下载文档原格式
XXX2020年6月XXX《人力资源管理学》在线作业二51.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换【参考答案】: C2.培训管理的首要制度是（）A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【参考答案】: A3.（）就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。
A.多方面反馈B.互相反馈C.立体反馈D.360度绩效反馈【参考答案】: D4.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）%的工资报酬A.100B.200C.300D.400【参考答案】: C5.在培训需求信息的收集当中，（）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用A.观察法B.重点团队分析法C.面谈法D.工作任务分析法【参考答案】: A6.职工代表大会依法享有审议企业（），监督行政领导和维护职工合法权益的权力A.劳动制度B.劳动定员C.重大决策D.制定劳动纪律【参考答案】: C7.（）是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息。
A.访谈法B.观察法C.问卷调查法D.职位分析问卷法【参考答案】: C8.以下不是内部劳动规则特点的是（）A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的【参考答案】: D9.培训控制要注意哪几个方面？A.要注意观察，要善于观察B.要与培训师进行沟通C.要抓住培训目标的大方向D.与受训者及时交流，了解真实反映E.要运用适当的方式【参考答案】: ABCDE10.跨国企业外派员工的薪酬方案主要组成部分是（）A.基本工资B.驻外补贴C.津贴D.福利【参考答案】: ABCD11.人力资源规划的作用A.使组织及时相识因为企业经营活动变化而导致的人力资本办理方面的变化。
人力资源管理实务考试及答案试卷一一、单项选择（每题1分，125）1、一定范围内的所有人员的总和为（B）A。
人力资源B。
人口资源C。
人才资源D。
人力资本2、人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。
人力资源的这种特性称为（C）A。
生物性B。
再生性C。
能动性D。
时效性3、（B）表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。
A。
抽屉式管理B。
和拢式管理C。
破格式管理D。
一分钟管理4、人力资源规划是人力资源管理所有活动的（A）A。
基础和起点B。
灵魂和核心C。
目标和宗旨D。
控制和保障5、在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( C)A。
根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B。
根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C。
找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D。
根据市场变化推测未来人事变动趋势6。
让秘书起草一份文件这是一种（A）A。
任务B。
职位C。
职务D。
职业7。
“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A。
写实法B。
观察法C。
问卷法D。
参与法8。
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(B)。
A．人才交流中心B．猎头公司c．校园招聘D．招聘洽谈会9。
在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于(D)A。
公文处理测验B。
标准化测验C。
情境模拟测验D。
投射测验10。
环境对培训的影响很大，当培训的环境和工作的环境不一致时，培训效果则难以保证。
因为这里存在着一个（A）问题，而成功的学习转换，需要一系列积极的转换条件，同组织支持密切相关。
A。
培训效果的转化B。
学习的转换C。
环境的转化D。
全面的转换11、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训B。
在岗培训C。
离岗培训D。
业余自学12、案例分析法的首创地是(A)A。
哈佛大学B。
牛津大学C。
斯坦福大学D。
剑桥大学13、一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历称为（A）A．职业生涯B．劳动过程C．个人经历D．职业发展14、根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为(B)A。
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
《人力资源管理》试题库一、名词解释1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。
2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。
5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。
7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。
8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。
人力资源管理模拟试题（含参考答案）一、单选题（共40题，每题1分，共40分）1、关于岗位抽样，说法不正确的是。
A、观测次数就是岗位抽样的样本数B、样本数量越少，结果可靠性越低C、观测时刻的总时限应以周为单位D、工作抽样时不需使用秒表或其他计时工具正确答案：C2、（）可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。
A、战略地图B、人力资源计分卡C、标杆超越法D、数字仪表盘正确答案：D答案解析：数字仪表盘可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。
3、（）组织结构主要适用于规模巨大、产品或服务种类较多的企业A、直线职能制B、超事业部制C、直线割D、矩阵制正确答案：B4、劳动关系的调整模式不包括（）。
A、斗争模式B、多元放任模式C、经营者制衡模式D、统合模式正确答案：C答案解析：本题考查劳动关系的调整模式。
包括斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
5、集体合同的特点之一就是劳动者一方必须以（）的身份出面，集体合同才能成立。
A、职工个人B、工会或职工代表C、法人代表D、群体代表正确答案：B答案解析：本题考查集体合同签订。
集体合同的特点之一就是劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合同才能成立。
6、组织中任何层次的领导者都不能逃避有效（）的要求，这是领导行为的重要部分之一。
A、人际技能B、技术技能C、概念技能D、管理技能正确答案：A答案解析：人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。
7、调查反馈属于组织发展方法中的（）。
A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体正确答案：C答案解析：组织发展方法分为传统与现代两大类。
其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。
人力资源管理测试题+参考答案一、单选题（共40题，每题1分，共40分）1、企业如果以招聘台形式参加校园招聘会，为提高招聘质量，可实施。
A、单独的校园内面试B、深入电话访谈C、统一的企盟内面试D、先笔试，后面试正确答案：A2、某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。
A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制正确答案：B答案解析：基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。
3、组织结构的权变因素包括（）。
A、制度化程度B、职业化程度C、地区分布D、企业的外部条件和环境正确答案：D答案解析：影响企业组织结构形成的还有诸多外部条件和环境，即组织结构的权变因素。
4、不属于建立团队绩效考核指标方法的是（）。
A、可以利用客户类系图来确定团队绩效考核指标B、可以利用绩效金字塔来确定闭队绩效考核指标C、可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标D、对以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标正确答案：D答案解析：建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法，分别是利用客户关系图、利用组织绩效指标和利用绩效金字塔和利用工作流程图。
5、关于股票期权计划的说法，错误的是（）。
A、股票期权是企业经营者的一种义务B、股票期权只适用于上市公司C、股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D、股票期权可以让经营者分享企业的预期收益正确答案：A答案解析：股票期权是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票。
6、组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是（）。
A、复杂性B、规范性C、有效性D、集权度正确答案：B答案解析：组织结构包含三个要素：①复杂性。
复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。
②规范性。
规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。
③集权度。
集权度指的是决策权的集中程度。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
人力资源管理高级实验习题库含参考答案一、单选题（共68题，每题1分，共68分）1.以下关于猎头公司的说法,错误的是()A、一般来说,普通员工的招聘并不会用到猎头公司B、寻找猎头公司一般是适用于高级人才的招聘C、猎头服务的费用一般很低D、猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存的中介组织正确答案：C2.柯氏培训评估模式的四个层次中,一般最常用的是()A、行为改变B、学习的效果C、产生的效果D、学员反应正确答案：D3.下列选项中属于柯式四层次中的第二层次学习层的评估方法的是( )A、笔试、绩效考核B、由培训者、上级、同事、下级以及客户进行评价C、员工流动率、生产率、利润率等指标考核D、问卷、面谈正确答案：A4.工作分析的方法有很多,其中()是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。
A、工作日志法B、访谈分析法C、问卷调查分析法D、主管人员分析法正确答案：D5.面试的()占整个面试时间的2%左右,虽然短暂却十分重要,因为它确定了其余面试部分的基调。
A、关系建立阶段B、确认阶段C、导入阶段D、核心阶段正确答案：A6.()是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式。
A、单独面试B、一次性面试C、情境性面试D、小组面试正确答案：D7.在选定评估对象时,对()应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
A、新教员的课程B、外请培训组织进行的培训C、新开发的课程D、新的培训方式正确答案：A8.目标设定的三大原则分别是SMART原则、期望原则和()A、利益最大化原则B、具体原则C、可衡量原则D、参与原则正确答案：D9.培训者采用当面接触或电话采访的方式,对特定人群或其中每个成员进行了解和调查,从中收集并确定培训需求。
这种培训需求信息收集方法是()A、访问法B、绩效分析法C、问卷调查法D、关键事件法正确答案：A10.面试的过程包括五个阶段,其中,介绍阶段是整个面试过程中最为重要的阶段,占整个面试时间的85%。
2024年中级经济师《人力资源管理》试题（完整版）（11月17日下午）单项选择题1.下列测试类型中，能够考察求职者人际交往能力的是（）A.知识测试B.角色扮演C.公文筐测试D.人格测试参考答案：B【解析】2.关于全面薪酬战略的说法，错误的是（）A.它是基于传统的科层体系建立的B.它以客户满意度为中心C.它更强调战略性D.它更强调灵活性参考答案：A【解析】A错误：全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
与传统薪酬管理相比，全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
3.人力资本投资理论否定的一个基本假设是（）A.所有企业都愿意支付相同的工资B.所有劳动者都是同质的C.所有劳动者的工资都是相同的D.所有企业的用工人数都是相同的参考答案：B【解析】在劳动力市场供求分析中，为了便于分析劳动力供给和需求的基本原理，我们曾假定所有的劳动者都是同质的，即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的，而这在现实中显然是不真实的。
于是，这便开启了劳动经济学家对劳动者在获取劳动力市场技术和能力上的差别及其所导致的个体间收人差别的进一步研究。
在这一过程中，劳动经济学家使用了人力资本投资分析的方法。
故本题选B。
4.关于事业单位聘用合同的说法，正确的是（）A.事业单位与应届本科毕业生签订聘用合同的试用期不得低于6个月1B.事业单位工作人员连续旷工14个工作日，事业单位可以解除聘用合同C.事业单位与新聘人员只能签订2年期的聘用合同D.事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同参考答案：D【解析】事业单位聘用合同的订立：(1)事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
(2)初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
任务6实施有效的人力资源管理（参考答案）一、单项选择题1．B 2．D 3．D 4．C 5．C6．C 7．B 8．D 9．C 10．C二、判断题1．错2．对3．错4．对5．对6．对7．错8．错9．对l0．错三、简答题1．如何理解人力资源的含义？它具有哪些基本特征？人力资源有广义与狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。
狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为创造社会物质文化财富的人。
组织的全体成员都属于人力资源，而不仅限于“人才”。
人力资源的基本特征：（1）人力资源的双重性。
人力资源的双重性——生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其他非人力资源的重要区别。
人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。
人力资源的消费性则强调人力资源的维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。
（2）人力资源的能动性。
所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。
（3）人力资源开发过程的持续性。
所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源。
它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，直至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。
2.内部提升和外部招聘各有什么优缺点?(1)内部提升。
内部提升的优点主要有：利于鼓舞内部成员的士气(给每个人带来发展机会)；有利于吸引外部人才(外部人才愿意到有发展机会的企业)；有利于保证选聘工作的正确性，避免误选；有利于被聘者迅速开展工作。
内部提升的弊端主要有：有可能挫伤组织成员的积极性；可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新；选才的范围有限，有可能失去更能胜任的人才。
(2)外部招聘。
外部招聘的优点主要有：被聘人员具有“外来优势”，如果他确定有能力，便可迅速打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够给管理者带来新的管理方法和经验。
外部招聘的局限性主要表现在：外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间和适应才能有效地工作；组织对应聘者的情况不能深入了解，可能产生聘用失误的问题；外聘最大局限性莫过于对内部员工的打击，会挫伤组织内部成员的积极性。
3.什么是甄选？人员甄选常用的方法有哪些?甄选就是根据申请人的具体特征和职位的要求，实现候选人与职位匹配的过程。
人员甄选常用的方法有：（1）申请表。
申请表是最为常用的一种甄选方法。
通过求职者填写申请表，可以较为详细地列举求职者的较多信息，包括自然背景、受教育背景和工作经历等诸多方面，同时还可以列明申请者希望的岗位，更容易使人力资源主管减少岗位错配的概率。
（2）笔试。
笔试是对求职者的智商、悟性、兴趣、工作经验、解决问题的能力等方面进行现场检验。
（3）面谈。
有效的面谈往往可以获得其他方式得不到的有用信息。
在面谈过程中，不仅能够直接了解求职者的言谈举止，还能够就某些实际问题考评求职者的应变能力、解决问题的思路和所具备的知识结构等。
（4）绩效模拟测试。
最有名的绩效模拟测试方法——测评中心法。
测评中心法是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评中心，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，让应聘者经受几天的测试练习，从中评价其管理能力。
对于四种常用的甄选手段，在不同职位的人事决策中可能有所差异。
例如，对低级职位的甄选过程中，往往只要一份申请表就可能被录用，因为这种职位即使出错产生的影响范围不大，但对于高级职位则采取多种甄选方法可能更加有效。
4．员工培训的原则和方法有哪些？员工培训的原则是组织在培训过程中应遵循的基本指导思想和指导方针，包括以下几个方面：培训目标明确原则、激励原则、因人施教原则、注重实践原则。
培训的方法：对新员工的大多数培训都是以在岗培训和脱岗培训的方式来完成。
在岗培训是指受训者通过实际参与某项工作、操作某种设备，并接受相应现场指导来学会有关技能；脱岗培训是指受训者脱离工作岗位，在工作场所以外的环境下接受培训。
在岗培训包括：示范、指导、工作轮换、临时职务等。
脱岗培训包括：课堂讲授法、视听教学法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、网络培训法、虚拟现实法。
5．如何理解“彼得现象”？怎样预防其发生？所谓“彼得现象”，是指某个人被提升后，任职初期由于缺乏经验，表现平平。
但是随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善，甚至远远超过了现任职务要求的水平。
这时，该管理者可能再被提升。
提升后又可能经历与前阶段类似的过程．即逐渐从“表现平平”到“超越职务需要”，这样便可再度获得晋升的机会。
这个过程一直延续下去，直至该管理者被晋升到某个力所未逮的高层次职位，引起组织效率的下降。
防止彼得现象的方法之一是撤换。
但撤换是事后的、消极的，当事实证明必须撤换时，有时组织已为此付出了巨大代价。
避免彼得现象发生的另一方法是预先防范。
只有当备选者担任高层次管理工作的能力得到某种程度的证实以后，组织才应考虑晋升的问题，而检验某个管理人员是否具备担任较高职务资格的一种可行方法，就是安排他担任某个临时性的“代理”职务。
通过对代理者的考察，组织可以更好地了解他独立工作的能力。
如果在代理以前，该管理人员表现突出，部门内的人际关系很好，在执行工作中也表现出一定的创新精神，而在代理过程中，遇事不敢作主，惊慌失措，每天向出差、休假的主管请示汇报。
那么，将“代理”转为“正式”显然是不恰当的。
由于这时的“代理”只是一个临时性的职务，因此，取消“代理”恢复原先的工作，对代理者本人也不会造成任何打击，但这样可以帮助组织避免一次错误的提拔。
6．职业生涯管理具体内容包括哪些?职业生涯管理是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。
由于个人所进行的职业生涯管理都需要通过组织才能最终得以实现，所以组织方面的生涯计划和生涯发展才是职业生涯管理的重要方面。
从组织的角度看，职业生涯管理具体内容包括：（1）设定职业生涯目标。
职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。
生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源部负责人与员工个人共同商量设定。
注意生涯目标要具体明确、高低适度、留有余地，并与组织目标相一致。
（2）帮助职业适应。
任何一个人从学校毕业进人一个职业，其初始阶段都有一个适应期。
为了帮助新人尽快渡过适应期，组织都要先做一些工作，如招聘时就把有关工作内容和工作环境描述尽可能多地展现给应聘者，管理人员多给新员工提出希望和给予信任，提供具有挑战性的初始工作，同时进行一些心理疏导等。
（3）提供培训机会。
随着知识经济时代的到来，终身教育已成为促进每个人职业发展的一把金钥匙。
任何员工从一个层次上升到另一个更高的层次，由于知识和能力要求的不同，都需要进行相应的培训。
（4）轮岗与升迁。
轮岗与升迁是职业生涯管理的重要内容，也是促进员工职业发展的一个主要手段。
所以组织要建立和完善员工的轮岗与升迁制度，要研究开辟多种升迁渠道，如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，促进员工职业生涯目标得到实现，调动员工的工作积极性。
（5）及时评估绩效。
人人都希望自己的工作状况能有一个反馈，以便从中看到自己的优势和不足。
对于组织来说，通过评估，可以发现员工个人工作绩效好在哪，绩效差的原因，以便有针对性地进行反馈和调整。
（6）修改职业生涯计划。
影响职业生涯计划的因素很多，其中环境变化是最为重要的一个因素。
俗话说，“计划不如变化快”，整个社会每天都在发生纷繁复杂的变化，但有的变化是可以预测的，而有的变化却难以预测。
在这样的状况下，要使职业生涯计划行之有效，就必须不断地进行评估与调整。
（7）员工退休管理。
随着员工年龄的增长，任何一个组织都会面临员工离退的问题。
所以从职业生涯管理的角度来说，一是要帮助员工进行退休前的准备，如心理适应、老年健康和联谊等；二是同时关注已经退休的员工，对他们给予关心和提供发挥余热的机会，或组织一些慰问等。
7．你认为实施绩效考评有哪些作用？（1）为确定员工的工作报酬提供依据。
这是许多组织进行绩效评估的主要目的。
工作报酬必须与工作者的能力和贡献结合起来，只有通过客观公正的考评才能确切地了解、估价各管理人员的贡献，使报酬的确定有较为客观的依据，这是企业分配的一条基本原则。
（2）为人事调整提供依据。
人员绩效考评可以为我们制定包括降职、提升或维持现状等内容的人事调整计划提供依据。
期初配备的人员有时并不一定与工作要求完全相符。
有些人员在选聘时表现出令人印象颇深的工作能力，而在管理实践中并未得到充分证实。
相反，另一些管理人员在工作过程中，其素质和能力不断得到提高，表现出强烈的担负更重要工作的欲望，并试图证明自己是有能力担负更大责任的。
必须根据人员在工作中的实际表现，适时对组织的人事安排进行调整。
（3）为员工的培训提供依据。
员工的社会阶层、文化背景、过去经历以及受教育程度等因素决定了他们在具备一定优秀素质的同时，也存在着某些方面的素质缺陷。
这些素质缺陷影响了他们技能的提高，对他们现在的工作效率或未来的提升机会构成了不同程度的障碍。
这些缺陷往往是由于缺少学习和训练的机会而形成的，因此可以通过企业的人事培训来消除或改善。
绩效考评可以帮助企业了解每个管理人员的优势、局限、内在潜力，因而能够指导企业针对队伍的状况和特点，来制定相应的培训和发展规划。
（4）改进工作绩效。
客观公正的考评，不仅能把员工的工作业绩描述下来，而且能起到督促作用，可以使员工明了自己工作的优点和缺点。
成绩的描述实际上是对员工业绩的肯定，对员工能起到正面激励作用，能提高员工工作的满足感和胜任感，使员工乐于从事这项工作，帮助员工愉快的胜任工作并发挥其成就感。
绩效考评所发现的缺点，能使员工了解自己的工作缺陷，充分认识到自己的不足；对员工产生压力，鞭策他今后更加努力工作，消除差距。
当然，这需要依赖评价者和被评价者的良好沟通，最好能于评价后，立即进行沟通讨论。
（5）有利于促进组织内部的沟通。
制度化的绩效考评，可以使下级更加明确上级或组织对自己的工作和能力要求，从而了解努力的方向；可以使上级更加关心下属的工作和问题，从而更关注他们的成长；可以使上下级经常对某些问题加以讨论，从而促进理解的一致性。
这些由于考评而带来的沟通的增加，必然会促进人们对组织目标与任务的理解，融洽组织成员之间的关系，从而有利于组织活动的协调进行。
8．简述常见的绩效考评方法有哪些？组织员工绩效考评的结果是否准确，在很大程度上取决于考评的方法和考评系统的设计。
