17 第一章 绪论
➢ 微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：2009－01
1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
➢ 人力资源管理目标（简答）：2011－10
1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
➢ 人力资源管理的功能（多选）：
1、获取 这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）
2、整合
3、保持 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）
4、开发 这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选）
5、控制与调整 这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）
➢ 人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：
第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。
第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。
1 第一章 企业人力资源规划
一、 常见组织结构的选择：
直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司：（注意： 定义、特点、适用对象、优缺点）
二、制约组织结构的六个方面：
1、 信息沟通： 贯穿于管理活动的全过程。
2、 技术特点： 主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；
3、 经营战略： 是现代企业经营的主要标志；
4、 管理体制； 5、企业规模 6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：
1、 以工作和任务为中心—— 直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现；
2、 以成果为中心——事业部制、模拟分权制。优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。
事业部制一般在大型企业中采用。缺点：机构设置多，管理费用高。
3、 以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。实用性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：
1、规模大小： 小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心；
2、性质： 利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。
3、技术状况：
4、成员素质： 高——以成果为中心；
五： 正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；
非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：
1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
七、美国企业管理史学家钱德勒著名的结论：组织结构服从战略。
八、组织外部环境：给企业造成市场机会或环境威胁的主是社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。
1 第一章 人力资源管理绪论
1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面：
1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？
答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？
答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？
答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
1 人力资源管理
第一章、人力资源概述
1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源 资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品） 信息资源 人力资源
3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和
4、人力资源的数量
（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）
人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量
（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标
①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标
(3）影响人力资源质量的因素：
①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素
第二章、人力资源管理概述
1、管理的目标 ：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果
2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.
4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：
管理视角 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 管理目的
重视培训开发 重使用、轻开发 管理内容 非常丰富
简单的事务管理 管理地位 战略层 执行层 部门性质
生产效益部门 单纯的成本中心 管理模式 以人为中心
