管理心理学笔记

第一章． 管理心理学概述

一、简答：

1. 管理心理学研究的原则：客观性原则；联系性原则；发展性原则。

2. 管理心理学研究的方法：观察法；实验法；调查法；测验法；个案法。

3. 管理心理学的研究内容：个体心理；群体心理；组织心理。

二、论述：

1. 管理心理学与普通心理学的关系：普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学，管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学；普通心理学是心理科学体系中的基础学科，管理心理学要运用普通心理学揭示人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化；普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学在普通心理学的基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律；管理心理学对管理过程中人的心理活动的研究也会丰富和充实普通心理学的内容。

2. 管理心理学与社会心理学的关系：社会心理学是研究群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律的一门科学，管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学；社会心理学的内容在企业管理领域中的具体化，也就是管理心理学的研究内容，两者的研究内容密切相关；社会心理学是管理心理学的重要基础学科之一，管理心理学是社会心理学知识在管理领域中的具体化；管理心理学的研究也会反过来丰富和充实社会心理学的内容。

3. 霍桑实验的意义：霍桑实验是在1927年至1932年间，以哈佛大学的著名心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验；霍桑实验的意义在于，在心理学研究的历史上第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。

4. 管理心理学在激发员工积极性、提高劳动生产率等方面的意义：劳动生产率的提高依赖于先进的生产技术，也依赖于员工的劳动态度、责任心、荣誉感、协作精神、动机水平等心理因素；管理心理学研究管理过程中人的心理活动的规律，其目的在于激发动机，推动行为，改造行为，提高人们的工作积极性和创造性。

第二章． 管理心理学的基础理论

一．简答：

1． 行为科学理论是西方管理理论发展的第二个阶段，是从20世纪20年代开始的“人际关系”——“行为科学”的理论，它研究的内容包括：人的本性和需要；行为动机；人际关系等。

2． 行为科学理论的发展集中在以下四个方面：人类需要理论；人性管理理论；群体行为理论；领导行为理论。

3． 现代管理理论学派：社会系统学派；决策理论学派；系统管理学派；经验主义学派；权变理论学派；管理科学学派。

4． 意志的特征：能够自觉地确立目的；自觉的能动性；意志具有对行为的调节作用；意志具有对心理调节的作用；意志具有坚持的作用。

5． 意志与认识的关系：意志离不开认识，给认识以巨大的影响。首先，人对外部世界的认识，是有目的、有计划并需要克服各种困难的过程；其次，人对客观世界的认识，是在变革事物的过程中完成的，而一切变革现实的实践活动都是有意志的行动，都必须受意志过程的支配和调节。

6． 意志与情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力；当人们在从事他所不愿做的事情时，情感也可能成为意志的阻力。

7． 社会人假设：社会人的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有将要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素。

8． 复杂人假设：根据复杂人假设，提出了一种新的管理理论，称为应变理论。应变是指根据具体情况而定，采取适当的管理措施。由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人把他称为超Y理论。

9． X理论的管理措施：重视完成任务，而不考虑人的感情；管理工作只是少数人的事，与广大工作群众无关；在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工作生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。

10． Y理论的管理措施：管理重点的改变；管理人员职能的改变；奖励方式的改变；管理制度的改变。

11． 超Y理论的管理措施：要求根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，这就是说，要因人而异、因事而异，不能千篇一律。

二．论述：

1. X理论概括说明了“经济人”假设的基本观点，主要包括：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

2. Y理论实际是“自我实现人”假设概括，包括以下观点：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

3. 超Y理论的观点：人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；由于人的需要不同，能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法

第三章． 个性与管理

一．简答：

1． 个性的特征：独特性；整体性；稳定性；倾向性。

2． 个性形成和发展的过程大体经历三个时期：婴幼儿时期；学生时期；社会时期。

3． 影响个性形成的因素：先天遗传因素；家庭因素；文化传统因素；阶级和阶层因素。

4． 气质在管理中的应用必须注意的几个问题：在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性；在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性；在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。

5． 性格在管理中的应用必须重视的几个方面：要重视管理者自身性格的锻炼；要重视对组织成员性格的了解和把握；要重视领导班子及其组织成员的性格的互补结构；要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。

6． 制约能力形成和发展的因素：素质；教育；社会实践；勤奋；兴趣。

7． 能力在管理中的应用要注意的几个问题：在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才；在招聘人员时，注意职业对能力要求的局限性，避免要求过高或过低；在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用；在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。

8． 气质的类型：多血质，也称活泼型；黏液质，也称安静型；胆汁质，也称兴奋型；抑郁质，也称抑制型。

9． 性格的类型：按人的心理机能分为理智型、情绪型、意志型；按人的心理活动倾向性分为外倾型、内倾型；按人的独立性程度分为顺从型、独立型；结合人的四种气质类型分为活泼型性格、力量型性格、完美型性格、和平型性格。

第四章． 知觉与个体行为

一．简答：

1． 影响知觉选择性的客观因素：知觉对象本身的特征；对象和背景的差别；对象的组合。

2． 影响知觉选择性的主观因素：需要和动机；兴趣和爱好；个性特征；过去经验；知识结构。

3． 社会知觉效应的内容：第一印象效应；晕轮效应；优先效应和近因效应；定型效应。

4． 常见的归因偏差：观察者与行为者的归因偏差；涉及个人利益的归因偏差；对自然现象作拟人化归因的偏差。

5． 自我意识对自我管理的意义：首先，自我意识为自我管理提供根据；其次，自我意识决定了自我管理的方向；最后，自我意识使自我管理获得了一致性。

6． 自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉，自我知觉就存在于社会知觉中，两者在心理活动过程中相互联系、相互作用；一方面，自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。另一方面，在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。

二．论述：

1．自我意识与自我知觉的关系：自我意识与自我知觉的关系，是你中有我、我中有你的关系；两者在个体的心理发展过程中互相作用；自我意识是在自我知觉的基础上形成的。人只有通过自我知觉才能发现和了解自己；但自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用；自我意识的能动性不仅表现在能根据客观的评价和自己实践的反馈信息形成对自我的意识，而且表现为能力，使自我在作为被意识的客体的同时成为意识的主体。 2．归因偏差的克服：首先，要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因；其次，要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用；最后，要引导组织成员多从内在的不稳定因素归因，少从内在的稳定因素归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。

第五章． 价值观与态度

一．简答：

1． 价值观的作用：动力作用；标准作用；调节作用；定向作用。

2． 态度构成要素之间的关系：认知是态度的基础，因为认知影响主体对客体的评价和情感从而影响主体的行为意向，不同的认知会产生不同的评价；评价和情感是态度的核心，因为它们是促成行为意向的关键；意向是态度的最终表现形式，它直接源于主体的情感反应。

3． 态度的作用或影响：态度对人们的判断和选择的影响；态度对学习的影响；态度对工作效率的影响；态度对人的忍耐力和相容度的影响。

4． 影响态度改变的主要因素：社会环境因素；团体因素；态度系统特征因素；个体人格因素

5． 态度变化的三阶段：服从阶段，人们为了达到某种物质或精神的满足，同时又想避免惩罚，就会表现出服从的行为；同化阶段，在这个阶段，人们不是被迫而是自愿受他人的观点、态度和行为，使自己的态度与别人相接近；内化阶段，一个人的态度只有到了内化阶段，才是最稳固的。

6． 态度的构成：认知要素；评价要素；情感要素；意向要素。

7． 态度的特性：对象性；社会性；个体性；内隐性；稳定性；系统性。

第六章． 需要、动机与激励

一．简答：

1． 动机的表现形式：首先，从动机表现的程度差异看，可以表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等形式；其次，从动机表现的信度差异看，它可以分为真实动机与伪装动机。

2． 激励理论的分类：内容型激励理论；过程型激励理论；状态型激励理论。

3． 需要层次的主要贡献：对人类基本需要的层次等级结构的揭示；对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。

4． 双因素论的优点：工作丰富化；工作扩大化；弹性工时。

5． 双因素论的不足之处：可信度不高；普遍性不够；可靠性不强。

6． 强化的基本原则：奖励与惩罚相结合；以奖为主，以罚为辅；及时强化；奖人所需。