公立医院绩效工资改革情况.

公立医院实行绩效工资存在的问题与对策探讨在当前医疗体系中，绩效工资已经成为公立医院管理的一个重要制度。

在实行绩效工资的公立医院中，医务人员的工资直接与其绩效表现挂钩，这一举措被认为可以激励医务人员提高工作效率和服务质量，从而提升医疗质量和满足患者需求。

然而，绩效工资制度在实践中也存在一些问题，需要及时解决并改进。

本文将对公立医院实行绩效工资存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。

首先，绩效工资制度在某种程度上存在不公平性。

公立医院的医务人员在绩效评定时，可能受到主管领导的个人喜好以及评定标准的主观性影响，导致绩效评定不准确和不公平。

有些医务人员可能会通过拍马屁、亲近领导等手段获取更高的绩效评定，而实际工作表现优秀的医务人员却可能因为不擅长交际或其他原因被忽略。

这种情况下，会造成医务人员之间的工资不平等，产生挫败感，影响医务人员的工作积极性和士气。

其次，绩效工资制度可能会导致医务人员过度追求经济利益而忽视医疗质量。

在追求高绩效评定的过程中，有些医务人员可能会因为过度劳累、忽视医疗标准等原因导致医疗误操作，损害患者的利益。

医务人员过于关注个人的绩效评定，而忽视团队协作和服务质量也是一个较为常见的问题。

再次，绩效工资制度可能会造成医疗资源浪费。

在某些情况下，为了追求高绩效评定，医务人员可能会过度开展一些检查项目、手术等，导致医疗资源的浪费。

医务人员也可能会过度开药、滥用药物等，导致医疗成本增加，对医疗机构的财务状况会产生负面影响。

针对上述问题，应当采取相应的对策。

首先，建立公平、公正的绩效评定机制，确保评定标准和程序公开透明，避免主管领导个人喜好的影响。

其次，要加强医务人员的职业道德和责任心培养，强调医疗质量和服务质量，避免因为经济利益而忽略了患者的利益。

再次，加强医疗资源管理和监督，遏制医疗资源的浪费现象，鼓励医务人员按需开药、精准用药。

综上所述，公立医院实行绩效工资虽然可以激励医务人员提高工作效率和服务质量，但也存在一些问题需要及时解决。

公立医院薪酬制度改革实施方案一、背景与目标背景：公立医院薪酬制度存在不合理、不公平、不激励的问题，使得医务人员的积极性和创造力受到限制，影响了医院的整体发展。

目标：通过薪酬制度改革，建立科学合理的薪酬体系，激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效。

二、改革原则1.公平公正原则：建立薪酬制度要以公平、公正为原则，保证医务人员根据贡献和能力得到合理的回报。

2.激励激励原则：通过合理的薪酬体系激励医务人员积极工作，提高医院的整体绩效。

3.透明公开原则：薪酬制度的设计应该透明公开，让医务人员清楚了解薪酬制度的基本原则和运行方式。

三、改革措施1.制定岗位分类与薪酬标准：根据医务人员的岗位职责和工作要求，进行岗位分类，并制定相应的薪酬标准。

薪酬标准应该包括固定工资、绩效工资和奖金等内容。

2.建立绩效考核机制：通过建立科学合理的绩效考核机制，根据医务人员的工作贡献和业绩表现，确定绩效工资的发放额度。

3.激励机制改革：建立激励机制，包括设立各类奖项和表彰制度，以及提供职业发展的机会和培训支持，激励医务人员不断提高自身素质和能力。

4.建立薪酬调整机制：根据医院的发展情况和国家的经济状况，定期进行薪酬调整，保证医务人员的薪酬水平与社会的发展相适应。

5.加强薪酬管理与监督：建立完善的薪酬管理制度和监督机制，确保薪酬制度的执行和管理的公平公正，防止薪酬分配中的不公平现象。

四、实施步骤1.制定改革方案：由医院行政人员和医务人员共同参与制定改革方案，确保广泛参与和民主决策。

2.宣传与培训：对医务人员进行薪酬制度改革的宣传和培训，使他们了解改革的意义和目标，并掌握相关知识和技能。

3.试点实施：选择部分科室进行试点实施，总结经验教训，完善方案。

4.全面推行：根据试点情况进行改进和调整，逐步推行到全院。

5.监督与评估：建立薪酬制度改革的监督与评估机制，及时发现问题，进行调整和改进。

五、预期效果1.激发医务人员的工作激情和创造力，提高医院的整体绩效。

医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。

绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。

2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。

3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。

同时，评估过程应透明、公正和公平。

4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。

通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。

5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。

该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。

需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。

此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。

以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。

薪酬制度改革与公立医院绩效考核公立医院是国家的重要组成部分，负责为广大人民群众提供医疗服务。

在当前的薪酬制度下，公立医院的绩效考核存在一些问题。

进行薪酬制度改革是十分必要的。

本文将探讨薪酬制度改革对公立医院绩效考核的影响。

薪酬制度改革可以提高医务人员的工作积极性和工作效率。

目前，公立医院的薪酬制度主要以基本工资为主，导致医务人员缺乏动力和激情。

薪酬制度改革可以引入绩效工资，根据医务人员的工作表现和贡献程度进行评估，能够激励医务人员更加努力地工作，提高工作效率。

薪酬制度改革可以提高医院的服务质量和病患满意度。

当前的薪酬制度主要以工作年限和职称为依据，忽视了医务人员的实际工作情况和业绩。

薪酬制度改革可以引入客观标准和指标，如患者满意度、医疗质量等，来评估医务人员的工作表现。

这样一来，医务人员会更加注重提高服务质量，提升病患满意度。

薪酬制度改革可以促进医务人员的职业发展和综合素质提升。

当前的薪酬制度主要以职称和学历为依据，对医务人员的综合素质要求较低。

薪酬制度改革可以引入培训和进修的机制，并将其作为考核的一部分。

通过不断提升医务人员的专业能力和综合素质，能够更好地适应医疗服务的需求，提高医院整体的绩效。

薪酬制度改革可以加强医院的内部管理和激励机制。

当前的薪酬制度较为僵化，医务人员之间的差异化待遇不明显。

薪酬制度改革可以根据医务人员的工作表现和贡献程度进行差异化激励，激发医务人员的工作热情和创造性，同时也能够加强医院的内部管理和激励机制。

薪酬制度改革对公立医院的绩效考核有着重要的影响。

通过引入绩效工资、客观评估指标、培训进修机制等，能够提高医务人员的工作积极性和工作效率，提升服务质量和病患满意度，促进医务人员的职业发展和综合素质提升，以及加强医院的内部管理和激励机制。

薪酬制度改革是公立医院提升绩效考核的重要举措。

公立医院薪酬制度改革工作总结深化人事制度改革是我院加快推进公立医院改革的重中之重，在具体工作中，我们结合医院的实际情况，不断加强相关政策法规的学习，及时更新相关人事制度，现汇报如下：一、人事制度方面（一）建立健全岗位设置管理工作，制定了《岗位设置聘用管理办法》，规范设置各级各类专业技术岗位。

按照《xx 省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和上级有关部门规定，实行全员聘用制。

（二）为实现员工在各自的工作岗位上能尽职尽责，体现员工的使用价值及提高工作效率，充分发挥员工最大的工作潜能，对员工工作岗位进行优化。

做到人岗匹配，超岗分流，提高效率。

xxx年11月分流xxx名工作人员。

（三）中层干部的选拔、任用采取竞聘上岗的方式，严格按照笔试、面试、任前公示一系列严密、公正的选拔任用程序，确保了干部选拔的公平、公开、公正，也使得优秀人才得以脱颖而出。

共组织三次中层竞聘，竞聘前中层正职××人，中层副职××人，竞聘后中层正职××人，无中层副职。

二、职称评聘方面不断完善专业技术人员评聘制度，引入竞争机制，制定、完善符合医院实际的评聘标准，xxx年xx月制定出台了《评聘高级专业技术职称排序办法》《护理中级职称评聘管理办法》，更好地调动了全院专业技术人员的工作积极性。

三、人才管理方面多措并举培养、引进人才，出台《关于科研立项、专科资助、人员出国事宜的通知》《xxx人民医院特聘人才薪酬体系和引进管理办法》，提高现有人员的整体层次。

我院共引进高职称专家××名，研究生××名，本科毕业生××名。

四、薪酬制度方面按照我院xxx年xx月出台的《聘用人员工资管理制度》执行。

五、绩效考核与激励机制在薪酬制度改革的同时，我们深入探索并优化了绩效考核体系，旨在通过科学合理的评价机制，进一步激发员工的积极性和创造力。

具体措施包括：（一）建立多维度绩效考核指标体系，不仅考量医疗服务数量和质量，还加入了患者满意度、团队协作、医德医风等多方面的评价维度，确保考核的全面性和公正性。

我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议我国公立医院作为国家重要的医疗卫生机构，承担着人民群众基本医疗保障的责任，一直以来受到社会的关注和评价。

然而，随着经济社会的发展和医疗卫生事业的不断完善，公立医院的薪酬制度也暴露出了一些问题，需要进行改革和调整。

本文将从公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议进行深入探讨。

一、存在的问题1. 薪酬水平不公平。

目前我国公立医院的薪酬水平存在着较大的差距，一线医生和护士的工资相对较低，而管理层和高级医生的薪酬高昂，导致医护人员之间的收入差距过大。

2. 薪酬激励机制不完善。

目前公立医院的薪酬激励机制比较僵化，主要以职称、工龄等硬性指标为依据，而忽视了医护人员的实际工作贡献和绩效表现，缺乏灵活性和激励性。

这种制度不仅影响了医护人员的积极性和工作热情，还难以留住优秀的人才。

3. 绩效考核标准不明确。

公立医院的绩效考核标准常常模糊不清，导致医护人员的工作目标不清晰，难以衡量自己的工作表现和成绩，影响了工作动力和积极性。

4. 福利待遇不尽人意。

虽然我国医护人员的工作压力大、工作环境差，但公立医院提供的福利待遇相对较低，意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等福利制度亟需完善，不能完全满足医护人员的需求。

5. 缺乏职业发展通道。

在公立医院中，由于职称晋升、晋升机会较少，导致医护人员的职业发展受到限制，缺乏上升通道和发展空间，难以激发医护人员的工作热情和职业动力。

二、改革建议1. 薪酬平等化。

建立公立医院医护人员薪酬平等化机制，弱化职称、工龄等硬性指标，加大一线医生和护士的薪酬支持，缩小不同职务之间的收入差距，提高医护人员的工资水平。

2. 完善绩效考核制度。

建立公立医院绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和职责，激发医护人员的工作激情和积极性，根据绩效表现进行奖惩，提高工作效率和质量。

3. 完善福利待遇。

建立完善的医护人员福利待遇制度，包括意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等，提高医护人员的社会保障水平和生活质量，增强医护人员的安全感和幸福感。

公立医院薪酬制度改革实施方案随着社会经济的发展和医疗服务需求不断增加，公立医院薪酬制度改革已成为当前重要的课题。

为了提高医务人员的工作积极性和服务质量，有效引导医务人员发挥专业技能和服务能力，进一步完善医疗服务体系，我院制定了以下：一、制定科学的薪酬政策1、根据医务人员的职称和工作经验等因素确定基础工资，确保工资水平与医务人员的职业发展相匹配。

2、引入绩效工资制度，将医务人员的工作表现、科研成果、患者满意度等因素作为考核指标，根据绩效考核结果进行适当调整，激励医务人员提高工作表现。

3、建立奖惩机制，对工作表现突出的医务人员给予奖励，对工作不到位、服务态度差的医务人员进行纠正和惩罚，建立健康的工作氛围。

二、建立健全的考核评价体系1、建立绩效评价表，明确医务人员的工作职责和目标，定期进行考核评价，及时发现问题和改进不足之处。

2、采用多元化的评价方法，包括患者满意度调查、同行评价、领导评价等，综合考虑各方评价意见，客观评价医务人员的工作表现。

3、建立绩效考核结果与薪酬调整挂钩的机制，医务人员的薪酬调整与其绩效考核结果挂钩，有效激励医务人员提高工作表现。

三、加强管理与培训1、建立科学的岗位设置和医疗服务流程，优化医院管理机构，提高工作效率，为医务人员提供良好的工作条件。

2、加强医务人员的技能培训和进修学习，提升专业水平和服务质量，确保医院的医疗服务水平和竞争力。

3、建立健全的岗位晋升机制，规范医务人员的晋升条件和程序，激励医务人员通过努力学习和实践，不断提升自身能力和技能。

四、建立健全的监督机制1、建立医务人员绩效考核结果公示和申诉机制，确保评价过程的公正、公开和透明。

2、设立独立的监督机构，对医务人员的工作表现和绩效考核进行监督和评估，及时发现问题并加以处理。

3、建立定期评估机制，对薪酬制度改革的实施效果进行评估和总结，根据评估结果不断完善和调整改革方案，确保薪酬制度的科学性和合理性。

通过以上公立医院薪酬制度改革实施方案，我们相信能够有效激励医务人员的工作积极性和服务意识，提高医疗服务质量和医院管理效率，为广大患者提供更加优质的医疗服务，推动医院的可持续发展。

新医改背景下公立医院实行绩效工资的难点与对策新医改；公立医院；绩效工资绩效工资管理长久以来被认为是企业管理的重要工具。

但近年来随着医改的不断深入，我国公立医院也采用绩效工资管理来促进医院的经济效益及解决新医改下的医院经济运行及发展的难点。

因此，在当前公立医院改革的核心是绩效工资管理模式的改革，也是公立医院改革的难点，而且绩效工资管理模式关系到广大医务人员的切身利益，又关系到能否解决人民群众所反映的“看病难、看病贵”的关键所在。

通过公立医院实行绩效工资改革解决制约医院发展的经济缺口及提高医护人员待遇的难题。

本文旨在探讨新医改背景下公立医院实行绩效工资改革的难点与对策。

1 绩效工资改革的背景绩效工资（prp）是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。

人事部、财政部于2006年联合印发的关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。

工资制度改革的目的是建立岗位绩效工资制度，调动工作人员积极性，促进工资结构组成合理性1，2。

同时工资制度改革及实施旨在建立适应公立医院等事业单位聘用制改革和岗位管理要求。

其中规定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健及卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院，包括城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起绩效工资改革实施。

在其他事业单位从2010年1月1日起实施。

在新医改的背景下公立医院也随之进行实行绩效工资改革，然而在改革中逐渐出现新的绩效工资改革的难点与对策3。

2 绩效工资改革的现状2.1 绩效工资改革的难点2.1.1 公立医院的财政补偿未能及时到位改革开放以来，为促进卫生事业发展，各级财政虽在比较困难的情况下不断增加对卫生事业的投入。

随着政府补偿拨款份额的萎缩，公立医院的生存面临危机，尤其是公立医院市场化运营以来，医疗机构之间以经济效益为竞争，过分强调创收的绩效考核制度。

没有以提高医疗服务质量的动力，相反对科室和医生个人下达业务收入指标，把按劳分配变成了按收入分配，医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。