第三章 人力资源计划的编制分析

2023年人力资源管理师第三章分析题及答案案例一如何规避培训风险？1一是不要在试用期内培训员工。

虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。

2二是一次培训费用不要太大。

3三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。

若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。

如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。

尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

4四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。

约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。

另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。

案例二主要问题是受训人员的选派上1缺乏对受训者培训前的需求分析2缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求3缺乏规范的人员培训计划具体措施1重视培训前需求分析（目的，达到的目标和效果）2重视培训中学员的信息沟通和交流3强化培训效果的评估和考核4主管对培训者考核与评估5系统的培训计划案例三(1) 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？(2) 培训投资回报率是多少？(3) 对培训效果进行分析评价答案：(1)总的培训成本= 32836元。

每个受训者的成本= 32836元/ 56人= 587元培训投资回报率。

总投资回报率= (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1净投资回报率= (172800 + 48000 - 32836) / 32386 =(3)培训效果分析评价：①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。

②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。

案例四您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？（1）在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。

第三章案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当经理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。

原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。

其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。

公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。

不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。

如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。

思考题1.白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？2.他该制订一项什么样的招工方案？3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素：（1）企业目标的变化。

《现代人力资源管理》教学大纲教师：杨金波一、课程性质与任务人力资源管理的培养目标是：培养社会主义经济建设需要的德、智、体全面发展的，适应我国改革开放和现代化建设中企业管理发展需要的，从事旅游管理和其它管理工作的管理人员。

二、课程的目的和要求学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。

注意培养学生树立人本管理意识，在教学和学习过程中，即要利用正反案例充分展现、诠释以人为中心的管理思想，并注重理论与实践的结合。

本课程教学和学通过人力资源管理课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，习的具体要求，请按照教学大纲和教材中规定“了解、掌握、重点掌握”三个层次来进行三、课程的基本结构本课程共分九章，具体内容如下：第一章人力资源管理概述第二章职务分析与岗位设计第三章人力资源计划的编制第四章员工招聘第五章员工的使用与管理第六章绩效考评第七章薪酬设计与管理管理第八章员工的培训与开发第九章企业文化与人力资源管理四、学时分配比例本课程；共48学时，全部采用课内教学。

人力资源管理音像教材学时分配表第一章人力资源概述（4学时）教学重点：主要了解人力资源、人力资源管理等基本概念，人力资源管理的目标、任务、内容与作用，以及人力资源管理的产生和发展。

教学难点：掌握人事管理与人力资源管理的主要区别。

（详讲）理解什么是人本管理，人本管理的层次与类型的划分。

第二章职务分析与岗位设计（详讲）教学重点：职务分析的概念、目的与内容、职务分析的基本步骤和方法教学难点：对不同职务进行描述和编写职务资格要求第三章人力资源计划的编制6学时（详讲）教学重点：结合本章内容，引入想关案例，进行必要的分析与研讨。

人力资源计划的总体框架及编制方法教学难点：根据案例进行不同岗位仁慈储备的信息设计如何进行人力资源的需求预测？主要采用那些方法？第四章员工的招聘与甑选6学时（详讲）教学重点：员工招聘的一般原则与程序、制定招聘计划、编写招聘广告教学难点：对不同的招聘广告进行分析、对比、修改，在给定的条件的情况下，进行企业人员招聘广告洋稿设计。

人力资源规划与编制管理制度第一章总则第一条目的本制度旨在规范和引导企业的人力资源规划与编制工作，确保公司的人力资源符合组织发展战略和业务需求，供应高效稳定的人力支持。

第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位，适用于公司内部人力资源管理相关人员。

第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和业务发展需求，合理猜测、分析企业将来的人力资源需求和供应情况，订立相应的人力资源策略和计划的过程。

•人力资源编制：指依据人力资源规划结果，依照肯定的要求和标准，对各部门和岗位进行合理的岗位设置和人员编制布置的过程。

第二章人力资源规划第四条岗位需求猜测公司各部门应依据业务发展情况和战略目标，提前猜测并报告将来肯定时期（如一年）内岗位需求情况，包含岗位总数、不同职能和职级的需求分布情况。

第五条人力资源供应分析依据岗位需求猜测，人力资源部门应进行人力资源供应分析，包含现有人员情况、潜在人员储备、外部市场人才情况等，分析供应情形和差距，并提出相应的建议。

第六条人力资源需求规划依据岗位需求猜测和供应分析，人力资源部门应订立人力资源需求规划，确定新进人员的数量和质量，并提出招聘、培训等相应措施，以满足企业的人力资源需求。

第三章人力资源编制第七条岗位设置与调整1. 岗位设置•各部门应依据业务发展需求和人力资源规划，合理设置岗位，明确岗位职责、资质要求和薪酬标准等。

•新设岗位应经过相关部门审批并报人力资源部门备案。

2. 岗位调整•各部门在岗位调整时，应向人力资源部门提出申请，并说明调整原因、目的、调整后的岗位职责等。

•人力资源部门审核后，依据审核结果做出决策，并及时通知相关部门和人员。

第八条编制与调整流程1. 编制流程•各部门在编制人员时，应提交编制申请，包含岗位名称、人员需求数量和资质要求等。

•人力资源部门收到申请后，依据实际情况进行审核，并提出建议。

•经过相关部门和人力资源部门的沟通协商后，最终确定编制计划。

2. 调整流程•各部门在需要调整人员编制时，应提出调整申请，并说明调整原因、调整后的编制数量和岗位分布等。

人力资源规划管理办法XXX人力资源规划管理方法目录第一章总则第二章人力资源规划的内容第三章人力资源规划的编制第四章人力资源规划的评估第五章附件一、附件二、附件三、附件四附则人力资源规划程序人力资源净需求评估表按类别的人力资源净需求第一章总则本规划旨在明确公司人力资源规划的内容、编制和评估方法，为公司的未来发展提供有力的人力资源保障。

第二章人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括：公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等方面。

第三章人力资源规划的编制1.确定编制人员：由公司人力资源部门确定编制人员，由公司领导审批。

2.收集信息：收集公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等相关信息。

3.分析评估：根据收集到的信息，分析公司未来的人力资源需求，评估公司现有人力资源的优劣势和短板。

4.制定计划：根据分析评估的结果，制定人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效考核和薪酬福利计划等。

5.审批发布：经公司领导审批后，由人力资源部门发布。

第四章人力资源规划的评估1.定期评估：定期对人力资源规划进行评估，发现问题及时进行调整。

2.评估方法：采用绩效考核、员工满意度调查等方法进行评估。

3.评估结果：评估结果作为制定下一年度人力资源规划的重要依据。

第五章附件一、附件二、附件三、附件四本章节为附属内容，包括人力资源规划程序、人力资源净需求评估表、按类别的人力资源净需求等。

附则本规划的解释权归公司人力资源部门所有。

如有需要，可根据实际情况进行修改和完善。

本文介绍了xxx（集团）XXX的人力资源规划管理方法。

人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据，旨在根据公司发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。

人力资源规划的作用包括确保组织在生存发展过程中对人力的需求，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，控制人工成本在合理的支付范围内，成为人事决策的基础，以及调动员工的积极性。

人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。

是反映经济实力的重要指标。

（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。

第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。

实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。

提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。

提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。

并根据才能的变化,对人才实行动态管理。

2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。

hr编制管理制度第一章总则第一条为了规范公司人力资源编制管理程序，保障公司人力资源的合理配置和有效利用，根据《劳动法》等相关法律法规，制订本制度。

第二条本制度适用于公司所有全职员工的编制管理，包括招聘、配置、调动、离职等方面的工作。

第三条公司人力资源部门负责全面贯彻本制度，并对各部门的执行情况进行监督和检查。

第四条公司各部门应当严格按照本制度的要求，做好人力资源编制管理工作，确保编制的合理性和稳定性。

第五条公司领导任何单位和员工都有权利监督和检查本制度的执行情况，对不符合本制度规定的行为和情况，有权利提出批评和处理建议。

第六条对于本制度未明确规定的事项，可由公司人力资源部门根据实际情况制定具体实施办法，须经公司领导批准后执行。

第二章编制招聘第七条公司人力资源部门应当根据公司的发展战略和业务需求，合理确定人力资源编制数。

第八条各部门负责根据实际需要编制招聘计划，并报人力资源部门审批。

第九条人力资源部门通过招聘渠道进行人才储备，收集和整理候选人信息。

并根据各岗位的要求，进行初步筛选和面试，确定人选。

第十条确定招聘人选后，人力资源部门应当及时办理录用手续，办理入职手续。

第十一条各部门应当配合人力资源部门做好新员工的培训和融入工作。

确保新员工能够尽快熟悉工作和适应公司的工作环境。

第十二条招聘结束后，人力资源部门应当及时将招聘情况报告给公司领导，做好招聘工作的总结和反馈。

第三章编制配置第十三条各部门需要新增编制或者进行调整时，应当按照《员工编制管理办法》的规定申请并经公司领导批准后执行。

第十四条人力资源部门应当根据公司的用工需求和发展战略，合理安排员工的岗位和编制。

第十五条人力资源部门应当根据员工的工作能力、岗位需求等情况，进行员工岗位的匹配和配置，确保员工与岗位的匹配度。

第十六条人力资源部门应当根据公司的现有人力资源情况和需求，进行编制规划和调配，确保各部门的编制和配比合理稳定。

第十七条各部门应当按照公司的工作流程和编制安排，合理安排员工的工作任务和时间，做好员工的日常管理和培训工作。