第一讲招聘经管与招聘规划（上）1．前言2．当前人才招聘面临的挑战3．招聘失败的原因分析第二讲招聘经管与招聘规划（下）1．重视企业内部招聘2．招聘规划经管3．招聘广告经管4．招聘现场经管第三讲结构化面试的流程1．结构化面试的结构性2．行为逻辑面试的流程3．行为逻辑面试的核心第四讲明确招人的规范（上）1．M格－25效应2．招聘的六维度3．如何通过职位分析来确定招聘维度4．如何通过能力素质模型确定招聘维度第五讲明确招人的规范（下）1．如何分析招聘岗位的关键事件2．如何制定面试维度表3．如何筛选与分析简历第六讲面试经典问题类别及实施技巧（上）1．引入式问题2．行为式问题第七讲面试经典问题类别及实施技巧（中）1．智力应变式问题2．动机式问题第八讲面试经典问题类别及实施技巧（下）1．虚拟情境式问题2．压迫式问题第九讲招聘面试的其他技巧（上）1．面试要给应聘者多大的压力2．案例：宝洁公司的面试八问3．应聘者的自我认知4．校园招聘的实施重点第十讲招聘面试的其他技巧（下）1．小组讨论2．案例分析3. 小组竞赛4. 主题演讲5. 团队活动第十一讲招聘过程控制与招聘评估（上）1．面试过程不同阶段的控制重点2．面试人有效倾听的技巧3．如何识破应聘者的谎言4．如何避免应聘材料的误导5．如何避免面试误区第十二讲招聘过程控制与招聘评估（下）1．如何做好面试记录2．如何做好招聘评估3. 如何提高招聘工作的命中率4．课程小结第一讲招聘经管与招聘规划（上）当前人才招聘面临的挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。
但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。
能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。
测试成绩：86.67分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 选才时，要寻找：√A最有道德的人B最有能力的人C最合适的人D最好的人正确答案：C2. 招聘中的首要问题是：√A考察应聘者的专业知识掌握能力B考察应聘者的企业状况了解程度C考察应聘者的企业定位认识情况D考察应聘者的企业文化适应性正确答案：D3. 招聘成功的首要因素是：√A成本预算合理B有一个全面、可靠的方案C流程清晰D招聘小组人员分工明确正确答案：B4. 在招聘面试过程中，人力资源部门的工作是：√A准确描述空缺职位情况B评估整个招聘过程C准确描述公司历史D鼓励求职者问问题正确答案：B5. 招聘维度是指：√A需要考核企业哪些实力B需要考核候选人哪些素质C需要考核员工哪些能力D需要考核企业哪些构成正确答案：B6. 结构化面试的缺点不包括：√A谈话方式过于程式化B难以随机应变C对所有应聘者均按同一标准进行D所收集的信息的范围受限制正确答案：C7. 以下属于行为式问题例子是：√A grass后面加一个词，agent前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？B这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。
C如果你的下属在出差时被UFO抓走不能回来上班，你将如何处理？D请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的正确答案：D8. 面试时提压迫（压力）式问题的目的是：√A确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
B测试应聘者的表达能力C面临强势应聘者需要达到控场目标D可用于测谎正确答案：A9. 面试的行政安排的内容不包括：√A将已接受面谈的应试者与未接受者在一起B应试者向谁报到C公司联络电话D重申应试者应聘的岗位名称正确答案：A10. 正确的选才策略的依据不包括：×A公司的资金储备B公司的远景、使命C企业文化D经营策略正确答案：A11. 简历重点筛选参考依据重中之重的是：_____。
×A工作职位B工作时间C工作内容D工作认识正确答案：C12. 结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在：√A15分钟B10分钟C40分钟D30分钟正确答案：D13. 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法是：√A举行行为性游戏B提出测试性问题C收集过去行为的一些事例D利用科学化评定方法正确答案：C14. 能让应聘者多说的做法是：√A从熟悉的话题入手B话题与应聘者个人无关C由表及里、由细到粗地挖掘D向后、向外延伸，多问“为什么”正确答案：A15. 不属于招聘评估内容的是：√A过程控制评价B录用人员评估C成本效用评价D应聘者的压力评估正确答案：D。
第1讲招聘管理与招聘规划一、当前人才招聘面临的挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。
但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。
能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。
企业如何把好招聘这道关？1.选才时需要注意的问题对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。
招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。
实际上，这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。
同步性人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。
招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。
能够与企业发展同步增长的人才长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留用的隐患。
准确留用率企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。
如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。
招聘工作应具有成本观念、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。
如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能导致企业机密外泄等更大程度的损失。
2.挑选合适的人我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。
一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。
招聘面试六问第一讲招聘管理与招聘规划（上）1．前言2．当前人才招聘面临的挑战3．招聘失败的原因分析第二讲招聘管理与招聘规划（下）1．重视企业内部招聘2．招聘规划管理3．招聘广告管理4．招聘现场管理第三讲结构化面试的流程1．结构化面试的结构性2．行为逻辑面试的流程3．行为逻辑面试的核心第四讲明确招人的标准（上）1．米格－25效应2．招聘的六维度3．如何通过职位分析来确定招聘维度4．如何通过能力素质模型确定招聘维度第五讲明确招人的标准（下）1．如何分析招聘岗位的关键事件2．如何制定面试维度表3．如何筛选与分析简历第六讲面试经典问题类别及实施技巧（上）1．引入式问题2．行为式问题第七讲面试经典问题类别及实施技巧（中）1．智力应变式问题2．动机式问题第八讲面试经典问题类别及实施技巧（下）1．虚拟情境式问题2．压迫式问题第九讲招聘面试的其他技巧（上）1．面试要给应聘者多大的压力2．案例：宝洁公司的面试八问3．应聘者的自我认知4．校园招聘的实施重点第十讲招聘面试的其他技巧（下）1．小组讨论2．案例分析3. 小组竞赛4. 主题演讲5. 团队活动第十一讲招聘过程控制与招聘评估（上）1．面试过程不同阶段的控制重点2．面试人有效倾听的技巧3．如何识破应聘者的谎言4．如何避免应聘材料的误导5．如何避免面试误区第十二讲招聘过程控制与招聘评估（下）1．如何做好面试记录2．如何做好招聘评估3. 如何提高招聘工作的命中率4．课程小结第一讲招聘管理与招聘规划（上）当前人才招聘面临的挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。
但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。
能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。
