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人才测评
第八章 第三节 撰写人才测评报告的技巧
时间：2011-2-21 作者：寇家伦 来源：《人才测评教程》
一、各种测评报告的特点
1、选拔报告
无论内部竞聘还是外部选拔的选拔类测评项目，对测评报告的核心要求是体现被试者之间的差异，体现被试者特定素质与岗位要求或标准之间的关系。选拔类测评报告必须基于岗位标准体现被试者的素质特点，另外选拔的目的是进行录用决策，即决定谁更胜任选拔岗位，在人才测评实践中，选拔报告对测评过程数据的要求不是很高，而是强调谁更胜任的结果，一般情况下选拔测评报告往往突出被试者的测试成绩以及与岗位胜任标准的关系，这种关系多用数据和图表进行表现。另外需要注意的是如果在组织内部竞聘中采用测评技术，在测评报告中必须详细地说明被试者落选或入选的原因，不然可能被落选者认为操作不公。 2、培训需求分析报告
培训需求分析报告还可以根据目的不同分为个体需求报告与群体需求报告。个体需求报告强调被试者与岗位任职标准之间存在的差距，发现被试者的素质不足，然后进行有针对性地设计培训项目。群体需求报告是在每个个体需求的基础上进行统计分析，发现被试者群体普遍存在的素质不足，根据群体需求的特点，确定培训项目，以及开展培训项目的先后顺序，以便群体培训需求得到理性地满足。如基于领导力开发的测评项目就需要将每个被试者的个人特点进行详细说明，并根据所有被试者的特点进行群体开发建议。 3、能力训练与开发
基于能力训练与开发的测评活动是测试者根据训练要求对被试者的特定技能进行的测试和反馈的过程。通过被试者在测试过程和结果中的表现，测试者及时对被试者进行反馈，反馈的要点是被试者的行为不足，以确定被试者需要持续强化的行为，反复测试活动能够使得被试者的某些行为得以强化，从而开发训练与开发的目的。基于能力训练与开发的测评活动对测试者现场反馈的要求较高，而对文字报告没有太高的要求。 4、绩效管理评估
基于绩效管理活动的测评项目往往会选择对被试者绩效成果有明显或直接作用的指标作为测试维度。因此在测评报告中测试者需要解释被试者在测评过程中的具体表现和这些表现可能会对其绩效产生的相关影响。 5、能力诊断
能力诊断往往是组织针对在职人员开展的测评活动，能力诊断的目的是针对被试者特点提出个人改进和组织改进建议，个人改进关注能力、技能的不足，组织改进则强调针对被试者的素质不足，被试者的直接上级采用哪些有效的指导或辅导手段帮助其提升。能力诊断的报告根据测评组织者的目的不同而各有特点，基于内部人员调配的测评活动，强调客观、全面发现被试者的素质特点，需要对被试者的素质优势与不足进行系统地阐述。基于主管教练的测评活动，强调被试者可改善的素质不足，报告中除了说明其素质不足以外，还需要对教练方式进行建议。 6、职业发展项目
近年来测评技术被越来越多的应用于员工的职业发展项目，职业发展项目的目的是帮助被试者明确其职业兴趣、职业倾向，让组织和被试者个人明确其未来发展的方向，以及为实现发展目标而需要做出的努力。基于职业发展项目的测评报告重点包括被试者的职业兴趣或职业倾向和被试者的需要提升的素质不足两个方面。
二、撰写人才测评报告的技巧
1、合格测评报告的一般性特点：
l 语句清晰、简洁、明了； l 测评报告阅读者可以理解的语言； l 测评报告的内容富有逻辑性，结构简明； l 被试者的素质特点被清晰地勾勒出来； l 各个被试者被有效地区分出来； l 考官的评价观点前后一致性；
l 充分表现了被试者的素质特点与岗位素质标准的差异。 2、撰写测评报告的常用方法
l 文字描述：采用定性的文字语言描述、评价被试者的特点。（最好在报告中对
定性文字进行解释）例如：非常、比较、一般等词汇；被试者分析能力很强，理解他人观点的能力较强，但表达自己想法的能力一般。
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l 数字描述：采用数字表现被试者各个维度的行为强度、行为频次或行为等级。例如 匹配程度（1-5级），5级最适合、4级比较适合、3级基本适合、2级不太适合、1级不适合。
l 表格表现：采用表格的方式表现被试者各项维度的成绩。
l 图形表现：用条形图、柱状图、饼形图、折线图的方式体现被试者的成绩水平。
3、撰写报告要注意的问题
l 报告的结构应该统一；基本信息、测验信息（定量评价、定性评价）、总体评价（优势素质、不足素质）、发展
建议（针对不足素质提升的渠道与方法建议，包括学习与工作过程中应该注意的问题）。 l 报告内容中的定量分析与定性分析应互相检验，如个性测验中数据与评语的明显冲突。
l 检查评价观点是否前后一致：撰写报告的过程中经常出现对被试者某项维度的评价前后不一致的问题。两个原因
造成这种情况：第一成绩评价或统计错误；第二考官对构成某项维度的要素缺乏理解。因此，考官必须对测试维度有深入的理解，对构成维度的素质剖面有全面的认识，对维度的行为表现方式有深入的理解。 l 在面试、情景模拟测验的定性评价中注意充分利用行为证据，避免只是简单的对素质定义进行简单的堆积，要有
说服力，而不是凭考官的主观臆断。
l 被试者的每项素质维度评价是否完整：考官对被试者每个维度的评价必须完整，每个维度都有数量不等的素质剖
面构成，每个剖面都有各自的评价要点。因此在撰写报告的过程中必须完整地收集每项维度的素质剖面的评价信息，不能遗漏任何有价值的信息。
l 使用多种方法：一般在撰写测评报告时，对被试者的评价要采用多种形式，选择文字描述、数字、表格与图形的
表现手段。文字描述是基本的表现方式，其他形式可以根据需要有机结合。
l 语言清晰、简洁：测评报告要求使用的语言必须通俗易懂、语言简洁、明了。不能大量使用生涩、难懂的专业词
汇，观点表达重点突出，富有逻辑性。
l 突出要点，针对性强：测评报告的目的是向阅读者说明被试者的素质特点，来达到实现测试目的。由于不同的测
试目的导致测试测试维度的差异。因此报告撰写必须以测试维度为中心，对于无关的内容尽量不要写进报告。
l 内容复核：测评报告撰写完毕以后要经过专人复核。复核人要判别报告撰写人对被试者的总体评价是否全面、准
确，是否出现前后矛盾；然后要检查各项解释是否客观、适当，对偏颇提出修改意见；最后对总体评价中不全面的内容提出修改意见，复核还应该包括对报告行文、错别字以及标点使用正误的检查。复核人应当是具有丰富经验的人才测评专家也可以是多人复核小组，按照复核方法要求的步骤多人穿插配合进行。
4、测评报告需要备注说明的问题
l 测验结果可能受被试者的心态或测试环境等因素的影响；还可能受测评考官主管臆断的影响。因此报告可能会存
在测试或评价误差。
l 报告只对被试者在测评过程中的表现进行评价与分析。
l 报告中评分标准的说明。例如：公文筐与无领导小组测验采用五分制计分方法，其中4-5分表示优等、3.5-2.5表示
中等，2-0分表示差等。高级管理者能力测验采用二十五分制计分方法，25-20分表示优等、19-11分表示中等、10-0分表示差等。
l 报告的使用期限。例如：高级管理者的素质会随着时间的推移与经历的积累而变化，本报告只能说明被试者现阶
段的能力特征。因此本报告不具有长期性（一般为2年以上）参考价值。
l 被试者未完成的测验处理说明。例如：如被试者未完成全部测验或未在规定的时间内完成测验，则本报告仅供本
人参考，考官不对其报告的客观性负责。
l 谁来解释报告。例如：非项目委托人或被试者本人请勿阅读。报告应由专业人才测评师或心理学家进行解释。
5、撰写行为观察类测试的报告
报告要点：
l 分析考官记录的典型行为 l 将行为进行维度分类
l 按维度整理被试者的行为表现记录 l 先表述行为记录，再进行考官评价
l 先表述积极的、正确的行为，再表述负面的、错误的行为。 小组讨论报告范例：
l 范例一：
在小组讨论过程中，被试者对于绿野公司的现状进行了SWOT 分析，深入地阐述了该司的优势与不足、机会与威胁。表明被试者具备系统的分析能力。根据分析所制定的三步走的计划表明被试者良好的决策能力。在讨论过程中被试者展现出了对其他成员的感染力与成熟度。需要指出的是被试者忽略了小组讨论本身需要小组成员共同完成工作任务的本质性要求。（可能是对题目的理解有误，考官进行了必要的干预。）对其他小组成员的关注程度有待提高。因此团队
分析能力
计划能力
组织能力
协调能力
3.5
3.0
4.5
2.5
被试者 维度及成绩
计划能力
组织能力
协调能力
被试A
2.5
3.5 1.0 被试B 2.0 2.5 2.5 被试C 3.0 2.5 3.5 被试D
3.0
4.5
2.5
组织能力的得分较低。虽然，被试者在总结发言过程中概括了其他成员的意见，但在团队中处于指导与协调作用的表现不是很明显。
l 范例二：
被试者在个人分析的过程中对董事会下达的目标进行了明确，对公司存在的人员、财务、产品三个问题与融资、销售、宣传三个机会进行了分析，并制定了先解决组织与人员问题、再解决产品技术问题，同时解决资金筹措问题与试验生产线建设问题的方案。表现出良好的战略管理能力与系统的分析能力，方案符合战略目标需要与可执行性。在集体讨论的过程中征求2号、5号对生产线建设的意见，主动对两个方案进行风险评估。说明被试者具备良好的决策能力。在集体讨论过程中被试者主动发表个人观点，对3号、5号提出的问题进行了积极的回应，并建设性的提出可以先确定内部分工的建议，在1号、2号、5号、6号发言的过程中认真倾听并进行书面记录。对3号提出的先开发技术的观点，通过推理进行说服，形成了对组织建设问题意见的统一。说明被试者具备良好的沟通能力。在集体讨论过程中被试者委婉的提出3号先开发技术的风险，保证正确的讨论方向。邀请6号发表自己的观点，提示2号时间问题，说服3号形成小组对组织建设问题意见的统一，建议由1号进行记录，说明被试者具备较强的团队组织能力。但被试者在集体讨论过程中协调不同意见的作用缺乏行为表现，说明被试者协调不同意见的意识与能力欠缺。
6、撰写结果评定类测试的报告
报告要点
l 明确每个文件的测试维度
l 了解每个维度的定义与评价要点
l 根据评分要点对处理结果进行客观评价，参考处理被试者的依据，进行维度评价。
l 简述被试者的处理结果，进行维度评价，提出不足或错误信息，提出素质的不足。
范例：
被试者按要求对全部文件进行了处理。
被试者同意张文辞职处理，并安排王军进行谈话，说明被试者的分析能力不足。没有认识到张文辞职背后所隐含的公司人力资源管理问题的信息，表现出分析的深入性与全面性不够。被试者对投资失败的处理基本得当，要求追回损失，并制定弥补漏洞的制度，说明被试者分析的结构性较好，可以根据逻辑关系对事物进行分析推理。
被试者批示由张总处理泰国客户接洽问题，和由人力资源部对公共关系部副经理人选进行考察，被试者批示由人力资源拿出具体的薪资改革方案并限期上报，说明被试者具备良好的授权与控制能力。具备丰富的管理经验，尊重企业内部职能分工，对下属布置任务能够提出明确的标准与要求。
被试者同意为定点生产企业付款，说明被试者有建立伙伴关系的意识，在处理依据中说明被试者能够从长远合作的角度发现并建立伙伴关系，具备建立长期、稳固的合作关系的能力。被试者批示加快与常青基业公司谈判，并将谈判结果上报王总，说明被试者能够根据企业的利益诉求发现合作对象，并及时抓住建立合作关系的时机。说明被试者具备良好的建立伙伴关系的意识与能力。
被试者对客户管理改革文件的批示是让张总处理，表面是被试者尊重内部职责分工，然而对与文件中提出的自己主管范围内的培训与制度建设工作视而不见，说明被试者缺乏创新的意识与勇气。对薪资改革的处理是由王总决定，表明被试者对变革过程中的阻力缺乏应对的策略，总体而言被试者的创新与变革能力有待提高。
7、对被试者的总体评价
l 先做定性评价
例如：被试者基本具备企业高级管理者的素质、被试者不胜任该岗位。
l 优点概括与分析
通过考官的综合分析与概括，将被试者在所有测验中表现较好的素质维度提取出来。被试者的优势素质维度必须要通过两种以上的测试方法表现出来。
例如：在测试过程中表现出的战略管理、知人善任、创新与变革、分析能力、决策能力都非常优秀。在面试与公文筐测验中表明被试者具有良好口头与书面沟通能力。
l 不足（缺点）分析：
被试者的不足分析同样要通过不通的测试方法得到验证。对不足能力进行排序，最欠缺的能力放在第一位，以此类推。
例如： 综合被试者在全部测验中的表现，我们为被试者提出三点不足：
听取他人意见，但必要的听取他人意见，对于高层管理者收集决策信息、提高决策质量会有很大的帮助；同时必要听取他人意见能够增强团队的凝聚力与向心力。
对下属进行有效授权，被试者属于典型的“亲历亲为”型的领导，这种领导风格有可能会降低下属的工作积极性甚至会产生逆反心理。优秀的领导者很重要的表现应该是指导下属完成工作，而不是替下属完成工作。
团队意识，被试者在小组讨论、面试与公文筐测试过程中的共同的表现是团队意识不突出，在管理工作中比较注重个人作用。被试者应该认识到团队在达成战略目标中的关键性作用、增强团队组织与协调能力。
8、对被试者的发展建议
考官在基于能力诊断或绩效管理的测评项目报告中需要对每个被试者提出发展建议，发展建立包括培训建议与工作建议。
培训建议中考官要根据对被试者素质的不足之处，帮助被试者确定如下内容：
l 学习范围
l 学习目标
l 学习内容
l 学习渠道或方法
例如：建议被试者重点学习团队管理知识，通过学习提升团队管理、组织能力。被试者通过学习掌握团队成员的角色与定位、团队组织与协调、调动团队成员的工作积极性、团队发展的知识与管理技巧。可以通过拓展训练或自学来学习以上内容。
工作建议是考官根据被试者的素质不足，推断出被试者在工作过程中的工作风格，以及需要注意的问题，在工作过程中需要学习与提高的能力及方法。
l 针对被试者素质的不足提出在工作过程中训练的内容
l 自我训练的技巧
l 注意事项
例如：建议被试者在工作的过程中，刻意的安排团队工作的内容，如召开会议讨论问题，在召开会议之前，首先列明自己的目标与注意事项。如将“会议过程中能够让成员充分的发表意见”作为目标，则自己需要注意“注意不要以自我为中心”。通过这种形式来提升自身的团队领导与管理能力。
9、整体报告的撰写
总体报告首先将从统计的角度分析全体被试者的分数分布特点、离散程度以及样本特征；然后分析、比较不同职等、职系人员之间的差异，为企业了解员工素质和能力的构成、动机模式提供科学可靠的数据；最后专家结合企业的实际经营情况和管理模式，对应已经确定的测评目的，对相关问题或现象做出讨论，解释差异的内涵，揭示问题的实质，提出专家建议。整体报告对组织管理的优化和发展很有价值，对加强人力资源管理的有效性也能提供很好的建议和参考依据。总体报告包括的主要内容有：所有测试项目的说明、团体测试结果分析、在分析结果的基础上对组织未来管理的建议。
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XXXXX公司推荐人才测评报告 (编号： 16003 ） 一、招聘公司资料 1．公司名称：浙江临海鼎鑫工艺有限公司 2．招聘岗位： PMC主管 3．岗位要求： 4．招聘人数： 1名 二、推荐人才资料 1．姓名： XXX 性别：男年龄： 30 2．联系方式：电话： 13 邮件：d 234@https://www.doczj.com/doc/f310780489.html, 3．其他详见后附简历 三、测评结果 1．测评分数（100分制）： 85 。 （1）任职资格：24分（满分30分）；人才具有本类职位八年经验，本岗位三年经验，是计划生管中比较有实力的一位求职者，唯一不足的是工艺行业从业经验不够丰满。 （2）个性特质：27分（满分30分）；从测试结果来看，人才具有较高的情商，中等偏上的逆商。性格偏理智稳健，从事本岗位工作相对合适。 （3）工作技能：34 分（满分40分）；人才本行业工作经验丰富，工作技能娴熟，善于运用各项生管和计划工具。本项测评显示，人才具有较好的胜任力。 2．胜任力检核：比较合适。（非常合适、比较合适、一般、不太合适） 四、测评详情 1．任职资格（占 要素通用岗位标准招聘单位要求求职者情况权重分值测评分 学历专科不限专科（非全日制 6 5 本岗位任职经历二年未知三年9 9 本类岗位任职经历五年未知八年9 9
招聘单位行业经历二年未知一年半 6 1 合计30 24 2．个性特质（卡特尔16项人格测试） 因素原 始 分 标 准 分 低分特质标准分高分特质 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 7 缄默孤独乐群外向 B 6 知识面窄知识面广 C 9 情绪激动情绪稳定 D 7 谦虚顺从好强固执 F 4 严肃审慎轻松兴奋 G 8 权宜敷衍有恒负责 H 5 畏缩退却冒险敢为 I 2 理智、着重实际敏感、感情用事L 5 信赖随和怀疑刚愎 M 4 现实、合乎现实幻想、狂放不拘N 7 坦白直率、天真精明能干、世故O 3 安详沉着、有自信忧郁抑郁 Q1 6 保守、服膺传统自由/批评激进 Q2 5 依赖、人云亦云自主、当机立断Q3 7 矛盾冲突、不明大体知己知彼自律厚人
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
候选人现用中文名（推荐职位：职位名称） 推荐时间：yyyy/mm/dd 评价： 工作经验及主要业绩： N年工作经验；其中xxx N年，xxx N年，熟悉xxx。候选人管理经历，带人经验。 概括罗列候选人若干突出项，包括专业知识，市场理解，产品认识，突出业绩等。 概括罗列候选人计算机方面软件和其他相关工具的使用能力。 个性评价： 人才性格特点。 针对所申请职位所具有的优势及弱势： 优势：候选人背景和相关优势相对于本职位的切合度。 劣势：候选人背景和相关优势相对于本职位的不足之处。 语言水平： 基本/良好/优秀的英文听、说、读、写能力。 语言相关考试或认证。 个人职业规划： 人才的职业规划。 离职交接期：最短交接日，如一个月，或人才期望的上班时间。 薪酬信息： 基本薪资：人民币税前/后（约）55,000*12=660,000 固定奖金/福利：人民币税前/后（约）xxx 最近一年年奖金：人民币税前/后（约）xxx 期望薪资：期望值/面议 工作经验： yyyy年mm月-至今公司中文全称 yyyy年mm月-yyyy年mm月下属公司名称 任职部门名称，任职职位名称 ?人才工作中负责的主要职责范围和主要业绩。 yyyy年mm月-yyyy年mm月 任职部门名称，任职职位名称 ?人才工作中负责的主要职责范围和主要业绩。 离职原因：从动机上到业务上询问人才离职原因，切忌敷衍了事，做到与人才交心。yyyy年mm月-yyyy年mm月公司中文全称 任职部门名称，任职职位名称 ?人才工作中负责的主要职责范围和主要业绩。
?二级内容格式。 离职原因：从动机上到业务上询问人才离职原因，切忌敷衍了事，做到与人才交心。 教育背景： yyyy年mm月-yyyy年mm月毕业院校中文名称 专业名称学位种类yyyy年mm月-yyyy年mm月毕业院校中文名称 专业名称学位种类 资格证书： ?罗列人才与职位相关或与行业相关资格认证与证书。 个人信息： 性别：男/女 出生日期：yyyy年mm月 婚姻：已婚/未婚/单身 子女年龄：N岁 户口所在地：户籍地点 工作地点：现工作地点 能否外派：能/不能/可谈
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
《人才测评》课程考核成果 广州麦博管理咨询有限公司 组织人力岗位能力素质测评方案和实施报 告 院别：管理学院 专业：人力资源管理 年级班级：2014级1班 组别组长：第十组/组长：XXXXX 指导教师：刘博逸 学期：2016-2017学年第一学期
目录 《人才测评》课程考核成果 (1) 目录 (2) 第一部分岗位能力素质测评方案概述 (5) 1.1 岗位能力素质测评的指导思想 (5) 1.2 岗位能力素质测评的目的和要求 (5) 1.3 岗位能力素质测评的方法和流程 (5) 1.4 本次岗位能力素质测评的岗位名单 (6) 1.5 公司岗位体系结构图 (6) 第二部分XXXX岗位说明书 (7) 2.1 岗位说明书的意义和作用 (7) 2.2 XXXX岗位说明书 (7) 第三部分XXXX岗位能力素质指标分级描述 (10) 第四部分XXXX岗位能力素质《笔试测试题》 (11) 4.1 《诚信务实》笔试测试题 (11) 4.2 《敬业尽责》笔试测试题 (11) 4.3 《开拓创新》笔试测试题 (11) 4.4 《快速学习》笔试测试题 (11) 4.5 《分析判断能力》笔试测试题 (11) 4.6 《沟通激励能力》笔试测试题 (11) 4.7 《计划执行能力》笔试测试题 (12)
4.9 《团队建设能力》笔试测试题 (12) 4.10 《信息搜索能力》笔试测试题 (12) 4.11 《行业认知能力》笔试测试题 (12) 4.12 《XXXX》笔试测试题 (12) 4.13 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.14 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.15 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.16 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.17 《XXXX》笔试测试题 (13) 第五部分XXXX岗位能力素质《面试测试题》 (14) 4.1 《诚信务实》面试测试题 (14) 4.2 《敬业尽责》面试测试题 (14) 4.3 《开拓创新》面试测试题 (14) 4.4 《快速学习》面试测试题 (14) 4.5 《分析判断能力》面试测试题 (14) 4.6 《沟通激励能力》面试测试题 (14) 4.7 《计划执行能力》面试测试题 (15) 4.8 《组织协调能力》面试测试题 (15) 4.9 《团队建设能力》面试测试题 (15) 4.10 《信息搜索能力》面试测试题 (15) 4.11 《行业认知能力》面试测试题 (15)
现代人才素质测评报告 人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。 第一节现代人才素质测评报告的概述 从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。 一、报告形式 按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。 （一）、分数报告 所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。 分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。 上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。 （二）、等级报告 登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。 然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”
学院名称： 商 学 院 专 业： 人力资源管理 班 级： 10人资2W 姓 名： 宋圆圆 指导教师姓名： 王全纲 成 绩： 2012 年 11 月 JIANGSU TEACHERS UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告
一、实验项目：霍兰德职业倾向测验、卡特尔16种人格因素测验、艾森克人格测验、职业锚问卷测验、职业价值观量表、工作价值调查量表 二、实验内容： 1.实验步骤 （1）测验开始之前，认真看两遍对话框的介绍、提示及注意事项，并根据时间和题目数量在脑子里想一下做题速度，把握好做题时间。 （2）测验过程中尽量按要求在规定时间内进行答题交卷，注意好时间把握，不乱答、不拖延、不虚假。 （3）测验结束后，浏览报告的测评结果及相关描述，做个大致的了解，课上时间紧，课后再仔细研究。 （4）课后认真研读结果详细报告，并在其基础上查漏补缺，对自己有更进一步的了解与改进。 2.实验结果 （1）霍兰德职业倾向测验 测验导读：本测验是在美国著名就业指导专家霍兰德的职业人格能力测验量表的基础上, 根据中国的具体国情修订而成.本测验经结果统计和分析将帮助企业人力资源部门发现员工的职业兴趣和能力特长,更理性地为员工做出职业规划或岗位选择。 测试结果详细报告： A.测验测评结果数据： B.测验基本描述： ■传统型 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。■研究型 共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领
人才素质测评报告 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性
人力资源认知测验 二智力部分：1.思维能力测评试题 部门：测评结论：应聘者的思维能力为: 职务： 姓名：强□较强□一般□差□ 时间： 成绩：测评人签字： 指导语：（每小题6分，共120分） 以下20个题目要求按规定时间做完，否则必须写出实际做完的时间。 1.假设三只猫能在三分钟内咬死三只老鼠，请问一百只猫咬死一百只老 鼠，最多要花费多少分钟?（限时1分钟，实际分钟） 2.一位成年人带着一个小孩，小孩是那位成年人的孙子，成年人不是小孩 的爷爷，请问这两个人是什么关系？（限时分钟，实际分钟） 3.一只蜗牛陷落一口三十米深的枯井中，如果它每天能够向上爬三米，再 向下滑二米，以这种速度，它何时才能到达井口？（限时1分钟，实际分钟） 4.火车还有二分钟就要开了，车站与你的家的距离是二公里，如果你由家 里出发以每小时30公里的速度跑完第一公里，请问剩下一公里的路，你应该以多快的速度奔跑才能赶上火车？（限时1分钟，实际分钟）5.有一个魔术盒子，里面装了几个鸡蛋，魔法一展，每分钟鸡蛋的数目就 增加一倍，一小时整，盒内盛满了鸡蛋。请问几分钟时，盒内鸡蛋为半满状态？（限时1分钟，实际分钟） 6.池塘中很多鸭子游水，请问最小要多少鸭子才能排出下述阵式队形：一 只鸭子前面有二只鸭子，一只鸭子后面有二只鸭子，两只鸭子当中有一只鸭子？（限时1分钟，实际分钟） 7.河的东岸有一只小船，最大载重量只有100公斤，有一位体重100公斤 的先生带着二个体重都是50公斤的小孩，三人要利用这条小船渡到西岸，请问他们用什么方法？（限时2分钟，实际分钟）
8.一位考古学家宣称：他找到一枚标志着“公元前六百四十九年”字样的 银币，你相信吗？为什么？（限时1分钟，实际分钟） 9.二辆同样容量的卡车，一辆装满了五角的钢币，另一辆盛一元的镍币半 载，请问你要哪一辆车？（限时1分钟，实际分钟） 10.如果在河里发现一具尸首，他的肺部没有水，这能证明他是先被杀后掷 进河里的吗？（限时1分钟，实际分钟） 11.用13根火柴可组成6个同样大小的长方形，取走一根火柴，请你组成 61分钟，实际分钟） 12.一天晚上，盗贼X开着偷来的一辆装着大型集装箱的大卡车逃跑，在 逃跑的途中，车被卡在一座铁桥的横梁下过不去了，X下车一看，集装箱高出铁桥的横梁，过不去。卡车上装的集装箱又是正方形的，往哪边倒高度都一样，眼看就被追上了，问盗贼如何把车开过这座桥梁？（限时1分钟，实际分钟） 13.在问号处填上一个什么数才合适（限时1分钟）。 6 14 ？62 126 14.一贵妇人，花了一万美元买了一枚漂亮的戒指。可是第二天她又到同一 个首饰店说：“昨天买的戒指不开心。”店员给她拿了一枚价值二万美元的戒指，贵妇人对店员说：“昨天给你一万美元，刚才又给你一个价值一万美元的戒指，合起来是两万美元了，正好买下现在这枚戒指，对吧？”店员说：“对，欢迎下次再来。”贵妇人走后，店员向老板报告了换戒指的事并说：“今天不错，卖出一枚两万美元的戒指。”未等说完，就被老板训斥一通。请说说，店员为何受训？（限时1分钟，实际分钟） 15.陈经理要从三名应聘条件较好的求职者中，选择一位反应最快的人，陈 经理出了这样一题：“我这里有五顶帽子，三顶是白色的，两顶是黄色的。请你们面对墙壁站好，我给你们每个人头上戴上一顶帽子，然后你们转过身来，每个人都可以看到另外二个人头上的帽子。如果谁能第一个正确说出自己头上帽子的颜色，我就聘用谁。”说完以后陈经理给面向墙壁的三个人头上都戴上了白色的帽子。三个人转过身来，互相看着
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心 理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业 在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据 包括在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、 心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、 心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、 个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 报告说明 本测评报告各项内容是议总专业人才能力与素贋测评标准》为依率r在专业人才能力与義质测评专家工作组的指导下-利用科 学、系统的测评手段-从知识.技能.个性特征罪方面对参加测评人员进行絲合、全面、客观*公正的评价. 二.《专业人才能力与素质测评标准》由专业人才能力与索质测 评专家工作组丞照相阖或指近专业已颁布实施的国家职业标准制定； 对于暂无国家职业标准的专业、冀照行业相关职■业标准或国际通行标准制定’ 三S本测评报吿中岗位胜任力分为突岀、較强."般、较弱四个等级，专业水平分为高级.中级.初级三个尊级. 四.本测评报皆是对攀评人员蓉业能力和职业素质的测
人才素质测评自我分析报告 姓名: ?? 测评项目：NEW16PF人格测评 一．测评目的： 为了正确认知自己，清楚自己的优势和劣势，以便对将来的生活和就业有明确的指导，我使用人才素质测评软件，对自己的人格、兴趣价值观、能力、智商等进行了科学的测定。 二．测评基本结论： 1.在测评中主要特征得分最高的是变革性，其次是敏感性、怀疑性、世故性和独立性。个人典型风格做出的结论是：对人既不热情也不冷淡，能与人作泛泛之交，也能埋头干事。比较迟钝，抽象思维能力较弱。控制情绪的能力一般，会受环境影响，但可应付现实问题。比较温顺谦恭，待人接物随和通融。沉默寡言，感情不外露，常让人觉得深不可测，严肃审慎。责任感还可以，有做好工作的愿望，虽然结果往往并非如意。自卑感很强，不愿和陌生人交谈，在人群中感到羞怯不自然。尚务实际，不大感情用事，有一定耐心。对别人不大信任，刚愎自用，固执己见。客观，注重现实，讲求依据，严谨认真，但缺乏生活情趣。处事比较老练，精明能干，感到人生不易，但应付现实有一定的信心，不会动辄忧郁。自由，具有创新性，勇于开拓，不满于现状。自立，有自己的主见，积极主动，不依赖他人，果敢刚毅。易手他人影响，自己控制情绪、行为能力差，不能时刻支配自己，少顾及他人，不拘小节。我对个人典型风格做出的结论有比较现实的认识，首先，我个人比较内向，并不喜欢与陌生人接触，对于陌生人的接近会有怀疑，但是经过几次的了解之后，可能就会主动放开心灵与之接触，就比较随和，相对来说话也会多起来。比较有责任感，领导交给的任务一定会完成，并且能够高效的完成。但是并不是积极主动的性格，不太主动的找事情做。经过了这些年的工作和年龄的增长，确实比较会处理事情，并且也常常会有人生不易，人生不如意十之八九的感慨，当然不会感情用事了。另外，我个人认为自己确实是一个很有主见的人，并不会跟着别人的结论走。 2.从人才素质测评的结果可以看出，我的变革性是最高的，也就是比较愿意接受变化和新鲜事物。比较向往自由和无拘无束的生活。 3.实用性格特征中包括七项： 心理素质水平：心理素质状态几乎是一切职业成功的基础。心理素质差，其学习和工作效率都会受到较大的影响。担任艰巨工作的人需要有较好的心理素质。 专业因素：智力的高低固然是选择专业人才的标准，但是某些人格因素也是构成专业者素质的重要成分。高分者从事专业的素质较好。●成就因素：只专注职业而有成就的人格因素，高分者应有所成就。?一般能力：指缺乏专业训练技术的人的人格因素。?创造能力：创造力的大小也与人格类素有密切关系。高分者创造力强。?适应能力：指在新的工作环境中，有学习成长能力的人格因素。低分者成功的可能性较小，高分者则有希望适应新环境。?事务管理能力：指在管理事务中比较重要的人格因素。高分者事务管理能力强。在实用性格特征中我得分比较高的是成就因素。不过看整体的分数区间
人才测评报告 The latest revision on November 22, 2020
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。
1 报告内容概要 本报告是关于XXX人格评价的专业报告，包括答题效度评估、基本人格评估、应用风格评估、人格因素分析等内容。XXX在各部分的主要测评结果如下： ◆答题可信度 XXX本次测评答题可信度在3级水平，说明其答题结果基本可信。 ◆基本人格评估 XXX的基本人格倾向如下表: 人格倾向行为特征 实用重现实、兴趣较少、循规蹈矩、尊重传统、思维保守 外向好社交、好刺激、健谈、乐观、好玩乐、不善内省 竞争执着、乐于表现、不安于现状、合作性较差、易冲动、性急 焦虑警惕性强、缺乏安全感、情绪化、易紧张、挫折感强 灵活随机应变、随性、目标性较差、易松懈、不愿受约束、粗心 ◆应用风格评估 XXX的应用风格倾向为： 应用风格主要风格次要风格 领导风格咨询型支持型 下属风格接受型合作型 团队角色塑造者监督者 职业类型企业型社会型 ◆人格因素分析 XXX人格的突出特征是敏感性、罕见回答、忧虑性、兴奋性、世故性。 鉴于人格测验的专业性和报告可能对XXX发展造成影响，必须明确：本报告中对XXX在某些场景下的反应模式做出的判断，仅是基于XXX 的人格测验结果，即只是对XXX的一种倾向性判断，而非必然性判断，因为现实场景下的具体反应会和众多因素相关，人格特征只是其中一个比较重要的因素。此外，本报告内容只有在确有必要的情况下，才可以让XXX知晓，且同时必须向XXX说明看待报告中各种结论时应持有的正确态度。 本报告牵涉个人隐私，为避免法律纠纷，不可向第三方泄露。 术语解释： 可信度：用于判断被测者在答题过程中真实作答的程度。可信度由低到高为1-5级，如果在2级及以下，为基本不可信，有必要请被测者重新测评。 2 答题效度评估 本部分测定的是XXX回答量表的方式，包括：趋中倾向、罕见回答和反应速度，它们用以对XXX答题的答题效度进行评估。需要注意的是：报告使用者应从多角度看待答题效度的各项指标表现，指标数据所提出的任何判断与建议都应与针对XXX的实际考察相结合，以增加答题效度判断的精确性。
个人总结 通过此次模拟实验，我明白了何为人才测评，知道了人才测评和招聘的区别，并且我在测评者和被测评者这两种角色上轮换扮演，因此学到了很多东西。我将对整个实验做出以下总结： （一）无领导小组方案总结 （1）方案设计过程小结：由于是第一次接触整个无领导方案设计，第一次的成品我们基本上是做的招聘方案，最开始老师让做测评方案时虽然给我们强调了“测评”不是“招聘”但是我们仍然犯了致命性的错误。经过老师的指点，我们对无领导小组讨论方案进行了第一次大整改，其实相当于是重新开始讨论选择测评指标，对指标进行界定、指标评价标准的建立、问题设计、问题评价标准、原始记录表、结果统计表等这些内容都重新定义。经过一次修改后，我们的测评方案大体上看起来很像一个人才测评方案了，但是实际上并不是。由于指标选择时，我们组选了心理承受能力，试测时，大家都感受到了无法对“压力”进行模拟，这很难测出与心理承受能力相关的指标。原始记录表的设计上，我们也犯了错误，在老师强调了是原始记录表不是评分表，我们仍然在原始记录表上做了评分相关项。 （2）实施过程：整个无领导小组实施过程中学到的经验、教训：知道了无领导小组测评方案的流程，无领导小组的注意事项有哪些，无领导中的角色定位，原始记录环节切忌一人看多个测评者，且原始记录只能记录原始的行为表现，不能写成评价，要提前为测评者准备好笔和纸等。 （3）整体方案的经验、教训总结：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和面试方案区分开来；②体会到了无领导小组讨论方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做； ③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④第一次做实验时，由于没有提前进行方案预测，所以对指标的可操作性不明确，在无领导小组中选了心理承受能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标界定有问题，比如逻辑性，发现实验过程对逻辑性比较困难用具体
人才测评调研报告 诺姆四达测评咨询有限公司对比分析 一、 标准之星人才测评系统介绍 1、系统结构 2、测评系统 校园招聘 中高层选拔 一线工人招聘 通用能力 必考指标 必考指标 必考指标 金融、保险 一级指标 一级指标 一级指标 能源化工 一级指标 一级指标 一级指标 汽车、机械 一级指标 一级指标 一级指标 地产、建筑 一级指标 一级指标 一级指标 3、说明： 将客户群体划分为：校园招聘、中高层选拔、一线工人招聘、公务员招聘。与之对应的测评分为：通用能力，为比测项；各个行业的总结指标建议。用户可以根据自己的企业性质选择对应的指标体系，可以增添自己需要侧重的地方。 一级指标总计约50-60项，每项一级指标对应着3-4项二级指标，每项二级指标对应着10-20道考核题目。题目与相应的二级指标的对应试固定不变的。客户确定需要的一级指标的同时也就确定了整套测评需要的题库。 一级指标体现为能力测试，二级指标体现为兴趣测试，根据岗位需求测定能力是否符合要求。 4、价格表 产品 价格 Profiles 360度-标准之星 1500元 2500（360度） 标准之星（中高层） 1500元 1200（完整人） 标准之星校园 200元 398（PAC） 标准之星（社会） 300元 800（SKB）
二、对比分析 profiles 诺姆四达 评测标准 百分比匹配度 星级人才评测标准 公务员选拔 无 有 一级指标 3个 50—60项 二级指标 20个 240项 题库 340道 5000道 模板 需要调研建立 200多个常模 运营理念 测评 整体人力服务 测试项 思维风格、职业兴趣、行为特征 能力 北侧的真诚度 诚信评分 图片和文字没有明确对立选项来避免评价标准 职位的匹配度和得分区间 柱状图、折线、星级 报告 电脑 电脑+手写 在线管理系统 暂无 有 报告 个人报告、招聘用的报告、多种职 位适应性的报告、辅导用的报告、 职位分析报告、概括报告、图表报 告 素质模型、培训发展、绩效考核三个版本 建议性问题 有 有 增值服务 培训指导、培训方案 参与、组织现场招聘，参与管理培训在线推广 无 有 在线测评 支持 支持 系统化 8个测评产品 选、用、育、留 市场开发团队 无 有电话营销团队 产品历史 哈弗20年调研，profiles10 年开发 10年国内产品研发 渠道发展 代理机制 直营分公司+代理合作 测评理念 让合适的人做合适的事 选拔优秀的人才 客户积累 较少 较多 大学生择业产品 有 无 中学生产品 有 无 报告语种 多语言 汉语 专家团队 国内+国际 国内 产品更新 2年 1年 市场运营 尚未全面展开，上海以发展渠道为 主 之前一直以渠道为主，现逐步加强自主经营能力，采取了一些线上及线下的市场推广策略 市场影响力 较小 逐步扩大 定位 国际 国内
人才评估选拔测评报告
本测试的目的和意义 许多公司在进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的一些因素： 1 、某个求职者（或内部员工）的综合素质能否达到我公司的基本要求？ 2 、某个求职者（或内部员工）的性格特点，究竟是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？ 3 、公司中有一个技术或销售方面的高手，我们想提拔他做管理人员，但是他究竟是否适合？ 4 、公司有一个新项目需要几个人过去负责，究竟该派哪几个人过去，才是一个最佳的团队？ 远航《人才选拔评估测评系统》，就是为了帮助用人单位解决这些问题而研发。通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位可以详细了解测评者独特的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素质、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特征，从而帮助企业全方位地了解测评者，帮助企业更好地做出人事决策。
报告阅读说明 ·本测试题目的设计以“卡特尔 16 种人格因素测试（国内修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等内容。卡特尔测试已经有 50 年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。经过大量的实践结果表明，卡特尔 16 种人格因素测试能够在同等的时间内（约 40 分钟），测试更多方面的主要人格特征，在测评的效度和信度等各方面，经受住了时间的长期检验。 ·本测评报告的全部内容，仅作为企业用人单位在进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评价某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。 本报告包括以下内容 ■本测试的目的和意义 ................................. 第 1 页 ■报告阅读说明 ....................................... 第 2 页 ■本测试的理论依据 .................................... 第 4 页 ■本测试的主要测试维度 ................................ 第 5 页 ■测评者在相应测评维度上的得分 ........................ 第 6 页 关于测评者的得分的更深层次解释： ■性格中的优势 ........................................ 第 7 页 ■性格中的不足 ........................................ 第 8 页 ■个人风格特点 ........................................ 第 9 页 ■团队中的人际特征 .................................... 第 11 页 ■职业素质分析 ........................................ 第 12 页 ■职业类型分析 ........................................ 第 14 页 ■岗位趋向 ............................................ 第 16 页 ■结束语 .............................................. 第 16 页