人才测评实验报告3宋圆圆

人才测评实验报告人才测评实验报告引言：人才测评是一种常见的方法，用于评估个人的能力和潜力。

通过测评，人们可以更好地了解自己的优势和劣势，从而有针对性地提升自己的能力。

本实验旨在探讨人才测评的有效性和应用前景。

实验设计：本实验采用了多种常见的人才测评工具，包括性格测试、智力测验和兴趣问卷。

实验对象为一组大学生，共100人。

实验过程中，我们对参与者进行了详细的测评，并记录了他们的测试结果。

实验结果：1. 性格测试结果显示，参与者中有60%的人属于外向型，40%的人属于内向型。

这一结果与大多数研究结果相符，表明外向型人格在社交和沟通方面具有优势，而内向型人格则更擅长独立思考和专注工作。

2. 智力测验结果显示，参与者的智商分布呈正态分布。

其中，约15%的人智商超过130，被认为是高智商群体。

这一结果与普遍的智商分布相符，表明智商在一定程度上与遗传和环境因素相关。

3. 兴趣问卷结果显示，参与者的兴趣领域多样。

最受欢迎的兴趣领域包括音乐、艺术和科学。

这一结果表明，人们在不同领域有着不同的兴趣和潜力，需要根据个体的特点进行个性化的发展规划。

讨论：1. 人才测评的有效性：本实验结果表明，人才测评可以客观地评估个人的性格、智力和兴趣。

这些评估结果可以为个人的职业规划和发展提供参考，帮助他们更好地发挥自己的优势。

2. 应用前景：人才测评在教育、招聘和人力资源管理等领域有着广泛的应用前景。

在教育方面，学校可以通过测评了解学生的特点和潜力，为他们提供个性化的学习指导。

在招聘方面，企业可以通过测评筛选出适合岗位的人才，提高招聘效率。

在人力资源管理方面，测评可以帮助企业了解员工的优势和劣势，为他们提供有针对性的培训和发展机会。

结论：本实验结果表明，人才测评是一种有效的评估个人能力和潜力的方法。

通过测评，个人可以更好地了解自己的优势和劣势，为自己的职业规划和发展提供参考。

人才测评在教育、招聘和人力资源管理等领域有着广泛的应用前景。

基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计宋雯武汉工商学院管理学院摘要：为了达到培养具有测评实操技能的应用型人才目标，《人才测评》课程对实验项目内容、实验形式和考核形式等进行了教学设计，在实验教学中根据实验目的灵活采取了人-机实验或人-人实验形式，教学中创设逼真的测评情景，让学生体验被试和主试的双重角色，同时在课程考核中增加实验课成绩的比重，加大对实践技能的考核力度。

关键词：应用型人才;人才测评;实验教学;作者简介：詹育红（1984、），女，湖北黄冈人;武汉工商学院管理学院讲师，硕士;研究方向：人力资源管理和老年社会工作作者简介：宋雯（1983~）,女，湖北丹江口人;武汉工商学院管理学院讲师，硕士;研究方向：人力资源管理基金：武汉工商学院校级教研改革项目“人力资源管理专业实践教学体系优化研究”成果一、应用型人才培养对《人才测评》课程的要求应用技术技能型人才要求大学培养的人才不仅需要掌握相关行业专业的理论知识，而且需要具备相应的技术技能和职业技能，能契合企业对大学生人才的要求。

《人才测评》课程是武汉工商学院人力资源管理专业的一门专业核心课程，该课程主要包括三个教学内容:测量什么，如何测量以及对测评结果的分析及应用。

人才测评技术已经被广泛用于企事业单位的人才招聘、培训与开发、绩效管理等领域。

很多企业意识到人才测评技术的优越性，但是却苦于缺乏受过专业训练的测评人才，导致很多企业没有办法应用人才测评技术，或者由于不具备测评理论知识，不合理地运用人才测评技术导致测评效果不尽如意。

为了培养技术技能型人才，满足企业对测评人员的理论知识和实务操作技能的要求，《人才测评》课程增设了实验环节，致力于创造类似企业的环境，为学生提供操作机会, 培养学生的测评实践能力。

二、《人才测评》实验内容具体设计为了让学生能够有效掌握人才测评的技能，成为能根据测评需要有效实施人才测评技术的应用技术型人才，在课时、实验内容和实验形式方面都做了精心的设计。

人才测评实训报告一、实训背景本次实训是针对制作人才测评项目的实际操作和应用，旨在通过对制作人才的核心素质进行测险，为招聘单位提供参考，帮助招聘单位从众多的求职者中筛选出最优秀的制作人才，为公司的发展提供保证。

二、实训内容1.了解制作人才岗位需求在进行制作人才测评之前，我们首先要了解制作人才岗位的职责、任务和所需要掌握的技能等方面的一些基本要求，这样才能更好地针对核心素质进行测险，为招聘单位提供更加科学的参考。

2.选择制作人才核心素质在了解制作人才岗位需求的基础上，我们需要选择与制作人才职责相关的核心素质进行测评。

根据招聘单位的实际需求，我们选择了沟通能力、创造力、团队合作能力和任务管理能力四项核心素质进行测评。

3.制定测评方案为了更加科学、全面地测评制作人才的核心素质，我们需要制定一份详细的测评方案。

根据选定的核心素质，我们在这些方面设置了各自的测评项目和测评标准，并制定了一份明确的测评流程。

4.进行测评操作在制定好测评方案后，我们开始进行实际的测评操作。

首先进行的是沟通能力测试，包括口头沟通和书面沟通两个部分，测试其在不同情况下的沟通表达能力。

然后进行的是创造力测试，考察其对创新设计的独特思维能力和实际操作能力。

接着进行的是团队合作能力测试，测试其在团队协作中的领导能力、协调能力和服务精神等方面的表现。

最后进行的是任务管理能力测试，测试其面对复杂任务时的综合协调能力和资源优化能力。

5.分析测评结果在进行完测评操作后，我们需要对测试结果进行统计分析，并得出每位测试者在不同核心素质方面的优劣势。

通过对测评结果的分析，招聘单位可以有效地了解求职者的核心素质表现，从而更加全面地进行人才筛选和选拔。

三、实训体会1.加强了对制作人才需求的了解。

通过本次实训，我更加深入地了解了制作人才岗位的职责和任务，并进一步了解了制作人才需要具备的核心素质。

这对于今后进行相关招聘或人才培养都具有重要的意义。

2.掌握了制作人才核心素质测评方法和流程。

一、实验背景与目的随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，人才选拔与培养的重要性日益凸显。

为了提高人才选拔的准确性和科学性，本研究旨在通过人员素质测评实验，探讨人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。

二、实验方法与过程1. 实验方法：本研究采用问卷调查、访谈和实验模拟相结合的方法进行。

2. 实验过程：（1）准备阶段：确定实验目的、对象和内容，设计实验方案，准备实验材料和工具。

（2）实施阶段：a. 问卷调查：对实验对象进行问卷调查，收集人员素质数据。

b. 访谈：对部分实验对象进行访谈，了解其个人情况和需求。

c. 实验模拟：设置模拟情境，观察实验对象在特定环境下的行为表现。

（3）分析与总结阶段：对收集到的数据进行分析，得出人员素质测评结果，总结实验经验和教训。

三、实验结果与分析1. 问卷调查结果：通过问卷调查，收集了实验对象在知识、技能、能力、个性等方面的数据。

2. 访谈结果：访谈结果显示，实验对象对自身素质有一定认识，但存在一定程度的偏差。

3. 实验模拟结果：实验模拟结果显示，实验对象在特定情境下的行为表现与问卷调查结果基本一致。

四、实验结论与建议1. 结论：（1）人员素质测评是选拔和培养人才的重要手段。

（2）人员素质测评方法多样，应根据实际情况选择合适的测评方法。

（3）人员素质测评结果具有一定的参考价值，但需结合实际情况进行综合分析。

2. 建议：（1）加强对人员素质测评的理论研究，提高测评的科学性和准确性。

（2）提高人员素质测评的实践应用水平，将测评结果应用于人才选拔、培养和激励等方面。

（3）关注人员素质测评的伦理问题，确保测评过程的公正性和客观性。

五、实验反思1. 实验过程中的不足：（1）实验对象数量有限，可能影响实验结果的普遍性。

（2）实验方法较为单一，未能全面考察人员素质。

2. 改进措施：（1）扩大实验对象范围，提高实验结果的代表性。

（2）采用多种实验方法，全面考察人员素质。

六、总结人员素质测评实验有助于我们深入了解人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。

第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的选拔和培养提出了更高的要求。

为了提高人才选拔的准确性和科学性，我国众多企业开始采用人才测评技术。

本次实验旨在通过人才测评方法，对一批应聘者进行综合素质评估，为企业的招聘和选拔提供参考依据。

二、实验目的1. 探究人才测评方法在实际招聘中的应用效果；2. 评估应聘者的综合素质，为企业选拔合适人才提供依据；3. 优化人才测评工具，提高人才测评的准确性和科学性。

三、实验方法1. 确定测评指标：根据企业需求，从专业知识、技能、能力、个性、价值观等方面选取测评指标；2. 设计测评工具：结合测评指标，设计一套包含笔试、面试、心理测试等环节的测评工具；3. 数据收集：对参加实验的应聘者进行测评，收集测评数据；4. 数据分析：运用统计学方法对测评数据进行处理和分析，得出结论。

四、实验对象本次实验选取了来自不同行业、不同学历背景的100名应聘者作为实验对象。

五、实验结果与分析1. 测评指标分析（1）专业知识：通过笔试环节，考察应聘者的专业知识掌握程度。

结果显示，应聘者在专业知识方面的得分差异较大，其中20%的应聘者得分在90分以上，80%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的专业知识水平参差不齐。

（2）技能：通过实际操作和面试环节，考察应聘者的技能水平。

结果显示，应聘者在技能方面的得分差异较大，其中15%的应聘者得分在90分以上，85%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的技能水平有待提高。

（3）能力：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的综合能力。

结果显示，应聘者在能力方面的得分差异较大，其中10%的应聘者得分在90分以上，90%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的综合能力有待提升。

（4）个性：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的个性特征。

结果显示，应聘者在个性方面的得分差异较大，其中5%的应聘者得分在90分以上，95%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的个性特征有待进一步挖掘。

人才素质测评实验报告人才素质测评实验报告李XX人力资源103班7一测评目的为了正确认知自己，清楚自己的优势和劣势，以便对将来的生活和就业有明确的指导，我使用人才素质测评软件，对自己的人格、兴趣、价值观、能力、智商等进行了科学的测定。

所使用的测评软件包括：北森16PF人格测试软件、北森性格测试软件、维通用人才选拔测试软件、艾个性测验软件等。

二测评基本结论1，通过北森16PF人格测试，我的人格基本情况如下：与人交往以及合作能力处于中等水平。

活泼，健谈，经常主动与他人交谈。

在社交场合中较为轻松，与人交往表现得不卑不亢，但又不会过分突显。

对多数人能较为公开展示自我，比较直率。

独立性不是很强，但也不经常依赖他人。

学习能力较好，反应比较快。

见机行事，思维比较开放，喜欢尝试。

有想象力，富有创造力，勤于思考。

做判断和决策的时候，能够在权衡感性和理性两个方面的需求。

做事时候，独立性不是很强，但也不经常依赖他人。

喜欢了解前沿的事物，不拘泥于现实，思维开放，喜欢尝试。

倾向于接受外来强制标准和规则，但并不僵硬去遵从，有时更倾向于灵活运用规则，经常能有效解决实际问题。

自律严谨，言行一致，做事前喜欢对事情做很好的计划以及准备。

然而，我在人格上也有很多不足：我比较易生烦恼，情绪受环境支配，很难应付生活的需要。

对刚认识的人较警觉，但完全了解他人以后，会乐于接受他们。

对自己的长处或缺陷有比较现实的认识，能为自己的失误承担责任。

精神高度紧张，容易疲乏。

情绪波动较大，易受无关因素影响。

容易受环境的支配而心神动摇不定，善变，自我控制能力弱，不能面对现实，容易急噪不安，易疲乏。

好强固执，独立积极；通常自视甚高，容易自以为是；愿意将自己的观点强加给他人，较为武断，愿意领导和影响他人。

愿意接受环境强制性标准和规则，但并不僵硬的遵从。

认为制度是为人和事情服务的，能够适当情况下灵活运用。

经常有效的解决实际问题，而不过多受规择限制浪费时间与精力。

前言人员素质测评就是通过对个体在特定环境写外显行为得了解与分析,把握其内在素质得活动。

随着人才竞争得日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养与激励人才。

从员工得招聘(包括面谈、查瞧简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多、因此在实际操作中,人事目标得实现远远没有企业得生产、销售目标那样快捷与顺利。

大多数管理者都期待摒弃效率低下得传统人事管理方法,施用一种新型得人事管理工具、在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训、一、实训目得人员素质测评实训这门课程让我们较好得运用所学得《人员素质测评》理论知识更直观得了解在人员得招聘中人员筛选流程及建立筛选体系、通过实训让我们掌握基础得招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。

让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔得作用,并根据应聘者得实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。

通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题与解决问题得实际动手能力,强化我们实际招聘面试得技能与面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。

二、实训时间2０12年—2013年第一学期:第6周—第15周(每周一９、１0节课与每周三７、8节课)三、实训地点A区教学楼:每周一9、1０节课(１41６) 每周三7、8节课(１４12) 四、实训内容(一)相关原理得应用1、人员素质测评得定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。

就是心理测量技术在人力资源管理领域得应用。

指得就是以心理测量为基础,针对特定得人力资源管理目得,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学得测评方法,对人得素质做出量值判断与价值判断得过程,为人力资源管理与开发提供依据。

如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一就是测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息;二就是采用科学得方法,针对人力资源管理得某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

招聘与人才测评实验报告招聘与人才测评实验报告背景介绍•招聘是组织中至关重要的环节•人才测评是为了确保招聘的准确性和成功性•实验旨在探索招聘与人才测评的最佳实践实验设计•实验采用对比组设计–控制组：采用传统的招聘方式–实验组：结合人才测评的招聘方式•实验对象：招聘岗位为专业英语翻译人员的职位实验过程1.控制组：–招聘流程：发布岗位需求 -> 简历筛选 -> 面试 -> 录用–招聘标准：主要基于个人简历和面试表现–实验结果：招聘效果与期望不符，存在技能匹配和团队适应性问题2.实验组：–招聘流程：发布岗位需求 -> 人才测评 -> 简历筛选 -> 面试 -> 录用–人才测评内容包含语言能力、沟通能力、团队合作能力等维度–实验结果：招聘效果明显改善，候选人技能匹配度提高，团队适应性增强实验结果1.控制组：–招聘成功率：65%–培训新员工的时间：2个月–高流动率：25%2.实验组：–招聘成功率：80%–培训新员工的时间：1个月–高流动率：15%实验结论1.结果表明，结合人才测评的招聘方式能够提高招聘效果2.人才测评可以更好地筛选与岗位要求匹配度高的候选人3.借助人才测评，新员工培训时间可以明显缩短4.团队的流动率也随之降低实验建议1.推广使用人才测评工具，提高招聘的准确性和成功性2.综合考虑候选人的个人简历、面试表现和人才测评结果，做出更明智的招聘决策3.定期评估并调整人才测评工具的维度和权重，以适应变化的岗位要求和业务需求该实验结果表明，人才测评在招聘过程中具有重要作用。

通过结合人才测评的招聘方式，能够提高招聘成功率，减少新员工培训时间，降低团队流动率。

因此，在进行招聘工作时，建议引入人才测评工具，以提高招聘效果和组织的整体绩效。

人才测评报告测评结果分析根据您参与的人才测评活动结果，我们针对性地对您的个人特质进行了全面分析。

通过评估您的能力、潜能和发展方向等方面，我们得出以下结论：1. 思维能力您在思维能力方面表现出色，具有较高的分析、逻辑思维和问题解决能力。

您能够快速发现问题的本质，并提出富有创意的解决办法。

您善于运用逻辑思维和深度分析，对复杂问题具备较强的解决能力。

2. 沟通与协作能力您具备优秀的沟通与协作能力，能够与团队成员高效合作，并能够清晰有效地传达自己的观点。

您在团队中积极参与并能够处理团队内部的矛盾，并擅长通过合作实现共同目标。

3. 领导潜能根据您的表现，我们认为您具备良好的领导潜能。

您能够有效地组织和管理团队，指导他人并激发他们的潜力。

您在解决问题和做出决策时表现出果断和领导力。

4. 创新能力您在创新方面有一定的潜力，展现了一定的创意和想象力。

您对新事物保持开放态度，能够提出新颖的观点，并善于挑战现状，提出改进方案。

5. 品德与自律您表现出了良好的品德和自律性，对工作和生活有较高要求。

您遵循规范和道德准则，并能够严格要求自己，保持良好的工作纪律和责任心。

发展建议基于您的测评结果，我们在以下方面提供一些建议，帮助您进一步发展和提升个人能力：1. 加强沟通与协作能力的培养：与他人保持积极的互动，提高倾听、表达和解决冲突的能力。

2. 持续发展领导潜能：参加领导力培训，学习有效的团队管理和领导技巧，提升自己的领导能力。

3. 注重创新思维的培养：加强观察力、思考力和解决问题的能力，尝试新的方法和想法，并勇于创新和改进。

4. 品德与自律的坚持：保持良好的职业道德和工作纪律，培养自律性，提高工作效率和质量。

总结根据人才测评的结果分析，您在思维能力、沟通与协作能力、领导潜能、创新能力以及品德与自律方面表现出色。

在未来的发展中，我们建议您加强沟通协作、继续发展领导潜能、培养创新思维、坚持良好品德与自律。

相信通过不断地努力和提升，您将能够在职业发展中取得更加卓越的成就。

人才测评技术实训报告宜宾职业技术学院人力资源管理专业《人才测评技术》课程实训报告课程名称：人才测评技术实训系部：人文社会科学系专业：人力资源管理班级：人力11101班指导老师：郝丽哲姓名：蔡琼学号： 11444实训时间：至学期第一年人才测评技术实训报告专业：人力资源管理班级：人力11101班姓名：蔡琼学号： 11444一、实训目的：人员素质测评是经过对个体都在特定环境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。

它已经成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。

经过人员测评，能够正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，能够对全体职员进行优化配置与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，能够为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。

人才测评技术实训课即是在学习了人员素质测评是什么以及人员素质测评是可能的之后，接着解决人员素质测评主要测评什么以及怎么测评，可用什么方法测评，以及如何对人员素质测评的结果进行分析与报告。

二、实训时间：—第一学期第六周到第十五周每周周一9、10节课，周三7、8节课。

三、地点：教学楼1416、1413教室。

四、内容：（一）霍兰德职业性向理论职业性向。

也称职业倾向、职业取向。

美国职约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德于1971年提出了职业性向理论。

她认为，个人的人格与工作环境之间的适配相对应，是职业满意度、稳定性与成就的基础。

因此，霍兰德假设，大多数人能够分为以下六种人格类型，即“六角型理”论。

1）R(实际型)：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。

具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能型职业和技术性职业。

实习报告心得——人才测评首先，我要感谢学校为我们提供了这次难得的实习机会，让我对人才测评有了更为深入的了解。

在这段实习期间，我积极参与、认真学习，对人才测评的理论知识和实际操作有了更为全面的掌握。

以下是我在实习过程中的一些心得体会。

首先，我认识到人才测评的重要性。

在现代社会，人才是企业发展的核心竞争力。

通过科学的人才测评，企业可以更加准确地了解员工的素质、能力和潜力，为人力资源管理提供有力支持。

实习过程中，我深刻体会到人才测评在招聘、选拔、培训和激励等方面的重要作用，以及它在企业人力资源管理中的价值。

其次，我学习了人才测评的基本理论和方法。

在实习过程中，我们学习了多种人才测评工具和方法，如心理测试、能力测试、性格测试等。

这些测评工具和方法具有科学性、客观性和全面性，能够为企业提供准确的人才评价。

同时，我还了解到人才测评的实施流程，包括测评目标的确定、测评工具的选择、测评数据的收集、分析和解读等环节。

这些知识为我今后在实际工作中运用人才测评提供了有力保障。

再次，我参与了人才测评的实际操作。

在实习过程中，我有幸参与了一次企业的人才测评项目。

在这次项目中，我负责协助完成测评问卷的发放、收集和数据分析工作。

通过这次实际操作，我对人才测评的流程有了更为清晰的认识，也学会了如何运用测评工具对企业员工进行评价。

这次实习让我明白了人才测评不仅仅是理论知识，更是一项实践性很强的工作。

此外，我认识到人才测评的局限性。

虽然人才测评在很大程度上能够为企业提供有力支持，但它并非完美无缺。

在实习过程中，我了解到人才测评存在一定的主观性和局限性，测评结果可能受到被测评者心理状态、环境因素等多种因素的影响。

因此，在实际工作中，企业应结合其他评价方法，如面试、试用期考察等，全面评估员工素质。

最后，我深刻体会到了团队协作的重要性。

在实习过程中，我们小组成员相互支持、共同进步，顺利完成了实习任务。

这次实习让我认识到，在实际工作中，团队协作能力是非常重要的。

《华瑞人才测评》实验报告（一）实验目的了解《基本潜能》测评、《气质测验》测评、《华瑞智力测验》测评的大致内容与大致环节，了解自己所具备的基本潜能及过人之处，了解自己所属的基本气质类型，了解自己的大致基本的智力水平，并根据自己的以上能力发展程度和水平分析与预测将来较为适合自己的工作。

同时在将来从事人力资源工作时，能够更好地根据实际需要组织测评、选择和设计测验项目，并对测评结果进行正确的综合和适当的管理，以辅助组织的人力资源管理决策。

（二）实验过程：1、主要仪器设备及耗材计算机、华瑞人才测评教学系统软件（由工商管理学院郑老师提供）2、实验安排以测验为基本形式，2课时，每组44人左右，单人进行测试3、实验步骤（1）运行计算机后，判断所用计算机是否能连续正常工作。

（2）依照老师指点在服务器上运行测评服务器程序，依据提示输入相应的学号、姓名等内容。

（3）进入测试试卷，了解各测评量表的内容、项目分组、项目数、表现形式并完成自我测试，完成后退出测试客户端程序。

（4）运行档案管理程序，查看被测评者的基本信息和测评结果并对测试结果进行PDF文件转码。

（5）在服务器计算机上退出测评服务器程序。

（三）实验结果1、所用时间：气质测试——7分37秒知觉速度测试——5分钟智力测试——8分45秒2、各项结果基本潜能测试：能对事物细微特征及事物外在特征间差异进行敏锐的感知判断气质类型测试：多血质智力测试：智力水平良好，比较善于发现事物之间隐藏的关系及事物变化的规律，但对于特别复杂不明显的规律则较难发现。

（四）实验结果分析我本来觉得自己是一个不太善于交往的人，在陌生人面前或公共场合中，我很拘谨而且很不爱说话，但是在熟悉的人面前我很开朗，很活泼。

但大多数人眼中，我是一个内向的人。

人员素质测评的结果，我是多血质，多血质的类型特征：活泼、热情好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。

多血质的特征有些符合，有些却不太符合。

《人员素质测评》实训报告前言人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。

随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。

从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升??环节繁多。

因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。

大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。

在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。

一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。

通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。

让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。

通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。

二、实训时间2021年—2021年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)四、实训内容（一）相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。

是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。

指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。

如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

1 报告内容概要本报告是关于XXX人格评价的专业报告，包括答题效度评估、基本人格评估、应用风格评估、人格因素分析等内容。

XXX在各部分的主要测评结果如下：◆答题可信度XXX本次测评答题可信度在3级水平，说明其答题结果基本可信。

◆基本人格评估XXX的基本人格倾向如下表:人格倾向行为特征实用重现实、兴趣较少、循规蹈矩、尊重传统、思维保守外向好社交、好刺激、健谈、乐观、好玩乐、不善内省竞争执着、乐于表现、不安于现状、合作性较差、易冲动、性急焦虑警惕性强、缺乏安全感、情绪化、易紧张、挫折感强灵活随机应变、随性、目标性较差、易松懈、不愿受约束、粗心◆应用风格评估XXX的应用风格倾向为：应用风格主要风格次要风格领导风格咨询型支持型下属风格接受型合作型团队角色塑造者监督者职业类型企业型社会型◆人格因素分析XXX人格的突出特征是敏感性、罕见回答、忧虑性、兴奋性、世故性。

鉴于人格测验的专业性和报告可能对XXX发展造成影响，必须明确：本报告中对XXX在某些场景下的反应模式做出的判断，仅是基于XXX 的人格测验结果，即只是对XXX的一种倾向性判断，而非必然性判断，因为现实场景下的具体反应会和众多因素相关，人格特征只是其中一个比较重要的因素。

此外，本报告内容只有在确有必要的情况下，才可以让XXX知晓，且同时必须向XXX说明看待报告中各种结论时应持有的正确态度。

本报告牵涉个人隐私，为避免法律纠纷，不可向第三方泄露。

术语解释：可信度：用于判断被测者在答题过程中真实作答的程度。

可信度由低到高为1-5级，如果在2级及以下，为基本不可信，有必要请被测者重新测评。

2 答题效度评估本部分测定的是XXX回答量表的方式，包括：趋中倾向、罕见回答和反应速度，它们用以对XXX答题的答题效度进行评估。

需要注意的是：报告使用者应从多角度看待答题效度的各项指标表现，指标数据所提出的任何判断与建议都应与针对XXX的实际考察相结合，以增加答题效度判断的精确性。