下载文档原格式
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。
3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
2、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。
其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
浙大人力资源管理讲义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代组织管理体系中至关重要的一环，目的是通过对人力资源进行规划、招聘、培训和激励等一系列活动，以最大限度地发挥员工的潜能，实现组织目标。
浙江大学作为中国乃至世界上具有影响力和实力的高等教育机构，其人力资源管理实践值得我们深入学习和研究。
本讲义将重点介绍浙大人力资源管理方面的理论和实践经验，以期为读者提供实用的指导和理论支持。
一、浙大人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的意义与目标1.3 浙大人力资源管理的特点和优势二、浙大人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的重要性及步骤2.2 浙大人力资源规划的特点和实践2.3 浙大人才招聘的方法和策略三、浙大员工培训与发展3.1 员工培训的目的和重要性3.2 浙大员工培训的内容和方法3.3 浙大员工发展计划的设计和实施四、浙大绩效管理与激励4.1 绩效管理的基本原理和流程4.2 浙大绩效管理的特点和实践4.3 浙大激励机制的设计和运作五、浙大员工关系与福利5.1 建立和谐的员工关系的重要性5.2 浙大员工关系的特点和管理策略5.3 浙大员工福利体系的构建与实施六、浙大人力资源管理的发展趋势6.1 科技创新对人力资源管理的影响6.2 国际化背景下人力资源管理的发展方向6.3 浙大人力资源管理的未来展望结语浙大人力资源管理致力于在教育与培养人才的同时，提高员工的整体素质和工作效能，为浙江大学的持续发展提供强有力的支持。
通过本讲义的学习，我们能够深入了解浙大人力资源管理的理念、策略和实践经验，为自身的人力资源管理工作提供借鉴和参考，从而更好地管理和激励员工，实现组织的目标和发展。
相信通过不断的学习和实践，我们可以在人力资源管理领域取得更大的成就。
主要内容一、人力资源管理概述2、人力资源对经济活动的作用(二) 人力资源管理概述人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行。
3、人力资源管理的特点人力资源的特点1。
人力资源的双重性：生产性与消费性生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。
生产性和消费性是相辅相成的；生产性必须大于消费性,这样的组织和社会才能获益。
2。
人力资源的能动性是指人力资源是体力和智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
3.人力资源开发的持续性4.人力资源的时效性:长期不用就会荒废和退化。
5。
人力资源的社会性4、人力资源管理的职能工作1）人力资源规划、招聘和选拔2）人力资源开发3）薪酬和福利4）安全和健康5）劳动关系5、人力资源管理的基本功能1.获取2。
整合3.保持和激励4.控制和调整5。
开发五项基本功能是以职务分析为核心的，为人力资源的获取提出明确要求，为激励规定了目标,给绩效提供了标准，为培训与开发提供了依据。
6、人力资源管理职能的执行者1）人力资源管理职能的机构2）人力资源管理责任的承担者与执行者注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工。
具体体现在：获取；整合;保持与激励；控制与调整；开发（P10）人力资源管理的主要职责是在直线管理者的肩上，他们处于第一线，是主角；人事职能管理人员只是配角,处于二线，只是起后勤性和顾问性作用.7、人力资源管理的重要性1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的:管理人员,人力资源管理，普员2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效4)人力资源管理是现代社会经济发展的需要5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素（三）以人为中心的管理—现代管理的发展趋势1、现代企业管理制度的出现1)古典管理学派a:泰勒的科学管理理论(通过时间行动研究使生产过程细分化,专门化,合理化，标准化并对员工进行适当的经济激励使企业运作良好）b：韦伯的古典组织理论(在企业中建立一种高效的，非个人化的行政层级系统式的组织结构，它经科学设计，层级关系井然有序，每一岗位权责分明，一切按既定的规章办事。
人力资源管理专业论今天的中国，阳光灿烂，前景无限。
加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。
与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。
然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。
要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。
第一部分人力资源管理常见问题一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如：传统面试误区（1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。
第一章组织激励1.动机有三个要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
动机又分为内源性动机和外源性动机。
内源性动机的员工看重的是工作本身；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。
2.激励从激励内容的角度可以分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
3.激励理论（1）需要层次理论（马斯洛）需要包括：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
主要观点：人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；未被满足的需要是行为的主要激励源；这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，才会追求上一层次的需要；前三个需要为基本需要主要靠外部条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。
在管理上的应用：管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
（2）双因素理论（赫兹伯格）分为保健因素和激励因素。
激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不能起到激励作用。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。
工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。
（3）ERG理论（奥尔德佛）认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要。
ERG理论认为：各种需要可以同时具有激励作用；奥尔德佛提出了“挫折-退化”的观点。
（4）三重需要理论（麦克里兰）认为人有三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。
（5）公平理论（亚当斯）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
投入包括：员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等。
《人力资源管理概论》教案第一章导论（一）一、教学目标：1．理解人力资源的概念和特点2．理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别3．熟悉人力资源管理的内容4．理解人性假设理论、人本管理二、教学进程：1．导入新课：（1）HR在企业中的定位（2）国有企业人力资源管理危机及其战略转型2．讲授新课：（1）内容要点：第一节人力资源与人力资源管理的基本概念一、资源：财富的来源，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
包括：自然资源资本资源信息资源人力资源二、人力资源的含义与特征（一）人力资源的含义能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。
☐企业人力资源：企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动者。
当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。
☐一组相关概念的联系与区别：人口资源劳动力资源人力资源人才资源（二）人力资源的特点☐能动性：人的自我强化；选择职业；劳动的积极性☐资本性☐内耗性☐持续性☐时效性三、人力资源管理的含义与内容（一）人力资源管理的含义⏹指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。
⏹特点：☐体现了“人本管理”的思想☐体现了“系统性”的观点☐人力资源管理部门具有决策的职能☐强调人与环境的协调发展人力资源管理与人事管理的区别⏹传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义二、课程安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题、答案及解析】第一章人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2.狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
引言：人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效考核等方方面面。
作为初级经济师，掌握人力资源管理的基本知识和技能对于提高企业的绩效和竞争力至关重要。
本讲义将以初级经济师的视角，系统地介绍人力资源管理的相关概念、方法和实践。
概述：1.人力资源管理的概念和作用1.1人力资源管理的定义和范围1.2人力资源管理的重要性和作用1.3人力资源管理的发展趋势正文：大点1：人力资源规划1.1人力资源规划的概念和目的1.2人力资源规划的步骤和方法1.3人力资源规划的挑战与应对措施1.4人力资源规划的案例分析1.5人力资源规划的效果评估大点2：员工招聘与选拔2.1员工招聘与选拔的意义和目标2.2员工招聘与选拔的程序和方法2.3员工招聘与选拔的技巧和注意事项2.4员工招聘与选拔的案例分析2.5员工招聘与选拔的效果评估大点3：员工培训与发展3.1员工培训与发展的重要性和目标3.2员工培训与发展的策略和方法3.3员工培训与发展的评估与反馈3.4员工培训与发展的案例分析3.5员工培训与发展的效果评估大点4：绩效管理与激励4.1绩效管理与激励的概念和目标4.2绩效管理与激励的方法和工具4.3绩效管理与激励的实施步骤4.4绩效管理与激励的案例分析4.5绩效管理与激励的效果评估大点5：员工关系与福利管理5.1员工关系与福利管理的基本概念5.2员工关系与福利管理的方法和手段5.3员工关系与福利管理的案例分析5.4员工关系与福利管理的效果评估5.5员工关系与福利管理的挑战与应对措施总结：人力资源管理是企业成功的关键因素之一，初级经济师需要掌握人力资源管理的基本知识和技能。
本讲义系统地介绍了人力资源管理的概念、方法和实践，包括人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励、员工关系与福利管理等方面。
通过学习本讲义，初级经济师能够更好地理解和应用人力资源管理的原理，为企业的健康发展提供有力的支持。
第二章员工激励第一节激励概述一、激励的含义与类型（一）激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
（1）激励的出发点是满足员工的需要。
（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。
（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。
（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。
（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
【考点提示】本部分适宜出简答题。
（二）激励的类型1.物质激励与精神激励2.正激励与负激励3.内激励与外激励二、激励的基本原则（一）目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工的要求。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（三）引导性原则外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
（四）合理性原则激励的合理性原则包括两层含义。
其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励水平。
其二，奖惩要公平。
（五）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义。
其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做。
其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
其三，直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励与惩罚的方式。
（六）时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
（七）正激励与负激励相结合的原则正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
（八）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。
重点难点难点重点难点本章重难点分析一、人力资源及相关概念1.人口资源：一定范围内的所有人的总和，强调数量概念。
2.人力资源：一定范围内的人口所具有智力和体力劳动能力人的总和。
3.人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和，强调质量概念。
一、人力资源及相关概念人口资源>人力资源>人才资源人口资源人力资源人才资源4体现在人身上的技能和知识的存量后天投资所形成人力资本的特征：一、人力资源及相关概念人力资源和人力资本的关系第一，两者概念的范围不同。
自然性人力资源资本性人力资源第二，两者所关注的焦点和研究的角度不同。
经济学概念管理学概念二、人力资源的特征和作用1.生成过程的时代性2.开发对象的能动性3.使用过程的时效性4.开发过程的持续性5.闲置过程的消耗性讲解归纳与举例【正确答案：C】二、人力资源的特征和作用1.人力资源是现代组织中最重要的资源2.人力资源是经济增长的主要动力3.人力资源是财富形成的关键要素三、人力资源相关理论人的体力、智力、能力等素质的总和人的数量、质量以及有效劳动时间对人力的投资而形成的人力资本可以带来利润人力资源管理的理论根源和哲学基础不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想近代管理理论麦格雷戈泰罗人的行为是在于追求本身的最大利益为了获得经济报酬完成任务，提高劳动生产率管理工作是少数人的事胡萝卜加大棒的管理方法梅奥霍桑试验而且有社会的需求满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性关注人，重视满足人的社会需要集体奖励制度重视非正式组织自我实现人马斯洛反对 X 理论而主张 Y 理论的人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望三、人力资源相关理论管理重点为员工创造适宜的工作环境、工作条件管理职能奖励方式内在动机的激发薛恩莫尔斯和洛希超Y理论讲解归纳与举例【正确答案：A】一、人力资源管理的概念、作用和主要活动1•宏观国家层面和全局性的人力资源管理•微观特定组织的人力资源管理依据组织发展需要组织与个人发展的管理活动23二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别1经验以工作为中心人与工作相互适应企业战略的高度2观念视人力为成本视人力为资源模式重心二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别2地位执行层决策层方法•管理部门的性质不同非效益、非利润效益和利润部门【参考答案】：1劳工关系公平就业机会团队合作变化的趋势讲解归纳与举例【正确答案：B】2•人本管理全面参与组织战略管理全球化知识型员工向员工提供客户化的人力资源产品服务1“为了提高企业绩效水平，培育创新灵活的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标目的联系在一起的做法”人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势2全新的管理理念系统化管理的过程发展的更高阶段企业专职人力资源管理人员和直线主管3基础工作组织系统领导观念综合管理管理活动人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南二、人力资源战略的含义和类型二、人力资源战略的含义和类型第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理
主讲人：董之督
培训内容：
引言、企业最宝贵的资源——人力资源
一、人事管理与人力资源管理（HRM）
二、人力资源管理的职能体系
三、 HRM的基础平台——工作分析
四、人员招聘与新员工入职
五、 HRM的核心与难点——激励体系设计
六、绩效考评与薪酬管理
七、HRM的动力与提升——培训与开发
引言、企业最宝贵的资源（1）
❑世界上都有哪些资源？
➢自然资源：土地、水、矿山、石油
➢资本资源：物化的资本/货币化的资本
➢人力资源：
❖请大家讨论：什么创造了财富？
–知识创造了财富。
人力资源是知识唯一的载体。
❑人力资源的最大特点：
–能动性/创造性
–增值潜力巨大（人力资本）
❖关于管理
–什么是管理？
管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源
一、人事管理与人力资源管理
❖人事管理——PM（Personnel Management)
❖人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ❑PM与HRM的比较：
–PM：以事为中心/被动/短期导向；
–HRM：以人为中心/主动/战略导向。
附：案例讨论
❖请看案例1：《福临汽车配件股份公司》
企业在什么时候，需要专业的人事管理？
谁来管理企业的人员？
人事管理者有直接的权力吗？
每个经理首先是个人事经理。
二、人力资源管理的职能体系
❑人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发
❖目标的实现需要具体的工作来保证。
❑HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发
〈详见职能体系图〉
三、HRM的基础平台——工作分析
❖什么是工作分析？
–获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。
❖工作分析的作用：
–组织结构设计；
–人员招聘、选拔、培训；
–人员绩效考评。
四、员工招聘与新员工入职
❑员工招聘的重要性：
–招聘成本巨大（特别是机会成本）。
❑招聘的程序性与方法：
–按照程序性的步骤来进行招聘；
–笔试、面试、测试相结合；（面试技巧）
❖新员工入职的特殊意义
–让员工了解、认可、归属企业
❖如何进行新员工导向活动？
➢欢迎仪式
➢公司介绍/企业文化
➢部门介绍/工作引导
五、HRM的核心与难点——激励体系设计
1.激励的基础/根源
❑为什么可以激励员工？
–案例2：固定工资与佣金制
❖——因为人有需要
需要的概念：个体由于某种重要的东西缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。
❖哪些需要可以激励人？
➢“奖金可以激励人吗？”
2.激励的逻辑过程
❖激励是管理中的关键桥梁
——统一：个人利益与组织利益
➢详见“激励的过程模型图”
人力资源管理——是建立企业激励机制，保证激励过程良性循环的手段。
六、如何进行绩效考评？
案例4：《新人事经理的难题》
考评什么——绩效
➢绩效的多因性/多维性
如何考评？（考评的方法及实施）
➢量表法/关键事件法/行为锚定法
考评的周期
➢年度/半年/季度/月度/周考评/日考评
谁来考评？
➢直接上级/同级/直接下级/外部顾客
有效的考评=50%的方案+50%的执行
七、薪酬管理方案的设计
→关于薪酬的理解
薪酬的实质——公平的交换
薪酬的构成——工资/奖金/福利
案例5：《灵童玩具公司》
⌦岗位工资是整个薪酬方案的基础；
八、HRM的提升——培训与开发
❖人力资源开发的重要意义：知识更新/终身教育/学习性组织。
❖人力资源开发的三个层次：
–新员工入职导向活动；
–员工培训；
–员工职业生涯指导。
❖员工培训的重要指南——员工培训系统模型
–step1.培训需求分析
–step2.设置培训目标
–step3.拟订培训计划并实施
–step4.总结/评估/反馈
如何思考自己的职业生涯？如何规划自己的职业生涯？
员工职业生涯的四个阶段
–探索期（参加工作——30左右）
–立业期（30左右——40左右）
–职业中期（40左右——55左右）
–职业后期（55左右——退休）
员工职业生涯规划要与企业发展相匹配
企业要对员工职业规划给予指导
➢职位晋升/外出培训/进修
专题八、组织文化
引言--案例：《伟志公司的企业文化》
不管我们是否意识到，企业文化都是客观地存在着——
可能是混沌的，可能是有序的。
可能是对企业发展有利的，也可能是对企业发展有害的。
它存在于群体意识之中，相互地、潜在地、深刻地影响着每一位员工的行为。
1. 什么是企业文化
广义的企业文化：是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。
狭义的企业文化：是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
企业文化就是企业员工的共同价值观。
2. 企业文化的功能
介绍一个著名的7S模型
3. 企业文化存在的理由
A.企业本身的需要——
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。
尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。
B.市场竞争的需要——
良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。
因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。
C.管理制度实施的需要——
没有完美的管理制度。
制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。
D.人才竞争的需要——
对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。
4. 企业文化的四个层面
→精神层——经营哲学/核心理念/共同价值观/企业精神
→物质层——产品/设备设施/空间装饰/厂区环境
→行为层——企业中人的行为（着装/语言/姿势/表情）
→制度层——组织结构/领导体制/管理规定/工作流程
5. 企业文化的形成过程
Step1.老板定调——
老板应该是企业文化的倡导者。
Step2.骨干张扬——
80/20原则决定了企业的骨干必须成为企业文化的理解者与核心支持者。
Step3.员工认可——
没有员工的认可，企业文化无法发挥真正作用。
6. 影响企业文化形成的因素
社会环境文化
企业传统文化
外来人员带来的新文化
企业领导的倡导
企业的技术特点
企业的人员状况
7. 企业文化与制度的关系
→文化与制度的关系——
制度是文化的载体与规范表达。
文化是制度的灵活与自我主动。
8. 企业文化与CI体系
企业形象设计（Corporate Identity）：是指企业有意识、有计划地将自己企业的各种特征向社会公众主动地展示与传播，使公众在市场环境中对某一个特定的企业有一个标准化、差别化的印象和认识，以便更好地识别并留下良好的印象。
CI一般包括企业的理念识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别（VI）。
CI体系与企业文化的关系——
CI是企业文化的表现形式。
CI更注重于向外部顾客与社会公众进行展示。
专题九、组织与组织变革
一、组织的概念
从系统的角度来看待组织——组织是开放的社会技术系统组织是系统；
组织是技术系统；
组织是社会系统；
组织是开放的系统。
案例：《花溪锡合金厂第二车间》
车间主任为什么要变革？
他遇到了什么阻力？
二、组织变革的原因
组织为什么要变革？
外部环境的改变：世界经济/国家政策
科技进步/环保要求/市场需求/竞争加剧组织内部条件的变化：技术条件/人员条件/管理条件
组织自身成长的需要：“二次创业”、进入新领域
三、组织变革的过程
案例：《美国施乐复印机公司》
施乐为什么要变革？（在什么环境下变革的？）
施乐是如何变革的？
施乐的变革成功吗？哪些做法值得学习？
四、组织变革的规律
组织变革的基本规律：解冻——改变——冻结
组织变革的核心：
文化变革是真正的变革；
变革是领导者的责任；
变革一定会遇到阻力；
变革的成果需要巩固（冻结）。
