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人力资源管理精品教案大全
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人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源．人的自然生理特征相联系。这 一特点是人力资源最基本的特点。人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程， 其接受教育也需要一定的智力自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征 的限制，如身体疲劳程度、人身安全、劳动卫生、工作时间等。 2．社会性 人力资源具有社会性。从一般意义上说，人口、人的劳动能力和“人力”这种资 源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。从社会经济运行的角 度看，人类劳动是群体性劳动，不同的个人分别处于各个劳动组织之中，这构成了人 力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成 要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使用要处于社会的劳动分工体系之中。 (2)人力资源的资源特点 1． 智能性
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妇女的劳动参与率和就业率取决于许多因素， 诸如社会对人力资源需求总量、 社会需要的具体劳动岗位、女性的生理特点、妇女的受教育程度与技能状况、家庭的 收入与消费状况、家务劳动及其社会化程度、男性人力资源的供给量，以及社会风俗 习惯、政治考虑等。教育在扩大妇女就业方面起着至关重要的作用。 二、人力资源的社会结构 1．人力资源的教育结构 从总体上看，人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构 主要就在于智力方面，这体现在劳动力人口特别是经济活动人口的受教育水平上。一 般来说，人力资源的质量结构是以文化程度划分的文盲、小学程度、初中程度、高中 程度、中专程度、大学以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。 此外，社会劳动者不同职业技能等级的比例构的一个方面。也是人力资源质量结 不同的社会经济状况，不同的生产发展水平，需要有不同的人力资源质量相适应。一 般来说，经济越发达，需要的高质量人力资源数量越多、比例越大。但是，我们又不 能脱离现实的生产力水平，简单地认为高质量人力资源数量越多越好、比例越大越好。 因为超越了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源，不能充分发挥其作用，其中 的一部分不得不从事质量要求较低的社会劳动，这就会降低高质量人力资源的效用， 浪费一部分高质量人力资源，并浪费社会与个人的教育投资，这显然是违反经济原则 的。例如，经济发达国家的“博士失业”现象就是一种严重的浪费。 出于高质量人力资源类别之间的替代性较差，合理的人力资源质量结构就不仅要 求不同等级的人力资源处于一种适宜的比例，而且要求各个等级人力资源内部从事不 同类型职业劳动的人力资源比例也比较协调。否则，此长被短，就可能造成人力资源 结构性失业的浪费。
人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]
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第二章人力资源战略与规划
主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源管理师1级全套电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
成都电大人力资源-1
1. 传统人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。
（0.6分）A.经济人B.社会人C.理性人D.复杂人☆考生答案：A★考生得分：0.6 分评语：2. 管理人员定员的方法是( )。
（0.6分）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：3. 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) （0.6分）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本☆考生答案：B★考生得分：0.6 分评语：4. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（）（0.6分）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调控和更新☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：5. 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。
（0.6分）A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：6. 1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（）（0.6分）A.萌芽时期B.科学管理时期C.人际关系时期D.人本心理学时期☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：7. 绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的（）。
（0.6分）A.具体的B.可衡量的C.可达到的D.高度相关的☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：8. 以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) （0.6分）A.职工B.环境C.文化D.价值观☆考生答案：A★考生得分：0.6 分评语：9. 人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（）特点。
人力资源管理-1
第三节 人力资源管理理论
•
人力资源管理的目标是增强企业竞争 优势和实现员工自我价值。有效的人力资 源管理，是增强企业竞争优势的关键途径， 帮助员工实现自我价值是人力资源管理的 重要目标。
• •
二、人力资源管理的任务 以人为本 人力资源管理活动包括以下内容：
（一）人力资源战略与规划
根据公司的总体战略目标，分析自己 的经营环境变化对人为资源的供给和 需求的影响及状况，利用科学的预测 方法，制定必要的政策和措施以确保 自身在需要的时间和需要的岗位上获 得各种所需的人力资源（包括数量和 质量两个方面），并使公司和员工个 体得到长期的利益。
杰出企业
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调 查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事 与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
人力资源管理是竞争优势的源泉
1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍 甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)
人力资源管理类书籍经典必读(1)
人力资源管理类书籍经典必读书籍是知识的源泉，特别是对于HR这样知识型的职业来说，读书的多少决定着工作的专业性。
一、管理类经典（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。
有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）：《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作《管理的实践》将管理学开创成为一门学科《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》（二）其他大师的经典之作世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆2005年5月（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社，平凡的道理，但是却非常有现实价值！（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社2002年6月比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。
菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。
任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。
威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。
我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。
爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家拉里·博西迪《执行》斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著、海南出版社、笔调活泼，极富有吸引力二、专业相关的畅销书（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社2002年11月《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社2001年《现在发现你的优势》墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里三、专业经典名著乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说四、专业书《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版人力资源管理－获取竞争优势的工具/ (美)劳伦斯S.克雷曼/ 孙非等译/北京: 机械工业出版社, 1999《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店人力资源管理实务及实例/ 人力资源管理杂志社编中山大学出版社, 2001人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都: 电子科技大学出版社, 1995《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社五、经济类书曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库及精品答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库及精品答案单选题（共30题）1、学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从个人层面来看( )。
A.学习型组织创造不断学习的机会，促进组织中员工之间探讨和对话的氛围B.学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力C.学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景D.学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民群众服务，尽到应尽的责任，给人民带来福音【答案】 A2、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（）。
A.进行综合比较B.重点在工资收人方面进行比较C.选择对自己特别恳切的公司D.选择科技企业【答案】 C3、(2015年11月)绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。
A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】 D4、生活中你最瞧不起的那种人是（）。
A.耍奸蹭滑的人B.恶意中伤别人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬儿【答案】 A5、(2018年5月)以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。
?A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】 A6、（）薪酬策略强调高投入高回报。
A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】 B7、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。
A.低于现值0%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】 C8、“消耗——生产——再消耗——再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】 C9、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）。
A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间赋分法【答案】 A10、(2015年11月)采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。
A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】 D11、韦伯的社会分层理论中，（）是指个人在他所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。
人力资源管理理论基础1课件
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
❖ 启示：绩效目标切实可行；设计个性化的薪酬体系
，根据绩效考核结果及时反馈（奖励），帮助员工
更好实现目标。
人力资源管理理论基础(1)
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2、洛克的目标理论（目标设置理论）
1968年提出。 目标具有引导工作方向和努力程度的作用，应重视目 标及其设置在激励中的作用。
目标的明确度（准确衡量的程度）
内部动力，E为环境的刺激。 ❖ 外部刺激能否成为激励因素，要看内部动力的大小
及其方向。
人力资源管理理论基础(1)
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2、波特和劳勒的综合型激励理论
❖ 员工的行为受多种因素的综合激励。 ❖ 激发工作动机，使他们努力工作；根据绩效实施奖
励，并注意公平，增强员工的满足感；满足感又变 成新的激励因素，促使员工努力工作，循环往复。
人力资源管理理论基础(1)
9
3、自我实现人假设
❖ 需要是分层次的，最终目标是自我实现，人们力求 有所成就，实现自治和独立。
❖ 自我实现目标和组织目标并不冲突，个人能配合组 织目标、自动调整个人目标。
❖ 人能自我激励和自我控制，外部控制会产生威胁、 产生不良的后果。
人力资源管理理论基础(1)
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4、复杂人假设
、负强化（告知、降低频率）、惩罚（处罚和惩戒
）、衰减（撤销强化）。
人力资源管理理论基础(1)
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强化方式的类型
强化方式
连续强化 间隔强化
固定间隔 可变间隔 固定比率 可变比率
人力资源管理理论基础(1)
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启示
❖ 建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。 ❖ 绩效考核不仅要注重目标，还要注重过程。及时发
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3小时
106.促销策划
促销策划的概述
促销策划的动作过程
针对消费者的促销
促销评估
促销活动的监督与控制
6小时
107.单品管理的重要技巧
多品项单品管理的成功的先决条件
实施单品管理的方法
单品数据管理的ABC分析法
如何利用单品数据改善业绩
6小时
第三部分提升培训
战略管理
108.企业核心竞争力研究
6小时
109.企业经营战略
管理技术
94.人力资源源管理
人力资源管理概念
人力资源管理技术
3小时
95.目标管理
目标管理概念
目标设立
目标执行
目标控制
3小时
96.员工激励
激励概念
激励作用
激励手段
3小时
97.零库存保本保利分析
预算
3小时
98.领导者
领导素质的前期培养与提升训练
领导的自我突破
领导素质
3小时
99.效能开发
组织架构的变革
知识工作的八个流程
6小时
理货员岗位基本
培训
9.商品储存与管理
商品分类
商品库存管理
1.5
小时
10.货源跟进
货源跟进原则
落单
1.5
小时
11.价格管理
价牌管理
价格调查
1.5
小时
12.理货技巧
理货、补货、退货概念
操作规范
1.5
小时
13.商品陈列
商品陈列原则
方式
技巧
1.5
小时
14.商品促销
促销概念
促销原则
促销技巧
1.5
小时
106.促销策划
促销策划的概述
促销策划的动作过程
针对消费者的促销
促销评估
促销活动的监督与控制
6小时
107.单品管理的重要技巧
多品项单品管理的成功的先决条件
实施单品管理的方法
单品数据管理的ABC分析法
如何利用单品数据改善业绩
6小时
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战略管理
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109.企业经营战略
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人力资源管理技术
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目标设立
目标执行
目标控制
3小时
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激励概念
激励作用
激励手段
3小时
97.零库存保本保利分析
预算
3小时
98.领导者
领导素质的前期培养与提升训练
领导的自我突破
领导素质
3小时
99.效能开发
组织架构的变革
知识工作的八个流程
6小时
理货员岗位基本
培训
9.商品储存与管理
商品分类
商品库存管理
1.5
小时
10.货源跟进
货源跟进原则
落单
1.5
小时
11.价格管理
价牌管理
价格调查
1.5
小时
12.理货技巧
理货、补货、退货概念
操作规范
1.5
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商品陈列原则
方式
技巧
1.5
小时
14.商品促销
促销概念
促销原则
促销技巧
1.5
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人力资源管理(一)第六章人员素质测评
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学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
19
人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
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（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
19
人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
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摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
关键词：人力资源管理；有效激励从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。
丰田汽车公司采取设立合理化建设奖这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。
有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。
激励有助于形成良好的单位文化。
良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。
每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。
只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。
如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。
所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。
员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。
员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。
公平的激励机制是{fWJiA人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源欢迎您访问范,文,家}实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。
要使个人真正提高绩效达到激励效果，就
不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。
任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。
员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。
在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。
照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。
不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。
但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。
目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。
而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的提高工作积极性的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。