生涯发展阶段理论
职业生涯是一个人长期的发展过程，在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求和人生追求。职业生涯发展阶段的划分是职业生涯规划研究的一个重要内容。对于具体阶段的划分，不同的专家学者有不同的观点，我们最常见的、也是应用得最广泛的，则是萨珀的生涯发展阶段理论。
生涯发展大师萨珀（Super）集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点。1953年，他根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段：
1.成长阶段（0～14岁）
成长阶段属于认知阶段。
在这个阶段，孩童开始发展自我概念，学会以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13～14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。
2.探索阶段（14～25岁）
探索段属于学习打基础的阶段。
该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段也包括三个时期：一是试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。
3.建立阶段（25～44岁）
建立阶段属于选择、安置阶段。
由于经过上一阶段的尝试，不合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的职位，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住该职位并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：一是尝试期（25～30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是稳定期（31～44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。
4.维持阶段（45～65岁）
维持阶段属于升迁和专精阶段。
个体仍希望继续维持属于他的工作职位，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。
5.衰退阶段（65岁以上）
衰退阶段属于退休阶段。
由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
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如何把握职业生涯发展的五个必经阶段 职业管理顾问认为，一个人的职业生涯发展可分作五个阶段，把握住每个阶段可能出现的问题，提前规划，才能让自己掌握主动权。 第一坎:"青黄不接阶段 工作1-3年是职业生涯最"青黄不接的阶段:你既不像毕业生那么"单纯，又不像有四五年资历的那样能"独挡一面，正处于"一瓶不满，半瓶晃荡的状态，那么这时候你如果跳槽找工作，其难度可想而知。 1、这个阶段的主要疑问是: "我是谁?"我能做什么?迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。 2、职业管理顾问的忠告和建议解决方案 这段时间最好不要轻易跳槽，相反，如果这段时间你较为"安静，你往往能够积累到你一生中第一次"从学习迈向工作时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态，许多人"爱跳槽的毛病往往都是从这个阶段"稳不住窝开始养成的。 第二坎:"职业塑造阶段 工作3-5年后，你就会逐渐步入"职业塑造阶段，逐渐熟悉组织文化，了解组织内情，建立初步的人际关系网，经过一段时期后，你的"职业性格特点就暴露出来了:哪些是你特长的地方，而哪些又是你不足的地方，于是你开始进入"职业塑造阶段，对职业方向进行合
理调整和矫正。 1、这个阶段的主要疑问是: 怎样来进行"合理的调整与矫正呢? 2、职业管理顾问的忠告和建议解决方案: 不妨在你工作的相关领域先适当地改换一下工作方式，比如在同一个公司内部的不同部门适当进行换岗，这样不仅能开拓视野，增添新鲜感，还能测试出你究竟最适合做什么工种。如果发现你的性格和特长与现有工作偏差太大，那么一定要当机立断马上改行，这时候千万不要贪恋现有工作薪水有多高，环境有多好。 第三坎:"职业锁定阶段 工作5-10年，随着你对自身优劣势及性格特点的日渐清晰和不断的实践锻炼，你渐渐由"职业塑造阶段走向了"职业锁定阶段，开始认定"你是干哪一行的了。在这个阶段，有的人积累了比较丰富的经验，承担起工作的责任，发挥并发展自己的能力，为提升或进入其它职业领域打基础。 1、这个阶段的主要疑问是: "为什么这么多年来我一事无成?"理想和现实不相符，我是不是需要重新选择?迷茫的主要原因和个人的发展目标与组织提供的机会和职业通路不一致。 2、职业管理顾问的忠告和建议解决方案: 你如果依然愿意尝试这份工作，就应该首先端正态度，决不能整天愤世嫉俗、怨天尤人，而应该投入战斗，在战斗中快速磨练和
员工职业发展通道建设体系 员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实 现打下坚实的基础。 第一章总则 第一条意义和目的 公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。 第二条原则 1、双赢； 2、个别沟通，因人而异； 3、重点管理； 4、动态管理。 第二章人员构建 为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。 第三条员工职业发展管理小组构成 1、人力资源部； 2、各部门负责人； 3、员工代表。 第四条管理职责 （一）人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。 3、建立部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。 （二）各部门负责人职责 员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门部员工评估和面谈等。 （三）员工代表职责
向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。 第三章具体实施流程 第五条明确现阶段人力资源发展规划 公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。 第六条构建公司员工职业发展通道 公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。 第七条制定员工职业生涯管理制度和规 制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。 第八条现有人才盘点 由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。 第九条勾勒职业生涯规划路线图 根据获取的员工信息，公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 第十条实施人才培养和晋升 公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，公司必须开展相关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。 第十一条及时监控、反馈和评估 公司对其管理效果展开评估，审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与 规的修正与完善，可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 第四章员工职业发展通道设计 第十二条职业发展通道类型 （一）纵向职业发展通道 指职位上的晋升，是传统的职业发展路径，是一种基于过去组织员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。 （二）横向职业发展通道 通过丰富工作容和岗位轮换这两种方式，横向平级调整来使工作具有多向性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能，增加自己对组
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华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入。 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3．合理配置企业人力资源，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2．确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径。 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。 二、华为员工职业生涯规划流程 （一）实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时，华为公司具备以下五个方面的前提条件： 1．企业决策层具备相关管理理念。 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。
3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。 （二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2．构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后，根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道： 3．制定员工职业生涯管理制度和规范 制度和规范的存在可以引导员工行为的改变，确保优秀人才能够脱颖而出，并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。
美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE·super）的职业生涯发展理论。他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。 （一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。（0—14） （二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。（15—24） （三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。（25—44） （四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。（45—64） （五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。（65岁以后） Super的生涯发展理论 Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一，是全球最有影响力的生涯发展研究者。从1940到1950年，Super出版了两本生涯发展的专著：《职业适应动力学》和《职业心理学》，奠定了他在该领域的权威地位。1980年代末，Super在许多研究者的成果的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容，系统提出了生涯发展理论，提出了生涯发展的十四项基本主张，从而构成了其生涯发展理论的基础。 与其它理论相比，Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具，指导了生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。针对我国现阶段高校研究生的就业特点，以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容： 1.生涯发展阶段 Super将生涯发展阶段划分为五个阶段（又称大循环）：成长期(growth)，从出生到14岁；探索期(exploration)，15岁到24岁；建立阶段(establishment)，25岁到44岁；维持期(maintenance)，45岁到64岁；衰退期(decline)，65岁以上。在每个时期至下个时期之间，称为转换期（transition），又称为小循环，包括：新的成长、再探索以及再建立等三个历程。他认为不同的阶段，面临的发展任务不同，个人必须达成其每一阶段的生涯发展任务，并为下一阶段的发展做好预先规划与准备。个人一旦进入一个新的生涯发展阶段，可能进入一个新的发展循环，需重新经历成长、探索、建立、维持、衰退等一系列历程。 2.自我概念 自我概念（self-concept）是Super生涯发展理论中的核心重点。Super认为职业生涯发展是发展和实现自我概念的过程，他认为自我概念是一个结合体，包括了生物学特征以及个人所扮演的社会角色等。自我概念指的是个人看待自己和自身境况的观点，包括两个部分：一是个人或心理上的，包括个人如何选择以及如何对选择进行调整；另一个是社会的，重点是个人对其社会经济情况及与工作和生活有关的当前社会结构的个人评价。自我概念不是静态的，而是持续发展的。自我概念影响生涯决定，正确的自我概念是生涯成熟的必要条件。 3.生涯成熟度 Super关于生涯成熟度（career maturity）的概念，是生涯发展理论的贡献之一。生涯成熟度是发生在生命中某个阶段内，由成功完成生涯发展任务而获得的，它为生涯咨询及生涯教育目标及策略提供了信息。Super认为在各个阶段完成适当的任务，即是生涯成熟，生涯成熟的概念包括两方面，一是指个人在整个职业生涯历程中达到社会期望的水准，二是以职业生涯各发展阶段的发展任务为标准所作的衡量。生涯成熟度与自我认知、生涯知识及发展规划的能力相关联。生涯成熟度包含了以下六个维度：1.职业选择的定向，是决定个人是否关心做出最终的职业选择的态度维度；2.职业信息和规划，与个人所有的未来生涯决策及过去所完成的计划的能力维度；3.职业偏好的一致性，指个人偏好的一致性；4.个人特质的具体化，指个人朝向自我概念形成的过程；5.职业选择的独立性，指工作经验的独立性；6.职业偏好的智慧，个人将现实偏好与个人任务维持一致的能力维度。
职业生涯规划不同阶段的要求职业规划的各个阶段 第一阶段：工作 你必须做一些内在的调查研究，找出你想要做的以及你能够做的，并分析你的技能、实力和成就。然后，你必须考虑你的价值或需要，很少人下功夫分析他们工作的价值、对他们真正具有重要意义，或带给他们最大快乐的是什么。你还必须找出自己的限制、束缚以及弱点，并学会在无法克服这些问题的情况下，如何接受它们，甚至把它们转变成动力。成功的职业规划的本质，在于建立一个牢固的发展基础。这个基础将使你以积极的方式行动，无论摆在你面前的情况如何。没有这个根本核心，你就不能向前发展。请记住职业规划是一个过程。从一开始你便正确地按照第一阶段的要求行事，否则，当你在最不希望暴露出自己的弱点和失误的关键时刻，你总会因紧急补救工作而感到烦恼。现在为职业规划的第一阶段付出的时间，将来会收到不可估量的回报。 第二阶段：探索各种可行性 一旦你收集到了你自己和处境的全部讯息时，你便具有了更好的准备，去评估眼前的选择，并从有利的观点去探究你的工作领域。把你的技能与成不当作即将拿到市场出售的产品，这样做是很重要的。大厂商在即将开发新产品时，会投入大量的资金作市场调查，竞争评估及广告宣传活动。职业规划也无不同。 第三阶段：采取行动 一旦你明白追求的目标，并对你即将出售服务折市场有所了解，你便真正可以出去寻找合适的环境了。然而，这也是你开始直接与其它追求同一目标的人展开竟争的地方。大多数职业会使你陷入与他人竞争的境地。所以你必须作彻底的调查研究，只有这样你才可比起他人占据优势。 第四阶段：保持进步
一旦你获得成功，你就不能停滞不前。你必须确保胜任各项工作，怠忽职业、不思进取则无法强化自己原来的优势。不幸的是，许多人没有看到这一点，其主要原因在于，他们不重视自己的发展，总是把自己进步视为次要，而将公司、顾客和老板摆在首位。 职业生涯规划的阶段 1、是二十四岁到二十九岁，工作试用期 在此期间要尽量去摸索、尝试各种工作，毕竟实际理论与理想总会有所差距，常听一些刚入社会的年轻人抱怨：这份工作没有前途、根本学不到东西。甚至一些年纪已不小的人，老在唱回想曲：当初如果怎样、怎样，现在就会如何、如何。其实，到了最后还在发牢骚，除了浪费自己的口水，还会吵到别人。 这段期间，在找到真正适才又适所的工作之前，宁愿不断的换工作!是的，不喜欢老板、工作环境不如想象的好都可以马上离开。海阔天空，想做什么就做什么，千万不要勉强自己，明知道工作不适合，却没有勇气站起来辞职，或顾于面子要证明自己也有工作，能胜任任何工作，再加上人类天性攫取厌动，所以对工作〈食之无味、弃之可惜〉的情形屡见不鲜。工作不快乐，却一直耗着，拖过一天算一天，慢慢的就自然会掉进了工作只是糊口的陷阱。 对很多人而言，不换换工作，有时还真不知道自己最喜欢的会是什么。比方讲商科的人，能做的事太多了，可以拓展市场，可以做市场分析师，也可以做商务行政的事，如果不多尝试，老是在头一个工作上原地踏步，岂并成了井底之蛙?因此，要好好利用这五年去挖掘潜能，如能及早认清自己，便已在成功的路上迈出了一大步。 2、二十九岁到三十四岁，奠基期 孔子强调〈三十而立〉是很有道理的。到了这个时候还不知道在做什么，还在天天换工作，那可就要拉警报了，你在二十九岁以前找到了一个真正适合自己志趣的工作后，下面五年就必
生涯辅导常用理论 生涯理论起源于美国，最早是以“职业辅导”形式出现的。职业辅导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。1908年,“职业辅导之父”——美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）创办了“波士顿职业局”,从事职业指导工作,并于1909年撰写了《选择职业》著作。该书第一次运用了“职业辅导”这一专门学术用语,建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式,标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的理论成为以后职业指导理论的基石。 20世纪60年代以来，职业生涯理论和实践获得蓬勃发展。90年代中期由欧美国家传入中国，并为人们所接受。综合具有代表性的职业生涯管理理论，按其历史的演进大致可划分为四个流派，即：特质论、生涯发展论、适应论、建构论。 一、特质论 全称为“特质因素论”（Trait-and-Factor theory）,“特质”是指能够心理测验所测得的特征；“因素”，是指能够胜任工作表现必须具备的特征。特质因素论就是研究个人心理特质与职业因素相匹配的理论。这个理论的代表人物为：帕森斯（Parsons）、霍兰德（John Holland）。霍兰德将美国社会中的职业归纳为六大类型，在1971年提出的类型论是特质因素论中非常重要的一个理论。这个理论所关心的问题，在“职业选择”这个焦点上。 适合使用特质论的有两类人：一类是学生，适合做生涯教育，展
望未来时可以把视线放窄，做更高概率的事情。第一类是上班后三年左右，他在第一段生涯已经完成社会生存和职场适应话题，但又不太满足原来职业的生态，所以适合用特质论做一个全面的梳理，把已经形成的特质做一个自我认知，同时给他更好的定位。特质论不是把你定死在一个职业，而是帮助你找到成功更高概率的地方。 二、生涯发展论 关注的焦点是生涯发展问题。舒伯理论观点雏形形成于20世纪30年代，当时他认为“生涯选择是一个过程而非一个事件”。（从1953到1990期间的系列成果）提出的生涯发展理论，让生涯发展的概念替代了职业辅导的模式。其主要观点是，生命可以分为成长、探索、建立、保持、衰退5个阶段，个体在生命全程要扮演孩子、学生、休闲者、公民、工作者、持家者6个，每个角色所要付出的时间和努力会随着生命阶段的不同而有所变化，淋漓尽致地过平衡满足的人生。 可以参见生涯彩虹。 28-40之间的女性，80%都是面临着很多职业生涯平衡的问题；对于生涯角色剧增的35-45岁男性，也是有特别的指导意义。 三、适应论 克朗伯兹、伦特等提出的学习适应论。适应与发展：设定自己想要的方向，盯紧和校准目标，不断的自我提升与修炼，最终达成结果。 人们提出了人和职业的关系，这个问题就好像是树，同样是树，长的不一样，因为环境和树的适应能力不同。 有CIP理论、SCCT理论等。
和顺集团有限公司 员工职业发展通道建设体系 员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实 现打下坚实的基础。 第一章总则 第一条意义和目的 公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。 第二条原则 1、双赢； 2、个别沟通，因人而异； 3、重点管理； 4、动态管理。 第二章人员构建 为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。 第三条员工职业发展管理小组构成 1、集团行政人力资源部； 2、各部门负责人； 3、员工代表。 第四条管理职责 （一）集团行政人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。 3、建立部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。 （二）各部门负责人职责 员工职业生涯管理工作的具体执行、配合集团行政人力资源部的协调工作、开展 部门部员工评估和面谈等。
（三）员工代表职责 向集团行政人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划 公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划 的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。 第六条构建公司员工职业发展通道 公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考 虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。 第七条制定员工职业生涯管理制度和规 制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规，是确保公司职业生涯管理 目标顺利达成的必备条件。 第八条现有人才盘点 由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴 趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、 价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。 第九条勾勒职业生涯规划路线图 根据获取的员工信息，公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够 设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 第十条实施人才培养和晋升 公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，公司必须开展相 关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。 第十一条及时监控、反馈和评估 公司对其管理效果展开评估，审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与 规的修正与完善，可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 第四章员工职业发展通道设计 第十二条职业发展通道类型 （一）纵向职业发展通道 指职位上的晋升，是传统的职业发展路径，是一种基于过去组织员工的实际发展 道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。 （二）横向职业发展通道 通过丰富工作容和岗位轮换这两种式，横向平级调整来使工作具有多向性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能，增加自己对组织的价值，从而获得新的发展点。
职业规划发展的六大阶段 无论是已经进入社会谋职还是仍在学的在校生，每个人都渴 望成功，但却很少人知道如何择业。时兴创业热潮的时候，一些 没有商业才能的人纷纷投入去开办公司，而大学生毕业时，也优 先选择经济发达地区和知名企业，然后才考虑专业及个人所长。 这种一窝蜂逐流的职业选择方式，欠缺对自身特点和环境的认识，往往造成了职业生涯的进退两难局面，遑论未来在事业上的正向 发展。 职业发展六阶段 个人职业生涯的发展与人生的规划息息相关，其中的变数包 括了求学、婚姻、生子一直到退休养老，可以用2年内、2-5年、 5-10年分别为短、中、长期目标的时间区段，设立个人的职业目标，不同的角色担负起不同的任务。个人职业生涯和主要目标可 分为以下六个阶段： 一、探索阶段：学生。在这个阶段的主要目标是发现兴趣， 学习知识，开发工作所需的技能，同时也发展价值观、动机和抱负。 二、进入阶段：应聘者。这个阶段的主要目标是进入职场得 到工作，成为单位的新雇员。
三、新手阶段：实习生、资浅人员。要学会自己做事、被同 事接受、学习面对失败、处理混乱、竞争和冲突、学习自主。在 这个阶段的主要目标是了解单位、熟悉操作流程，接受组织文化，学会与人相处，并且承担责任、发展和展示技能和专长，迎接工 作的挑战性，在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神。 四、持续阶段：任职者、主管。个人绩效可能提高、也可能 不变或降低，在这个阶段的主要目标是选定一项专业或进入管理 部门，保持竞争力，继续学习，力争成为专家或职业经理;或是技 术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更 广阔的工作视野。 五、瓶颈阶段：高层经理。在这个阶段已经达到接近顶端， 此时的主要目标是再度评量自己的才干、动机和价值观，进一步 明确职业抱负和个人前途，接受现状或争取更高发展，建立与他 人的人际关系，成为一名良师益友，学会发挥影响力与指导力， 扩大、发展或深化技能，选拔和培养接班人。 六、急流勇退阶段：继续发展者可以安然处之，生涯开发停 滞或衰退者将面临困境，在这个阶段的主要目标是学会接受权力、责任、地位的下降，并接受因此而转变的新角色，培养工作外的 兴趣，寻找新的满足源，评估自己的职业生涯，着手计划退休， 可从权力转向咨询角色，在公司外部的活动中找到自我的统一。 战略就是选择与取舍，每个人所选择的道路不见得会和别人 一样。因此，分析你的需求、长短期目标，并且发觉会面临到的
生涯发展理论 在职业生涯规划和职业咨询中，职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后，重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应，发展为着眼整个职业生涯的规划，从此，职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯，便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。 一、舒伯职业生涯发展理论形成概况 舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里?德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而，舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果，系统地提出了有关生涯发展的观点。 二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点 舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉，包括：身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为，职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力，不断地将理解到的自己融入工作中，在工作中实践自我。他观点总结为14项： 1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人
特质上存在差异。 2.具有独特本质的个体，适合从事某些特定的职业范畴。 3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。 4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念，都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟，在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。 5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段，包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而，不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。 6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有：个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。 2.主要任务：缩减工作投入，发展非职业角色，为退休做准备，做一直期望做的事。 3.阶段分期： ①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降，减缓工作节奏，转移责任，以兼职代替全职。 ②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。 职业规划理论的阶段模型认为，阶段之间可能有交叉重叠，
企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020
《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员： 目录
陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年，总部位于陕西西安，现已发展成为占地面积450万平方米，拥有资产总额149亿元，从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车（底盘）、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域，是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造，深化体制和机制改革，已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司，形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念，公司所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期，我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息，了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘，所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈，另外，还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足，结合相关理论知识和实践进行调整和开发。
?施恩的职业生涯发展理论 ?霍兰德人业互择理论 ?金斯伯格的职业生涯发展理论 ?帕金森的职业--人匹配理论 ?萨柏的职业生涯发展理论 ?格林豪斯的职业生涯发展理论 施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、
申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学
学习好资料欢迎下载职业生涯发展与规划名词解释 无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 工作生活质量： 是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意和更少的精神压力的过程。 观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的，有计划地进行认识的过程。所谓“自然存在的条件”是指对观察对象不加控制，不加干预，不影响其常态。所谓“有目的，有计划”是指根据科学研究的任务，对于观察对象，观察范围，观察条件和观察方法作了明确的选择，而不是观察能用于人感官的任何事物。 深层访谈法：是一种无结构的，直接的，个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机，信念，态度和感情。 投射技术：是一种无机构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对关心问题的潜在动机，信仰，态度或感情投射出来。 完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成法。 第三者技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，让被调查者将第三者的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接地联系自己个人的信仰和态度。 探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。 解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。 立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期 人际亲和：指人对于建立维护发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望 工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦 工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类，真正意义上的工作扩大化应该充实工作的内容，给员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。 员工帮助计划：是由组织为其成员设立的一项系统的，长期的援助和福利计划 能力：是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征 心理运动能力测试：主要用于测量一个人运动反应的速度，灵活性，协调性和其他特征 气质：是指个人心理活动的稳定的动力特征 人格动力系统：人格动力系统是决定并制约人的心理活动的进行，方向，强度和稳定水平的结构。 心理特征系统：这一系统包括能力，气质，性格三种成分 自我调控系统：这是以自我意识为核心的人格调控系统，包括自我认识，自我体验，自我控制三个子系统 风险动机：指决策时敢于冒险，敢于使用新思路，新方法，不惧怕失败的动机 权利动机：指人们力图获得，巩固和运用权利的一种内在需要，是一种试图控制，指挥，利用他人行为，想成为组织领导的动机 成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要协作型：其特点是在与人协同工作时感到愉快，善于
舒伯的生涯发展理论 舒伯（1953 ）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，参照布勒（bueller ）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分述如下。 成长阶段：由出生至14 岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4 岁至10 岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11 岁至12 岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13 岁至14 岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 探索阶段：由15 岁至24 岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15 岁至17 岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18 岁至21 岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22 岁至24 岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。 建立阶段：由25 岁至44 岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。 这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25 岁至30 岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31 岁至44 岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。 维持阶段：由45 岁至65 岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 衰退阶段：65 岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。 这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。 舒伯的循环式发展任务 在上述舒伯的生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或
职业生涯规划发展通道
职业生涯的发展通道 职业生涯发展通道（career path）：是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 组织内的职业生涯发展通的四种发展模式 1.传统的职业生涯通道 指员工在组织中从一个特定的职位到下一个职业纵向向上发展的一条路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。例如一个销售部门有销售助理，销售代表，销售经理，销售总监四个等级，从低的等级到高的等级的晋升就是这种传统的职业生涯通道 2.网状职业生涯通道、 是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计，它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用，它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求，然后将同等要求的工作岗位归为一类，然
后进行职业生涯设计，包括职位序列，横向法杖机会及核心方向， 从而交错呈网状 3.横向的职业生涯发展通道 随着组织机构扁平化趋势的不断加强，组织内部将没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会，同样，随着员工个人兴趣的变化以及出于锻炼技能的需求，如果长期从事同一工作岗位会觉得枯燥乏味，，组织通常采用横向调动使工作具有多样性，使员工焕发新活力、迎接新挑战。（平行各部门之间的调动）如上图中的A和B部门中层职位的调动 4.双重/多重职业生涯通道 四方发达国家企业组织中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法，主要用来解决某一领域中具有专业技能，但并不期望或不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工职业发展问题。 职业生涯发展模式优点缺点 传统职业生涯通道发展方向清晰明确， 员工的目标和升迁随管理层次减少，升迁的机会也就减少，
职业生涯的四阶段 整个职业生涯可分为几个阶段，每个阶段有着不同的特征。识清各阶段的特点和需要非常重要，对于员工本身而言，有利于正确地制定个人发展计划；对于组织而言，则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会，从而吸引员工、用好员工、留住员工，实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。 比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论，主要有以下四种。 第一，萨柏的职业生涯发展阶段理论。 萨柏（Donald E.Super）将职业生涯发展分为五个阶段：成长阶段（growthstage）、探索阶段（exploration stage）、确立阶段（establishment stage）、维持阶段（maintenance stage）和衰退阶段（decline stage）。成长阶段从0岁到14岁，分为幻想期（10岁前）、兴趣期（11-12岁）和能力期（13-14岁）。受到家人、老师、同学、朋友的影响，逐步建立自我概念，对职业产生好奇、幻想和兴趣，开始有意识地培养职业能力。探索阶段从15岁到24岁，分为试验期（15-17岁）、转变期（18-21岁）和尝试期（22-24岁）。积极地探索各种可能的职业，现实地评价个人能力和天赋，根据职业选择做出教育决策，最后完成择业和初就业。确立阶段从25岁到44岁，
分为尝试期（25-30岁）、稳定期（31-44岁）和职业中期危机阶段（30-40岁）。经过早期的探索，确立稳定的职业，谋求发展，此阶段是职业生涯的核心阶段。维持阶段从45岁到64岁，这一阶段已获得一定成就，不再考虑更换职业，更多地是维持已取得的成就和社会地位，平衡家庭和工作的关系。衰退阶段从65岁开始，健康状况和工作能力渐渐衰退，即将结束职业生涯，权利和责任开始减少。 第二，金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。 金斯伯格（Eli Ginzberg）将职业生涯分为三个阶段：幻想期、尝试期和现实期。幻想期指11岁以前的儿童时期，儿童对所接触到的职业充满好奇，幻想着自己长大从事什么职业，并极力效仿。但只是单纯的兴趣爱好，没有考虑自身的条件和机遇，完全是幻想。尝试期从11岁到17岁，是从少年向青年过渡的时期，分为兴趣阶段（11-12岁）、能力阶段（13-14岁）、价值观阶段（15-16岁）和综合阶段（17岁）。此阶段的知识和能力得到增长，逐渐形成自己的价值观，初步了解社会，开始结合自身的条件和机遇考虑职业。现实期指17岁以后的青年期和成年期，分为试探阶段、具体化阶段和专业化阶段。这个时期能客观地将职业愿望和实现条件结合，有具体和现实的职业目标。 第三，格林豪斯的职业生涯发展阶段理论。 格林豪斯从不同阶段所面临的主要任务的角度来划分
第四章生涯发展理论 舒波本人却比较喜欢“差异一发展一社会一现象学的心理学”(differential —developmental—SO—cial—phenomenologicalpsychology)这样的名号。很明显，舒波的蓝图，是企图汲取这四大学术领域当中有关生涯发展的精义，建构一套完整的生涯发展理论。 一、基本假设舒波所提出的理论假设，早期只有10项(Super，1953)，随着思想的成熟与相关研究的启发，开展至12项。最后，成形于1990年发表的14项(Super，1990，PP．206—208)。现分述如下： (1)在能力、人格、需求、价值、兴趣、特质和自我概念等维度上，普遍存在着个别差异。 (2)基于这些个人独特的本质，每一个人都适合于从事某一些特定的职业。 (3)每一项职业均要求一组特定的能力和人格特质；因此，每一个人可以适合不同的职业，而且每一项职业可以适合不同的人。 (4)人们的职业偏好与能力，人们生活和工作的情境以及因此形成的自我概念，都会随着时间的推移而改变。然而，自我概念会在青少年晚期之后逐渐稳定和成熟，在生涯选择与适应上持续发挥影响力。 (5)上述的改变历程，可归纳为一系列的生命阶段(称为“大循环”)(maxicycle)，包括成长、探索、建立、维持、衰退等五个阶段。而探索期可细分为幻想期、试验期、实际期；建立期可细分为尝试期、稳定期。每一个阶段之间有“转换期”(称为“小循环”)(minicycle)，转换期通常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而，转换期的不确定会带来新的成长、再探索、再建立的历程。 (6)生涯组型(careerpattern)的性质：包括从事职业的阶层水平、经过尝试和稳定地进人工作世界的经历、频率和持久性等。这些均受到个人父母的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、人格特质(包括需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及生涯机会的影响。 (7)在任何生涯阶段能否成功地因应环境需求和个体需求，取决于个人的“准
吉林省寰旗科技股份有限公司员工职业生涯规划方案
目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表 (26)
第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于北京米尚服装有限公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定