企业人力资源管理的有效性研究
一、概述
（一）概念
1、人力资源
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。我们目前理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克（P.Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济价值。
2、人力资源管理
人力资源管理是指组织为实现既定的目标，运用现代管理方法和手段，对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行管理的一系列活动的总和。
现代人力资源管理是从传统的人事管理演变发展而来的。过去西方国家的企业中只有“人事部”，主要负责招聘、培训、工资管理等人事工作，这些部门的主管称为“人事经理”。现在很多企业将人事部改为人力资源部，部门主管称为人力资源经理。这不是简单的换招牌，而是表明这些部门的性质和作用发生了变化，人力资源管理一词更能反映转变后的人事部门的工作性质和作用。
3、现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别：
（1）传统人事管理将事作为中心，着眼于为事配人，为人设位；人力资源管理将人作为中心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
（2）传统人事管理将人视为组织的财产，只重拥有，不重开发之用；现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的资本，因而,个人和组织均重视人力资源的开发和使用。
（3）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者；现代人力资源管理的主体是市场运作的主体，他们的行为受市场机制的制约，遵守市场通行的规则和人力资源管理自身特有的规律。
（4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，主要从事日常的事务性工作；而人力资源管理部门已被纳入组织决策层，人力资源主管作为组织战略决策的重要参与者，其职能主要是制定和实施人力资源规划和方案，更加注重管理各要素之间的互动以及管理活动和内外环境的互动。
（5）传统人事管理的手段是经验式的、低技术含量的，人事部门的工作被认为是谁都能胜任的，无须特殊专长；现代人力资源管理则需要综合运用现代管理学、心理学、社会学、经济学和信息学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。
总之，人事管理转变为人力资源管理说明了对人的管理这项工作的重要性在增强，这种转变要求人事工作在组织中担当越来越重要的角色。
（二）主要内容
人力资源管理通常包括以下具体内容：
1、职务分析与设计
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
2、人力资源规划
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3、员工招聘与选拔
根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4、绩效考评
对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5、薪酬管理
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
6、员工激励
采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
7、培训与开发
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
8、职业生涯规划
鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
9、人力资源会计
与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
10、劳动关系管理
协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
（三）主要目标
人力资源管理工作的主要目标
1、吸引、保留企业所需的人力资源
在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。无论生产、销售，还是财务管理都离不开人，人力资源管理关系到企业的生死存亡。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。
2、充分调动员工的积极性
调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素
的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
3、扩大企业的人力资本
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。
4、实现企业利润最大化
在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化。
（四）在现代人力资源发展中的作用
人类社会的进步使得经济结构、内涵不断向着高效的方向发展，在企业管理方面，从泰勒古典式科学管理发展至今，现代企业管理强调以资源的最优配置为核心。企业组织由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了企业精神，这是一个企业区别其他企业的最重要特征，而这一切都是人去组织和落实的。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业文化的核心。人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。
1、人力资源的特征决定了人力资源管理是现代企业管理的核心
从资源的角度看，企业所管理的资源包括物质资源、信息资源、人力资源，人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源，是活的资源，它同物质资源一样具有有限性、周期性、磨损性，但
同时又具有能动性、再生性、社会性和差异性。人力资源的一般特征决定了企业管理中必须做好人力资源的优化配置，人力资源的特殊性决定了它对物质资源的支配能力，决定了人力资源开发的首位性。
从经济发展的理论看，经济增长的主要途径分为四个方面：①新的资本投入，②新的可利用自然资源的发现，③平均技术水平和效率的提高，④科学、技术、知识的储备和增加。这四种途径中，尤其是后两种与人密切相关，起决定作用的是人力资源的质量，所以说人力资源决定了经济的增长。从微观经济角度讲，这一理论同样适合于企业，企业人力资源的质量决定了企业的发展。因此，“人力资源是第一资源”已经成为公认的观点。
正因为如此，现代企业管理的核心就是搞好对“第一资源”的管理，通过人力资源对物质资源加工和创造体现其价值，通过人力资源对信息资源的利用创造新的价值，通过人力资源的能动性整合包括人力资源本身在内的全部资源，以实现资源的最优配置，实现有限资源投入情况下的高效产出。
2、人力资源管理的内容决定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。所以人力资源管理的主要内容包括获取、整合、保持、激励、控制和开发。
3、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会群体，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘，录用，晋升，培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利和保险制度，乃至不断地调整劳动的分工和协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目地都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管
理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。
4、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈的多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢的经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，哪个企业就能开发，引进，采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量，高品质，高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；而是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本，技术，产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了不要的决策依据。总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，正式因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点
二、企业人力资源管理的现状
人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前很多企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的企业,其人力资源管
理都存在着这样或那样的问题，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，情况如下：
（一）普遍缺乏战略规划
多数企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，很多企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二）用人机制不规范
一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
（三）激励机制不合理
目前,大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
（四）开发和培养体系不完善
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和
开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
（五）培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,很多企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得有的企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。三、提升企业人力资源管理有效性的策略
（一）招聘人才与人才合理配置
人力资源的招聘、选拔工作对企业的意义非常重大，它可以满足企业发展对人员的需要，还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定等作用。因此，企业在招聘选拔时应实施有效的方式：
1、制定正确的人才选拔方法
首先，应该作好人才需求分析。应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测；其次，制定完整的岗位说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等，这是保证公司招到合适人才的基础。最后，选择合适的招聘渠道。先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。此外，外部招聘有利于引进新思维、新方法。
2、人才合理的配置管理
做好企业人力资源的配置工作首先要企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测。真正做到岗有所需，人有所值。实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大的促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。
（二）根据员工心态采取激励措施
一个企业光拥有人才是不够的，最主要的是如何留住人才并充分发挥他们的积极性和创造性为企业的发展服务，这就需要企业采取激励措施。
1、建立有效的薪酬制度，实施有效的薪酬激励
首先，提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，支付最高工资的企业最能吸引并留住人才。其次，重视内在报酬，企业组织可以通过工作制度、员工影响力等政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。最后，增强沟通交流，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图。所谓有效的薪酬只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地制造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。①建立基于岗位的技能工资制；②设置灵活的奖金制度；③完善福利体系，在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连，以此来提高员工的工作积极性和创造性。
2、实施人力资源的保障管理
社会保障制度是社会“安全网”，关系到社会稳定与经济社会的协调健康发展。我国人力资源的保障制度包括养老保障、医疗、工伤保障和事业保险等等，企业要有效的实施这种保障制度，它可以解决员工的后顾之忧，以激发员工的动力，从而促进企业的发展。
3、员工工作绩效目标和考核
员工工作绩效目标和考核就是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种方法。其主要目的在于帮助员工达成工作目标，也帮助达成公司运营目标。凡是追求上进的员工，其内心都渴望企业对自己进行考核，即使有时自己做
得并不出色。所以企业灵活地运用考核这一手段就可以把员工潜在的工作热情发出来，从而促进整个企业的发展。
4、沟通在人力资源管理过程中的作用
沟通不论是为了传达信息，还是为了表扬或批评，本身就是一种很重要的激励因素。虽然，我们常讲沟通的重要性，但我们很少想到使用有效的沟通技巧，以及如何能改进沟通技巧。人际沟通很复杂，而且会受到文化甚至性别的影响。企业可以通过计划，说明谈话时的主题，运用四种互相激励技巧—积极倾听、表示支持、征询意见和表达意见以及做出总结。这些互相激励的技巧也是用于解决歧义、做出反馈等有挑战性的场合。
（三）开发培训人力资源
21世纪人才短缺将是一个世界现象，中国企业面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。进行岗位复训，结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。
总之，人力资源管理是一门充满技巧的学问，其核心概念是把人看成是企业的一种资源、一项投资，这样才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，将人力资源持久的竞争优势发挥出来，实现有效的人力资源管理。
（四）实行人力资源管理循环内控
在现代企业管理中，内控管理对企业的作用越来越大，不仅防范风险，还有效降低了各种成本。内控管理是指企业为了保证业务活动的有效进行和资产的安全与完整,防止、发现和纠正错误与舞弊,保证各种原始资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策、措施及程序, 是建立在内部牵制基础上的一个自我监督和自行调整的体系。
1、人力资源管理内控是企业内控中不可或缺的一个部分
人力资源管理系统是由各功能模块组成的循环系统。做好人力资源管理循环内控有以下作用：（1）提供合适的人力资源，有效支撑业务运作（2）保障人力
资源业务符合法律法规（3）保障人力资源业务涉及的资金资产安全（4）保障人力资源各项活动被及时、准确、完整地记录，并确保信息在各环节之间一致传递。
人力资源管理循环主要包括以下环节：（1）人力资源配置和预算（2）招聘调配和离职管理（3）培训发展（4）员工评价（5）薪酬福利。
人力资源配置和预算所涉及风险：（1）产生冗余人员或不能支撑业务发展（2）不能有效指导和配置人力资源（3）信息不准确，导致错误决策招聘调配和离职管理多涉及风险：（1）违反法律法规（2）录用了不必要或不符合岗位要求人员（3）发生人力资源浪费（4）招聘信息不准确、不真实，影响公司声誉（5）信息不准确，导致错误（6）资金资产损失（7）信息泄露培训发展所涉及风险：（1）违反法律法规（2）不能有效支持业务（3）发生培训资源浪费（4）影响培训质量（5）资产资金安全
员工评价所涉及风险：（1）员工评价与公司政策不符（2）未能有效激励员工（3）违反法律法规
薪酬福利所涉及风险：（1）违反法律法规（2）不能有效指导薪酬福利管理（3）导致薪酬福利计算或支付错误（4）侵吞或盗用公司资金（5）泄露、破坏、丢失薪酬数据。
企业人力资源管理必须建立各种标准，预防各种风险的产生，降低人力资源管理的成本，使管理更加有效。
2、构建合理、有效的奖惩制度
在企业实施人力资源管理的整个过程中，难度较大的任务当属人员的激励与考核制度的编制，同时人员的管理也是所有管理工作中最难驾驭的。合理、有效的奖惩制度、考核制度，能够更加充分地利用人力资源。由此，为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。
3、合理、科学规划人力资源，制定相关政策
在市场竞争越发激烈的今天，企业应制定详细、合理、科学的人力资源规划，从而保证企业人力资源战略的有效落实，夯实企业战略目标基础。企业进行人力资源的规划，其目的是为保证企业不同战略目标的实现，通过对人力资源进行的规划，可将企业的战略目标划分、明确到各个员工身上，从而转换成为人力资源需要实现的目标。完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。
近些年，我国经济飞速发展，在市场经济下，随着科技水平的提升，知识在企业生产要素中逐渐占据主导地位，其承载了技术专业知识、经营管理理念等，不仅是企业实现战略目标的前提条件，同时还是企业一切经营活动的重要组成部分。知识的载体是人，因此加强人力资源管理显得尤为重要。企业应更新管理理念，摒弃传统的人事管理，正确认识现代化的人力资源管理，同时还需充分理解其内容与意义，并加强知识型员工的培训、开发、教育等工作，通过不断的实践及改进，从而分析、研究出与企业自身相配套的人力资源管理方案，由此提高工作效率，提升竞争能力，增加经济效益，实现企业的可持续发展。
结束语：综上所述，企业的人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证了企业的可持续发展，同时企业人力资源管理有效性的提高是一个持续的课题，需要企业管理者、外部专家、学者共同努力探究，在管理实践过程中持续优化总结。
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
2011年2月份工作汇报 一、招聘工作汇报 （1）招聘会情况汇总 本月我们共参加招聘会5场，共计招聘人员22人，实际到岗人员8人，主要为大学应届毕业生和外地来沪务工人员。 （2）同时我们加大了酒店老员工内部推荐的招聘力度，并取得了较好的效果，共计招聘新员工31人，主要为保安员、财务部收银员、康乐服务员、中西餐服务员和西厨厨工。 综上，2011年2月份我们共新进员工46人，其中通过招聘会渠道新进8人，内部员工推荐31人，其他渠道新进7人。 （3）存在的问题：①从以上论述可以看出，首先现场招聘会效果不甚理想，主要原因是刚过完春节，各大酒店纷纷加大自己的招聘力度，
以2月26日光大招聘会为例，我酒店展位附近聚集了上海浦东华美达大酒店、浦东丽思卡尔顿酒店、展讯豪生大酒店、南桥绿地逸东华酒店等，在区位距离和工资待遇等方面，我酒店并不占有优势； ②“用工荒”的影响。今年华东、华南地区普遍面临的“用工荒” 严重波及到了上海地区酒店业，增加了我酒店招聘的难度； ③应届毕业生就业意识的不足。在招聘会上的应届毕业生数量相当 可观，但是其中很多人对于酒店业并不了解，却又对自身估计过高，面对酒店行业月薪不超2000元的情况，许多人不予问津。而愿意从事酒店行业的毕业生，在来我酒店面试之后，却又很少有留下来工作的，以2月19日体育馆招聘会为例，有9人相继来我酒店参加面试并被分配到部门，但是只有2人最终留下工作，也使得我们的工作相当被动。 （4）建议改进方法：①加大对实习生的招聘力度，通过对各学校和相关机构的走访，了解最新的实习生招聘行情，开拓更多的学校和实习生资源，为今后我酒店实习生招聘做储备； ②加强网络招聘，不能仅仅使用最佳东方和61HR网站，大上海人 才网、赶集网、同程网都需跟进，（据之前使用该网站之经验看，这三个网站中，大上海人才网还有些效果，赶集和同程几乎没有任何效果） ③加强对南桥周边的招聘力度，各中介公司有必要再拜访一次，南 桥职介所的宣传栏中要定期张贴我们最新的招聘简章，职介所每月中旬的招聘会要及时报名参加。
人力资源管理评估方法 人力资源管理评估方法人力资源管理评估方法 对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。 对人力资源管理分15项进行单项评估。 1、工作种类及分类 ⑴员工表现与能力 ⑵团队精神 ⑶就业及录用条件
⑷上岗主使用条件 ⑸职业发展道路（计划） ⑹激励和奖惩的实施 ⑺达到目标的能力和信心 ⑻安全工作实践管理 ⑼职来健康管理 ⑽不断完善管理 ⑾环境健康管理 ⑿事故调查和工伤管理 ⒀工作环境改造计划与实施 ⒁紧急情况（非常时期）的计划
⒂合同人和合同安排 2、评估小组的组成方法 评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2—3人，普通员工3—5人。 3、评估标准 评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。 ⑴法人知道 00 ⑵政策及规章 20 ⑶有危机感 10 ⑷了解并咨询 10
⑸研究与发展 10 ⑹管理知识和责任 10 ⑺发展计划 10 ⑻问题分类与记录 10 ⑼培训与教育 10 ⑽具体实践 10 4、评分原则 评分原则分为5项，每一项后面的数字为计算基数。 ⑴没有考虑（单位对这一项没有兴趣，无考虑）00 ⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣并了解）25 ⑶准备并开始（对某项已做了准备并试着做） 50
⑷已建立并进行（积极行动并为此而进行培训）75 ⑸已成例行规律（对该项已摸出规律并完善） 100 5、计算方法 本评估方法的计算方法分为四步： ⑴将15项的其中某项套到评估方法的10项里来衡量，确定属于哪一项。 ⑵将属于这一项的该条套入评分原则里的5项来测定是属于25，还是50。 ⑶将评估方法项所得的数字乘以评分原则的百分比，看得出的是 2.5还是7.5。 ⑷将各项乘完的分数相加，看得出的是多少分。 6、评估结果 评估结果分为4种：
2020人力资源部工作总结 2016年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作 秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效 体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保 障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工 职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明 才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理， 创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的 发展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的201x年，重组后的人力资源部以其应有的专 业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总， 示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以 来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成 为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象 展示的窗户，一面自律管理的镜子。 1.1不间断的专业能力提升 人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行 2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理 实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提 升专业知识与实际问题解决能力。 1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则 与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部 会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展 周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部 根据公司的发展情况，合人力资源管理专业知识，积极进行内部专 业划分整合、组织构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效 模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现 了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 3.制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略 发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理 制度与运作流程。2015年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳 动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4.职能创新 人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，合公司人力资源开发 与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不
人力资源管理简历个人评价 人力资源管理简历个人评价 日子如同白驹过隙，不经意间，我们找工作的时间就要到来，此时此刻需要开始写简历了哦。写简历需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的人力资源管理简历个人评价，欢迎大家分享。 人力资源管理简历个人评价1 1 系统学习了绩效管理，薪酬管理，人员招聘与选拔，人员培训与开发，人力资源战略与规划，员工关系管理等主干课程，专业排名一直稳定在班级前10%，一次性通过CET4、CET6、全国计算机等级考试C语言国家二级、并获得全国普通话测试二级乙等证书。在努力学习专业知识的同时，广泛涉猎了哲学、法律、文学、经济学，心理学，市场营销等领域。 2 通过竞选，相继当选为湖南科技大学法学院宣传部委员班级宣传委员、湖南科技大学校科协办公室副主任、校经管学社社员，充分锻炼了我的组织管理能力与协调合作能力! 3 利用假期以及课余时间，先后在公司和校内外进行了社会实践，得到老板和同事的高度称赞，这些经验为我走入社会，参与商业经营运作奠定了良好的基础， 4 我的竞争优势在于：执行力强，学习力强;工作认真负责，善于创新;富有工作激情，富有团队合作精神。人力资源管理简历个人评价2 在学习中我注重实际能力的培养，把专业知识与实践相结合，己具备了一定的实践操作能力，积极主动地参加各种社会活动，将我所学用于实践，不断增强自己的工作能力，为今后开展各项工作打下坚实的基础。对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有很强的自学能力。在实践工作中，具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，能吃苦耐劳，热情待人。工作认真负责，积极主动，服从命令，尊重领导。有很强的组织能力，事业心和责任感。能够冷静地面对困难和挑战。一旦投入一件事情就会全心全意去做，不放弃，喜欢有创意的完成工作。能适应各种环境，并迅速融入其中。积极参加志愿服务。有良好的心理素
人力资源毕业 人力资源毕业 人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源 人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源-管理学人力资源激励有效人力毕业探讨资源管理 摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。关键词：人力资源管理；有效激励从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立合理化建设奖这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是{fWJiA人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源欢迎您访问范,文,家}实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一
人事部招聘工作计划 篇一：XX年行政人事部工作计划两篇 XX年行政人事部工作计划两篇 XX年行政人事部工作计划(一) 为配合公司XX年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订XX年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司XX年的工作目标。 第一部分人力资源工作计划 一、人员招聘 (一)、思路分析 1、XX年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。 2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。 (二)、目标概述 公司目前属于发展期，XX年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。 (三)、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。 2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。 3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。 (四)、实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。 二、绩效考核 (一)思路分析 绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述 绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查(来自: 小龙文档网:人事部招聘工作计划)找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义 1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 2.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 3.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 二、人力资源管理活动的绩效评估方法 一般从两个方面进行：一是对人力资源管理部门本身的评价，二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。 (一)对人力资源管理部门本身的评价 理论上讲应该采用定量分析，全部量化工作指标，尽量使用客观性指标，避免使用主观判断性指标。但目前现实工作还无法达到这种理想状态。所以对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。其中重要的是评价指标的选择，指标是绩效评估的关键要素，直接影响评估的实施和说服力。 以下两个表格是研究者采集来自企业有效评估指标的示例。(见教材49、50页两个表格，定量与定性评价)。 人力资源管理部门的绩效定量评价标准
表4-4 人力资源管理部门的绩效定性评价指标(举例) 一般采用等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定，将待评定内容根据程度不同划分为不同等级，给每个等级编写详细定义，然后让评价者根据实际情况来对应各指标所处的等级。目的是尽可能淡化评价的主观色彩，增加其客观性。
(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效 人力资源管理部门的工作绩效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，才能完成。例如，生产部门的培训效果可以通过测量培训前后该部门生产工作的数量、质量以及成本、效率这样的直接指标间接得出培训效果。为此，研究者们提出两种中间变量，作为建立人力资源管理评估效果模型的基础。 1. 人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发，通过8个行业91家企业的研究得出“人力资源管理有效性和组织有效性之间存在一定联系”的结论，同时还发现了6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。 2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源管理绩效，而且反应了组织的环境气氛状况。
人力资源管理的六大模板 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置 招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理 －不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和
我的课程 如何成为高效人力资源管理者(课程编号：D22)课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列人员属于人力资源专才的是：√ A 人力资源总监 B 经理 C 人力资源副总 D 培训专员 正确答案： D 2. 下面有关企业变革的说法中错误的是：√ A 企业变革有四个时期：初期、过渡期、成熟期、完成期。 B 企业变革中过渡期是最危险的时候因此加强过渡期的管理尤为关键 C 为了减少过渡期风险必须从变革初期就加强管理，这时候也相对比较容易管理 D 初期的顺利渡过，意味着变革最困难时期已过。 正确答案： D 3. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：√
A 做到事事依靠领导 B 对员工反复强调愿景并给与奖励和认可 C 实施走动式管理，与员工充分沟通 D 以上三项内容 正确答案： D 4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：√ A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。 B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。 C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。 D 以上三种说法都正确 正确答案： D 5. 有关平衡记分卡的描述错误的是：√ A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。 B 平衡记分卡的原理是企业只有在四个方面、内外部分实现了平衡，才能持续发展。 C 人力资源部在平衡记分卡应用中的是：列出四个方面的指标，并从众多指标中选出本期所需要的确定企业经营的关键指标。
2020年度人力资源部工作计划篇一 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！ 在10年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年
12月份完成。 2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx 年整体规划图。 4）实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，
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自我评价 金融四班学号：20110522161 颜潇斌 光阴似箭，转眼间我的大学生活即将结束，这几周经过对《人力资源管理》这门课的学习，不管是在人力资源管理方面还是企业管理、企业发展等方面，感觉自己受益颇丰。接下来我就将这个学期学到的一些成果做一些归纳与总结。 员工培训与开发是老师上周刚讲过的内容，也是《人力资源管理》的重要内容之一。员工培训和开发是战略性人力资源管理的核心，知识经济趋势下的培训理念强调了育人的重要性。最近在网上看到一个关于企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”，并据其引申出了“漏桶理论”：一个木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长度，还取决于木板之间的连结是否紧密，如果木板之间存在缝隙或缝隙很大，那还是无法装满水。同样，一个团队的战斗力，不仅取决于每一个成员的能力，也取决于团队成员之间的凝聚力，只有成员之间相互协作、相互配合，这样才能均衡的、紧密的结合成一个强大的团体。 工作分析与工作描述;工作分析即为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评晋升提供了依据。工作分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作分析与工作描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测试与业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才。 员工绩效的考评；要想做到人尽其才，物尽其用的最终目的，我们需要建立公平合理的绩效考评机制，企业之所以要建立绩效考评，是希望通过对员工的考试来判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工
（人力资源管理）高效的人 力资源管理
◆导入语 （5分钟） 管理升级所包含的内容是非常丰富的，如人力资源的管理、业务流程的管理等，其中人力资源的合理管理更是管理升级的核心，壹个企业只有于很好地实现了人力资源管理的基础上，才有可能谈到管理升级。 ◆高效的人力资源管理 （15分钟） 企业发展，人才是根本。事实上，许多人才是于良好的管理机制下锻炼出来的问题1：为什么同样的人，于不同管理机制下的表现会有很大的差别？ --------------------------------------------------------------------- 1.每个企业均存于人力资源管理的问题： 对于企业而言，实际上且不存于着完美的人力资源的管理，人力资源管理是随着环境的变化而变化的，因此人力资源管理没有完美和不完美的区分，只有合理和不合理的差别。对于壹些企业的领导者而言，他们会非常怀念企业成长过程中那样亲如兄弟式的人力资源管理方式，这种方式虽然有它的优点，但从管理成本的角度来见，是非常不合理的。维持壹个人际化管理的空间，企业领导人要付出相当的时间去沟通，当企业走向成功时，壹个管理者的时间支出是应该从成本控制的角度来衡量的。壹个管理者如果不能将有限的时间进行合理分配，使之为企业创造出更多的利润，事实上就是管理成本的严重浪费。 2.成功的人力资源管理是什么： 成功的人力资源管理是使管理成本能够有效使用的管理。
所谓管理成本，不应只包含办公经费和员工工资，它仍包括管理者的时间安排、员工的效率等。塑造人性化的管理氛围、加强沟通当然是必要的，但问题于于实现它应该通过企业文化建设等方法，而不能仅仅依靠管理者本身素质。对于企业而言，不应该存于“性格不合”导致效率降低的理由。因此，成功的人力资源管理应该最大化地减少人为的因素，突出制度的因素。它应该包括以下6个方面的内容： A.合理的激励机制 B.合理的监督机制 C.积极向上具有亲和力的企业文化 D.规范化的管理制度 E.合理的提升体系，包括员工的技能和意识的提升 F.规范的沟通机制 3.成功的人力资源管理的衡量标准： 人力资源管理对于企业而言是隐性的，处理不好所造成的恶果可能不会很快体现出来，但终究会给企业带来伤害，而且可能是致命的伤害。从没有壹个企业会于人力资源管理的问题上永远正确，但成熟的企业往往能将错误所带来的后果控制到最小。企业的领导者必须对自己的人力资源管理部门进行经常的考核，以防止灾难性的后果出现。于具体工作中，人力资源管理部门往往是企业中问题最多的部门，比如企业大部分员工是同时吸收进来的，到升迁的时候企业中绝大多数员工具备的是同等的资格，如果均不升迁，则有可能导致员工流失，而升迁其中的壹部分又会导致大多数人的不满。这也说明，人力资源管理部门当初于招收员工时考虑是不足的。
人力资源部总监招聘要求 【职位描述】 ◆全面统筹规划公司的人力资源战略； ◆建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含各岗位职务 分析、招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； ◆向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提 高公司的综合管理水平； ◆组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； ◆为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； ◆及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； ◆完成总经理临时交办的各项工作任务。 【岗位职责】 ◆整理调整公司组织架构与各部门岗位设置； ◆不断完善更新公司员工工资管理办法和分配方案； ◆组织公司员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩； ◆安排年度总体的培训计划，指导培训工作开展，并对培训的效果进行分析； ◆与下属进行工作交流与沟通，并协调部门间沟通和信息共享，指导下属工作方向， 协助解决疑难棘手问题； ◆制定员工的福利政策，组织绩效管理与考核，并进行管理人员的绩效面谈； ◆处理专项工作及审查下属的专项工作执行程度。 【任职资格】 1、教育背景： ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 2、培训经历： ◆受过战略管理、人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
3、经验： ◆8年以上相关工作经验，3年以上大型超市人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 4、技能技巧： ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各 个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培 训等方面的法律法规及政策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； 5、态度 ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 6、其它要求： ◆年龄要求：30岁-40岁； ◆性别要求：不限； 7、试用期：三个月 【薪资结构】 ◆薪资：试用期第一个月月薪2000元；第二个月月薪4000元；第三个月月薪5000 元，转正后采用年薪制。年薪=月薪×月份+年底奖金，年薪标准12万元，其 中月薪为7000元，年末根据考核结果兑现支付剩余年薪。 ◆福利：社医保根据相关规定执行。 提供住宿（食自理） 人力资源总监（CHO），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之
任务6实施有效的人力资源管理（参考答案） 一、单项选择题 1．B 2．D 3．D 4．C 5．C 6．C 7．B 8．D 9．C 10．C 二、判断题 1．错2．对3．错4．对5．对 6．对7．错8．错9．对l0．错 三、简答题 1．如何理解人力资源的含义？它具有哪些基本特征？ 人力资源有广义与狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为创造社会物质文化财富的人。组织的全体成员都属于人力资源，而不仅限于“人才”。 人力资源的基本特征： （1）人力资源的双重性。人力资源的双重性——生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其他非人力资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。人力资源的消费性则强调人力资源的维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。 （2）人力资源的能动性。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。 （3）人力资源开发过程的持续性。所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源。它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，直至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。 2.内部提升和外部招聘各有什么优缺点? (1)内部提升。内部提升的优点主要有：利于鼓舞内部成员的士气(给每个人带来发展机会)；有利于吸引外部人才(外部人才愿意到有发展机会的企业)；有利于保证选聘工作的正确性，避免误选；有利于被聘者迅速开展工作。内部提升的弊端主要有：有可能挫伤组织成员的积极性；可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新；选才的范围有限，有可能失去更能胜任的人才。 (2)外部招聘。外部招聘的优点主要有：被聘人员具有“外来优势”，如果他确定有能力，便可迅速打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够给管理者带来新的管理方法和经验。外部招聘的局限性主要表现在：外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间和适应才能有效地工作；组织对应聘者的情况不能深入
国企招聘与录用管理办法 一、招聘的依据为按照管理权限审批后的组织机构、人员及岗位编制。人力资源管理部是人员招聘工作的管理部门，其他任何部门未经授权不得私自招聘。 二、在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公正、竞争择优、考用一致的原则，考试、考核合格者方可试用，试用合格者可聘用。 三、招聘方式 1、内部招聘：内部员工优先征聘，使员工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。 2、外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、职介所、同业员工推荐、猎头公司等形式从外部招聘。 3、当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以满足员工职业发展的需要。当公司内部无法满足需求时面向社会公开招聘。 四、招聘程序 各部门的用人申请须提前一个月将书面招聘计划报人力资源部，同时提交相应的岗位说明书。 五、内部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书拟定、发布内部招聘公告，发
布方式包括在内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每位员工。 2、应聘员工首先向本部门负责人提出应聘意愿，经本部门负责人同意后向人力资源管理部提出书面应聘申请。 3、人力资源管理部根据岗位说明书的要求进行初步筛选，对合格者由人力资源管理部组织用人部门进行联合评审。 4、人力资源管理部将联合评审通过者名单，按照管理权限报相关领导审批。 六、外部招聘程序 1、做好招聘准备工作。 2、确定招聘渠道、发布招聘信息。 3、报名：应聘者持身份证、学历证、资格证原件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名，填写应聘申请表。 七、选拔程序 所有人员的招聘要经过人资部门与用人部门的面试与专业技能考评，并按照各层级人员录用审批权限审批后，方可办理入职手续。 1、人力资源部根据岗位说明书的条件要求，审查求职者的简历和应聘申请表，进行初步筛选，对符合要求的应聘者通知面试。 2、人力资源部会同用人部门对应聘人员进行复试，人力资源
人力资源招聘总结报告 0XX年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20XX年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20XX年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析：
我司平均司龄为1。4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。