人力资源管理 第三章 人力资源规划与招募

人力资源规划与招聘管理一、人力资源规划人力资源规划是指利用科学管理和决策的方法，以及对公司战略和经营环境的认知，制定一个符合公司核心业务需求，满足未来业务增长，员工发展及特殊环境下需要的员工数量、质量和组织架构，进而实现人力资源管理的有效利用及整个企业发展战略的成功实施。

1.人力资源规划的意义人力资源规划对于企业战略实现和持续发展起到了至关重要的作用。

(1) 预测和规划人力资源规划可以预测未来的人才市场水平和人力资源供需状况，并进行优化分析和计划制定。

(2) 形成合理的人发比例制定合理的人际比例，使组织结构具有灵活性，保持人力资源的平衡和合理运转，从而使企业的经营决策更为科学和合理。

(3) 优化组织架构人力资源规划通过考虑技能要求，等级和职位的变化以及其他要求的变化，可以决定组织架构的安排以及必要的职位调整。

(4) 提高人力资源管理效能人力资源规划可以根据企业战略，定期评估已有员工和人力资源的状况、潜在能力，对未来人力资源发展做出合理并全面的安排，提高人力资源管理效能。

2.人力资源规划的因素(1) 技能和工作要求人员技能是企业的首要资源，企业在制定人力资源规划时，要充分考虑到员工技能的提高、培训和发展，以适应企业未来需要的业务变化。

(2) 人员数量企业在规划人力资源时，要考虑到企业中不同职位的工作量，以及员工人数在工作中的协调和平衡，使其达到企业工作的最佳状态。

(3) 组织架构企业人力资源规划需要考虑组织形式、分工合理性，人员结构、管理制度、运行机制等因素，通过不断优化，形成更科学、有效的组织架构体系。

(4) 其他因素如企业内外环境、经营目标和策略等因素，都会影响人力资源规划的制定及其实施。

3. 实施一个良好的人力资源规划的程序(1) 确定企业人力资源需求根据企业未来的经济发展需求，制定出企业人力资源需求计划。

(2) 确定人力资源策略制定相应的人力资源策略，通过内外部环境的分析，制订人力资源方针，以达到预期的目标。

酒店人力资源管理教学大纲《酒店人力资源管理》教学大纲(Hotel Human Resource Management，133200700)一、前言1、课程概述酒店业的持续创新使得酒店人力资源管理的环境日新月异。

本课程结合酒店行业特点及其发展现状与趋势，在阐述人力资源内涵、人力资源管理功能和战略性人力资源管理等基本原理的基础上，分析了酒店人力资源管理现存的问题与挑战，介绍了酒店人力资源管理的各个核心职能模块，包括职位分析与胜任素质、人力资源规划和招募、员工甄选与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理，讨论了员工的职业安全管理，梳理了员工关系管理的主要内容，讨论了人力资源管理职能的优化。

以上内容对学生从事酒店等服务业的人力资源管理工作具有重要的指导意义，为学生了解人力资源管理的思想、职能和方法提供了比较完整的框架。

2、课程性质人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，具有很强的实践性和应用性。

《酒店人力资源管理》是酒店管理专业学生的专业必修课。

3、学分与学时3学分，48学时4、教学目的与要求教学目的通过《酒店人力资源管理》课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和方法，学会应用所掌握的人力资源管理理论分析和解决酒店管理中的实际问题，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后从事酒店等服务业的人力资源管理工作打下良好的基础。

基本教学要求（1）教学方法：本课程理论性与实践操作性都比较突出，要求任课教师在较为精准地介绍和讲解基本理论知识的基础上，综合运用案例分析、人力资源管理情景模拟、学生课堂讨论等多种方法，努力实现理论与实际相融合，达到培养学生运用理论分析现实问题、解决人力资源管理难题能力的目的。

（2）习题：每章要求学生做2-3个思考题，对于部分章节的内容安排课堂讨论。

（3）成绩考核：采用以下形式之一进行考核A：开卷考试B：闭卷考试，其中期末成绩占到70%，期中及平时成绩占到30%5、使用对象酒店管理专业本科学生。

人力资源管理中的员工招聘与选拔人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，其任务是通过合理的招聘与选拔来吸引和挑选适合岗位的人才，为组织的发展提供持续的人力支持。

本文将重点探讨人力资源管理中的员工招聘与选拔，包括招聘的流程和方法、招聘的目标与要求、选拔的方式和标准等。

一、招聘的流程和方法1. 战略规划：首先，人力资源管理应与组织的战略规划相结合，明确组织的发展需求和目标，确定所需的人力资源规模和结构。

2. 职位需求分析：根据组织的战略规划，将各个部门的职位需求进行细致分析，明确职位的具体要求、工作内容和职责，并制定相应的职位描述和岗位说明书。

3. 招聘渠道选择：根据招聘的规模和要求，选择合适的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。

4. 招聘广告发布：制作招聘广告，并通过选定的招聘渠道进行发布，吸引潜在的求职者。

5. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。

6. 面试选拔：通过面试来进一步了解候选人的能力、经验和个人素质，从中挑选出最优秀的人才。

7. 参考调查：对通过面试的候选人进行参考调查，了解其过往工作情况和个人背景，以便做出更准确的选拔决策。

8. 最终选定：经过多轮的筛选和选拔后，最终确定适合岗位的候选人。

二、招聘的目标与要求1. 目标：招聘的目标是为组织提供适应其需求和发展的优秀人才，填补组织中的人力资源空缺，以推动组织的发展和竞争力。

2. 要求：在招聘过程中，需要注意以下几个方面的要求：a. 符合岗位要求：候选人应具备所招聘职位所要求的相关技能、经验和能力。

b. 适应组织文化：候选人应与组织文化保持一致，能够融入并适应组织的价值观和行为准则。

c. 态度和素质：候选人应具备积极的工作态度、良好的职业素养和团队合作意识。

d. 发展潜力：候选人应具备一定的学习和发展潜力，能够适应组织未来的变革和发展需求。

三、选拔的方式和标准1. 面试：面试是最常用的选拔方式之一，可以通过面试了解候选人的沟通能力、思维能力、问题解决能力等。

自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。

为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。

运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。

人力资源开发与管理课后参考第一章,人力资源管理及其价值1、什么是人力资源？人力资源具有什么样的价值与作用？答：对于人力资源的解释,虽说众说纷纭，但是概括起来有三种比较有代表性的观点：第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说，是1６岁以上的具有劳动能力的全部人口.(成年人口观）第二种观点，认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员．（在岗人员观)第三种观点，把人力看做事人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

（人员素质观)2、人力资源在2１世纪中的作用:一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。

二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系.三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式. 人力资源的价值所在:一、政治功能:有广义和狭义之分，但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。

二、经济功能：主要体现在两个方面，其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要，二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。

三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。

四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能.3、人力资源管理中关于人性的假设一,经济人假设：(ｒａｔioｎａｌ－econｏmiｃmaｎ）由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的，精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的，个人在组织中出于被动的,受控制的地位，这是对人性一种早期的、传统的认识。

二、社会人假设：梅奥在霍桑试验的基础上提出，其核心思想是：驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的,心理的各方面的需求。

第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。

完整版)人力资源管理师教学大纲教学大纲：助理企业人力资源管理师职业资格认证第一章人力资源规划本章旨在教授人力资源规划的基本理论，包括工作岗位分析、企业定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源费用预算的审核与支出控制。

学生将掌握这些理论的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。

第二章人员招聘与配置本章旨在教授员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法以及人力资源空间配置方法和劳务外派与引进的管理程序和方法。

第三章培训与开发本章旨在教授培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。

第四章绩效管理本章旨在教授企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。

学生将了解如何保证绩效管理系统的有效运行，并掌握各种考评方法。

2）了解招聘的基本流程和方法，掌握招聘广告的撰写和发布，面试和笔试的技巧和注意事项。

3）了解员工的职业生涯规划，掌握职业生涯规划的基本方法和程序。

4）了解人员配置的原则和方法，掌握人员配置的程序和技巧。

二、教学内容：1）员工素质测评。

2）招聘流程和方法。

3）职业生涯规划。

4）人员配置。

第三章培训与开发一、教学目标：1）了解企业培训的基本原则和方法，掌握企业培训的程序和技巧。

2）了解企业员工开发的概念和方法，掌握员工开发的程序和技巧。

3）了解企业绩效管理的基本原则和方法，掌握绩效管理的程序和技巧。

4）了解企业知识管理的概念和方法，掌握知识管理的程序和技巧。

人力资源规划与人员招聘1、人力资源规划—指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，依照企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳，实现人力资源的合理配置，有效鼓舞职员的过程。

工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范畴和内容后，提出承担本岗位任务应具备的职员资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：1、为聘请、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为职员的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求推测的重要前提。

5、是工作岗位评判的基础，而工作岗位评判又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：1、预备时期；2、调查时期；3、总结分析时期。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规那么或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类职员劳动行为、素养要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特点、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位〝事〞和〝物〞为中心，而岗位规范所覆盖的范畴、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决〝什么样的人才能胜任本岗位的工作〞的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答〝该岗位是一个什么岗位？那个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？〞3、具体的结构形式不同。