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第三章人力资源规划一、人力资源规划概述1.人力资源规划的含义（2）人力资源规划的分类：1.按照规划的独立性划分（以人力资源规划是否单独进行，可以将它划分为独立性的人力资源规划和副属性的人力资源规划。
）2.按照规划的范围大小划分（以人力资源规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
）3.按照规划的时间长短划分（以人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。
）2.人力资源规划的意义（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定（3）人力资源规划有助于企业降低人力资本（4）人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据3.人力资源规划的内容和程序（1）人力资源规划的内容：1）人力资源总体规划2）人力资源业务规划：1.补充规则2.晋升规则3.培养开发规则4.配备规则5.工资规划6.员工生涯规划（2）人力资源规划的程序：1）准备阶段：1.外部环境的信息2.内部环境的信息3.现有人力资源信息2）预测阶段3）实施阶段4）评估阶段4.人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（1）与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据。
（2）与绩效管理的关系：人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。
（3）与员工招聘的关系：人力资源规划与员工招聘有直接的关系。
（4）与员工配置的关系：员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职。
（5）与员工培训的关系：人力资源规划与员工培训的关系更多体现在员工的质量方面。
（6）与员工解聘的关系：人力资源规划与员工解聘的关系是比较明显而直接的。
二、人力资源供需预测1. 人力资源需求预测人力资源需求预测就是指企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
（1）人力资源需求的分析：1.企业的发展战略和经营规划2.产品和服务的需求3.职位的工作量4.生产效率的变化（2）人力资源需求预测的方法：1.经验推断法2.比率分析法所需人力资源=未来的业务量/人均的生产效率所需人力资源=未来的业务量/目前的人均生产效率*（1+生产效率的变化）3.工作负荷法4.德菲尔（Delphi）法5.回归分析法2.人力资源的供给预测（1）外部人力资源的供给预测1）宏观经济形势和失业预期2）当地劳动力的供求状况，包括劳动力供给的数量、质量、结构、层次等3）行业劳动力市场的供求状况，据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
人力资源规划管理办法XXX人力资源规划管理方法目录第一章总则第二章人力资源规划的内容第三章人力资源规划的编制第四章人力资源规划的评估第五章附件一、附件二、附件三、附件四附则人力资源规划程序人力资源净需求评估表按类别的人力资源净需求第一章总则本规划旨在明确公司人力资源规划的内容、编制和评估方法，为公司的未来发展提供有力的人力资源保障。
第二章人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括：公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等方面。
第三章人力资源规划的编制1.确定编制人员：由公司人力资源部门确定编制人员，由公司领导审批。
2.收集信息：收集公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等相关信息。
3.分析评估：根据收集到的信息，分析公司未来的人力资源需求，评估公司现有人力资源的优劣势和短板。
4.制定计划：根据分析评估的结果，制定人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效考核和薪酬福利计划等。
5.审批发布：经公司领导审批后，由人力资源部门发布。
第四章人力资源规划的评估1.定期评估：定期对人力资源规划进行评估，发现问题及时进行调整。
2.评估方法：采用绩效考核、员工满意度调查等方法进行评估。
3.评估结果：评估结果作为制定下一年度人力资源规划的重要依据。
第五章附件一、附件二、附件三、附件四本章节为附属内容，包括人力资源规划程序、人力资源净需求评估表、按类别的人力资源净需求等。
附则本规划的解释权归公司人力资源部门所有。
如有需要，可根据实际情况进行修改和完善。
本文介绍了xxx（集团）XXX的人力资源规划管理方法。
人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据，旨在根据公司发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。
人力资源规划的作用包括确保组织在生存发展过程中对人力的需求，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，控制人工成本在合理的支付范围内，成为人事决策的基础，以及调动员工的积极性。
第三章人力资源规划36.人力资源规划的定义人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要37.人力资源规划狭义定义包含三个含义：1）人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满意个人利益。
38.人力资源规划的目标（简答）：1）总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
2）具体表现在：1、获取并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源，为其他各项工作提供良好的基础。
3、在供求发生失衡前，调整组织人力资源需求减少支出。
4、保持合理配置，为优化业务规划提供支持。
5、增强组织适应未知环境能力，为实现战略目标提供保障。
6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖。
39.人力资源规划应解决的基本问题（简答）：1）组织人力资源现状、数量、质量、结构2）组织为实现战略目标对人力资源的要求3）如何进行人力资源预测4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
40.人力资源规划的作用（简答）：1）是组织战略规划的核心部分2）是组织适应动态发展需要的重要条件3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）5）有助于调动员工的积极性41.人力资源规划分为（选择）：1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。
2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。
3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。
42.人力资源规划一般从哪两个方面入手：一方面侧重对组织的发展态势、工作内容、任职要求以及内部人力资源现状进行分析；另一方面，对组织未来的人力资源需求和劳动力市场相关人力资源的供求趋势进行科学的预测，以便为人员的增减补充做出全面而周到的安排。
组织的人力资源规划分两个层次：1）总体规划2）详细规划43.人力资规划（详细规划）包括的内容（选择）：1、岗位职务规划组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。
2、人员配置规划（包括：①人力分配规划；②晋升规划；③调配规划；④招聘规划；⑤退休解聘规划）3、人员补充规划4、教育培训规划5、薪酬激励规划6、职业生涯规划44.制定人力资源规划的原则（简答）：1）兼顾性原则2）合法性原则3）实效性原则4）发展性原则45.人力资源规划的流程（阶段）：（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）1）人力资源规划的分析阶段（包括：1、对组织的内外部环境进行分析； 2、分析组织现有人力资源状况）2）制定阶段（包括：1、猜测人力资源需求；2、猜测人力资源供应；3、制定人力资源供求政策；4、制定人力资源的各项规划）3）评估阶段（包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估）46.人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。
47.影响组织人力资源需求的因素有（简答）：1）组织外部环境因素2）组织内部因素组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择）3）人力资源自身因素48.确定人力资源需求的程序（理解）1）现实人力资源需求猜测（１）根据植物分析的结果来确定职务编制和人员配置。
（２）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。
（３）就上述统计结论部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实得人力资源需求。
2）未来人力资源需求猜测（１）根据组织发展规划，确定各部门的工作量（２）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计。
该统计结论即为未来人力资源需求。
3）未来流失人力资源猜测（１）对预测期内退休的人员进行统计。
（２）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
（３）将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得组织整体人力资源需求预测。
49.人力资源需求的预测方法（应用）：1）德尔菲（Delphi）法及其应用原则（简答）由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式2）经验判定法的含义及应用要点（简答）是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。
此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。
3）趋势分析法的基本思想及步骤（简答）4）比率分析法5）散点分析法（scatter plot）5）回归预测法7）计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。
50.影响人力资源供给的因素分为：1）地区性因素：组织所在地区的就业水平、就业观念；组织所在地区和邻近地区的人口密度；组织所在地区的科技文化教育水平；组织所在地区的人力资源供给状况；组织所在地区对人们的吸引力；组织所在地区的住房、交通、生活条件；组织本身对人们的吸引力；竞争对手劳动力的需求状况。
2）全国性因素：全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革所产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政策的影响。
51.组织人力资源供给来自两个方面：1）组织内部2）组织外部。
组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。
人力资源预测一般先进行组织内部供给预测，在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。
（选择）52.组织内部人力资源供给预测的内容包括：1）预测组织内部人力资源状态2）关于组织内部人力资源运动模式的分析（离职率、调动率和升迁率）53.人力资源内部供应预测的常用方法（应用）：1、管理者继任模型（简答）组织内部人力资源供给预测的内容包括2、马尔科夫分析方法（Markov）的基本思想及实施原则（简答）；组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则3、档案资料分析（简答）54.预测外部人力供给时应考虑的因素（简答）：1）为了提高外部人力资源供给预测的准确性，对许多业已公开的而且具有一定可信度的资料加以充分利用。
政府机构公告、经济团体年度报告、工会发布的信息等。
2）外部人力资源供给会因为经济形势波动，人员离职、退休和病亡，以及人们教育就业观念的改变而受到影响，从而造成劳动力供需失衡的情况。
因而，关注社会经济动态、组织或者经济团体的员工年龄分布结构以及教育机构的招生、毕业人数变更趋势是具有重要意义的。
3）那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用于对组织外部人力资源供给的预测。
55.三种人力资源供求关系及其调节方法（简答）：在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：1）供求平衡，是人力资源主要追求和达到的目标2）供不应求产生人员短缺情况可：1、内部调整（提高劳动生产率是较为可行的一种方法） 2、内部招聘 3、外部招聘）3）供大于求采取的政策和措施有：1.、重新安顿；2、裁员；3、降低人工成本（暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资）我国组织一般采用的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门或者机构；对于那些接近退休年龄的员工，制定优惠措施，鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作，提高员工整体素质；开办第三产业，为富余人员创造就业机会。
56.简述建立人力资源信息系统的步骤（简答）1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。
2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。
3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。
4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。
5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
57.人力资源信息系统的内容有：1）分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类及总体框架。
2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。
3）组织内部现有的人力资源信息。
58.组织内部人力资源信息的内容有：1）工作信息2）员工信息59.组织外部人力资源信息的内容有（简答）：1）组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息。
2）劳动力市场信息3）技术信息4）政策法规信息60.人力资源信息系统的功能有（简答）：1、为组织战略的制定提供人力资源数据；2、为人事决策提供信息支持；3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
61.建立人力资源信息系统时应留意的事项（简答）：1、组织整体发展战略及现有的规模；2、管理人员对有关人力资源信息掌握的程度；3、组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量；4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度；5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。
62.弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力优势需要下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
63.试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作（论述）1）评估（对企业现有人力资源进行整体性评估，有利于企业知道现有人力资源的“质”与“量”。
）2）核心人力资源弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。
3）预备性支援人员4）临时人员储备计划。
