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Coajcp2010年经济师考试人力资源管理专业知识与实务讲义(一)

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生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。

－－泰戈尔 第一章 需要与激励 第一章 需要与激励------被管理者 第二章 领导行为------管理者 第三章 组织设计与组织文化------组织

本章历年考题分值分布 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2004年 1分 2分 - 3分 2005年 2分 － 2分 4分 2006年 2分 4分 - 6分 第一节 需要与激励概述 第二节 激励的理论 第三节 激励理论在实践中的应用

第一节 需要与激励概述 本节内容： 一、需要与动机 二、激励及其类型

一、需要与动机 掌握：需要的概念、动机的概念及三个要素、内源性动机和外源性动机 熟悉：动机与绩效的关系 1.需要的概念： 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。 2.动机的概念及动机的三要素： 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。 动机的三要素： （1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为； （2）努力的水平，即行为的努力程度； （3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机与绩效的关系 3.动机分类： （1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 （2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 练习题： （1）由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（ ）。（2005年考题） A.需要 B.动机 C.激励 D.兴趣 [答疑编号] 答案：A （2）关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（ ）。（2006年考题） A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现 C.外源性动机与内源性动机互补 D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E.内源性动机也称为外部动机 [答疑编号] 答案：ABC （3）2005年案例分析中有一道小题： 小陈的业务能力非常强，最近升任公司地区经理后却感到工作进展困难。首先，他总是不明白下属人员为什么不能像自己那样勤奋努力。其次，他对下属人员的监督与控制很严格，弄得员工没有工作自主权，对工作没有兴趣，所以虽然公司的报酬不错，但人员辞职不断。 小陈在管理员工的过程中存在的一个问题是忽视内源性动机的作用。下列有关内源性动机的陈述，正确的是（ ）。 A.内源性动机也叫外部动机 B.内部激励比外部激励更难控制 C.自主权、兴趣、成就感等是激发员工努力工作的内部因素 D.把内源性动机与外源性动机相结合将会对个人行为产生更大的推动作用 [答疑编号] 答案：BCD 书上练习题：第24页单选1、2题；26页多选21题。

二、激励及其类型 掌握：激励的概念和作用、几种常用的激励形式 熟悉：激励与组织绩效之间的关系 1.激励的概念和作用 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 激励的作用：调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。 激励与组织绩效之间的关系 2.几种常见的激励形式 从激励内容的角度：物质激励、精神激励 从激励作用的角度：正向激励、负向激励 从激励对象的角度：他人激励、自我激励 练习题： （1）通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程是指（ ） A.需要 B.动机 C.激励 D.兴趣 [答疑编号] 答案：C （2）激励的作用在于： A.调动人们潜在的积极性 B.使员工出色完成工作目标 C.不断提高工作绩效 D.以上都包括 [答疑编号] 答案：D （3）从激励作用的角度可以将激励划分为： A.物质激励、精神激励 B.正向激励、负向激励 C.他人激励、自我激励 D.物质激励、社会激励 [答疑编号] 答案：B

第二节 激励的理论 本节内容：

需要理论：需要－→激励 五、公平理论 公平感—→激励 六、期望理论 权变的动机—→激励 七、强化理论 行为结果—→激励 八、目标设置理论 目标—→激励 九、其他激励理论（不考）

一、需要层次理论 掌握：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点 了解：需要层次理论在管理上的应用及局限性 1.马斯洛划分的五层次人类需要 （1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。 （2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 （3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和和睦的同事。 （4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 （5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2.主要观点： （1）需要层次理论认为人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。 （3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。 （4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 3.在管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。 （3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 练习题： 成就感属于需要层次理论中的（ ）。（2006年考题） A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.尊重的需要 D.自我实现的需要 [答疑编号] 答案：C 书上练习题：第25页3、4、5、6题；第27页的22题。

二、双因素理论（激励－－保健双因素理论） 掌握：赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用 1.内容

传统： 满意 不满意 赫茨伯格：满意 没有满意 激励因素 不满意 没有不满意 保健因素 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 2.在管理上的应用 （1）让员工满意≠防止员工不满意。 （2）提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 练习题： 关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是（ ）。 （2004年考题） A.满意的反面是不满意 B.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等 C.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满 D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因 [答疑编号] 答案：D 书上练习题：第26页18题

三、ERG理论 掌握：ERG理论及其在管理上的应用 1.ERG理论： 奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：

该理论的独特之处：各种需要可以同时具有激励作用；挫折——退化（较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）。 2.在管理上的应用： 多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异。 练习题： 书26页19题；书27页28题。 下列哪些是ERG理论中提出的需要（ ） A.亲和需要 B.成长需要 C.权力需要 D.生存需要 [答疑编号] 答案：BD

四、三重需要理论（麦克里兰） 掌握：三重需要理论中三种需要的概念 熟悉：成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响 1.三种需要： 成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。 权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。 亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 2.（1）成就需要高的人的特点 --选择适度的风险； --有较强的责任感； --喜欢能够得到及时的反馈。 （2）权力需要与领导的关系 杰出的经理们往往都有较高的权利欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。 （3）领导的亲和需要对管理的影响 亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱。 练习题： 1.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（ ）。2006年考题

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人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料

人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料

人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。

员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。

无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。

要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。

一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。

需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。

(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。

内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。

外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。

因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

2010年人力资源管理师教材考试要点及题型最新分析(已打印)

2010年人力资源管理师教材考试要点及题型最新分析(已打印)

人力资源管理师教材考试要点2010年人力资源管理师教材考试要点及题型最新分析2010为必须掌握内容）★红色为分析题。

蓝色为简答题，紫色为选择题型，（注：单选：命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。

）例如：面试中的“晕轮效应”表现为（（）所有的考官都向应聘者问类似的问题A（考官没有将有关应聘者的信息整合起来）B）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质D（）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数C（D 参考答案：容易“张冠李戴”其外延也不易区别，内涵差别不十分明显，的概念，（并列）考察一些相近命题视角二：的词与句等等。

例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（。

））纵向扩大工作D）横向扩大工作（C）工作满负荷（B）工作丰富化（A（C 参考答案：命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。

）例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试A（）履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试B（）履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试C（）履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试D（A 参考答案：命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。

）例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）角色行为能力的培训B（）分析问题、解决问题能力的培训A（）晋升前的人际关系训练D（）操作技能的培训C（ C 参考答案：多选命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。

）例如：培训的配套激励制度主要包括（）收入分配制度（D）岗位晋升制度（C）业绩考核制度（B）岗位任职资格制度（A（）培训服务制度EABCD 参考答案：命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。

包含于一个命题中的并列从属项。

多见于一些并列的“性质”、“方法”等。

经济师中级人力资源管理专业知识与实务(劳动关系)模拟试卷1(题

经济师中级人力资源管理专业知识与实务(劳动关系)模拟试卷1(题

经济师中级人力资源管理专业知识与实务（劳动关系）模拟试卷1(题后含答案及解析)题型有：1. 单项选择题 2. 多项选择题单项选择题共60题，每题1分。

每题的备选项中，只有l个最符合题意。

1．负责与工会协商劳资关系的雇主组织是( )。

A．行业协会B．国家级雇主联合会C．区域雇主协会D．地区雇主协会正确答案：B解析：国家级雇主联合会由全国行业和地区雇主协会组成，主要负责处理劳资关系各个方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理和仲裁，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。

知识模块：劳动关系2．下列选项中，不属于政府在劳动关系中的角色的是( )。

A．保护者B．受益者C．调停者D．雇佣者正确答案：B解析：政府在劳动关系中主要扮演以下角色：保护者、促进者、调停者、规划者和雇佣者。

知识模块：劳动关系3．政府调整劳动关系最基本形式是( )。

A．政策B．技术C．法律和制度D．社会文化正确答案：C解析：市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系最基本的形式。

知识模块：劳动关系4．雇员要谋生，就不得不与雇主建立雇佣关系是( )。

A．被迫B．冲突C．合作D．权力正确答案：A解析：被迫是指雇员要谋生，就不得不与雇主建立雇佣关系。

知识模块：劳动关系5．从雇主的角度，冲突的表现形式是( )。

A．罢工B．设立工人纠察线C．设立黑名单D．抵制正确答案：C解析：冲突的表现形式从员工的角度有：罢工、怠工、辞职、抵制、设立工人纠察线等。

从雇主的角度有：关闭工厂、设立黑名单、惩罚带头员工等。

知识模块：劳动关系6．下列选项中，属于个别劳权的是( )。

A．团结权B．民主参与权C．劳动就业权D．集体参与权正确答案：C解析：个别劳权主要包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。

知识模块：劳动关系7．下列选项中，不属于劳动者的忠实义务的是( )。

人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)

人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)

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第二章
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
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一、人力资源规划 (Human Resource Planning)
1、定义
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术 目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一 段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关 事宜。
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基本观点： 企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关 系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。
人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求， 每个人都是多种矛盾的统一体。
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相应的管理方式： 为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
受，同时齐心协力贯彻这一目标。
在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑， 从而使团体结构保持稳定化。
完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。
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案例链接：韩秀 玲
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韩秀玲为什么会判若两人？
有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20 年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。 朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句， 韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎 么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只 给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说 就干起来了——推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且 不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了 三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的， 是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原 因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？