公共人力资源讲义管理.PPT

• 耽误公务员偷菜 市民被勒令滚出去.flv • 公务员专用桥 百姓走不得 110612 晚间新闻报道.flv • 公职人员暴打教练 100726 今日一线.flv • 酒后暴打服务员 竟是公职人员101027 都市热线.flv • 廉租房成公务员年终奖？ [九点半].flv • 河南处级干部 利用潜台词贪污受贿916万 午间视野
容人之短 短中见长（陈景润）
游戏：如果你是一家大型企 业的老总，你将把下列人物 安排在什么岗位上？
观音菩萨、太上老君、 唐僧、孙悟空、嫦娥、 猪八戒、哪吒 、沙僧 白龙马
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• (3)明责授权，用人不疑
只听到“缚而杀之” 自称“梦中好杀人” 屈死华佗
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高 28
识人的标准 3、诸葛亮识人七看
问之以是非而观其志 穷之以辞辨而观其变 咨之以计谋而观其识 告知以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
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4、识才八看
逆看所为
近看业绩
远看潜质
顺看不为
“八看”
上看评价
外看交往
内看家庭
下看公论
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选才
• 竞争考试法 • 公开招聘法 • 绩效考核法 • 荐举法（他荐与自荐结合） • 群众评议法
公共部门
人力资源管 理
公共部门 人力资源管 理
内涵 特征 目标 任务 原理
1
• 活动：想象现在是未来十年以后的 某一天，说说你的安排。
• 讨论：人的一生会和哪些部门打交 道？
2
一、公共部门概述
政府
公益性组织、公共事业 组织、非政府公共组织
私人企业、家庭、个人
3
• 公共部门
• 是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策 ，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公 共事务的组织体系。

利益相容原理 利益冲突、协调解决。
竞争强化原理 公平、公开、公正、避免产生矛盾
六、公共部门人力资源开发与管理系统
人力资源开发指国家或组织对所涉及范围内的所有人 员进行人力资本投资，培植、挖掘和提高这些人员多 方面的能力并使其能力得到充分发挥的战略管理过程。 包括人口生育政策、教育投资、人口迁移、就业创业 措施。
公共部门人力资源管理
E-mail:
第一讲 公共部门人力资源管理概述
一、人力资源的内涵
➢ 资源：资，财物、费用；源，水流起头的地方； 资源，资财的来源指能够带来资财的物质。而 不是负担。
➢ “资源”分为自然资源、
资本资源和人力资源。
➢ 人口资源 、人力资源、 劳动力资源、
人人 口力 资资 源源
劳 动 力 资 源
中国的男女比例失调问题，仅从比例上来看， 似乎不是多大问题，但要注意我国的人口基数 大，106. 74: 100就意味着四千万左右的男性 可能要而临着婚姻困难问题，这将可能极大地 影响社会的稳定。
我国未来人口政策展望
我国当前应该提高人口出生率 我国当前不应该提高人口出生率
四、人力资源与经济增长
随着东西方文明的不断交流，中国文官制度的经验，尤其是科举 制度选拔官吏的方式流传到了西方，为西方政府所吸收，对西Байду номын сангаас 文官系统的形成起到了很大的推动作用，这是西方行政学家所公 认的。
许多在中国生活过的西方人曾把古代中国的伟大和神秘传遍世界。 遐迩闻名的马可·波罗就在中国生活过十多年。他担任过元朝的重 要官员，深入到中央和地方的政治活动中，谙熟中国古代文官制 度的奥秘。他对中国的精彩描述，通过《马可·波罗游记》拓展了 西方人的视野，使得刚从中世纪愚昧中苏醒过来的人们看到了东 方文明的光彩。

社会发展统计公报：
2012年末全国大陆总人口为135404万人，比上年末增加669万人，其
中城镇人口为71182万人，占总人口比重为52.6%，比上年末提高1.3个百 分点。全年出生人口1635万人，出生率为12.10‰；死亡人口966万人， 死亡率为7.15‰；自然增长率为4.95‰。出生人口性别比为117.70。0-14 岁（含不满15周岁）人口22287万人，占总人口的16.5%，比上年末提高 0.01个百分点；15-59岁（含不满60周岁）劳动年龄人口93727万人，比 上年末减少345万人，占总人口的69.2%，比上年末下降0.60个百分点； 60周岁及以上人口19390万人，占总人口的14.3%，比上年末提高0.59个 百分点。全国人户分离的人口为2.79亿人，其中流动人口为2.36亿人。
耐受挫折等方面的品质。 要想成为高层次的人力资源管理人员，我们必须学会： ①正确认识
自己 ②正确认识他人 ③正确认识生存的环境
学术界关于职业成功的新提法 “四商四能”说四商：（适应与发展） 智商――智力商数、（IQ）情商——情感商数、（EQ）逆商——逆境商数、 （AQ）财商——理财商数（FQ）
PPT典藏
名词释义
公共产品的分类
公共产品可分为纯公共产品和准公共产品（即混合品）两类 纯公共品是指那些为整个社会共同消费的产品。严格地讲，
它是在消费过程中具有非竞争性和非排他性的产品，是任何一 个人对该产品的消费都不减少别人对它进行同样消费的物品与 劳务。 准公共产品亦称为“混合产品”。这类产品通常只具备上述 两个特性的一个，而另一个则表现为不充分。第一类，具有非 排他性和不充分的非竞争性的公共产品。例如，教育产品就属 于这一类。教育产品是具有非排他性的。 另一类是具有非竞争 性特征，但非排他性不充分的准公共产品。例如，公共道路和 公共桥梁就是属于这种类型。

❖ 招聘筛选的方法 ❖ 1、求职申请表的筛选 ❖ 2、测试 ❖ 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法
和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的 总称。 ❖ 心理测试 ❖ 知识考试 ❖ 情景设计，在特定场景下， 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素 质的一种考试活动。
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
❖ ②企业的发展阶段。
企业发展阶段 开创 成长 成熟
稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低
薪
酬 形
激励薪酬
高
式
间接薪酬 低
有竞 有竞争 争力 力
高
高
有竞争 力
低
低
有竞争 力
高
❖ ③企业的财务状况。
高 有竞争力 无高 高低
❖ 3、员工个人因素 ❖ ①员工所处的职位。 ❖ ②员工的绩效表现。 ❖ ③员工工作的年限。
❖ （４）人力资源管理应该更有系统性。
❖ （５）人力资源管理的出发点和归宿都是“人 了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要 准则。
❖ （6）通过企业文化进行企业管理。
第二节 公共人力资源管理的主要内容
❖ 职务分析 ❖ 职务分析的含义 ❖ 职务分析又叫工作分析，是指确定完成各项工作所
需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普 遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工 作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程。 ❖ 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一 项工作的7个w：责任者（Who）、工作内容 （what）、工作时间（When）、工作岗位 （Where）、怎样操作（How）、为什么做 （Why）、为谁做（Whom）。

15
公共部门与私人部门人资源管理的区别
比较项目
公共部门人力资源管理
私人部门人力资源管理
主导价值取向
政治回应性与社会公平优先 利益导向优先
效益判断标准
总体社会经济效益优先
个体利益优先
对稳定与效率态度 稳定优先
效率优先
绩效考评
标准多元、模糊
标准明确、集中
约束规范 法律态度
多而具体、明确
少而抽象、模糊
人力资源是一个国家或地区具有为社 会创造物质、精神和文化财富的，从事智 力劳动和体力劳动的人的总称。
3
辨别：人口资源、人力资源和人才资源
人才资源：一个国家或地区 具有较强管理能力、科研 能力、创造能力的人的总 称
人力资源：一个国家或地区 从事智力与体力劳动的人 口总体；
人口资源：一个国家或地区 的人口总体；
广义的公共部门（纯公共部门+准公共部门）可以 划分为：
政府机构（如政府机关、法院、检察院、军队等）
事业单位（如学校、医院、电视台、博物馆等）
公共企业（如公交集团、自来水公司、邮局、燃气公司）
民间组织（如公益组织、专业学会、社会团体等）
14
公共部门与私人部门人力资源管理的区别
❖ 案 例：从央企负责人薪酬制度改革看公共部 门与私人部门人力资源管理的区别。 为什么选择央企作为观察对象？——央企 从属性上介于公共部门与私人部门之间，不 同的人力资源管理取向的冲突在央企身上表 现的较为突出。
劳动及具备劳动能力的人力资源始终被认为是 财富创造中不可或缺的重要资源。但早期偏重于人 的体力劳动能力，现代社会人的创造性才越来越受 到关注。
2
人力资源概念的产生和发展
我们目前所理解的人力资源概念，是 由彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实 践》中首先提出的。德鲁克认为人力资源 拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力 、融合能力、判断能力、想象能力”，并对 自身拥有绝对的控制权。

公共人力资源管理
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力 资
人力资本理论
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
2020年10月2日
1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
2020年10月2日
2
第一节 公共人力资源概述
4
#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。 • 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 • 其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖
工商企业，公共管理部门和农村的人口。 • 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本（Human Capital）是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本，应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
2020年10月2日
8
#2、 人力资本与人力资源的联系
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
• 人力资源开发系统定义： • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2020年110月2日
人力资源开发系统
目标系统

本节将概述公共部门人力资源管理的基本原则和目标，讨论其与私营部门的 区别，并介绍如何制定适用于公共部门的人力资源管理策略。
人才引进、培养和考核
1
招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才，包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性，以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系，以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理，包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系，包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策，以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活，提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件！本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理，包括人才引进、培养和考核，员工福利制度与管理，员工关系与纠纷 处理，以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排，探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述

❖ 二、人力资源管理的开展历程 ❖ (一)人事管理的起源(19世纪后期～20世纪初) ❖ 1、福利人事管理阶段 ❖ 2．专业化人事管理阶段 ❖ (二)人事管理阶段(20世纪初期―50年代) ❖ (三)现代人力资源管理阶段(20世纪50年代至
今) ❖ 1．档案管理阶段 ❖ 2．政府职能阶段 ❖ 3、全面的人力资源管理
(一)、人力资源的含义
❖ 2、人力资源 ❖ 根据研究的角度不同，可以将这些定义分为
两大类。 ❖ 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源
的含义 ； ❖ 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的
含义
(一)、人力资源的含义
❖ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起奉献作 用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
❖ 这个解释包括以下几个要点：
❖ 1．人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和， 可以统称为劳动能力。
❖ 2．这一能力要能对财富的创造起奉献作用，成为财 富形成的来源。
❖ 3．这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织 〞既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企 业或单位
(二)、人力资源的数量和质量
第一节 人力资源概论
❖ 一、人力资源及相关概念 ❖ 二、人力资源的特征 ❖ 三、人力资源的作用 ❖ 四、人力资源管理的内涵
❖ 一、人力资源及相关概念 ❖ (一)、人力资源的含义 ❖ (二)、人力资源的数量和质量 ❖ (三〕、人口资源、人力资源和人才资
源 ❖ (四〕、人力资源和人力资本
(一)、人力资源的含义
〔四〕人力资源和人力资本
❖ 2、人力资源和人力资本的关系
❖ 其联系在：
❖ 第一、研究的对象都是人所具有的脑力和体 力，现代人力资源理论大都是以人力资本理 论为根据的

培训效果评估：通过考核、问卷调查等方式评估 培训效果，不断优化培训内容和方式
绩效管理
1
绩效管理的定义：衡量员工工作表现的方 法
2
绩效管理的目的：提高员工工作效率和满 意度
3
绩效管理的方法：目标设定、绩效评估、 反馈和改进
4
绩效管理的挑战：如何设定合理的目标和 评估标准，如何平衡员工需求和组织目标
人力资源管理的实践案例
02
案例分析：分析案例中 的成功经验和失败教训
04
启示二：人力资源管理 的方法和技巧
06
启示四：人力资源管理 的发展趋势和前景
谢谢
效率优先：人力 资源管理应以提 高工作效率为目 标，优化人力资 源配置。
3
4
激励机制：人力 资源管理应建立 有效的激励机制， 激发员工的工作 积极性和创新能 力。
持续发展：人力 资源管理应关注 员工的职业发展 和个人成长，促 进员工的持续发 展。
人力资源管理的主要内容
招聘与选拔
01
招聘渠道：包 括内部招聘和
✓ 失败原因：缺乏明确的目 标，改革方案不切实际
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34
✓ 改进措施：制定明确的目标，
✓ 失败后果：员工满意度下
制定切实可行的改革方案，
降，工作效率降低
加强员工培训和沟通，提高
员工满意度和工作效率。
案例启示
01
案例背景：某政府部门 的人力资源管理实践
03
启示一：人力资源管理 的重要性
05
启示三：人力资源管理 的挑战和应对策略
公共部门人力资源管理课件
演讲人
目录
01. 人力资源管理的重要性 02. 人力资源管理的基本概念 03. 人力资源管理的主要内容 04. 人力资源管理的实践案例

第二部分：公共部门人力资源的战略管理、工 作分析和人员分类管理。
第三部分：公共部门人力资源招聘选拔、绩效 考核以及培训开发等。
第四部分：公共部门人力资源的薪酬管理、交 流调配和出口管理。
公章共部序门人力资教源管学理内 容
学时导9论
导论：公共部门人力资源管理的性质
4
第一章 （公三共部）门教人力学资源内管理容的制具度选体择安排 6
利用信息、图、文、声等的交互作用，调动学 生的各种感官，帮助教师有效地进行知识传授。
（四）作业布置：
每个学期布置2——3次书面作业，作业批改率 达到100%，而且在作业的形式上寻求突破， 如让学生写“个人职业生涯文件”；以小组的 形式通过调研，编写工作分析等。
（五）考试情况：
考核的方法
公共部门人力资源管理
导11论
四、教学方法与教学手段
（二）多种教学方法的运用 1.启发式教学法 2.项目教学法 3.案例分析法 4.角色演练法 5.多媒体教学法 6.院外实习
公共部门人力资源管理
导12论
（三）教学手段：
结合课程的特点，大量使用多媒体教室，并结 合课程网站建立网络教学平台。
1、校内实训设备与实训环境。 2、网络教学资源和硬件环境 3、校外实习基地的建设与利用
公共部门人力资源管理
导15论
五、实践教学与实践条件
（二）实践教学环境
1、校内实训设备与实训环境。为了满足学生培养 的需要，我们建设了人力资源管理模拟实验室、 心理学实验室，并购买了南京奥派公司的公共部 门人力资源管理软件、人力资源模拟实践平台软 件。这些实验室的建设和使用，基本满足了实训 课程的需要。通过一系列的实验、实训，有利于 学生将课程理论与实际相结合，使学生能够对工 作的实际环境有初步认识，缩短了学习与工作的 适应期。

特点：
生物性 能动性 动态性 智力性 再生性 社会性
2.人力资源开发与管理的含义
人力资源开发与管理，就是以调适社会生产过 程中的人与事的相互关系为对象，综合运用现代科 学方法，通过组织、协调、激励、控制等手段，谋 求人与事以及共事之人之间的相互适应，充分发挥 人的能力与潜能，以实现组织目标的管理过程。
第六讲 公共部门的人力资源管理
一. 人力资源开发与管理的含义 二. 人力资源开发与管理的目标 三.人力资源开发与管理的原则与方法 四. 公共部门人力资源开发的特殊的要求
一.人力资源开发与管理的含义
1. 人力资源的概念
存在于人身上的社会财富的创造力，即人类可 用于生产产品或提供服务的智能、技能与体能。
— 是人事管理的新视角； —是人事管理的新观念；
—是多学科综合的产物。
二.人力资源开发与管理的目标
1. 取得最大的使用价值
F（功能）
V（价值） = C（成本）
• 功能提高，成本不变 • 功能不变，成本降低 • 成本提高，功能更高 • 降低成本，提高功能
2.发挥最大的主观能动性
• 基本因素——价值标准与基本信念 社会价值观，群体价值观，个人价值观
• 实际因素——现实激励因素 任用,信任,晋升,薪酬,奖励,处罚,参与,福利
• 偶发因素
3.培养全面发展的人
用才 育才
求才 留才
三.人力资源开发与管理的原则
人才主义 人本主义 合作主义 效率主义
四、公共组织人力资源管理的特点
公共组织中的人力资源为社会公众提供公共服务， 管理公共事物，配置公共资源，其中一部分人还 担任着地区、部门、单位的领导工作，肩负着重 要的责任.所以，在一个国家里，公共组织中的人 力资源在社会经济运行中占据着重要地位。特别 是在中国现行体制下，公共组织中的人力资源作 为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、 公共产品和公共服务的提——公务员制度的特征

第十六页，共五十五页。
公共部门人力资源管理的特点 〔与私人部门人力资源管理的差异〕
公共性
公开性
复杂性 稳定性
效劳性
源自于组织目标的差异。表现为考
核内源容自、于标公准共上组的织不同的。性质，其合法 源性自的于依目标据的。多其元、效效能劳的对检象成验份不及是价值市
源自于组诉场织求，结的构而多的元是稳、定公约性众束、的的工多作满元内意等容度。的稳。定 源性自、效于劳组理织念的的稳性定质与目标
第9章 公共部门人力资源管理
第一页，共五十五页。
• ?三十五载高官落马记：家庭腐败、带病提拔成共性? • 35年来，超过150名省部级以上官员因贪腐行为遭到查处。
“老虎〞人数持续增加，涉贪金额节节攀高。贪腐持续时间 长、家庭腐败、带病提拔等成为了这些落马官员贪腐案的共 同特性。 • 刘九龙：“这些落马官员发生初次腐败行为的平均年龄为 47.48岁，带病提拔的省部级官员，其平均经济腐败时间在 10年左右，绝大多数是5年到15年之间。〞 • 田国良的结论。在其选取的103个省部级官员落马案例中， 约有63%的案主，在作案之后仍然获得提拔，约有48%的案 主，在担任副省部级职务之前就开始了犯罪。
• 人力资源管理 • 人力资源管理，是指通过运用现代化的科学方法，在经济学
与人本思想指导下，以人的思想、心理、行为为对象进行有 效的管理，使人的主观能动性得到充分发挥，满足组织当前 及未来开展的需要，保证组织目标实现与成员开展的最大化。 • 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人 力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理； 5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 • 作为人力资源管理部门，其工作主要涉及组织人员的招聘， 录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、培训，及其工资、 福利、社会保险等方面。