力资本的战略管理 （B）人力资本的价值计量 （C）人力资本的绩效评价 （D）人力资本的激励与约束机制 36、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（）。 （A）知识（B）技能 （C）动机（D）自身特质 37、（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。 （A）锚型（B）簇型 （C）盒型（D）层级式 38、（）不属于构建胜任模型的主要方法。 （A）T检验（B）相关分析 （C）方差分析（D）因子分析
人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、
Vol.28No.4 Apr.2012 赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下） 2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法. 1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点 企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性. 目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理. 1.2企业人力资源管理的基本模式 当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模 式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段. 2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性 在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性 相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性. 2.1.3具有较强的主观能动性 高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自 高校与企业人力资源管理之比较 介 翔 （河南工程学院，河南 郑州451191） 摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议. 关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号： G647.2文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02 233--
做好人力资源管理的几个重点 ?人力资源管理概述 人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块（普遍划分为六大模块）：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 ?“战略导向”是关键点 很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。 而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。 至于学校，我们应该是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
人力资源管理 第一章人力资源导论 一、人力资源的概念与特点 1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现 3.劳动力资源：是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口 4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。 5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁。 6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实”两种计算口径 7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移 8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。 二、人力资源管理 1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用，以实现组织目标和人力资源的价值。 2.人力资源管理的任务：人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本” 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。 4.人力资源管理的目标：是指通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。 三、人力资源管理理论 1.人性：是指人的本性，他是哲学，人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。 2.“经济人”：“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，经济人假设也被成为X理论。泰勒制就是经济人观点的典型体现。 3.“社会人”：又称“社交人”。这一假设来自霍桑试验。其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 4.“自我实现的人”：是心理学家马斯洛提出的假设 5.“复杂人”：假设是薛恩等人在20世纪末70年代提出来的；长期的研究证明。无论是“经济人”假设、“社会人”假设、还是“自我实现的人”假设，都有其合理性的一面，单都不适用一切人。