工具之7_诺姆四达—人才测评各岗位报告

诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享第一篇：诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享享誉“全国电力行业优秀企业”称号的北京国华电力有限责任公司（以下简称国华电力）是神华集团有限责任公司的全资子公司，全面负责集团电力业务的经营管理。

截至2008年底，国华电力管控全资、控股、参股企业35家，资产总额977亿元，运营装机容量为1853万千瓦。

新时期，国华电力的短期目标为：到2010年实现3000万千瓦发电装机规模，到2013年实现“再造一个国华电力”。

国华在基于“科学发展，再造国华，创国际一流”的目标下，提出要建设成“五型企业”，创建专业化、信息化的国际一流发电公司；推进“六个突破”、落实“成本领先”，增强国华电力的“永续竞争能力”的发展战略目标下决定，开发国华电力人才评价与发展管理系统，建立国华电力人才竞争优势。

在此大前提下，人才发展战略必须紧密与国华电力发展战略相结合，前瞻性战略性的编制人才规划。

应用情境再现在国华电力的发展战略规划中，人才战略是基础战略，也是核心战略，以人为本，构建“员工与企业共同发展”的人力资源管理平台是国华电力的一直所坚持的人才方针。

2009年初，在神华集团中心组学习会上，集团董事长张喜武指出，在当前特殊的经济环境下，集团上下，要结合实际，强化“四个治企观念”，其中，人才为先被列为首要治企观念。

国华电力意识到：企业在人才的选拔、考核、评价、培养、管理的体制和机制上，与先进企业相比仍存一定差距，企业需要进一步加以改进和提升；企业需要进一步深化干部人事制度改革、优化各级领导班子结构、抓好中高级管理人员的专项培训。

国华电力希望对其管理人员建立起一套针对性强、应用性强的人才评价与发展管理系统，通过这一系统大幅提升人才考核、选拔和评价的科学性、公平性和客观性，提升国华电力人才开发与管理品质。

国华电力了解到：NormStar是第一家与中组部干部考试测评中心建立战略合作伙伴关系的市场化运作的测评公司，NormStar丰富的经验、突出的专业能力和优异的服务能力完全能够解决企业的人事发展问题。

人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选版权所有·严禁翻印目录导语 (3)一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 (4)2）某大型机械工业集团案例 (10)二、内部晋升应用类测评服务案例 (16)1）欧尚超市集团(法国)案例 (16)2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (20)三、后备人才管理应用类测评服务案例 (22)1）某大型国有银行案例 (22)四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)1）某大型国有钢铁企业案例 (25)五、测评工具委托开发类咨询服务案例 (28)1）某移动通信设备公司案例 (28)六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (31)1）某大型汽车变速箱公司 (31)七、培训需求诊断应用类测评服务案例 (34)1）某移动通讯设备有限公司案例 (34)八、企业高管团队整体素质评估服务案例 (36)1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 (36)后记 (38)导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅,要探索的东西很多,诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者,在此领域探索了多年,在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验,这些经验作为公司来说是商业秘密,许多机构都对此秘而不宣。

诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任,深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难,为了推动科学人才测评的发展,正确地发挥人才测评的功能,让更多的企业和个人从中受益,我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》,将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。

我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。

在案例介绍中,我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。

但有时为了对保护客户的资料和秘密,或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响,在某些细节方面会有所保留,请读者理解。

企业管理人才测评报告六大潜力大三品质主要优势和可能的缺陷使用建议第一部分：六大潜力本部分通过对受测人员在线测评数据的综合分析，分别从沟通潜力、问题解决潜力、计划潜力、协调潜力、学习潜力和监控潜力六个方面，对受测人员的综合潜力进行全面地剖析。

此六大潜力基本涵盖了一般管理人员在日常工作中所体现出来的特质，报告通过系统化的分析和研究，能够帮助用人单位对受测人员进行科学客观的认识，从而更大限度地发挥人才的效用，为选拔、培养人才以及组织中职业生涯发展设计提供依据。

第一项：沟通潜力这里的沟通潜力是指受测者能否准确清晰地表达思想和感情，在实际工作中是否主动与他人交流，从而有效促进沟通理解的一种潜力。

这种潜力对于受测者的职业生涯和个人生活都起着重要的作用，是取得事业成功的基本潜力之一。

以下内容将描述受测者在沟通潜力方面的几个特点：所属类型：主动亲和型⎢在人际交往中通常比较主动，善于通过多种交流方式获取广泛的信息，在交际场合中倾向于采用相对稳妥而非张扬的交流方式，因而更容易与周围的人群相融合。

在意组织中和谐的人际关系，看重内部和谐的组织氛围，但可能存在忽视内部矛盾的倾向。

⎢⎢在人际沟通中非常善于理解他人的感受和立场，对人具有很强的敏感性，同时也非常看重价值观的认同，但有时候也会因文化价值观的分歧而在某些场合显得与他人格格不入。

第二项：问题解决潜力这里的问题解决潜力是指受测者在遇到困难和问题时，能否从实际情况出发，对问题进行准确地分析和判断，抓住重点，把握问题的方向性和全局性，通过多种途径和方式将矛盾和问题化解的潜力。

以下内容将描述受测者在问题解决潜力方面的几个特点：所属类型：果断决策型⎢对事物的长远发展趋势的感知力强，善于进行长期规划和战略目标的制定，在遇到问题时通常表现得有远见，有全局意识, 善于提出问题的整体解决方案，但对具体的实施环节缺乏关注。

⎢具有良好的逻辑思维能力和分析能力，能够比较迅速地抓住各种事物的核心和相互关系，善于对复杂问题进行较为透彻的分析。

诺姆四达人才测评新革命从KBI直指KPI据国内知名人才测评机构诺姆四达集团及诺姆四达研究院调查分析表明，绩效的员工能够成就高绩效的组织，而高绩效的组织反过来能过促进绩效员工的发展，那么如何识别能够创造高绩效的员工？从人才测评的角度来看，个性、能力、动机一个都不能少。

要从岗位关键行为(KBI)出发，成功预测员工未来的工作绩效 (KPI)。

何为关键绩效行为（KBI）?在人才测评概念里，关键绩效行为（KBI）是指某些领域内员工完成工作任务过程中的有效的行为，这些行为的优劣会导致整个工作任务的绩优或无效。

关键绩效行为（KBI）来自于企业的岗位说明书和工作流程。

每个企业对企业核心工作岗位都有工作职责的详细描述，以及工作流程中相应的岗位流程控制点。

如果员工想要得到好的绩效就必须成功、高效、质优地在这些职责和流程上取得好的表现，因为这些行为是指向绩效的关键指标。

企业在不同的时期，不同的发展阶段对同一岗位有着不同的绩效要求，那么达成这一绩效的行为也有不同的变化。

目前较为普遍认同与采纳的定义是：“绩效=正确的结果+正确的过程”。

对KPI的使用和研究由来已久，对一些常见、关键的岗位，企业往往已经形成了规范、成熟的考核方式，但是对关键行为的使用和研究却因为其复杂性和隐蔽性，较少引起重视。

我们通常所说的关键业绩指标（KCI）就是对结果的量化，而关键行为指标（KBI）就是对过程的量化。

在以往的研究和企业的实际管理过程中，以KCI来评估KPI,重结果、轻行为，重视被考核人员成果的具体价值贡献，而忽略了在过程中的价值体现。

KBI着眼于行为的过程，对核心过程进行评估和衡量，对员工的绩效在评估的同时，更大的价值体现在对未来绩效的预测上。

员工现在可能并未表现出很高的绩效水平，但是在未来，有潜力达到组织绩效高要求，这是人才测评具有远见和创新的新趋势。

图1 绩效指标体系构成图关键绩效行为( KBI)如何提取目前对此领域的研究，国内著名人才测评机构诺姆四达走在了前列，开始了对一系列重要岗位的关键绩效行为的提取和量化。

人力资源职位分析工具操作工岗位分析的观察提纲基本信息被观察者姓名：观察日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：观察内容：具体问题:什么时候开始正式工作?上午工作多少小时?上午休息几次?第一次休息时间从到第二次休息时间从到上午完成产品多少件?平均多长时间完成一件产品?与同事交谈几次?每次交谈约多长时间?室内温度度。

上午抽了几支烟?上午喝了几次水?什么时候开始午休?出了多少次品?搬了多少次原材料?工作场地噪声分贝是多少?总述：职位信息问卷尊敬的某某公司的广大员工：您好！我们是北京xx管理咨询有限公司。

我们正与您一起为贵公司迎接未来的挑战、持续提高业绩而努力。

此次问卷调查的目的，是要全面准确地掌握公司各岗位的现状，以便于我们能够正确地编制岗位说明书，从而有力地指导公司的人力资源管理工作。

导论职位信息问卷是用来收集您所从事工作的有关信息。

它包含公司所认定的每项工作中最重要的成分。

职位信息问卷将向您询问以下问题：--从事该职位所运用的技能6知识--职责的复杂性--职位对企业的影响--工作环境1. 工作综述●工作概要：您所从事工作的主要目标是什么?(它为什么存在,该工作在公司中起什么作用?)例如：通过执行办公室和行政职责为本部门提供秘书支持。

以最小的成本采购产品和服务以满足特定的需求。

从事涉及计算机运用的开发$ 安装维护工作的系统分析。

提示：在回答该问题之前可以先列出工作职责_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ●您所从事工作的主要职责是什么?在下面的空白处列出您的工作中最重要/最常见的五项职责。

人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。

诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。

我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。

在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。

但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。

如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。

同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。

一、外部招聘应用类测评服务案例1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析【问题提出】武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。

总注册资本为21，630万元。

2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。

当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。

2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。

主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。

2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。

当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。

人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。

诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。

我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。

在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。

但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。

如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。

同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。

一、外部招聘应用类测评服务案例1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析【问题提出】武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。

总注册资本为21，630万元。

2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。

当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。

2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。

主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。

2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。

当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。

北森、诺姆四达、智尊异同点北森：中国人才管理第一品牌人才管理软件开创者北京北森测评技术有限公司（简称：北森），成立于2002年，是中国起步最早的人才管理企业，十二年来，一直专注于人才管理技术的研究。

经历和推动了中国人才管理的发展进程。

2010年9月，北森推出了国内第一个人才管理云计算平台iTalent，在这个平台上，人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、继任与发展系统、360度评估反馈系统、员工调查系统得以无缝整合。

借助iTalent平台，原本碎片式的人力资源管理工作被“一体化人才管理”所取代；依靠云计算技术，原本艰涩繁琐的企业软件，开始变得灵活快捷、简单易用。

行业地位：·中国人才管理第一人·中国人才测评领域毋庸置疑的领跑者·中国第一个人才管理云计算平台的构建者愿景·使命：·公司愿景：让我们更加专业。

成为全球人才管理行业的领导者，构建最完善的人企互动网络·公司使命：发挥人才价值，增强企业人才竞争力，实现人企双向互动核心价值观：·求胜：只为成功找方法，不为失败找借口·快起来：迅速反应，马上行动·价值创新：不能给客户带来价值的创新应该进回收站诺姆四达(Normstar)人才测评：诺姆四达（NormStar）测评咨询公司成立于1998年，是中国目前最具品牌和专业影响力的人才测评机构，拥有200多人的专业研发和服务队伍。

其核心业务为素质模型构建及应用、人才选拔与评价、领导力发展。

“标准之星”在线测评系统基于现代人才测评理论和技术，NormStar自1992年开始十多年时间累积了对800多万人次的测评数据分析，提炼总结出包含300多个不同岗位的评估模型，与苏永华博士为首的资深专家团队自主研发的120多个包含：个性特征、基本潜能、行为风格、核心能力、职业倾向、管理风格等内容的测验量表结合，经过单机版、局域网版、BS版几个阶段，在系统操作、内容架构、测评技术、以及服务支持等各方面有了质的飞跃。

为使企业更全面的了解自己的员工，在工作安排中能扬长避短，更好的使员工潜能得以发挥，光起管理模式设计中心自10月19日起对河南省正龙公司40多位员工分两批次进行了人才素质测试，现将测试工作做如下汇报：一、测试采用方法。

测试采用笔试与人机对话两种方法同时进行，笔试采用北京市人才素质测评考试中心试题，人机对话采用北京西三角人事技术研究所研制《人才招聘基本素质测评综合分析》软件。

二、测试特点。

1: 测试题概况介绍：笔试：笔试测题分两类，第一类由5个题库100道题组成，限答题时间100分钟，主要测试个人在语言、逻辑、数学计算、图形识别等基础知识方面产生心质爆发能力。

第二类由2 个题库198题组成，无答题时间要求，该部分主要测试个人在社会日常生活中对常见问题的判断态度，两大类题共298道题，要求在2.5小时内完成（见附表一）。

计算机软件测试：人机对话软件由七大题库289 道题组成，测试时间65分钟（见附表一），通过对七大题库的多种组合，可以对各单位常见的11类人员进行测试（见附表三）。

如被测试人员不在该常见类别中，还可利用量表自由组合功能，对测试人进行单项随意组合式测试。

2、测量范围：对管理人员测评，主要测试的是其处理人际关系技巧、判断和分析问题能力、组织和计划、智力、监管技巧、情绪成熟性、领导行为等因素。

笔试题测试的是人的一般智力素质（第一类题）与管理基本技能中的沟通、计划能力（第二类题），人机对话测试的是管理者人格特点因素。

许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐所造成。

所以对管理者自身因素考察的三大方面，人格特点考评是重点。

3：两种测题的比较：·通用性：两套试题测试的重点虽不同，但测试的范围都是管理人员应具备的基本素质，由于测试内容不涉及专业知识和技能，两套测题都可用于各行业测试，通用性强。

·针对性：笔试题测试的是人的一般智力素质与其基本沟通，计划能力，这种测试对企业想了解自己员工的认知能力可做参考，因些笔试题从个人判断自我能力角度看针对性强，从企业对测试要求看针对性一般。