人才测评答案与报告自动生成数据及结果

固定题 目动态展示 给应聘人员 ， 并提 示当前面试 人员剩
余的时 间， 以及 当前 面 试 题 目的 剩 余 时 间 。 面 试 官 可 以
质 要求 ， 按 专业 、 考 核维 度 进 行 模 块 化 出 题 ， 试 题 数 据 通 过 面 试 系统 即时 查 看 当前 面试 人 员 的详 细 个人 信息 ， 对 应嵌 入标 准答 案并进 行加密 处理 ， 出题 完 成 后 解 密 辅 助评价决 策， 分维 度对 面试 人员进行 评 分， 查看 自己
基本信息如姓名、 性 别、 出生年月、 照片等 ； 教育背 景信 数 据 包 内包 括 考 试 成 绩 单 、 加 密 后 的 考 生 试 卷 和 考 生
息 如 各 教 育 阶 段 的起 止 时 间 、 专业排名 等 ； 学 术 成 果 如 学 术论 文情况 、 专 利情况等 ； 社会实 践及 取证 情况 ； 应 聘 意愿情况 ； 就业 推荐表 、 成 绩单 或 取 证 扫 描 件 等 图片 材料 和 其 他 情 况 。 应 聘 人 员作 出诚 信 承 诺 前 提 下 ， 完成 测评 报 告， 纪 检 组 保 存 密 码 以备 考 生 申请 查 阅 本 人 试 卷。 考 试 成 绩 由机 考 管 理 系 统 自 动 生成 ， 即 时 予 以张 贴 公布。 机 试 的测 试 方 向为 综 合 素 质 、 专业 素 质 和 职 业 倾 向测试 。 在 机试 中， 应 聘 人 员 根 据 个人 信 息 登 录 后 ， 在
毕业等内容。 系统将对导入 的电子简历 自 动 进行分类 ， 分 如果没有查询到该指纹 ， 则报警。
别按学历层 次、 应聘 意 愿 和 岗位 类 别 分 类 排 列 。 基 于 应 聘者诚信 前提 ， 综合评 估简历的学历层次、 院 校 学 科 排 名、 科研及论文成果 、 专业 技 能 等 信 息 ， 自动 给 出 综 合 素 质评 估分数 排序， 排 除 不 合格 人 员 、 甄 选 相 对 优 秀人 员 进 入机 考 、 面试 环 节。

NormStar BMF（Behavioral Multisource Feedback）系统： 为您量身定制的在线360°评估系统360°反馈评估技术简介 360°反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈系统。

它是由与 被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被 评价人进行匿名评价的综合评估系统，从而全面、客观地搜集员工工作表现的信 息，了解其优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助员工 进行科学的自我评价，促进其不断成长。

由于 360°评估系统在西方的广泛成功应用，许多中国企业将其引入到人才 评价与发展体系中，但却普遍出现了水土不服的现象，中国企业在 360°评估应 用中的问题主要在于：企业困惑 评估结果效度偏低——信息数量庞大驳杂，有效 信息却不多，人际关系因素渗透过多导致评估结 果客观性不高。

评估成本过高——考评内容复杂、HR 工作量大、 员工涉及面广、周期长，动用企业资源很多。

NormStar 解决之道 针对客户的前期文化适应性调查，完全匿名 的评价环境。

全流程网络化操作，系统自动完成全部统 计分析工作，报告即时提取。

紧扣工作实际的行为化评估指标与行为描 述精准评估被评价人。

按层级、岗位细分的评估模型来自于对应素 质模型，使得评估更有针对性。

报告给出个人培训诊断与发展建议，并可整 合绩效评估系统操作，分析指标全面精当， 助力员工后续发展提升。

评估标准难把握——抽象的评估指标使得不同评 价人对指标的理解不同，导致打分没有统一性。

评估指标没有针对性——不同层级不同岗位的被 评价人能力指标没有显著差异，不能体现层级和 岗位特殊性。

评估结果缺乏后续利用价值——360°评估结果 运用单一，更多强调“评估”而不是“反馈” ，单 纯用于绩效考核，忽视了在个人能力发展中的导 向作用人事甄选及评估 · 企业人力资源咨询 · 培训与发展服务 · 教育服务 4008 820 600NormStar BMF 系统简介针对企业绩效评估、培训发展、晋升选拔、人员安置等需求，NormStar在十年人才测评 及素质模型构建经验基础上，历时三年研发了在线行为化多源反馈评估系统——NormStar BMF（Behavioral Multisource Feedback）系统。

人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。

以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。

我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。

狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。

广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。

如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。

基本能力素质、实用人格素质、基本职业倾向评价快捷方便准确实用功能智能化快捷方便、准确实用、功能智能化：只需要短短几分十钟就可以对一个人的能力、个性、兴趣、求职（工作）动机、待人处事的风格、管理风格、适合的职业类别、发展潜力等有一个全面、客观的了解，可以大大节约时间、精力，降低人才成本，提高管理效率，是招聘、考核、选拔、人员安置、就业指导的实用工具。

实用与专业有机结合：测评的过程计算机化，操作简明，快捷方便：使用本系统进行人才评价无需配备专业人员。

测评完成后，计算机自动自动生成一目了然的报表，既有相应的得分，又有针对性很强的评语，智能化程度高并且可以防止无效及非真实回答，结果实用性强。

智能化功能：能自动控制测评时间，能自动检测是否回答全部问题，能自动显示未回答的问题。

测评结果标准、规范：本系统吸收了国内外关于人力资源研究有价值的成果，建立了一个评价语库，能针对不同的人给出不同的评价，避免了人为因素对评价语的影响。

《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。

形考任务一1.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以( )为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A.量化B.水平C.能力D.差异正确答案: D2.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用( )测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性正确答案: C3.对于知识的测评，有很多方法。

心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是( )A.心理测验B.面试C.情景测验D.试用正确答案: A4.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，( )是对测评目标的具体分解A.测评指标B.测评标准C.测评标记D.测评标度正确答案: A5.目前，对气质测评主要采用( )A.德尔菲法B.问卷测验法C.因素分析法D.投身技术正确答案: B6.所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（）A.心理测验B.技能测试C.面试D.笔试正确答案: C7.在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）A.笔试B.心理测验C.面试D.投射技术正确答案: C8.评价中心最主要的特点是（）A.综合性B.情景模拟性C.动态性D.标准性正确答案: B9.评价中心用得最多的一种测评方式是（）A.公文处理B.管理游戏C.演讲D.案例分析正确答案: A10.就一般而言，评价中心主要应用于( )的选拔与晋升的考核手段A.销售人员B.一般管理人员C.高层管理人员D.生产部门员工正确答案: C11.根据面试的标准化程度分类，面试的类型有（）A.结构化面试B.情景性面试C.压力式面试D.半结构化面试E.非结构化面试正确答案: A D E12.人员测评标准体系横向结构由（）构成A.结构性要素B.内容性要素C.行为环境要素D.工作绩效要素E.客观环境要素正确答案: A C D13.按照刺激的内容与形式分类，投射测验有（）A.语言投射B.墨迹投射C.动作投射D.主题统觉投射E.图形投射正确答案: A C E14.无领导小组讨论的任务类型有（）A.开放问题式任务B.两难问题式任务C.多项选择性任务D.合作操作性任务E.资源争夺性任务正确答案: A B C D E15.根据讨论的主体有无情境性，小组讨论可以分为（）A.无情境性讨论B.情境性讨论C.有领导小组讨论D.无领导小组讨论E.专题讨论正确答案: A B16.人事行政的四环节包含（）A.选才B.取才C.用才D.育才E.留才正确答案: B C D E17.心理测评中的人员培训包括（）A.人事专员B.测评对象C.测评员D.管理人员E.高级管理人员正确答案: B C D18.结构化面试的问题类型有（）A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.行为性问题E.经验性问题正确答案: A B C D E19.在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）A.投射测验B.标准化测验C.心理测验D.评价中心技术E.面试正确答案: C D E20.数据综合后，结果报告的形式有（）A.分数报告C.等级报告D.评语报告E.图表报告正确答案: A C D21.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

AI技术在人力资源管理中的应用教程人力资源管理是一项关键的业务领域，对于企业的成功至关重要。

近年来，随着人工智能（AI）技术的快速发展和应用，越来越多的组织开始意识到将AI技术纳入人力资源管理中的重要性。

本文将介绍AI技术在人力资源管理中的应用及相关教程，帮助读者理解如何利用AI技术提升组织的人力资源管理效益。

一、 AI技术在招聘与选拔方面的应用1. 简历筛选：传统简历筛选过程繁琐且容易出错。

AI技术可以通过自动化和机器学习算法实现简历筛选，从大量简历中高效地挑选出最符合要求的候选人。

2. 面试辅助：AI技术可以通过语音和图像处理功能辅助面试过程。

例如语音识别技术可以自动记录面试内容并进行语义分析，以便更好地评估候选人的能力和潜力。

3. 人格测评：AI技术可以结合心理学原理开发出精准可靠的人格测试工具，帮助企业更好地了解候选人的个性特征以及是否适合与现有团队成员协作。

二、 AI技术在培训和发展方面的应用1. 个性化学习路径：AI技术可以根据员工的岗位要求、职业规划以及学习历史等数据，为每个员工量身定制个性化的培训计划和学习路径。

2. 智能导师：AI技术可以模拟人类导师的角色，并提供定制化的指导和反馈。

通过分析和理解员工在工作中遇到的问题，AI导师可以提供相应的建议和支持。

3. 学习效果评估：利用人脸识别和情感分析等AI技术，可以实时监测培训过程中员工的参与度和情绪状态。

通过这些数据，企业可以进行培训效果评估并及时调整培训策略。

三、 AI技术在绩效管理方面的应用1. 数据分析决策支持：AI技术可以收集、整理和分析大量关于员工绩效表现的数据，并自动生成可视化报告。

这些报告为管理者提供决策支持，使其能够更好地评估员工表现并制定改进措施。

2. 实时反馈：AI技术可以通过警示系统和智能监控工具，及时感知员工的行为和绩效，并提供实时反馈。

这有助于员工更好地理解自己的表现，并在必要时进行调整。

3. 人才发现与挖掘：AI技术可以将大数据分析应用于员工绩效管理，帮助企业发现隐藏在数据背后的潜力员工并进行人才储备和挖掘。

⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例1 银⾏竞聘岗位（部门经理）的⼈才测评⽅案 ⼀．测评背景 某国有商业银⾏刚刚上市，为此该⾏实⾏全⾯推⾏⼈⼒资源改⾰，对该⾏ 的中层管理者⼈员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，⾏长⽆法判断他们的能⼒，部分⼈员对传统的的测评⽅法有偏见，有事就马上往上级报告。

请专业银⾏银⾏为银⾏设计竞聘上岗的⼈才测评⽅案。

⼆．测评⽬标 根据银⾏的发展要求，通过对竞聘员⼯的全⾯测评，了解每位竞聘员⼯的职 业素质及其发展潜⼒，给银⾏提供每位竞聘员⼯的测评诊断报告，为银⾏招聘到优秀的部门经理。

三．测评解决⽅案 1. 确定测评指标体系 1测评指标体系 2.确定测评的⽅法 1）．职业素质测试 2）.半结构化⾯试 3）.⽆领导⼩组讨论⾯试 4）．案例分析讨论 5）．⾓⾊扮演 6）．公⽂处理 四．测评实施⽅案设计 实施⽅法管理⼈员的测评⽅法主要有两种，⼀种是⼼理测验法，另⼀种是评价中⼼测验法.评价中⼼测评⽅法的中⼼思想是对具体真实的⼯作情景进⾏模拟测验，内容除了⼼理测验外，加⼊的⼀些情景测试-其主要形式有处理公⽂测验，⾓⾊扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性⽅⾯⽐较客观准确，辅之以⼼理测试的⼀般性，使测评效果达到了最佳。

通常情况下，评价中⼼要使⽤4种测评⽅法和练习来进⾏测评。

实施过程需要2到3天完成。

主试⼈员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。

下⾯介绍⼀个⽐较典型的评价中⼼的测评⽇程及内容。

1．⼼理测试 本银⾏此次⼈才测评⽅法采⽤⽹上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化⾯试。

本⽅案的测评测试基本职业素质，⽽不进⾏知识⽔平考试，为提⾼效率，本测验可采⽤⽹上答卷的实施形式。

以下是本⽅案基本职业素质测试表： 进⾏各项笔试准备⼯作，并提供笔试实施材料供银⾏组织实施测试。

第1篇尊敬的用户，您好！欢迎您参加测智网的智商测试。

本测试旨在帮助您了解自己的智力水平，同时提供个性化的报告和建议，以促进您的个人发展。

以下是我们精心设计的测智网智商测试题，请您认真作答。

一、逻辑推理题（每题5分，共25分）1. 小明、小红、小刚和小丽四人参加比赛，已知小丽不是第一名，小刚不是第二名，小明不是第三名，那么根据上述信息，以下哪个选项可能是正确的？A. 小丽是第一名，小刚是第二名，小明是第三名，小丽是第四名B. 小丽是第二名，小刚是第三名，小明是第四名，小丽是第一名C. 小丽是第三名，小刚是第四名，小明是第一名，小丽是第二名D. 小丽是第四名，小刚是第一名，小明是第二名，小丽是第三名2. 以下哪个选项是正确的？A. 1+2=3，3+4=7，7+8=15，15+16=31B. 1+2=3，3+4=7，7+8=15，15+16=27C. 1+2=3，3+4=7，7+8=15，15+16=33D. 1+2=3，3+4=7，7+8=15，15+16=293. 以下哪个选项是正确的？A. 1×2=2，2×3=6，6×4=24，24×5=120B. 1×2=2，2×3=6，6×4=24，24×5=108C. 1×2=2，2×3=6，6×4=24，24×5=144D. 1×2=2，2×3=6，6×4=24，24×5=964. 以下哪个选项是正确的？A. 2×2=4，3×3=9，4×4=16，5×5=25B. 2×2=4，3×3=9，4×4=16，5×5=24C. 2×2=4，3×3=9，4×4=16，5×5=26D. 2×2=4，3×3=9，4×4=16，5×5=275. 以下哪个选项是正确的？A. 2×3=6，3×4=12，4×5=20，5×6=30B. 2×3=6，3×4=12，4×5=20，5×6=36C. 2×3=6，3×4=12，4×5=20，5×6=24D. 2×3=6，3×4=12，4×5=20，5×6=18二、数学计算题（每题5分，共25分）6. 下列哪个选项是正确的？A. 25×36=900B. 25×36=910C. 25×36=920D. 25×36=9307. 下列哪个选项是正确的？A. 16×49=784B. 16×49=785C. 16×49=786D. 16×49=7878. 下列哪个选项是正确的？A. 7×58=406B. 7×58=407C. 7×58=408D. 7×58=4099. 下列哪个选项是正确的？A. 9×64=576B. 9×64=577C. 9×64=578D. 9×64=57910. 下列哪个选项是正确的？A. 8×73=584B. 8×73=585C. 8×73=586D. 8×73=587三、判断题（每题5分，共25分）11. 下列哪个选项是正确的？A. 圆的直径是半径的两倍B. 圆的直径是半径的一半C. 圆的半径是直径的两倍D. 圆的半径是直径的一半12. 下列哪个选项是正确的？A. 平行四边形的对角线互相平分B. 平行四边形的对角线互相垂直C. 平行四边形的对角线互相平行D. 平行四边形的对角线互相重合13. 下列哪个选项是正确的？A. 2的平方根是2B. 2的平方根是-2C. 2的平方根是1D. 2的平方根是014. 下列哪个选项是正确的？A. 1的立方根是1B. 1的立方根是-1C. 1的立方根是0D. 1的立方根是无穷大15. 下列哪个选项是正确的？A. 0的立方根是0B. 0的立方根是1C. 0的立方根是-1D. 0的立方根是无穷大四、智力题（每题5分，共25分）16. 以下哪个选项是正确的？A. 一只兔子每天吃3根胡萝卜，那么10天能吃多少根胡萝卜？B. 一只兔子每天吃3根胡萝卜，那么9天能吃多少根胡萝卜？C. 一只兔子每天吃3根胡萝卜，那么8天能吃多少根胡萝卜？D. 一只兔子每天吃3根胡萝卜，那么7天能吃多少根胡萝卜？17. 以下哪个选项是正确的？A. 一个正方形的周长是12米，那么它的面积是多少平方米？B. 一个正方形的周长是12米，那么它的面积是多少平方厘米？C. 一个正方形的周长是12米，那么它的面积是多少立方厘米？D. 一个正方形的周长是12米，那么它的面积是多少立方分米？18. 以下哪个选项是正确的？A. 一个长方形的面积是24平方米，那么它的长和宽分别是多少米？B. 一个长方形的面积是24平方米，那么它的长和宽分别是多少厘米？C. 一个长方形的面积是24平方米，那么它的长和宽分别是多少立方厘米？D. 一个长方形的面积是24平方米，那么它的长和宽分别是多少立方分米？19. 以下哪个选项是正确的？A. 一个圆的半径是5厘米，那么它的面积是多少平方厘米？B. 一个圆的半径是5厘米，那么它的面积是多少平方米？C. 一个圆的半径是5厘米，那么它的面积是多少立方厘米？D. 一个圆的半径是5厘米，那么它的面积是多少立方分米？20. 以下哪个选项是正确的？A. 一个三角形的底是6厘米，高是4厘米，那么它的面积是多少平方厘米？B. 一个三角形的底是6厘米，高是4厘米，那么它的面积是多少平方米？C. 一个三角形的底是6厘米，高是4厘米，那么它的面积是多少立方厘米？D. 一个三角形的底是6厘米，高是4厘米，那么它的面积是多少立方分米？五、智力题（每题5分，共25分）21. 以下哪个选项是正确的？A. 一个人从A地出发，向东走了10千米，然后向北走了10千米，那么他现在在A地的哪个方向？B. 一个人从A地出发，向东走了10千米，然后向南走了10千米，那么他现在在A地的哪个方向？C. 一个人从A地出发，向东走了10千米，然后向西走了10千米，那么他现在在A地的哪个方向？D. 一个人从A地出发，向东走了10千米，然后向北走了10千米，那么他现在在A地的哪个方向？22. 以下哪个选项是正确的？A. 一个钟表在3点时，时针和分针成直角，那么在4点时，时针和分针成什么角？B. 一个钟表在3点时，时针和分针成直角，那么在4点时，时针和分针成锐角？C. 一个钟表在3点时，时针和分针成直角，那么在4点时，时针和分针成钝角？D. 一个钟表在3点时，时针和分针成直角，那么在4点时，时针和分针成平角？23. 以下哪个选项是正确的？A. 一个苹果的重量是200克，那么3个苹果的重量是多少克？B. 一个苹果的重量是200克，那么2个苹果的重量是多少克？C. 一个苹果的重量是200克，那么4个苹果的重量是多少克？D. 一个苹果的重量是200克，那么5个苹果的重量是多少克？24. 以下哪个选项是正确的？A. 一个长方体的体积是100立方厘米，那么它的长、宽、高分别是多少厘米？B. 一个长方体的体积是100立方厘米，那么它的长、宽、高分别是多少分米？C. 一个长方体的体积是100立方厘米，那么它的长、宽、高分别是多少米？D. 一个长方体的体积是100立方厘米，那么它的长、宽、高分别是多少毫米？25. 以下哪个选项是正确的？A. 一个球体的表面积是100平方厘米，那么它的半径是多少厘米？B. 一个球体的表面积是100平方厘米，那么它的半径是多少分米？C. 一个球体的表面积是100平方厘米，那么它的半径是多少米？D. 一个球体的表面积是100平方厘米，那么它的半径是多少毫米？请您认真作答以上题目，完成后，我们将为您提供个性化的智商测试报告。

2021年自考《人员素质测评理论与方法》模拟试题及答案（卷二）[单选题]人力资源科学管理的基础是()。

A人员素质测评B市场调查C招聘管理D人力资源开发与管理参考答案：A[单选题]用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式是()。

A量词式标度B等级式标度C数量式标度D定义式标度参考答案：B[单选题]素质洋葱模型最表层的是()。

A态度B知识和技能C自我形象与价值观D动机和个性参考答案：B[单选题]给每个指标分配不同的等级分数的加权形式是()。

A平衡加权B横向加权C纵向加权D综合加权参考答案：B[单选题]人格特质理论的创立者是()。

AG.W.奥尔波特B艾森克C卡特尔D埃德加•沙因参考答案：A[单选题]无领导小组讨论的时间一般为()。

A30分钟B60分钟C120分钟D150分钟参考答案：B[单选题]面试试题应当能够区分不同面试者能力与素质的高低，这体现了面试测评试题的()。

A鉴别性B整体性C针对性D时效性[问答题]履历项目的筛选方法包括()和结构法。

参考答案：实证法[问答题]人格素质一般不能直接作用于外界，而只能影响_______素质的发挥，或通过其影响外界。

[问答题]人员素质测评的关键是确定_______。

参考答案：测评指标体系[单选题]主要关注测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质的是()。

A再测信度B复本信度C内部一致性信度D评分者信度参考答案：C[单选题]起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当•斯密的关于劳动交换的经济理论的假说是()。

A“经济人”假说B“社会人”假说C“自我实现人”假说D“复杂人”假说[单选题]没有固定的答案和模式，面试者可以自由发展意见和看法的面试问题被称为()。

A开放式问题B封闭性问题C选择性问题D情境性问题参考答案：A[单选题]处于同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合，全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在测评指标体系之中，这体现人员素质测评指标设计中()。

56、素质虽然是内在的，隐蔽的，但它却会通过一定的行为方式.工作绩效.行为
结果等媒介与途径表现出来。这体现了素质的（ ）特性。 内在性 表出性 差异性 可塑性
57、下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ ）。
A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差
组距 次数 标准差 相关系数
58、评价中心最主要的特点之一是它的( ) 综合性 情境模拟性 科学性 可测量性
A.√ B.×
82、法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界 上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。( )
A.√ B.×
83、差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与中位数的比率。( ) A.√ B.×
84、能力可分为一般能力和特殊能力两种。（ ） B.×
85、首因效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。( ) A.√ B.×
成比例 正相关 可以无关 负相关
4、 当 Z 分数在 0 左右时，表示（ ） 中等水平 低水平 高水平 优秀水平
5、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单
位，它在总体中的（ ）。 积 比重值 差 和
6、（ ）发表的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式
确立。 普拉哈拉德 麦克利兰 罗伯特·怀特 鲁克
52、影响评分者信度的主要原因是（ ）
D. 客观环境的差异 评分者的主观差异 评分标准的差异 测评工具的差异
53、衡量测评结果有效性的参照标准是( ) 效度 信标 信度 校标
54、目前世界上最通用的智力量表是（ ） 韦克斯勒智力量表 瑞文标准推理测验 比奈一西蒙量表 斯坦福一比奈智力量表
55、以下对评价中心定义理解正确的是( ) 一种测评方式 一个测评地方 一种测评方法 一个测评单位

Careersky职业天空测评系统使用办法Careersky职业天空测评系统功能介绍1.职业测评。

包括职业兴趣测评、学习风格测评、职业技能测评、职业价值观测评和职业性格测评，学生登陆后，按要求答完所有题目后，系统自动生成职业测评报告。

2.建立职业生涯档案。

为各位同学提供一个全面展示自己的平台，全程记录自己的成长历程；也可以在任何需要的时间段，创建你的职业生涯发展档案，讲述你的经历，展示你的才华，探讨你对人生意义的思考。

职业测评系统操作步骤一、登录进入招生就业处网站首页，网址： （也可从学校主页中点击导航条上的“招生就业”进入），然后在招就处首页的导航条上点击“大学生职业测评”按钮，进入Careersky 职业天空测评系统。

方法一：进入Careersky职业天空测评系统，首次登陆请选择登陆框右上角的“注册”字样（如下图示），然后再登录框中录入姓名、学号和验证码，点击进入。

按页面上要求，个人自己设置自己的用户名和密码作为以后进入测评系统的身份识别账号。

请务必牢记个人用户名和密码，若忘记密码或不能注册请持本人学生证到招就处修改。

设置好用户名和密码，然后点击确定，页面自动跳转到个人信息页面。

在这里，各位同学需要按照要求完善个人基本信息。

填写完毕后点击确定，页面就自动跳转到测评主页面。

二、测评登录后，可以看到页面上分为4个板块：了解自我、职业探索、决策行动、生涯发展蓝图。

从了解自我开始，按要求逐项完成测评试题，每项测评完成后系统自动生成测评报告。

报告可以下载保存也可打印。

注意事项：测评试题可以选择一次性做完，也可以分几次做。

也就是说，在你测试过程中，若中途有事而退出测评系统，那么你已经测试过的内容将自动被保存，下次登录可以继续测试，不会影响最终结果。

测评完毕，系统自动生成测评报告。

本测评系统所有的测评题目均由心理学专家、人才测评专家精心设计，无论您对测评题目的提问方式、问题内容是否认可，都不需要去怀疑它的合理性，您只需要根据题目要求尽快做出回答即可；测试过程中，可能会有一些题目重复出现，不需产生疑问，这是根据测评需要而设计的；本测评系统中，采用了非常专业、严格的测谎技术，如果回答问题不认真、或答案不是您的真实想法将会影响测评结果的信效度。

金九银十，疫情期的校招大战已经拉开序幕，相信各个企业的HR们都在“摩拳擦掌”，为这场激烈的人才争夺战做好充分的准备。

业界常说，“校招难，难于上青天”，HR总会在校招期间遇到各种各样的难题，特别是今年在疫情和经济双重影响之下，依然会遭遇如何精准预测人才需求、如何确定95后人才画像、如何破解Offer毁约率居高不下等等一系列难题。

那么，一份校园招聘“自救指南”，就显得十分必要了。

怎样让简历“飞”过来●企业自运营成为校招营销最重要战场自运营的渠道正在变得越来越重要。

《2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》里就有一组这样的数据：招聘门户简历转化率为13%，在线渠道相对比较低（但简历量大），内部渠道简历转化率为20%。

内部渠道不仅仅是转化率高，同时也比较稳定，流失率低，因此好好维系企业的自运营渠道就显得尤为重要。

人才争夺战，巧用校招“自救”文/魏一凡●做好自运营、空中宣讲和投递转化通过图1可以发现，企业最关注的是峰值和最后环节，分别对应的是微信精准运营、应答与推荐、空中宣讲、投递环节。

●吸引环节中，HR 如何做好自运营第一，需要比较强的文案能力，文字风格年轻化、接地气，形式有趣，戳中年轻人的真实需求。

建议90后、95后HR 应该积极参与到校招项目中，多多贡献创意和想法。

第二，实现校园招聘脉冲式体验，校招的对外传播需要有较好的节奏和周期，发布的渠道也需要遍地开花，比如公司官网、微信公众号、私人朋友圈，甚至是一些社交渠道，这样才能从多角度、多维度覆盖到年轻人。

第三，准确的受众，提升校招效率。

这就需要专业的系统支撑，进行数据分析，要让数据赋予HR 力量。

第四，信息对称，响应及时，流程便捷。

比如借助实时在线的招聘AI 机器人，随时和学生进行沟通，及时解答学生的疑问。

●如何做好空中宣讲空中宣讲要做好五步：阶段性主题（Motivate）。

空中宣讲要做到精细化，从启动、笔试、面试、Offer 都可以设置不同的主题，通过持续的运营，逐渐建立自己的雇主品牌。