人力资源串讲重点第三章

精品word文档值得下载值得拥有最新资料，word文档，可以自由编辑！！【本页是封面，下载后可以删除！第三章1.培训规划：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、规模、时间、评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用预算等一系列工作所做出的统一安排；2.企业培训需求产生的原因：新员工入职、工作环境的变化、绩效低下、企业发展需要、员工职涯发展需要；3.培训需求分析的层次：组织层次、职务层次、个人层次；4.培训规划的内容：目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、计划的实施；5.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、实验验证；6.制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）普遍性（工作任务、对象、培训要求）；7.培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但仍是企业制定员工培训规划的基本前提；8.教学计划内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排；9.课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心；10.教学计划的设计原则：适应性（与各类学员现状及发展要求相适应，与我国的经济科技和社会进步发展需要相适应）、针对性（不同岗位的工作性质和特点，不同的培训对象，不同的培训层次）、最优化（优化程度=培训效果/时间）、创新性（知识，教学方法）；11.肯普优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，加以综合考虑，统筹安排。

主要运用于课程、单元和课堂教学的设计；12.加涅和布里格斯：分为系统级、课程级和课堂级，14个具体步骤；13.迪克和凯里：偏重行为模式，注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据来修改教学；14.我国常用的教学设计程序：即适用一门课程和一个教学单元的设计，又适用一节课的教学设计；步骤（确定教学目的、阐明教学目标、分析教学对象的特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学计划、评价学员的学习情况及时进行反馈修正）；15.培训课程设计的基本原则：符合企业和学员的需求、符合成人学员的认知规律、体现企业培训功能的基本目标进行人力资源开发；16.培训项目计划三个层次：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划；17.培训课程分析：课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析（三要素：操作目标、条件、标准））培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明） ；18.信息和资料的收集： 咨询客户、学员、有关专家 、借鉴其它培训课程；19. 课程模块设计： 课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实 施设计、课程评估设计；20. 课程内容的确定： 课程内容的选择 （“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”原则，基本要求：相关性、有效性、价值性） 课程内容的制作（主要途径：建立供内部成员使用的资料库，教材：购买/改编/自编）课程内容的安排（原则：由熟悉到不熟悉的，由简单到复杂， 由易到难，从某项技能的第一步到最后一步）；21. 课程演练与试验：收集各方反馈的方法（头脑风暴法、问卷调查法）； 22.信息反馈与课程修订： 检查课程目标并修改课程内容、修改活动、核查资料、调整培训 风格；23.课程内容选择的基本要求： 相关性、有效性、价值型；24. 培训中的5种印刷资料：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷； 25. 培训教材的开发（5个方法）：切合学员实际需要，并能充分反应该领域最新信息；资料包的使用；利用一切可开发的学习资源，组成活的教材；打破传统教科书体系，充分利用现代化科技手段，采用声、像、网络等各种媒体；设计视听材料；26. 工作任务表的作用： 强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈；27. 岗位指南：是对最常用最关键的任务的描述，有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 方便等优点； 28. 培训教师来源： 外部（开发途径：大中专院校聘请教师；聘请专职培训教师；顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业学者专家；网络联系培训教师）优点（选择范围广，质量高，带来全新理念，对学员吸引力大，档次提高，容易营造气氛获得良好的培训效果） 缺点（缺乏了解增加培训风险，培训适用性降低，学校教师缺乏实际工作经验） 、内部优点（培训有针对性，易于控制，成本低）缺点（不易树立威望，选择范围小不易开发高质量教师队伍，内部教师看待问题收环境决定不易上升到新的高度）；29.选择培训手段时应考虑的问题： 课程内容和培训方法（知识的传授 -课堂讲授、讨论；技能学习-示范模拟、角色扮演；态度培训 -情景模拟、测量工具、个人及小组成长； ）、学员差异性、学员的兴趣与动力、评估手段的可行性；30. 管理人员层次等级： 高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员； 31. 高层管理人员-理念技能最重要、中层-人文技能、基层-专业技能； 32. 企业管理人员的一般培训：33. 高层管理人员重点培训： 34. 中层管理人员培训目标： 和深化企业的宗旨，使命，35. 中层管理人员主要开发：和人的行为、提高对人的判断和评价能力及沟通交流能力；36.管理技能开发的基本模式：在职开发、替补训练拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练；37. 培训前评估：作用（培训需求的科学性；计划与实际衔接；培训资源合理配置；效果测 定的科学性）内容（培训需求整体评估； 培训对象的知识技能工作态度评估；培训对象的成 效及行为评估；培训计划评估）；38. 培训中评估：作用（培训活动按计划进行；反馈与调整；找出不足提供依据；科学解释 培训效果）知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧； 管理能力和管理艺术，注重的是思维和观念层次的开发； 提高经验、知识和技能；使其适应不断变化的环境；能够宣传 信念，价值观和管理文化；认知能力、业务决策能力、 培养骨干分子成为未来高层的接班人;计划能力、深刻理解现代管理体系、短期学习、轮流任职计划、决策模内容（参与状况监测；内容监测；进度中间效果监测评估；环境监测评估；培训机构及培训人员监测评估）；39.培训效果评估：作用（检验培训效果是否达标；考察对受训人行业能力的影响；检查培训费用效益；客观评价培训者；为管理者决策提供信息）内容（目标达成情况评估；效果效益综合评估；工作者的工作绩效评估）；40.非正式评估：依据评估人的主观性判断，不用事实和数据加以证明；减少培训对象的紧张不安，增加信息资料真实性和评估结论客观性有效性；方便易行，成本低；不给受训者太大压力，更真实准确反映其态度变化；41.正式评估：有详细的评估方案、测度工具和评判标准；在数据和事实的基础上做出判断，更具有说服力；更容易以书面形式表现出来；可将评估结论与最初计划比较核对；42.建设性评估：以改进而非是否保留培训项目为目的的非正式评估；有助于培训对象学习改进；帮助培训对象明白自己进步，产生满足感和成就感；43.总结性评估：用于组织决策，评定资格时的正式评估；终于测试身份正规，说服力强；用于决定培训项目的取舍而非改进；用于决定是否给受训者某种资格而无助于学习改进；44.培训效果评估的基本步骤：做出培训评估的决定（可行性分析；确定评估目的）、制定培训评估的计划（选择评估人员；选定评估对象；建立数据库；选择评估形式；选择评估方法；确定评估方案及工具）、收集整理和分析数据、培训项目成本收益分析（投资回报率=培训项目产出十培训项目投入X 100%）、撰写培训评估报告、及时反馈评估结果（反馈对象：培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管）；45.培训评估的四个层级：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估；46.制定培训评估标准的要求：相关度、信度、区分度、可行性；47.五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率；48.定性评估：问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性试验、行为观察法；49.定量评估：靠具体数据指标实现。

操作技能题1、简述工作岗位分析的作用?*岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。

*岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。

*岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。

*岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。

*岗位分析是岗位评价的基础。

2、简述工作扩大化与工作丰富化的区别?*工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。

*工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；*而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

3、简述企业定员管理的作用?*合理的劳动定员是企业用人的科学标准；*合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；*科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；*先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

4、简述企业定员的原则?*定员必须以企业生产经营目标为依据；*定员必须以精简、高效、节约为目标；*各类人员的比例关系要协调；*要做到人尽其才、人事相宜；*要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；*定员标准应适时修订。

5、某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。

计算该企业销售人员的定员人数。

6、某企业有机器设备100台，需要连续运转。

每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。

7、某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。

每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。

假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。

8、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。

主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。

第三章培训与开发一、员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

(具有承上启下的作用)二、制定培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1、系统性；2、标准化；3、有效性：就是要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性四特点。

4、普遍性：培训规划应适应不同工作任务、不同对象、不同培训需求三、培训规划的主要内容1．培训的目的：主要是说明员工为什么要进行培训2．培训的目标：主要是解决员工培训应达到什么样的标准3．培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训4．培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门和企业5．培训的规模：受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。

6．培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。

专题报告一般半天到一天7．培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地和培训场所8．培训的费用：即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用培训成本由以下两个部分构成直接培训成本：是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

如：培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

间接培训成本：是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。

1．培训的方法：是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是船或桥的问题。

2．培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。

第三章第一节一、员工培训的基本理论(一)员工培训的功能1、从组织全局角度看（1）培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；（2）提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。

2、从员工个人角度看：（1）改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质；（2）确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。

（二）员工培训的原则1、战略性原则2、长期性原则3、按需培训原则4、实践培训原则5、多样性培训原则6、企业与员工共同发展原则7、全员培训与重点培训结合原则8、反馈与强化培训效果的原则9、注重投入提高效益的原则（三）员工培训的要求1、高层管理者的支持2、培训机构的设置3、合格的培训师资4、足额的培训经费5、齐备的培训设备设施6、完整的培训工作记录二、流程的基本概念（一）企业流程根据企业所有人员的工作性质来划分，可分为营运活动和管理活动两大类，即营运流程和管理流程。

从管理的内容或者目标分为财务、人力资源、质量管理与控制、行政后勤等流程。

营运活动就是除管理外的活动，如日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。

企业培训流程属于企业的管理流程。

企业提供员工培训的最终目的是改善自身的竞争优势。

现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。

培训需求分析是整个培训的首要工作。

培训规划：选择培训的方法、培训课程的设计、确定培训时间和培训教师、编制出培训预算和培训计划。

最后实行培训考核。

培训效果评估包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料。

培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点，是开展培训工作必不可少的基础条件之一。

培训教师一般由两部分组成，一部分是企业内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘人员。

三、企业员工培训系统的作业流程（方案设计）培训项目的全过程，按时间顺序应包括：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。

三、企业员工系统的作业流程（一）需求确认1、需求意向的提出2、需求分析（1）排他分析。